第三方物流企業薪酬激勵實證研究論文

時間：2024-09-09 07:08:19 其他類論文我要投稿

第三方物流企業薪酬激勵實證研究論文

　　一、薪酬激勵的相關理論概述

第三方物流企業薪酬激勵實證研究論文

　　（一）薪酬的概念

　　薪酬的本意是補償、平衡的意思。人力資源管理借“薪酬”一詞反映了企業對員工所付出的知識、技能、時間、努力和創造力的補償。薪酬從企業的角度來講是一種人力成本的支出，但是隨著人力資本理論的發展，企業“以人為本”管理理念的深化，薪酬的內涵也發生了變化，不再僅僅是成本的支出，而是一種人力資源的投資，薪酬的含義也更加豐富化了。薪酬的含義有狹義和廣義之分，狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬，而廣義的薪酬其實就是全面薪酬，包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類。薪酬是同商品貨幣關系聯系在一起的，從生產角度看，它是組織經濟活動中投入的活勞動的貨幣表現形式，是產品最終成本的構成要素。組織主要是通過薪酬來核算或計量活勞動的消耗。由于競爭的壓力，組織必須不斷降低活勞動成本，從生產關系角度看，薪酬體現為收入分配的結果。薪酬的這種兩面性，決定了薪酬管理實際上就是對在收入分配方面不斷提高薪酬水平和生產成本方面不斷降低薪酬支出這一矛盾做出的調節。

　　（二）薪酬激勵的種類及特點

　　1.外在報酬

　　即物質激勵，外在報酬或物質激勵主要包括基本的薪資、富有彈性的福利項目、短期獎金和長期激勵。基本的薪資水平相對較為穩定，不隨企業經營業績的好壞而變動，為員工提供最基本的需要使員工得以生存下去，是員工的最低保障，也是對企業基本評價的基礎。福利津貼是企業對員工激勵的一個很重要的因素，為員工提供優異的工作環境，各種樣式的保險、工作餐和住房等各種福利項目，有利于提高員工的工作效率，而且福利有很強的靈活性，易受到員工的歡迎，對員工有一定的激勵功能。獎金是對企業員工除工資額外支付的部分，和員工的工作績效相關聯，績效越高所獲得的獎金就越多，有很大的激勵功能，但獎金較為短期且不穩定，而且當員工對物質不那么關注時激勵的效果很低。長期激勵（比如股票獎勵）在很大程度上有兩個作用：一方面逐步滿足員工的物質需要，使員工有長遠獲得激勵的可能；另一方面留住人才，讓員工成為公司的主人，可以強化員工的主人翁意識。這種激勵更為長效，但同樣地，當員工對物質不那么關注時激勵的效果就會變低，員工需要更高級的需要（自我實現的需要）。

　　2.內在報酬

　　即非物質激勵。內在報酬或非物質激勵是指除了物質報酬以外的激勵（比如晉升、專車、公費旅游等），內在報酬強調的是精神激勵，根據馬斯洛需要層次理論，當人們在物質需求得到極大滿足之后，就開始追求更高級的精神需求，即滿足尊重的需要和自我實現的需要。精神需要因人而異，有的希望職位得到晉升，有的希望成績得到肯定獲得榮譽證書，有的希望獲得更多的信賴，給予更多自我發展的空間等等。總之當人們對物質需要不那么關注時，精神需要才是他們繼續保持積極性的動力。

　　二、第三方物流企業薪酬激勵存在的問題分析

　　（一）薪酬結構不合理

　　薪酬結構設計中重視經濟性薪酬的激勵作用，而對非經濟性薪酬的激勵作用卻出現了明顯的忽視。由于人們長期對薪酬含義的理解存在偏差，簡單的把薪酬理解為經濟性薪酬，而忽視了非經濟性薪酬的重要激勵作用，導致非經濟性薪酬比例低，激勵效果不明顯。薪酬是對員工付出努力的回報，其“外在價值”指可量化的貨幣支付，而其“內在價值”指的是不可量化的各種類型的獎勵，例如培訓、進修、參加會議等可提高個人能力和個人聲望的機會以及工作成就感等。

　　（二）薪酬管理缺乏公平性

　　員工獎金分配的激勵作用也不明顯。員工獎金分配的平均主義十分明顯，沒有配套的績效考核，無法按照員工的具體表現予以獎勵，獎金的發放失去了作為激勵因素的作用，變成了保健因素，抹殺了員工的工作積極性。并且第三方物流企業也沒有明確得獎金分配標準，沒有規范的工作成果考核指標，分配的隨意性較大。由于沒有公開的獎金分配細則，可能導致員工之間的互相猜疑，認為分配具有不公平性，弱化了二次分配的激勵作用。工資水平與時間長短或者工作量的大小完全地掛鉤。

　　（三）薪酬激勵的平衡性失調

　　薪酬激勵的平衡性失調主要表現為長期激勵和短期激勵的不平衡，其表現為重視短期激勵的作用而忽視長期激勵作用。第三方物流企業員工工資評定方法主要是根據員工的近期表現的好壞和業績水平得高低來決定員工的工資水平，而不是通過員工長期一貫工作水平的高低以及今后的（下轉194頁）（上接189頁）職業成長的趨勢來決定的。這容易使得員工只重視當前可得的利益，而忽視長遠的利益，不能與第三方物流企業站在同一角度去為第三方物流企業的發展而努力，這是典型的短期激勵。短期激勵的弊端在對經營者的激勵方面更加明顯。許多第三方物流企業的經營者都是由國家直接任命的，他們對第三方物流企業整體和長遠發展具有重要價值，他們年薪中的浮動部分一般都是由當年本第三方物流企業的業績來決定的，而且他們的在位時間也很短，諸多原因使得其容易進行短期行為，而不重視第三方物流企業的長期發展。

　　三、加強第三方物流企業薪酬激勵的策略

　　（一）建立科學有效的培訓機制

　　科學有效的培訓機制能夠滿足第三方物流企業開展業務和培育人才的需要，同時培訓作為對員工的福利形式和獎勵方式，可以保證薪酬方案激勵性作用的發揮。培訓應做到惠及經營、管理及生產的各層次（上、中、下層）和各職能部門員工。對于本礦的中、基層管理人員和基層生產人員之間，很容易發生角色的沖突和矛盾。故在他們擔任中、基層管理職務后，必須進行有效的培訓從而掌握必要的管理技能和工作方法，保證工作的順利進行。對于專業技術人員（主要指技術人員、辦公室財務工作者等）的培訓，應做到使得他們能夠掌握自己業務范圍的知識和技能，同時通過多次培訓后能在本專業、本業務的范圍內得到提升，能夠更好的為本礦貢獻。對于一般工作人員來說，首先是依據工作說明書和工作規范的要求，明確權責界限，掌握必要的工作技能，使之有效的完成本職工作，而后在此基礎之上能夠給他們學習新知識、提升新技能的機會，發揮出培訓的激勵作用。對于礦長而言，培訓就是多出去考察，學習其他第三方物流企業單位的經營管理方法，對本礦有利的方法要大膽嘗試，提升其工作業績及實現自我社會價值的成就感。

　　（二）設置公平的薪酬激勵標準

　　薪酬標準的設置一定要以滿足各層次不同類型員工的需要為基本原則。薪酬是滿足各層次員工各種需求的保障條件，它不僅滿足員工的生活必需，而且還為其精神層次的追求提供物質基礎。因此，薪酬標準的合理與否與員工有著非常密切的關系。本礦在制定薪酬標準上，一定要做到公平、公正、合理，依據科學的績效考核體系，全方位考核相關行業的薪酬結構和薪酬水平，結合業勞動力市場價位，與職工的技能水平和工作能力來共同決定薪資水平。同時，還應該合理處理好員工追求個人效用最大化和第三方物流企業追求利潤最大化這一對立統一的關系，將員工看作為第三方物流企業的合作者，為建立員工和第三方物流企業利益一致的薪酬管理方案做準備。

　　（三）建立有效的監督機制和溝通機制

　　建立對薪酬制度的有效監督機制和溝通機制，保證其順利的執行。此種監督機制可以是上下級之間、同級之間實施的監督，比如，進行績效考核時，可采取上級建議、隔級核定的方法。此方法可避免上下級之間因為存在矛盾或者是親密的關系而導致判斷失真，另外，隔級審核可以更加體現績效薪酬的公平性。科學有效的績效考核機制是薪酬激勵方案能夠發揮有效激勵作用的重要保證，這里的考核機制主要是指規范化的、量化的績效考核體系。薪酬結構一般由兩部分構成：固定薪酬和浮動薪酬。浮動薪酬是具有可變性的，與第三方物流企業員工的績效掛鉤，以績效工資的形式發放。然而，在實際操作中，第三方物流企業的績效考核僅是形式而己，或者根本就沒有完整的考核制度。

　　參考文獻：

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