激勵機制在高校教師管理中的應用

時間：2024-08-14 05:14:35 論文范文我要投稿

激勵機制在高校教師管理中的應用

　　論文關鍵詞：高校教師激勵機制高校教師管理考評體系

激勵機制在高校教師管理中的應用

　　論文摘要：高校教師作為高校的主體，在高校發展中發揮著舉足輕重的作用，建立和完善有效、科學合理的激勵機制，對于高等學校吸引優秀人才、留住優秀人才、創造良好的競爭環境，并調動教師工作的積極性，激發教師潛在的創造性，以及提高學校的辦學質量和辦學效益等都具有重要意義。本文論述了高校教師的激勵機制，并著重強調了考評體系的建立，凸顯了科學完善的教師考評體系的重要性。

　　當前高校面臨著巨大的發展機遇和挑戰，高校通過一系列的改革措施，得以迅速發展壯大，如何調動教師的積極性、提高教學質量已成為各高校面臨的重大問題，如果這個問題不能得到很好解決，將影響高校的長遠發展。因此，高校教師激勵機制的健全和完善是高校改革的核心內容。而在高校教師的激勵機制中，考評體系的建立問題更是應該引起學者廣泛關注的重要問題。

　　一、高校教師管理現狀分析

　　（一）整體薪酬水平偏低

　　據教育部人事司統計，2005年全國高校30歲以下教師比例為29.32%，40歲以下占65.23%。在高校工作的青年教師由于工作時間短，在資歷、職稱等方面均處于劣勢地位，在高校教師群體收入的金字塔結構中，青年教師的工資收入實際上處于金字塔底端，整體工資收入偏低，所以大部分的青年教師都對自己的工資收入表示不滿意，75%的青年教師對自己的工資收入狀況不滿意。青年教師大都面臨贍養老人、購買住房、結婚生子等實際的生活壓力，物質需要相對較為強烈。而實際的工資收入水平與強烈的物質需求形成強大反差，也由此造成青年教師的怠惰情緒，工作質量、效率出現不同程度的下滑。由此引發了一系列的負面效果，比如，近年來很多青年教師紛紛在校外尋求兼職授課，甚至兼職成為主業，本職的授課與科研退為副業，“隱性流失”現象較為嚴重。

　　（二）缺乏有效的競爭機制和科學合理的考評體系

　　高校教育的公共服務性質決定了高校人力資源不能完全按市場規則實行完全的聘任制，雖然近年來進行了一系列的人事改革，實行了聘任合同制，但仍有相當一部分高校的聘任制尚未完全建立。目前各高校設立崗位時，為確保不致出現太多待聘或高職低聘人員，時常出現因人設崗和統籌安排的情況，人力資源的配置很難合理有序流動，教師資源共享缺乏有效機制，難以形成良性的競爭，不能充分發揮教師潛能。

　　對高校教師的績效考核評價方法要科學合理，對其工作行為、態度、結果進行考評，獲悉相關準確信息，以此評價教師履行職責程度，從而確定其待遇。但在實際工作中，很多高校對教師工作業績的考評手段不盡科學合理，很難全面客觀地反映教師工作中所取得的成績與存在的問題，并不能給教師的獎評提供客觀公正的依據，由此在不同程度上削弱了教師的進取心、責任感和成就感，并極易引發管理者與教師、教師與教師之間的矛盾，必然會弱化教師績效評價的激勵作用。

　　（三）教師成就動機得不到滿足導致職業倦怠心理嚴重

　　美國著名心理學家貝弗利·波特認為，職業倦怠指由于在工作過程中所承受的壓力過大而導致對于工作的厭倦情緒。

　　近年來，由于人才競爭日趨激烈，我國高校教師的工作壓力越來越大。隨著高校擴招，在校學生數大幅增長，擴招后生源質量明顯下降，教師很難真正解決學生的厭學情緒、較差的學習態度等問題，這種難以控制的工作性質常使教師感到焦躁不安。同時，學校對教師的管理和考評制度欠科學，尤其是與教師密切的職稱評定、教師聘任等，過于強調數字量化，加重了教師的工作負擔，模糊了教師的工作目標，導致學術，使急功近利之風在校園盛行。由于利益驅動，教師之間競爭變得十分激烈，正常的合作交流明顯減少，同事間相互猜忌，使教師個體產生壓抑、孤獨、焦慮的情緒，加劇了教師的職業倦怠，嚴重影響到教育事業的發展。

　　青年教師具有更加強烈的成就動機。個人的成就動機是整個動機體系中的一種動機，它與求知、自我提高、創造及贊譽、遵從、歸屬等動機交織在一起，相互滲透，相互作用。是否具有成就動機直接影響到每一位教師教育事業成功與否。

　　二、高校教師管理中的激勵對策

　　在高校教師管理過程中，合理有效地利用激勵理論既能主動適應市場經濟體制要求，又能深化高校內部體制改革，還能充分激發教職工的動機系統。動機是推動行為產生的強大推動力，如果動機系統一直處于被激活狀態，教職工就會充分發揮潛力，調動積極性與創造性。科學的激勵理論的應用可以為學校創造良性的競爭環境和朝氣蓬勃的精神風貌，可以增強高校活力，有利于高校吸引人才，穩定人才。針對不同的被管理者，應采取不同的激勵對策，正向調整教職工的行為，進一步激發教職工的創新精神，從而大大提高工作績效。

　　（一）公平的激勵機制

　　激勵機制的首要原則即公平原則。根據亞當斯的公平理論，每個人在取得成績并獲得報酬以后，都會不自覺地用自己付出的勞動和所得報酬與他人付出的勞動和所得報酬進行橫向比較。如果他感到自己所獲報酬與投入的比值和他人所獲報酬與投入的比值相一致，就會認為公平合理，因此能心平氣和、心情舒暢、努力工作。反之，如果他發現這種比值不一致，就會產生不公平感，產生怨氣，帶來消極影響。因此，高校要對教師的教學工作進行公正、公平的評價，無論是獎勵還是懲罰都要以事實為根據、制度為準繩，做到客觀公正。

　　（二）物質激勵和精神激勵雙管齊下

　　根據馬斯洛需求層次原理，物質需要屬于較低層次的需要，但是物質需求又是實現更高一層次需求的必備基礎。每個教師都要面對現實的生活問題，對于不太富裕的教師個體，解決好物質激勵會產生很好的激勵作用，激發并調動他們的積極性。雖然物質激勵非常必要，但是作用有限。而很多精神激勵卻能起到物質激勵無法起到的作用，因為很多教師更注重自身的價值能否得到實現、才能能否得到充分發揮、成果是否得到認可、人格能否得到尊重等高層次需求。比如，對于教師作出的點滴貢獻，管理者應及時予以肯定，如獎狀、證書、表揚等，都是對教師付出辛勞的一種認可，都可以起到很好的激勵作用。對于貢獻重大的教師，還應專門設立獎項，等等。同時，精神激勵還必須以一定的物質支持為基礎，因為在必要的物質需求得到滿足后，精神激勵才能調動人的積極性。因此，應有機結合物質激勵與精神激勵，同時注重精神激勵。

　　（三）建立科學完善的考評體系

　　任何激勵手段的依據都建立在符合實際的考核評價、績效分析基礎之上，而考核評價必須有統一的準則，所以高校對教職工的績效評價體系必須科學嚴謹，且必須易量化、易操作、目標明確，并與學校辦學目標相一致。目前的眾多高校對教職工的評價機制都還存在著一系列問題，都還有待完善，以下是高校評價機制普遍存在的一些問題。

　　現行的考評體系并不能真正考核教職工的真實水平，對教師的才能、品德等方面不甚重視，無論是學生評教還是同行專家評教，都很難發現教師教學之間的差距。

　　對教學效果好的青年教師不能及時予以鼓勵和表彰；對學生評教效果差、難以勝任教學工作的教師沒有真正提出解決措施，也不進行適當調整及提供培訓機會，使這類教師的教學水平很難真正提高，整體影響學校的教學效果。

　　三、如何建立科學完善的考評體系

　　首先，建立科學合理的績效考評體系應遵循考評程序公開、考評標準完善、考評手段多樣的原則。教師崗位的設立呈金字塔結構，多數教師都位于中下端，達到頂端的教師只是少數人。每年評定職稱的參與人數，往往超過實際額定名額，競爭十分激烈。因此，考評是否公正合理，程序是否透明公開，每個教師都很關心。

　　其次，應將定量考核與定性考核相結合。在考評體系中，除了傳統的考評教師教學態度、教學水平、現代教育理論和教育技術的應用外，更應注重教師的創新意識與創新能力，不應只注重論文發表與成果鑒定的量化指標，更應關注科技成果是否轉化為現實生產力等。這樣可以使得整個評價體系更合乎教師職業的本質內涵，并符合學校與社會發展的實際。高校要通過完善的考評標準，引導教師提高自身教學素養，同時為真正實現“教書育人”的組織目標服務。

　　最后，如果教師對考評感到不公正，應允許教師申訴，設立專門的部門和人員及時解決申訴的問題，使得參與考評的教師可以對考評機構充分信任。

　　四、結語

　　考評是管理的一種手段，考評體系應充分體現并檢驗教師的教學科研能力和實際應用能力，從德、能、勤、績等方面，將教師工作的質和量統一起來，作定性、定量分析，實現考核制度科學化，既要考慮激勵機制的全面性，又要考慮激勵機制的差別性。管理者應根據高校自身實際情況，建立有利于調動、發揮教師積極性的考評體系，運用恰當的激勵方式和相應的激勵措施，使教師個體的需要、目標與高校的辦學發展目標相一致，保障教師的教學和科研工作能夠高質量地完成，從而不斷提高辦學質量和辦學效益，增強高校自身的創造力、競爭力和影響力。

　　總之，只有績效評價公正、公平、公開、科學、合理，激勵措施才能有效發揮作用；只有高校正確運用考評手段，教師工作才會健康發展。

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