淺談關于企業人力資源管理模式的思考
摘要：本文首先闡述了我國企業人力資源管理的現狀和問題,然后給出了我國企業人力資源管理模式發展的建議。希望能夠給管理者帶來一些警示,從而更有效解決問題。
關鍵詞：人力資源 管理 思考
目前,我國現存的幾種人力資源管理模式仍然沒有完全擺脫傳統人事管理模式的禁錮,且對企業內外環境的變化和模式運作的具體條件也沒有過多的加以考慮。面對企業內外環境的激烈變化,企業要想長久保持競爭優勢并逐漸壯大,建立真正適合自己的人力資源管理模式迫在眉睫。
1、我國企業人力資源管理現狀及問題
1.1 “以人為本”的管理觀念未被完全接受 21世紀管理的核心,是“以人為本”。但是四川大部分中小企業管理者由于自身素質的原因,以及對先進事物的接受能力不足,主要還停留在傳統的人事管理方法上。認為人是“靜態”的,而非“動態”的。對人才的理解范圍也比較狹隘,往往只重視技術型人才,能夠馬上給企業帶來利潤的技術人才和員工,而忽視了綜合型人才和復合型管理人才。這種只顧眼前利益,而沒有長遠思考企業利益的方式,使中小企業往往很難做大、做強。忽略人才這個未來公司的核心,企業勢必得不到很好的發展。
1.2 人力資源管理制度不夠健全 許多企業主嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度,并努力加以貫徹執行。但從企業的人力資源管理制度來看,更多的以規章制度為主,企業制訂的人力資源管理制度從其內容分析,大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規則等方面對員工加以限制,而不是從“以人為中心”、如何充分調動員工的積極性和創造性出發,來規范企業和員工的行為,以求得員工發展和組織目標的實現。
1.3 缺乏與企業戰略規劃相協調的人力資源管理戰略 隨著市場環境的變化,不少企業也開始注重引進戰略管理,但由于人力資源是第一資源的觀念淡薄,大多數企業在制定市場戰略,產品戰略,投資戰略時,并沒有制定相應的人力資源管理戰略與其相配合。
1.4 缺乏人才培訓機制 多數企業沒有形成與企業發展戰略相匹配系統性持續性的培訓機制。由于企業規模小,固定的培訓經費,場所和時間都難以保證,企業對員工的培訓從總體上仍以實際工作鍛煉為主,專業培訓缺乏,培訓內容也多以企業的應急需求為主,只進行淺層次的上崗培訓,少有人才的發展培訓。
2、企業人力資源管理模式發展的幾點思考
2.1 明確人力資源管理在企業管理中的戰略地位 企業的人力資源管理應在企業管理中形成“戰略地位”。人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理活動中,應以戰略目標出發,以戰略為指導,確保人力資源政策的正確性與有效性。因此,企業要想在激烈的市場競爭中免遭淘汰,有實力參與國際競爭,就必須明確人力資源管理在企業管理中的戰略地位。
2.2 構建良好的企業文化,提升企業凝聚力 構建良好的企業文化, 提升企業凝聚力,以企業價值觀、企業文化來引導員工。任何企業里,管理制度總有管不到位的時候和地方,而企業文化則無孔不入。良好的企業文化可以說是一個企業的靈魂一個企業的性格和習慣,它不但可以有效的引導員工的工作行為還能充分激發出員工的工作積極性和創造性,為企業的共同目標而努力。可以毫不夸張的講,企業文化的建設將是企業能夠長期穩定發展的一個重要保證。
2.3 規范健全和實施企業人力資源管理制度 在企業發展的不同時期,企業發展的成效所取決的因素可能不一樣,但是任何時期,企業發展的成效都受企業管理制度的影響。企業之間的競爭在一定層面上講,尤其是市場越健全,行業發展越健康,企業集約化、規模化程度越高的情況下,企業之間的競爭實質上就是企業管理水平、效果的競爭,同時也是企業管理制度的先進性、有效性、實施效果等的綜合競爭。因此,建立健全企業的人力資源管理制度是企業保持穩定健康發展的重要一環。
2.4 強化科學公正的用人意識。建立科學、公正的用人機制,任人唯賢,按照制度規范招納賢才,充分發揮人力資本潛力,適應多層次、寬跨度的綜合性企業管理對人力資本的需求。一要推行招聘工作制度化,根據事業發展對不同層次人才的需求,面向社會吸取更有價值的人力資本。二要嚴格執行招聘制度,企業在在招聘過程中,必須將企業的利益最大化放在首位,擇優錄取,嚴格考核。
2.5 實行有效的激勵機制。行之有效激勵機制,能夠把企業員工的工作熱情和潛能充分調動和挖掘出來,推動企業的發展和壯大。合理、有效的激勵方法,能夠提高員工的士氣和忠誠感。一般來說,激勵機制包括物質激勵和精神激勵兩個方面。物質激勵方面,企業可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權等多種方式;使員工的知識、技能、勞動都能得到合理的環保,形成企業與員工的命運共同體;精神激勵方面,把企業目標與員工利益結合起來,使其產生強烈的責任感和歸屬感,使工作本身變得更富有挑戰性和開拓性,給員工創造實現人生價值的機會,創造有特色的企業文化,注重感情投入與人文關懷,在提高員工的自我發展意識中從整體推動企業的發展。
無論任何企業,要想其人力資源管理的各個模塊建設都完美無缺是不可能的。作為我國企業,因為其具有規模不大、組織結構相對簡單、各種制度和流程不像大企業那樣齊備、規范,而且結構、制度、流程等處于動態、快速的變動之中的特點,在實施人力資源管理模式的過程之中更要抓住人力資源管理的關鍵環節,只有首先將核心技術規范化,并努力在企業實施,才有可能健全和完善其他人力資源管理制度同時使企業的薪酬體系與激勵更加完善和科學化。
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