簡論供電企業勞動定員問題解決對策研究
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論文摘要：勞動定員是提高企業經營管理效益的重要途徑，供電企業勞動定員貫標工作是一項長期的系統的工程，針對其中出現的問題，解決的方法和措施需要長期的規劃。文章基于人力資源規劃這一有效的平臺，從企業管理層面提出可以“分步驟、有計劃”解決供電企業勞動定員相關問題。
論文關鍵詞：勞動定員 企業管理 人力資源規劃 素質定員 崗位管理
人力資源規劃對供電企業的人力資源管理長遠發展具有十分重要的意義，但此項工作對大部分供電企業來說既是重點又是難點。供電企業的人力資源管理能否獲得可持續發展，取決于是否有具有指導性的人力資源規劃，而供電企業人力資源規劃需緊密圍繞著勞動定員標準的貫徹實施工作來進行。自供電企業強化勞動定員貫標工作以來，各供電企業無不將其視為人力資源管理工作的重點。但因供電企業的歷史沿革及國有企業的特性，給供電企業的勞動定員貫標工作帶來或大或小的困難，導致目前各供電企業在勞動定員管理工作方面，普遍存在著一些急需解決但又苦無良策的問題。
鑒于“十二五”時期的到來，筆者提出應將解決勞動定員問題作為供電企業人力資源規劃的核心工作，從管理的高度開展企業勞動定員工作。
一、勞動定額在管理中的意義
勞動定額是指在一定的生產技術、組織條件下，根據預先規定的、生產單位合格產品或完成一定生產任務的勞動消耗標準，進行核定的用工標準。勞動定額在現代企業管理中具有重大意義，它是企業計劃工作的基礎，是調動勞動者積極性，提高勞動生產率的重要手段，是合理定員、配置勞動力的依據。
二、供電企業勞動定員現存問題分析
綜合筆者所在單位情況及對其他供電單位調研的基礎上，總結出供電企業勞動定員管理現存的幾個共性問題。
1.對企業勞動定額管理重要性認識不足
勞動定額是一門研究人機工程的科學，通過勞動定額方法與時間的研究、生理與心理研究，使企業用人合理、組織生產科學，從而進一步提高勞動效率。合理的用人不僅會降低人工成本，同時也會提升企業效率，與企業經濟效益有著重要的關系。
現在多數企業的人工成本已經占到生產成本的很大比重，除去固定成本外，人工成本在操作成本中占有很重要的分量。因此通過降低人工成本，可以大大提升企業的經濟效益。但仍有多數企業的經營者對這一點還不夠重視，對于企業的勞動定額工作關心程度與支持力度不夠。其次，通過系列的動作、方法等研究，可以降低員工的勞動負荷，減少員工勞動消耗，提高勞動效率，從而更進一步提升企業管理水平，為企業創造更多經濟效益。
2.結構性冗員與缺員現象突出
供電企業用工總量超員的現象普遍存在，但多數供電企業不同業務的定員卻出現冗員與缺員并存現象。一方面是管理崗位、服務崗位、部分營銷崗位和農電崗位冗員;一方面是變電、輸電、配電等生產一線崗位缺員。尤其是在一些經濟欠發達地區的供電企業，這種現象表現十分突出。主要原因在于：
(1)供電企業人員引進有限且渠道單一，人員出口不順暢。供電企業的人員流出仍然是以退休和辭職兩種方式為主，尚未能像民營企業和外企一樣靈活，加之人員引進在數量上受嚴格控制和引進渠道單一的原因，致使供電企業想要的人進不來，不想要的人出不去。
(2)生產組織方式的變革和電網發展速度的加快。隨“大運行”體系的逐步推行、用電信息采集系統的逐步建成和電網規模的快速擴展，一方面組織方式的優化和技術進步提高了供電業務的生產效率，同時降低了用工數量;另一方面電網規模的擴大、新設備的大量投放，擴大了對用工需求的數量。
(3)非計劃性的人員調配。在供電企業中，普遍存在機關因臨時缺人從生產一線崗位隨時抽調人員的現象，這樣的人員調動進一步加劇了生產一線崗位的用工困境。
3.人員素質參差不齊，整體上未能滿足定員標準要求
企業勞動定員達標的前提是，具備標準所規定的組織技術水平及人員素質水平。但是，在實際工作中多數供電企業整體人員素質水平并未能達到這一要求，以至于素質定員目標無法實現，加大了勞動定員貫標工作的難度。在進人方式改革前，供電企業獲取新員工的途徑主要為上級單位統一招聘、安置復轉軍人和職工子女頂崗三種方式，供電企業無法按需求進人，而新人的素質水平高低不等，導致供電企業各生產崗位的任職人員的素質參差不齊，甚至出現不能勝任崗位的人員占據勞動崗位的現象。現供電企業勞動力素質問題主要表現在，中專及以下學歷人員占企業總體用工較大比例，生產技能崗位上技能水平低的人員多，照顧工傷、殘疾等特殊性勞動力占一定比例。
4.人員結構不盡合理
企業人力資源要獲得可持續發展，除了獲取必需的符合素質要求的人員外，還需有合理的人員結構。目前，供電企業勞動定員人員結構中有許多不合理之處，主要表現在技術技能等級結構不合理，高技術技能人員占總體比例過小，復合型人才和高層次人才人員缺乏，不利于供電企業的運營管理和電網的快速發展;專業結構不合理，供電企業人員主要以電氣專業及生產技術人員為主，而經營管理、企業管理、技術經濟等職能專業管理人員少，制約著企業的專業化及精益化管理的推進;人員分布不合理，供電企業普遍存在能者爭上游的現象，導致高學歷、高職稱、高素質人員大多數集中在機關管理或條件較好的崗位，而基層單位中此類人員比例很少，尤其在生產一線崗位。
三、勞動定員的解決對策
供電企業勞動定員貫標工作是一項長期的系統的工程，需要分階段分逐步完成，在人力資源規劃實施與企業管理的過程中，應著重考慮以下幾點。
1.搭建機制平臺，完善勞動定員管理
在全面執行勞動定員標準的基礎上，首先，建立健全勞動定員管理機構，明確各級和各專業口定員管理機構的管理職責及責任，完善供電企業勞動定額管理功能，使勞動定額管理成為企業管理系統中的一部分，建立與企業薪酬管理、財務管理等并駕齊驅的專業管理機構。
其次，建立一支專業高效的勞動定額隊伍，做好勞動定額的專業培訓，提高專業人員技術、業務水平，培養一支明確勞動定額工作特點，熟悉勞動定額標準與流程，并善于帶領、指導企業開展勞動定額標準化工作的專業工作人員。
再次，建立勞動定員與薪酬激勵、績效管理、員工培訓、人工成本控制和用工方式等人力資源業務聯動的管理機制。現代企業管理把激勵作為企業整個管理過程的關鍵環節，因此以激勵來推進勞動定額管理工作和勞動定額水平的上升，增強企業勞動定員全面管理，調動員工工作積極性，激發員工工作熱情，從而控制企業勞動定員。
2.建立健全企業勞動定額管理制度
基于企業內部分配的現狀，分工序、工種建立健全勞動定額管理制度，制定科學合理的崗位標準定額，加強勞動定額執行情況的監督和檢查，運用科學、合理的方法，完成從以人為經驗估工到科學管理勞動定額的轉變，加強企業的科學管理。
3.規范用工管理機制，加強用工控制
在原有的以合同管理為主的基礎上，以崗位管理為核心進一步規范勞動用工管理機制。按照定員標準、崗位需要的要求，合理確定用工總量，嚴格保證進人質量。建立企業內部崗位體系，通過對各崗位用工情況的清理，結合工作流程及崗位工作的負荷度、崗位工作環境、工作性質等綜合確定各崗位的合理用工方式，建立“員工能進能出，崗位能上能下”的動態管理機制。對于新近人員應首先考慮補充生產一線崗位，加大管理崗位和輔助崗位的用工控制力度，扭轉企業存在的“一線緊、二線松”的非正常現象，樹立整體效率觀念。
4.打造人才培養平臺，提高人員素質
構建企業各專業崗位序列標準，設計員工職業生涯發展路徑，建立人才培養機制。通過開展工作分析，完善企業崗位設置，對崗位的任職條件進行梳理，建立定員崗位任職資格體系，為崗位定員提供基礎依據;結合企業各專業人員發展特點，有針對性地設計崗位序列標準，指導建設各專業職業發展通道。幫助員工制定長期的職業生涯發展計劃，借助人才有序的流動機制，加強員工培訓，提高員工素質，協助員工實現職業發展目標，從而為實現科學合理定額奠定良好基礎。
5.加強調查研究，制定科學合理的定員標準
企業勞動定員定額管理是一項與企業生產經營管理緊密相連的工作，要使其能夠成功應用于企業實踐，勞動定額標準就一定要符合生產經營實際，具有實操性。在定額方法和時間研究的基礎上，結合企業實際，針對不同的勞動的特質，采取不同的定額方式，如看管定額、技術核定、按比例定員、同業比較推定、按崗定員等，從而制定科學、合理、實操性強的定額標準，使企業員工工作負荷整體趨于合理，更好地發揮勞動定額在企業管理中的作用，促進企業經濟效益和管理水平的提升。
6.盤活現有人力資源，優化調整內部人員結構
在人力資源規劃實施與企業管理過程中，需根據實際情況制定每年的人員調整措施及實施計劃。對于冗員崗位，需加強其崗位管理，做好富余人員往缺員崗位調配的工作，并嚴格控制企業人員往冗員崗位流動。對于缺員崗位，除制定相應的招聘計劃外，可通過單位內部調配，如加強冗余崗位人員的轉崗培訓等，合理調整企業不同崗位的人員配置;亦可通過優化組織方式或提高技術改造力度，減少因企業業務發展帶來的人員需求。
四、結束語
總之，解決勞動定員問題不能一蹴而就，它需要依靠企業管理制度的完善、企業用工水平的提升和人員素質提高，需要長期的系統的逐步的實現。目前國有企業的勞動定額管理，仍然是管理系統中相對薄弱的環節，隨著改革開放的不斷加強和全球一體化的不斷深入，將會給我國帶來更多的機遇和挑戰，作為供電企業，更要堅持貫徹落實“科學發展觀，全面建設小康社會”的重要思想，堅決執行國家各項政策，與時俱進。因此，企業要將勞動定額管理上升到企業整體的管理層面進行研究，完成從人為憑經驗估工到科學定員定額管理，從單一的管理上升到企業全面管理的轉變，從而提升企業效率與整體管理水平。正是在這樣的條件下，筆者通過以上論述，提出了在人力資源規劃與企業管理中解決供電企業勞動定員問題的對策。
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