流動性開題報告

流動性開題報告

　　流動性指資產能夠以一個合理的價格順利變現的能力，它是一種所投資的時間尺度和價格尺度之間的關系，股票的流動性大于房地產。

　　論文題目《基于心理契約分析的企業員工流動性研究》

　　一、 選題的背景和意義

　　在知識經濟發展的今天，由于產業結構的改變，企業所面對的競爭環境越來越復雜。以知識和技術為基礎，不斷創新為目標的企業開始蓬勃發展。在這一類的企業里，員工普遍都是具有較高文化程度的知識型員工。他們作為知識的載體，是企業的重要組成部分。他們管理著企業的資源，決策著企業的發展方向，是企業創新和發展的主體，是人力資源的重要組成部分。員工對企業的滿意度越高，工作效率就越高，從而可以增加企業的市場競爭力。與此同時，隨著員工對企業的滿意度提高，可以提升他們對企業的忠誠度和對工作的責任心。從而減少員工的流動性，減少企業發展成本。而員工對企業的滿意度，取決于企業與他們之間的心理契約的規范程度。所以，如何管理員工的心理契約，從而提高企業的競爭力，減少員工的流動性，成為了企業需要思考和解決的問題。

　　“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩(E. H. Schein)教授提出的一個名詞。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”(《職業的有效管理》，施恩著，三聯書店1992年6月版)它雖然是一種內隱的、不受法律保護的契約，但它確實又是發揮著一種有形契約的影響，有激勵效果。它是雇傭雙方中彼此對對方應該付出什么同時又應該得到什么的一種主觀的心理約定。反應的是企業與員工之間對對方所抱有的心理期望。心理契約即反映了員工加入企業的動機和目的，又反映了企業對員工的一種期望。他的意思可以描述為這樣一種狀態：企業的成長與員工的發展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因為是動態變動的也不可能加以載明，但企業與員工卻依然能找到決策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規范。

　　員工的流失有廣義和狹義之分。廣義的員工流失包括員工的流入，晉升，降級，組織內轉崗和流出等內容。而狹義的員工流失指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來巨大的直接和間接成本。如招聘成本，培訓成本，內部員工填補空缺成本，人員流失造成的企業人心渙散的成本等。[1]

　　二、 國內外研究現狀及發展趨勢

　　(一)國外心理契約研究狀況 心理契約是指組織與員工之間一種心理上的交往，期望和感知。它是一種內隱的、不受法律保護的契約，但有激勵效果。心理契約體現“以人為本”的理念，回答人是什么的問題。它是由C·阿奇里斯(Chris Argyris)在20世紀60年代首次提出的，強調了在組織和員工的相互關系中，除了正式的雇傭契約規定的內容之外，還存在隱藏的，非正式的對彼此的心理期望。而萊文森,普萊斯(levinson ,Price,etal)等人在1962年對這個概念又進行了進一步的拓展。他們通過和雇員面談得到的資料的分析，肯定了阿奇里斯的發現，并且把心理契約定義為雇主和雇員之間的相互期望。它很大程度上是無形的，并處于不斷的變化中。之后，施恩(E.H.Schein)在他們研究的基礎之上進一步明確了心理契約的意義———在組織中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套期望(1965，1972)[2]。他強調了心理契約在組織建設里的地位和在雇傭雙方形成的權利和義務之間的關系中起到的核心作用。如果心理契約被破壞，就會導致員工對組織的信任度降低，并且不在為組織服務，從而危害到組織的正常運作。施恩的這個觀點很長時間里左右了心理契約的研究方向。之后國內外眾多學者對心理契約進行了研究，從不同的角度對心理契約進行了探討和補充。至今為止，普遍應用的是廣義的和狹義的心理契約的劃分。廣義的心理契約是指組織與員工雙方對于相互之間責任和義務的期望;而狹義則把重點放在員工一邊，是員工對組織政策，實踐和文化的理解和各級組織代理人作出的各種形式承諾的感知而產生的，對其與組織之間的，并不一定被租住各級代理人所明確意識到的'相互義務的一系列信念[3]。

　　在發達國家，如美國、法國、德國、澳大利亞和日本，有兩種力量推動著企業內的種種變化，并由此引起了心理契約方面的各種變化。一種力量來自經濟的全球化，這一進程要求企業提高國際競爭力，從而使許多企業面臨著比已往大得多的壓力;另一種力量是技術進步。它使得企業的人力資源策略發生了變化，企業在實行人員壓縮時，不得不解雇那些給予了企業長期和忠誠服務的員工，越來越多的員工開始懷疑他們是否應該繼續對企業保持忠誠。 而在雇用新員工時，從原來的雇用剛好可完成任務的人員，逐漸轉變到雇用那些預期可產出特定成果的人員。越來越多的企業期望員工用他們自身的技術和才能為公司實現各種成果，而不再是只求花錢雇人來聽從企業的指令和按時完成指定任務。

　　(二)國內心理契約研究現況

　　與國外的研究相比。我國的心理契約發展比較晚，，國內的學者對心理契約的研究，在本世紀才開始興起，主要是綜述性研究，心理契約理論研究和應用的研究。其中的應用性研究把理論和時間相結合，應用在企業的管理中。劉三林(2003)指出，企業和員工之間相互信任，管理者的道德是心理契約管理實施的條件，為了留住優秀的員工，發揮員工的創造激情，提升企業的競爭力，企業應該加強心理契約的管理。隨著我國經濟的發展，陳萍(2004)說，企業的管理者應該努力的建立和員工之間的心理契約，提高員工對于企業的責任感，變被動的忠誠為主動的忠誠，這樣才可以減少員工的流動性[4]。

　　三、研究的基本內容

　　(一)論文基本框架

　　緒論：本次論文研究的背景、意義、國內外研究現狀等。

　　第一章：基于心理契約的員工流失理論分析

　　第一節：心理契約和員工的流失的關系

　　第二節：心理契約對員工流失的影響機制

　　第三節：心理契約對員工流失的影響過程

　　第二章：漢得公司心理契約調查結果分析

　　第一節：被試者基本信息統計。

　　第二節：對被試者進行心理契約分析

　　1. 薪酬福利心理契約

　　2. 工作安全和衛生心理契約

　　3. 工作與發展心理契約

　　4. 領導支持心理契約

　　5. 團隊合作心理契約

　　第三章：以漢得公司為例分析心理契約對員工流失的影響

　　第一節：確定漢得公司的心理契約發展現狀

　　第二節：運用心理契約降低漢得公司的員工流動性

　　結束語

　　參考文獻

　　(二)研究的重點和難點

　　1、企業現在究竟需要雇用什么樣的人才

　　2、如何確定企業的心理契約方向。

　　5、企業的價值觀對心理契約的影響。

　　6、企業的管理評價體系是否科學和客觀，這對員工的滿意度有很大的影響

　　7、目前漢得公司的工作環境和員工心理的真實現狀

　　(三)擬解決的關鍵問題

　　通過了解我國企業的心理契約發展現狀以及其和員工流動性的聯系，引出企業注重心理契約的必要性。仔細分析企業中心理契約建設存在的問題，這些問題分別來自哪里，并針對問題提出相應的對策研究和相應的策略以減少員工流動性，提高企業的心理契約建設程度

　　四、研究的方法及措施

　　本論文主要采用以下幾種研究方法：

　　(一)案例分析(個案研究、實踐案例分析)

　　個案研究：以漢得公司的案例為例，分析員工流失原因，探討心理契約對員工流失的作用。

　　實踐案例分析：做為論文的重點部分，通過在漢得公司接觸的員工和親歷的采訪案例分析現在企業心理契約建設的問題。

　　(二)問卷調查

　　對職員和管理者進行適當問卷調查，來研究員工的心理契約。得到充足的樣本量，才可以保證測評的客觀性。由此可以有針對性地進行研究和分析。

　　五、預期研究成果

　　首先是對漢得公司管理體系進行了研究，以幫助其建立較好的心理契約，減

　　少員工的流動。同時分析出企業心理契約建設的重要性，為中國企業未來的發展提供一個加強人力資源管理的工具，提高企業利益。

　　最后，完成論文《基于心理契約的漢得信息技術有限公司員工流動的研究》

　　六、研究工作進度計劃

　　本研究工作擬在半年內完成，大致分為兩個階段：

　　開題階段：2010年11月至3月

　　內容：

　　與導師溝通并確定研究課題的方向和目標。

　　搜集與研究課題相關的文獻期刊等。

　　完成文獻綜述和開題報告并提交。

　　和導師討論開題報告并進行修改。

　　開題報告答辯。

　　根據開題報告答辯時老師的建議，對論文的框架等進行修改，

　　研究階段：2011年3月至2011年5月

　　內容：

　　對研究課題進一步深入探索，明確研究的方向和目標。

　　逐步解決研究中遇到的難點。

　　不時與導師溝通并修改和補充論文各項內容。

　　具體安排：

　　2010年11月至2010年12月：整理文獻

　　2011年3月至4月初：調研、訪談

　　2011年4月：撰文、完成初稿

　　2011年4月至5月：論文修改定稿、論文答辯、提交所有論文需要材料

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