科研型企業中研發人員激勵機制的實踐應用論文
摘 要：研發人員是科研型企業的戰略資源。有效的激勵機制是激發研發人員積極性和創造性的保證。筆者通過對科研型企業的實際激勵機制應用的探討，展示了企業在用人機制方面的大膽創新，也為科研型企業留住與激勵研發人員提供了一定的參考價值。
關鍵詞：科研型企業是把科學技術和生產的結合作為戰略方向,把科技成果轉化為現實生產力作為戰略目標，通過科技進步不斷提高企業生產中的技術密集程度來增強企業競爭力和提高企業經濟效益的一類企業模式。科研型企業中，研發人員占主導地位，如何留住人才，激發人才，最大限度地發揮研發人員的積極性和創造性，是科研型企業亟待解決的問題。
一、建立雙軌制，為研發人員提供雙重職業發展通道
如圖1所示，制定兩條發展的職業通道。
研發人員分為兩類，一類是檢驗測試類，主要從事鐵路信號產品的檢驗與檢測開發，另一類是產品研發類，主要從事鐵路器材、電器等相關類產品的研發。研發人員可以選擇技術型專業道路，也可走管理類通道。
二、崗薪結合，崗位工資不完全與職稱掛鉤
企業實行了崗位工資制，研發人員分為兩個系列，產品研發系列與檢驗系列，每個系列又分為初、中、高三個級別，分別制定了崗位任職資格，職稱只作為任職資格的條件之一。例如對于中級產品研發人員來說，聘任工程師之后還需擔任項目負責人等條件才有可能被聘用為中級產品研發崗位。此外，每個崗位還分為不同的檔次，如初級研發人員的崗位檔次分為4檔，中級研發人員的崗位分為5檔，每一檔次又制定了晉升標準。
例如中級產品研發人員晉升1檔的條件：能夠獨立完成或帶領人員完成項目分組任務;具有中級職稱后滿3年，經考核合格;負責技術服務工作。通過以上措施，可以使同一崗位的人員根據不同業績享受不同待遇，拉開了收入差距。
三、加大培訓力度，多渠道開展培訓工作
企業加大培訓的投入，鼓勵研發人員接受繼續教育。
1.學位、學歷教育。為鼓勵在職人員提升學識水平，企業對一些骨干人員進行學歷、學位深造，根據人員的資歷、能力不同，對學費給予50%～100%比例的報銷。
2.實行全員培訓制度。全員培訓的方式促進了企業整體員工素質的提高，培訓方式包括內部教育、外部培訓，甚至出國考察，每年制定培訓計劃，3年一輪訓，保證公司員工人人得到培訓的機會。
四、建立企業內部科技拔尖人才制度
為吸引更多優秀科技人才加入企業團隊，制定了人才引進制度。針對引進人才實行月生活補貼制度，每月600～1000元不等，補貼標準每2～3年調整一次，享受上述待遇期限為一年。
建立了科技人才庫，分為初級、中、高三個級別，每個級別又分為產品研發人員與檢驗人員兩類。企業每年按研發人員數量的一定比例進行評選。進入科技人才庫人員實行滾動管理，每年評選一次，可重復入選。科技人才實行保底年薪與實際收入相結合的方式。
保底年薪為稅前收入，每年年底對當年科技人才進行考核，優秀者發放保底年薪的上線，良好者發放保底年薪下線的112.5%，合格者發放保底年薪下線，不合格者不再享受保底年薪的待遇，并取消下年度科技人才評選的資格。
五、單獨實行科研獎金制度
企業對研發人員除了實施全公司的效益獎金制度外另行單獨實行科研津貼獎金政策。根據科研項目的難易程度及進度進行考核，按階段發放科研津貼獎金。
對不同類別的項目，獎金計算方法不同，例如一般項目，項目組獨立完成設計的，項目組獎金計算方法為：項目周期*1萬元=項目總獎金。項目周期是指該項目需要完成的月數。項目獎金根據考核情況按階段發放，未完成階段計劃將給予一定比例的扣罰。
六、研發項目轉化為生產力后，按銷售額或轉讓費進行提成
企業鼓勵研發人員積極參與研發項目，科研成果以技術轉讓方式實施的，從技術轉讓所得的凈收入中提取20%的獎金。科研成果自行轉化形成收入后，連續8年內，從實施該項科研成果獲得的毛利潤中提取3%的獎金。
七、結語
通過以上多種途徑的激勵措施，企業的研發人員近年來流失率減少50%及以上，培養了一批優秀的專業人才，也有一部分專業人員走上了管理崗位。實踐中，企業采取的系列激勵措施，尤其是科技人才庫及科研津貼獎金制度為研發人員的職業發展提供了良好的平臺。
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