關于“年終獎”的法律常識
1、判斷“年終獎”的屬性是解決案件的關鍵。一般來說，有的年終獎屬于單位在年底對職工的一種獎勵或福利，但有的年終獎屬于工資的一種。如果屬于后者，用人單位不發年終獎就是拖欠工資。
《關于工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”第七條規定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，包括：(一)生產獎;(二)節約獎;(三)勞動競賽獎;(四)機關、事業單位的獎勵工資;(五)其他獎金。”由以上國家法律條文可見，年終獎是獎金的一種，也是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍。
獎金屬于勞動報酬范圍，是勞動者工資的組成部分。盡管獎金的發放存在多種形式，如月度獎、季度獎或年終獎等，但獎金發放形式的不同并不能改變這些獎金屬于工資這一根本屬性。
2、如何理解“年度獎金的.發放范圍是發放時在冊的全體員工”
根據部分單位或公司制定的內部《年終獎評審發放辦法》，其中規定的“年終獎的發放條件必須是在冊員工”，也就是在發放年終獎前離職的員工不能享受。公司之所以這么規定也是抓住了一些員工在年前集中辭職的特點制定的。盡管規定明確，但由于“年終獎金”本身的特殊性，使得勞資雙方在發生糾紛時，用人單位往往處于不利地位。問題的關鍵在于多數用人單位未在規章制度或勞動合同中明確“年終獎”的性質。
所以，只有約定的“年終獎”不屬于工資性質，用人單位規定的“年度獎金的發放范圍是發放時在冊的全體員工”才有合法存在的基礎。
3、單位內部制定的規章制度要合法
自《勞動合同法》實施后，對用人單位內部制定、修改或者決定有關涉及勞動者切身利益的規章制度要求更加嚴格。比如《勞動合同法》第四條第四款規定，“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”這樣規定的目的是使勞動者知悉其具體內容。如果規章制度制定出來后，沒有對勞動者進行公示或通知，對勞動者不產生效力，勞動者有權不予執行。如果用人單位根據這些規章制度對勞動者進行管理或處罰，勞動者有權向國家行政機關或司法機關尋求保護。
所以，給用人單位提個醒，為了保證單位制定的內部規章制度能夠具有法律上的效力，務必要將這些規章制度加蓋公章后進行公示，或者組織員工進行集體學習，并且一定要讓員工在學習這些規章制度后在這些規章制度的文本上簽字，以作為已經通知員工這些規章制度內容的證據，否則，一旦發生糾紛，就會舉證困難，最終導致敗訴。
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