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什么是員工激勵機制
激勵過程可以看作是外部刺激、個體內部條件、行為表現和行為結果的共同作用過程。小編整理了員工激勵機制分享，歡迎欣賞與借鑒。
激勵是一個動態變化循環的過程：獎勵目標→努力→績效→獎勵→滿意→努力，這其中還有個人完成目標的能力，獲得獎勵的期望值，覺察到的公平，消耗力量、能力等一系列因素。只有綜合考慮到各個方面，才能取得滿意的激勵效果。
員工激勵機制
俗話說 “水不激不揚，人不激不奮” 是我國古代典型的激勵思想。中國古代在激勵方面有頗多論述和實踐，我認為中國儒家思想博大精深，但不太好操作。
為什么要激勵？
我們將“付出”，“回報”放在一架天枰上：
當天枰兩側相等時，員工感到公平；
當天枰左側大于（〉）右側時，員工感到占了便宜，行為有：
——員工產生歉疚感，從而更努力工作。
——員工心安理得。
當天枰左側小于（〈）右側時，員工感到吃了虧，行為有：
——員工爭取更多的獎酬、待遇。
——員工減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責任。
——員工想方設法把參照者的獎酬待遇拉下來。 ——員工想要參照者工作干得更多。
——參照者心理上調節對這些變量的認識（類似于用阿Q精神），使之平衡。
——改變參照對象，求得“比上不足、比下有余”的安慰效果。
——在企業沒法達到公平感覺時，員工辭職，另謀高就。
公平感覺純粹是主觀、心理上的反應。在現實中，人們常常高估自己的投入貢獻，低估別人的投入貢獻，從而造成觀察問題的系統偏差。
何時激勵員工
員工激勵是無時無刻的，伴隨整個職業生涯，而非需要的時候激勵一把。
在哪激勵員工
同樣員工激勵可以是任何時間任何地點。
誰來激勵員工
很多企業認為激勵員工是人力資源的工作，人力資源部門職能確實包此項工作，但人力資源部門實施起來也有很多不足的地方。 首先人力資源部門并不熟悉每個部門的工作細節，如果各部門或小組能夠內部激勵員工效果遠遠好于由人力資源部門主導的相關工作。
激勵的誤區
畫餅方法，很多企業采用這種方法，這種激勵在當下已經失去了作用或收效甚微。先不說畫餅是否能兌現，畫餅法設置的目標太遙遠，而到達目標途中每步細節是缺失的。
最常見的例子就是大會上老板說“大家好好干，達到業績，年底發獎金”，會議結束老板回到自己的辦公室，員工回到自己的位置上該干什么干什么。 因為公司的業績就像股市一樣不可預測，這個年終獎就像買彩票或是場賭博，且風險很大，員工都默認放棄，順其自然，能拿到獎金也好，拿不到也沒有什么付出。
當員工得到獎勵，可能熱情狀態能保持幾天，幾周，一兩個月，這種熱情狀態不可能持續保持，在這個期間員工的工作狀態是有顯著提升的。高潮過去隨后熱情就會消退，慢慢回到正常的工作狀態。 所以激勵是持續的，漸進的，激勵密度也很有講究，“密”與“殊”都會影響激勵的效果。
怎樣激勵員工
從上面的天枰法則我們可以看到，激勵就是不停地調整法碼。有哪些激勵方法呢：
表率激勵 榮譽激勵 獎懲激勵 目標激勵 物質激勵 情感激勵 公平激勵 信任激勵 賞識激勵 尊重激勵 參與激勵 榮譽激勵 關心激勵 相互激勵 股票增值 股票期權 虛擬股票 員工持股
激勵方式太多了，無法依依列舉，你可以參考相關管理學的書籍，近代管理學有很成熟激勵方法，以及很多成熟的案例參考。
7大員工激勵機制方案
目標激勵：讓工作成為工作最大的樂趣
沒有目標，是一切問題的根源。遙遙無期的復工之日，辦公生活場所混亂，各路信息紛至沓來，“我是誰？我在干什么？我要怎么做？”當所有人迷失的時候，HR不能迷失。
制定目標，然后去執行。HR要帶著管理者和員工一同靜下心來，思考環境對我們帶來了哪些影響？下一步企業前進的方向是什么？可能會遇到什么困難？應該如何應對？并提出3個月、6個月、12個月的危機期目標、具體的應對措施和保障目標落實執行的計劃。
分解目標，將任務、時間、標準具體化。要真正實現目標，必須要將目標分解為任何和行為，只有明確的目標、控制點、提升措施、工作計劃、責任人、評價標準、組織支持。
考核目標，獎懲得當。當員工參與目標、接受并認可目標后，要建立“目標-激勵”的反饋回路。目標實現時，給予正向激勵，鼓勵員工持續投入，目標未達成時，給予負向激勵，刺激員工調整行為。
當然，參與目標，認可目標，用自我控制代替壓制性的管理，可以激發員工的責任感，實現目標，會比目標更重要，比回報更重要，這就是目標激勵的價值。
關愛激勵：物質關懷，精神關愛
尊重人才，關懷員工，不能成為企業文化墻的一句口號。遠程辦公后，自己快瘋了，團隊成員也快瘋了，老板也要瘋了。缺吃少喝后，自己瘋了，家人也要瘋了。疫情期間，優秀企業對于員工的物質關懷格外重視，米面糧油是基本配置，水果-蔬菜-雞蛋-牛奶是高階版本，牛肉-排骨-乳鴿-羔羊肉可以笑傲一切。
吃喝不愁之后，還不夠，還要做好心理援助和員工關懷。人是社會性動物，個體缺乏社交歸屬，同樣會影響員工的心理健康。所以，HR要對員工進行雙重關愛，物質上提供保障，精神上給予關愛。
文化激勵：讓員工找到價值和意義
多數HR以為員工只關心自己的切身利益，工資漲了降了，職位高了低了。殊不知，人人都有利他精神，在大是大非面前，員工內心的善念可以帶來源源不斷的力量，鼓舞員工砥礪前行。
一方有難，八方支援，各地奔赴疫區的醫護人員，履行了自己宣誓時“健康所系，性命相托”的誓言。試問，他們考慮過“優先晉升職稱、子女中考加分、工資獎金超額發放”么？
不是金錢，也不是贊美，是身上沉甸甸的使命感和責任感，是在為社會做貢獻的過程中體現的價值感和存在感，是工作狀態中最真實的獲得感。
我們HR，在危機期，要靠文化的價值和力量，真正激發員工內心的使命感和責任感。讓他們感受到為社會創造價值，為別人創造價值，而不是為了老板創造價值，這就是文化激勵最大的價值。
認可激勵：全面認可，獎勤不罰懶
每個人內心都渴望被認可，一句“你是最棒的”帶來的滿足感遠遠大過金錢。小時候，人們渴望得到老師的表揚，工作后，渴望得到管理者的欣賞，到家里，希望得到家人的肯定。
然而，在這樣一個焦慮且急躁的社會氛圍中，每個人都過分關注別人是否認可自己，忽略了是否認可別人。我們HR要在企業中倡導這樣一種氛圍：“認可你的員工、獎勵比獎品重要、找到一切可以表揚的點、貼標簽、點贊、打賞、讓員工受到注意”。
HR要讓管理者善用認可三連“相信你、你真棒、我為你感到驕傲”。每個人都應學會對別人的認可。
認可別人，從當下開始。對老板說：老板真帥，企業一定能度過危機期；對同事說：和你合作很愉快，我們一起度過危機；對老婆/老公說：親愛的，我愛你，相信你，危機沒問題；對孩子說：相信自己，你一定能行，你是最棒；對父母說：今天飯菜真好吃，真想再來一份。愛出者愛返，我們HR要善用認可激勵的力量，激發員工心中的真善美。
請記住認可激勵的箴言秘籍：“視人為人，以善揚善”。
游戲激勵：適度娛樂，緩壓釋能
什么時候是員工最專注的時候？是打麻將的時候，是打籃球的時候，是打王者榮耀的時候。游戲是人的天性，游戲可以釋放多巴胺，讓人產生持續愉快的追求和動力。
游戲還能產生心流，讓人全神貫注，身心投入，忘卻時間，代入角色，討厭被打擾，同時求勝心強。工作也是一種職業化游戲，HR要善于將工作場景改變，通過明確的目標，即時的反饋，適度挑戰好而不可預測性，讓工作任務化、任務行為化，行為積分化，積分游戲化，游戲激勵化，激勵日常化，讓工作就像玩一樣，讓“玩”的時候還有錢拿。
HR要善于游戲激勵四大法寶：社群官、虛擬幣、PK賽、排行榜。遠程辦公時，任命一名首席娛樂官，每天為大家尋找搞笑視頻，還可以任命一名首席歌唱官，每天組織大家遠程歌唱比賽，凡此種種，只要有心，辦法總比困難多，總是可以讓員工在枯燥乏味的工作之余，感受到些許的快樂。
榮譽激勵：典型標桿，榜樣力量
人人都有一個英雄夢，企業里面的英雄是什么？是通宵達旦的碼農，是勤勤懇懇的行政，還是征戰四方的銷售？企業里面的英雄應該是員工身邊最平凡的人，他們在平凡的崗位上，做出了不平凡的業績。
時代楷模就是我們社會給予的榮譽激勵，王繼才、王仕花夫婦，1986年至今，獨守孤島34年，父親去世、女兒出嫁、兒子出生甚至自己去世，都沒讓王繼才在執行任務時離島半步，他們是社會的榜樣，也理應享受社會的榮譽。
我們企業的標桿和榜樣是什么？危機期間，涌現出來的好人好事，HR要多設立一些獎項：抗疫英雄獎、市場先鋒獎、成本節約獎等等，度過危機后，讓這些優秀的員工，站在舞臺的中央，站在聚光燈下，得到大家的尊重，得到組織的表彰，這就是榮譽激勵的力量。讓得獎者更加珍惜，讓學習者奮發圖強。
發展激勵：事業認同，獎勤獎績
在疫情中，總是會涌現一批認同公司價值觀，員工同公司攻堅克難的骨干員工，他們是公司的支柱，也是公司的未來。
這些員工，適合做管理者的，應該讓他們納入后備管理者計劃，給機會，給崗位，給職位，讓他們走向管理崗位，實現人生價值。
適合做專家的，給他們資源，給他們平臺，給他們團隊，送他們去深造，讓他們在知識的海洋里自由翱翔，讓他們成為公司的專家、首席、頭牌。
危機總會過去，激勵之道常存。希望這七種武器，能夠幫助各位HR，度過危機，讓企業的每一分人才投入，都有回報，讓每一個員工拼搏到無能為力，奮斗到感動自己，讓隊伍充滿活力，讓企業充滿生機。
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