行業薪酬調查報告（精選13篇）
在某些事情不明真相時，我們需要調查清楚情況，并最終形成調查報告。調查報告怎么寫才合適呢？以下是小編幫大家整理的行業薪酬調查報告（精選13篇），歡迎大家分享。
行業薪酬調查報告 1
從事這種專業的人一般是男生居多。也有一句話這樣說，找男朋友千萬不要找IT男。或許是因為從事IT軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家帶來關于國內軟件行業技術人員薪酬調查報告，歡迎參考。
自20xx年初,CSDN在網上發起“20xx年軟件行業技術人員薪資大調查”以來,引起了廣大開發者們的熱烈反響,短短兩月時間內,近萬名開發者提交了調查數據。盡管這只是中國百萬開發者大軍的一小部分,但他們所在的行業幾乎涵蓋了整個中國軟件的產業鏈,他們的職位幾乎代表了一個軟件團隊體系的每一個層面,而且 “一葉知秋”,所以透過這些調查數據和變化,我們或許可以一瞰中國軟件開發者的普遍生存狀態,甚至可幫助開發者,更準確地定位自己在產業內的坐標。 20xx:程序員的日子不算差
相信每個開發者在回憶當初高校畢業,加入滾滾求職大軍的情形時,都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經濟社會,判斷成功的可量化方式無疑是薪資了,盡管有點世俗,但暫時也找不到更好的標準。那么現在,中國的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對薪資水平的滿意度。
我們發現絕大多數程序員(近73%)對自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預期過高,多少是客觀生存環境造成的呢?我們需要做進一步的考察。
我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于2000元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于 10000元)。從調查數據看,來自中國17座重要IT城市的開發者們,占據絕大多數的是月薪20xx~5000元,它在13個城市占據最高的比例,其中排前3名的是沈陽(67.5%)、濟南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開發者收入水平相對高些,這三座城市占據絕大多數的是月薪5000~10000元的群體。
如果僅依據國家統計局公布的數據顯示,20xx全年城鎮居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮居民人均可支配收入2.9萬元(月平均2417元)。這兩年國家經濟相對比較穩定,估計20xx年的情況也差不多。所以總的來說,20xx年的中國程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對收入不錯的了。
當然也有生存環境堪憂的, 我們發現月薪少于2 0 0 0 元的群體, 主要分布在濟南(15.8%)、西安(13.8%)、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。
而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關注,說明杭州近年來的信息化建設成就卓著。再回過頭來看程序員的薪資滿意度,我們通過交叉分析發現,程序員的滿意度確實和薪資大小相關,收入越高,不滿意的比例越小。但值得注意的是,不管哪個收入群體,都超過50%以上都表達了對當前薪資的不滿,說明盡管日子過得不算差,但中國程序員們的幸福感普遍不高。
最佳跳槽次數,最好不超過3次
跳槽,一直是程序員們在職場生涯里所面臨的熱點話題。它是一把雙刃劍,一方面會帶給你更多的視野和經歷;另一方面,會降低你的企業忠誠度和所在企業平臺的積累。所以很多開發者往往會面臨是否跳槽的煎熬和苦惱。那么本次調查的數據顯示,資薪和跳槽此數存在潛在的規律嗎?
從上面的“薪資/跳槽次數交叉分析表”,我們發現在四個收入群體中,“少于2000元”和“2000~5000元”群體中的絕大多數人都未換過工作,而從收入高于5000元的群體開始,有跳槽經歷的人數顯著加大。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發現有3次跳槽經歷的人占據最多的比重,達到 24.6%,但從第4次開始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數據結果可以看出,凡是有一定收入水準的開發者,基本上是有跳槽經歷的,但跳槽的次數越多,并不絕對保證薪資高。數據顯示跳槽次數存在一個“天花板”--3次。看來適度的跳槽有利于經驗和技能的提升,但如果跳槽過于頻繁,則不利專業的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。
技術菜鳥到牛人的距離,5年是分水嶺
再來看工齡和薪資的具體量化關系,我們發現工作1~2年的開發者,工資在20xx~5000元之間占據絕大多數,而工齡超過2年的,大多數人的收入達到 5000元以上。 同時我們發現薪資在5000~10000元群體在10年以內都基本處于一個穩定狀態,沒有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個非常顯著的變化是,前5年的人數增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩定狀態。
所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個關鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內的,隨著工作年數的增加,人數遞減;但隨著年數達到3年后,月薪5000元以上的群體,人數開始顯著遞增。這不難理解,因為工齡的增加,開發者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過“5年”達到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開始保持穩定了。這說明,歲月對于技術開發者的`薪資,同樣存在一個瓶頸,并不是無限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國軟件行業,一個程序員菜鳥發展到業界認可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術牛人”所需要的成長時間,大概是 “5年”。
什么工作最賺錢?--不上班
“男怕入錯行,女怕嫁錯郎”。隨著信息化在全社會范圍內的滲透,所從事的細分行業的信息化發展水平和市場前景,已經成為決定開發者收入水平重要因素。那么作為開發者,選擇什么樣的工作,選擇哪個行業的軟件公司最有發展前景呢?調查結果令人詫異--自由職業者(SOHO)收入水準最高,超過30%的SOHO 月收入超過10000元,月收入5000元以上的比例更是超過84%。但細想也在情理之中,有勇氣做自由職業的開發者,往往具備超高的技術水準和豐富的行業積累。
再看具體的細分行業,高收入開發者比例最高的領域是歐美外包(21.4%),看來中國軟件本質上離“中國創造”的目標,還有很長一段距離。其次是原廠商(17.1%),這里的原廠商指的是諸如微軟、甲骨文、IBM等軟件巨頭,其員工收入高并不意外。排名第三的是移動和手機應用(16.9%),這現象令人欣慰,畢竟未來就是移動互聯網的時代。
從調查數據看,最不合適介入的是教育行業,小于2000元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育產業在國家屬于公共資源,被嚴格管理,介入門檻比較高,再加上以“高考”為指揮棒的單一教學導向,不容易衍生豐富多彩的信息化應用。此外,餐廳零售行業也是開發者需要謹慎選擇的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不過餐廳零售業不像教育那樣受到政府的嚴格管理,所以從樂觀的角度,說明這個行業的信息需求沒有充分挖掘。
開發語言,選誰都一樣
工欲善其事,必先利其器。開發語言、平臺對于開發者來說,如同披荊斬棘的利劍。盡管對于頂尖高手來說,達到了編程思想、方法論層面的爐火純青,可鳥瞰一切平臺和工具,但對大多數初涉軟件行業的程序員來說,熟悉哪種語言、開發工具往往直接決定了當下的收入水平和生活水準。從調查數據看,絕大多數開發者都使用 JAVA,達到45.3%之高,其次是C#、C++、C、.NET、JavaScript,它們相對比較均衡,基本在25%左右(注:很多開發者往往實際會使用一種以上語言)。我們發現,C#、.NET開發者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此說C#、.NET沒有前途,因為另一數據發現,所有的語言,在5000~10000元的群體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說明不管選擇哪個平臺,只要達到“熟練工”水準,收入不會差太遠。至于一些語言的低收入群體比例偏高,這和它容易學習,適合編程菜鳥上手有關,因為我們同時通過交叉分析,注意到工齡2年內的 C#、.NET程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達80%左右,而工齡超過3年后,這個比例開始明顯下降了。
再看高收入群體,我們發現在使用Erlang、Perl、Scala技術的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%、36.7%、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學習這些語言,因為同時發現它們的樣本量極低,分別是17、98、11,遠小于近萬份的總樣本量,看來主要是物以稀為貴,會的人少,自然收入就上去了。
結束語
在本次調查中,我們還結合英語技能、學歷高低對開發者的薪資水平進行了分析,發現結果和常識是一致的,即英語、學歷越高,獲得高薪資的比重越大。總的來說,開發者要想過更好的物質生活,重要的是在專業性上下功夫,因為盡管隨著城市(考慮消費水平在內)、技術平臺、行業等外在條件的不同,低收入、中等收入群體的比例千差萬別,但高收入群體的比例是基本接近的。
行業薪酬調查報告 2
近日，中國烹飪協會企業家委員會餐飲金領俱樂部成立暨首屆餐飲金領高峰論壇在京舉行，來自全國的200多位餐飲業精英代表與會，餐飲金領俱樂部首次發布了“餐飲行業薪酬調查報告和餐飲行業人才需求報告”。
中國烹飪協會會長姜俊賢表示，中國烹飪協會企業家委員會餐飲金領俱樂部的成立，將為職業經理人搭建一個共同成長、互幫互助、經驗交流的平臺，為企業家、職業經理人搭建一個溝通、交流、對話的平臺，并將建立職業經理人資質評價制度，提高職業化經營管理人才隊伍的整體水平，從而進一步建立餐飲職業經理孵化中心，為餐飲企業輸送合格的職業經理人。
金領俱樂部成立大會上，雕爺牛腩ceo栗子發表了如何讓餐飲企業插上移動互聯翅膀的演講;湯城小廚董事總經理岑耀輝、濟南麥多和餡餅董事長李漢棟、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事總經理尚東分享了如何實現從白領到金領飛躍;授漁計劃、冰城串吧、旺順閣、藍海、睿智視角等眾多名企對“餐飲企業如何解決基層人員招人難、留人更難的現狀”進行探討，并展開以“餐飲職業經理人如何能迅速實現從白領到金領的飛躍”為主題的.討論。
首屆餐飲金領高峰論壇發布的餐飲行業薪酬調查報告顯示，餐飲行業XX年薪酬增長率為6.5%，XX年為7.2%。從業態分，西餐行業薪酬增長率為7.4%，中餐為6.8%、火鍋為4.2%。從地區薪酬增長率分析比較，福建為9.5%、江蘇為8.2%、上海為8%。
餐飲行業人才需求報告調查顯示，超六成企業人力資源經理認為，企業當前的人才隊伍無法滿足發展需要。受宏觀經濟形勢影響，在經濟下行壓力持續加大背景下，管理流程化、自動化設備應用，包括小時工的使用日益增多，40.2%的企業人力資源經理預計餐飲企業未來兩年員工總數會相應減少。
根據餐飲行業人才需求報告調研分析，目前餐飲業服務操作人員、市場營銷策劃人員、復合型人才稀缺，企業求賢若渴;超三成餐飲企業最緊缺基層人員，超五成企業選擇聘用小時工。餐飲企業反映，從人才市場難以獲得所需人才，超三成企業選擇從獵頭推薦渠道招聘企業中高層管理人員。
行業薪酬調查報告 3
從蘇州高新區人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區XX年企業薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點左右。
其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%；在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%；從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化；在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。
操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理
據了解，XX年度蘇州高新區企業薪酬調研報告共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：（中國）總部企業數量從XX年的`20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業占比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。
據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，XX年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。數據顯示，XX年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。
預計XX年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。XX年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。
部分企業為員工提供五天福利假期
報告顯示，XX年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景占54.1%，良好的工作環境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。
據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業為員工提供一次性購房補貼。
在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6 %的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化
行業薪酬調查報告 4
一、 引言
20xx年，進入中國經濟騰飛的新時代，“十二五”規劃為我國的經濟指明了新的方向。但是，我國制造業仍然存在一定程度的產能過剩，受金融危機余波及人民幣升值的影響，房地產、金融等領域正在成為國內外游資的利益洼地，也成為貢獻我國GDP的主要力量。縱使國家一些列嚴酷的打壓政策出臺，仍然沒能阻止游資瘋狂涌入。這使得原本就成為焦點的房地產行業再度被推向了風口浪尖。
我公司作為與地產行業聯系密切的承建方也隨著經濟變化進行了相應的戰略轉型。為此，公司的人力資源體系也必須與主營業務體系的轉型保持平行，而其中“薪酬調整”作為關乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據公司要求，我部門進行了本次薪酬調查，調查旨在協助公司對薪酬體系進行相應調整，從人力資源方面確保公司20xx年戰略轉型及穩步發展的順暢進行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點。
本次薪酬調查，主要選取“中華英才”招聘網站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”在全國50家建筑類企業薪酬抽樣數據作為對比，反映現行全國建筑行業的薪酬水平，以指導我公司下一步的薪酬調整計劃
二、 國內相關經濟狀況分析
1、薪酬增長狀況與相關經濟指標
數據來源：中華人民共和國國家統計局公布數據 世界銀行對中國GDP預期 智聯招聘20xx年度薪酬調查
《第一財經》 、 《經濟學人》對中國20xx年薪酬預期數據
根據以上資料，可見自20xx年金融危機后，因CPI增長增長迅猛，我國薪酬水平呈高速增長。
20xx年中國的CPI指數將會大幅增長，盡第一個季度同比增長就高達5.8%，加之人們對物價增長速度的恐慌效應，其最終效果將會更為嚴重。而各企業為減少人員流動，所作出的預期薪酬增長幅度也較高。
2、我國薪酬平均增長情況（按職位劃分）
數據來源：翰威特20xx-20xx全面薪酬評估（中國）
根據以上資料，薪酬增長幅度較大的崗位主要集中在中層，且低層崗位的薪酬增長也逐年上升。
3、不同性質企業薪酬水平對比：
4、不同地區薪酬差異對比
三、 行業內部發展及趨勢分析
由于20xx年房地產、建筑市場的加速發展，加之國家對基礎設施建設的大力支持，房地產、建筑企業得到了快速提升和擴大；同時部分其他行業、其他領域的企業也開始進軍建筑市場，為建筑施工從業人員提供了大量的'就業崗位，導致擇業環境變暖，員工離職率增高。自20xx年以來，各企業紛紛采用各種手段拉攏人才。通過第一季度薪酬回歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到20xx年第一季度，建筑從業人員薪酬有較大幅度增加。
數據來源：“前程無憂”20xx第一季度年建筑類企業薪酬調查報告，該網站將公司員工分為二十個等級，為便于分析和易于分辨，只選取了職務等級為：“一、四、八、十二、十六、二十”六個等級。
四、 公司戰略轉型對人才結構的要求
20xx年，隨著國家“十二五”規劃明確提出：“未來五年要加大保障性安居工程建設力度，加快棚戶區改造，發展公共租賃住房，增加中低收入居民住房供給。”的要求。公司迎來了蓬勃發展的契機，20xx年對于保障性住房業務的小試牛刀，也給公司全員在20xx年大干快上的信心。面對著公司順應時代的轉型，不但要求公司人才結構進行適當的調整，更要求公司人力資源體系能做到“兵馬未動，糧草先行”的預判性調整。
通過BT業務，以投資帶動承建，我們面臨著，項目數量增多，員工驟增的局面。同時，單個項目的員工減少，特別是現場員工比例的下降，使加快提升員工的平均能力、調整公司人員結構被提上了新的議事日程，也對員工的“選育用留”工作提出了更加苛刻的要求。
但是，利益的匯集必然造成未來的“紅海”，公司只有搶得先機方可在激烈的市場競爭中占有一席之地。特別是在人才的搶奪，及員工培養方面，必須加快步伐。
其中薪酬體系，是最直接也是最有效的保障體系，針對市場環境改善薪酬福利體系也成為一種必然。
通過對公司20xx年第一季度員工流失情況分析，其中入司3年以上24人占總人數的8%；研究生離職4人占研究生總人數的17%，老員工和高學歷員工的流失已初現嚴重，急需遏制。
雖然，薪酬不是唯一的離職原因，而且絕大部分員工都對此諱莫如深，但是通過離職面談收集到的信息，主要的離職原因還是對于公司薪酬福利體系的不認可。面對如此急迫的情況，我們急需對我公司的薪酬福利體系進行調整。
五、 調查樣本分析
本次調查主要使用的兩個對比樣本為：“中華英才”招聘網站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”全國50家建筑類企業薪酬抽樣數據。
“中華英才”招聘網站簡歷庫薪酬樣本（以下簡稱中華英才抽樣）主要采用建筑類企業求職者在網上求職時所填寫的期望薪酬和建筑類企業招聘時所公布的薪酬作為抽樣母本。其母本龐大可以客觀的反應現今人力資源市場的普遍薪酬水平，并且其系統采取實時更新，數據實效性強。但是由于網絡
行業薪酬調查報告 5
一、薪酬調查簡述
（一）調查目的
對于酒店企業所支付的薪酬水平來說，由于市場信息不透明所產生的資源浪費有兩種情況：企業薪水相對于市場水平過高，薪酬水平成為企業的負擔；企業薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進而造成人才短缺，失去市場上的競爭優勢。這兩種情況下都會造成企業運行效率的下降。
薪酬調查所帶來的不僅是企業運行效率的提高，更能使酒店企業管理者的決策有客觀數據支持，使酒店企業了解行業內其他企業的調薪時間、水平、范圍等；了解競爭對手或人才來源群體的整體薪酬水平；了解工資動態與發展潮流……總的來講，酒店企業參與薪酬調查可以了解數據組成群體，建立企業的薪酬戰略體系。企業可以通過薪酬調查將內部與外部的薪酬水平聯系在一起并加以比較。在市場經濟不斷發展與深化的今天，企業內部的薪酬水平市場化將是大勢所趨。而要想理性地確定企業自己的薪酬水平，借助于薪酬調查結果也將是不可缺少的
（二）酒店業薪酬信息現狀
酒店行業是一個勞動密集型的行業，相較于其他行業而言，酒店從業人員具有非常大的流動性。一般而言，從業人員的流動會從某種程度上增加市場信息的透明度。但是，酒店行業是一個非常注重企業薪酬保密性的行業，行業慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時，人員流動的隨機性，更使得信息實現充分透明需要較長的一段時間。
另外，酒店行業的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場薪酬水平差異最高可達數十萬元。薪酬的區域性差別也是非常大，某些經濟發達地區的同類職位的薪酬是經濟欠發達地區的十數倍。因此，許多酒店企業在擴張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區的市場水平構筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒有市場數據可供參考。
近幾年來，其他行業薪資水平都隨著經濟的高速發展不斷提高，酒店行業原有的薪資優勢消耗殆盡。酒店業的薪酬信息在市場上被動地隨機流動，酒店企業無法對信息進行聚合與使用，這就需要這樣一種活動，使得薪酬信息能夠主動流動，并被企業所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的'比較，了解自身的職業位置，爭取應得的薪酬給付，平自我價值，進行職業生涯規劃。
（三）調查方法
本次薪酬調查采用的方法主要是問卷調查法。
（四）調查對象
本報告的調查對象為一線服務人員，包括餐飲服務員、客房服務員、PA、商務中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線部門員工。
（五）職位描述
1、遵守本企業和本部門的規章制度，完成部門分派的工作任務和工作指標。
2、積極參加培訓，不斷提高服務技能，時刻保持儀表整潔，正確使用服務敬語，不斷塑造自身和樹立企業的形象。
3、參加部門內的定期組織召開的部門會議，總結工作情況，及時反饋工作中出現的問題。
4、完成本職工作的同時做好領導交辦的臨時任務。
二、調查結果
通過對企業內部員工發放問卷獲得原始數據發放問卷100份收回92份回收率為92 %其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對數據進行歸類、整理，得出以下分析結果。
（一）圖表結果
（其中：1為男性，2為女性）
（其中：1為大專學歷，2為高中學歷，3為高中以下，4為本科）
（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）
企業員工對現有薪酬滿意度分析。
第一，對現行薪酬制度的總體感覺。只有3.81%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達到了53.91%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調查結果也表明，各個緯度的滿意度均較低。滿意度調查說明現行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。
第二、其他方面。在對現行薪酬的結構態度、對現行福利政策的態度、崗位分析與評價和競聘上崗的態度、對現行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態度等方面的分析結果，滿意度均非常低，多數員工要求對現有薪酬制度進行改革，重新設計企業的薪酬體系。
（二）存在問題及成因分析
結合現有薪酬狀況和薪酬制度可總結主要不足之處在于
1、平均主義。現有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵不夠。員工薪酬普遍較低，通過薪酬系統來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。而目前企業采用相同的工資制度、工資結構，工資制度與崗位性質的結合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬。現有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標準，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。
三、調查報告的使用
（一）分析定位
本報告分別從酒店星級和企業性質兩個維度對酒店行業的薪資分布進行了考察。在使用本報告的信息來調整企業內部薪酬結構時，企業需要根據酒店星級和企業性質對市場薪酬水平進行對比。
（二）職位匹配
由于每個企業的同一個職位的工作內容、工作性質和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息，在進行職位匹配時，請先詳細閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，即可以認為達成了較好的匹配。
（三）對比分析
從調查的數據上看，從事會計行業的以女性職員居多，女性會計行業職員占到了71.67%，而男性職員僅有28.33%。
從調查數據來看，80、90后占據了調查數據的82%，可謂“鮮肉”當道，這反映了當今就業的一個趨勢，越來越多的年輕人選擇從事財會工作。根據財政部官網的數據推算，我國會計人員數量不低于1500萬，達到了全部就業人數的1.94%，這意味著，每100個人中，就有2個人與會計結下了不解之緣。
總體上看，大部分會計從業者工作年限偏高，工作3年以上的人數占比高達80%，會計工作很穩定，值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業的主要原因。
我們可以看到，財務工作中的主力軍便是普通的會計人員，會計、稅務專員、會計助理、出納加起來共占了73.36%。同時，主管會計的數量和普通會計數量比例為1：3.77，這意味著在財務部門，平均每5個人便需要設置一個主管。
根據調查結果顯示，擁有會計從業資格證書的人最多，占比高達41.83%，初級職稱次之，但是隨著證書級別變高，擁有者卻越來越少。
會計從業者大部分是本科學歷，高達61.72%，會計從業者學歷普遍處于較高水平。
從調查到的數據來看，薪酬分布區域最多的是6萬—10萬/年，共計有37.39%的人群處于這一區間。雖然，這個薪資水平在全國已經處于較高水平，但是，從這個數據我們可以看出，在全國范圍內，會計行業雖然從業者很多，但是大部分都是基層員工，高級別的員工數量很少。
根據調查結果顯示，預期20xx年薪資會增長的人群占比高達76.58%，其中，預期增加0%—20%之間的人群占比高達49.01%，預期增加20%—50%之間的人群占比高達27.88%，預期增加50%以上的人群占比達9.91%，11.65%保守派人群預期薪資沒有變化，可能這小部分會計人一貫堅持謹慎、保守的原則去估計，但仍有1.54%的少數派預期工資會減少，可能由于對自己信心不足，缺乏明確的職業規劃目標造成的。
行業薪酬調查報告 6
一 快速消費品的定義和產品特點
快速消費品在中國是市場化程度最高的一個行業，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精耕”模式可以說是中國這個特殊市場兩種極端的渠道運作方式。
快速消費品是指那些使用時效較短、流轉速度較快、價值不高、易于消耗；消費者分布廣、購買頻率高、購買持續時間長，多是消費者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產品。由于購買頻率高，消費者對這類產品的認識較多，購買時不需購前比較和反復挑選，屬于習慣性購買。歸結起來，快速消費品有以下特點：
1. 周轉周期短。由于快速消費品屬于易耗品，流轉速度快，消費者購買頻率高，因此產品的周轉周期短，特別是日化類用品屬于消費者的生活必需品消耗量大。所以引導消費者購買有助于加快產品的周轉周期，實現企業產品銷售量的快速提升。
2. 保鮮期限短、購買便利。快速消費品多是與人們的日常生活緊密相關的產品，由于其流轉速度快，產品在制作時對產品的保鮮要求也較高，一般從生產到消費掉只有一個較短的保質期，因此對分銷速度要求很高。消費者購買商品時以方便、快捷為準，同時購買呈現多次、小批量的特點。
二 快速消費品消費者的購買習慣
1. 消費者分布分散、習慣就近購買。快速消費品消費者沒有特定的群體，幾乎人人都可以成為快速消費品的'目標或潛在消費者，因此其分布較為分散。消費者購買頻率較高，不會像購買耐用品一樣貨比三家、反復挑選，一般會選擇隨手就近購買。
2. 消費者知識程度低，易從眾購買。消費者對快速消費品產品認識和理解程度不高，產品力和品牌力的大小對消費者購買量的影響并不大，為了買得放心，消費者一般會選擇購買者比較多的產品，易從眾購買。
3. 感性因素強、品牌忠誠度不高、易形成沖動購買。快速消費品消費者易受到促銷、生動化陳列、堆頭等賣場氣氛的影響進而形成沖動購買。消費者對快速消費品的購買決策都是憑感覺做出來的，跟消費者一時的情趣和興致關系很大，因此很容易在同類產品中轉換不同的品牌。
由以上分析可知，消費者購買習慣是簡單+迅速+沖動+感性。
三 快速消費品的基本渠道特征
產品的渠道特征是與產品特點和消費者的購買特征密切相關的，由上述分析可對快速消費品的基本渠道特征總結如下：
1. 快速消費品多采用中間商的分銷模式。由于快速消費品消費者數量多，分布范圍廣，故企業不可能像工業品那樣采用一對一的渠道建設模式，一般都會用中間商的分銷模式。層級較多的渠道對產品的分銷能力也較強，但產生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設計渠道層級并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費品企業的營銷難點。
2. 快速消費品渠道終端生動化陳列很重要。快速消費品的購買者往往是憑感覺和沖動購買，因此企業在建設渠道時往往伴隨著大量形象廣告和賣場內的現場演示、促銷、折價銷售等活動，并通過終端的生動化陳列和堆頭給消費者形成強烈的視覺沖擊，以促成銷售。快速消費品主要是便利性購買，因此分布在居民區以方便居民購買的零售商（小賣部、便民店等）成為分銷快速消費品的主要渠道。
3. 快速消費品一般是多種渠道并存。在快速消費品的營銷渠道中呈現出多種模式并存的現象，它既有長渠道又有短而寬的渠道，頗具實力的企業還可以設立直銷渠道。
行業薪酬調查報告 7
近日，中國烹飪協會企業家委員會餐飲金領俱樂部成立暨首屆餐飲金領高峰論壇在京舉行，來自全國的200多位餐飲業精英代表與會，餐飲金領俱樂部首次發布了“餐飲行業薪酬調查報告和餐飲行業人才需求報告”。
中國烹飪協會會長姜俊賢表示，中國烹飪協會企業家委員會餐飲金領俱樂部的成立，將為職業經理人搭建一個共同成長、互幫互助、經驗交流的平臺，為企業家、職業經理人搭建一個溝通、交流、對話的平臺，并將建立職業經理人資質評價制度，提高職業化經營管理人才隊伍的整體水平，從而進一步建立餐飲職業經理孵化中心，為餐飲企業輸送合格的職業經理人。
金領俱樂部成立大會上，雕爺牛腩ceo栗子發表了如何讓餐飲企業插上移動互聯翅膀的演講;湯城小廚董事總經理岑耀輝、濟南麥多和餡餅董事長李漢棟、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事總經理尚東分享了如何實現從白領到金領飛躍;授漁計劃、冰城串吧、旺順閣、藍海、睿智視角等眾多名企對“餐飲企業如何解決基層人員招人難、留人更難的現狀”進行探討，并展開以“餐飲職業經理人如何能迅速實現從白領到金領的飛躍”為主題的討論。
首屆餐飲金領高峰論壇發布的`餐飲行業薪酬調查報告顯示，餐飲行業XX年薪酬增長率為6.5%，XX年為7.2%。從業態分，西餐行業薪酬增長率為7.4%，中餐為6.8%、火鍋為4.2%。從地區薪酬增長率分析比較，福建為9.5%、江蘇為8.2%、上海為8%。
餐飲行業人才需求報告調查顯示，超六成企業人力資源經理認為，企業當前的人才隊伍無法滿足發展需要。受宏觀經濟形勢影響，在經濟下行壓力持續加大背景下，管理流程化、自動化設備應用，包括小時工的使用日益增多，40.2%的企業人力資源經理預計餐飲企業未來兩年員工總數會相應減少。
根據餐飲行業人才需求報告調研分析，目前餐飲業服務操作人員、市場營銷策劃人員、復合型人才稀缺，企業求賢若渴;超三成餐飲企業最緊缺基層人員，超五成企業選擇聘用小時工。餐飲企業反映，從人才市場難以獲得所需人才，超三成企業選擇從獵頭推薦渠道招聘企業中高層管理人員。
行業薪酬調查報告 8
從調查的數據上看，從事會計行業的以女性職員居多，女性會計行業職員占到了71.67%，而男性職員僅有28.33%。
從調查數據來看，80、90后占據了調查數據的82%，可謂“鮮肉”當道，這反映了當今就業的一個趨勢，越來越多的年輕人選擇從事財會工作。根據財政部官網的數據推算，我國會計人員數量不低于1500萬，達到了全部就業人數的1.94%，這意味著，每100個人中，就有2個人與會計結下了不解之緣。
總體上看，大部分會計從業者工作年限偏高，工作3年以上的人數占比高達80%，會計工作很穩定，值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業的主要原因。
我們可以看到，財務工作中的主力軍便是普通的會計人員，會計、稅務專員、會計助理、出納加起來共占了73.36%。同時，主管會計的數量和普通會計數量比例為1：3.77，這意味著在財務部門，平均每5個人便需要設置一個主管。
根據調查結果顯示，擁有會計從業資格證書的人占比最高，達到了41.83%。其次是初級職稱的持有者。然而，隨著證書級別的提高，擁有者的數量逐漸減少。
會計從業者大部分是本科學歷，高達61.72%，會計從業者學歷普遍處于較高水平。
根據我們所收集的數據，有很多人（37.39%）的年薪在6萬—10萬之間，這個區間是薪酬分布最多的。雖然這個薪水在全國范圍內已經算是相對較高的水平，但從這個數據我們可以看出，在會計行業中，大多數從業者都是基層員工，高級職位的人數相對較少。這表明盡管會計行業有很多從業者，但大部分人仍然處于低級別的職位上。
根據調查結果顯示，預計20xx年的薪資增長率較高，占比達76.58%。其中，約49.01%的人預計薪資將增加0%—20%之間；27.88%的.人預計增長幅度在20%—50%之間；而9.91%的人預期薪資將增長超過50%。11.65%的人持保守態度，認為薪資不會有變化。這可能是因為一些會計從業者一貫秉持謹慎、保守的原則，對薪資增長持較為保守的估計。然而，依然有1.54%的人預計薪資將減少，這可能是由于他們對自身能力缺乏信心，或者缺乏明確的職業規劃目標。
行業薪酬調查報告 9
近日，中國烹飪協會企業家委員會餐飲金領俱樂部近日在北京成立，并舉辦了首屆餐飲金領高峰論壇。此次論壇吸引了來自全國各地的200多位餐飲行業精英代表參與。餐飲金領俱樂部還首次發布了一份名為“餐飲行業薪酬調查報告和人才需求報告”的重要文件。這份報告對于了解餐飲行業的薪酬水平以及人才需求具有重要意義。
中國烹飪協會主席姜俊賢表示，成立中國烹飪協會企業家委員會餐飲金領俱樂部的目的是為職業經理人提供一個共同成長、相互幫助和經驗交流的平臺。此舉旨在建立一個溝通、交流和對話的平臺，為企業家和職業經理人之間搭建橋梁。同時，該俱樂部將建立職業經理人資質評價制度，以提高職業化經營管理人才隊伍的整體素質。未來，我們還計劃建立餐飲職業經理孵化中心，為餐飲企業培養合格的職業經理人。
金領俱樂部召開了成立大會，會上雕爺牛腩的CEO栗子發表了一場關于如何讓餐飲企業實現移動互聯的演講。湯城小廚的董事總經理岑耀輝、濟南麥多和餡餅的.董事長李漢棟、盛百味的總裁郭奇以及傲辣火鍋的董事總經理尚東分享了他們如何成功地從白領人群轉變為金領人才。此外，授漁計劃、冰城串吧、旺順閣、藍海和睿智視角等知名企業也對餐飲行業基層員工招聘困難和員工留任問題進行了討論，并就"如何使餐飲職業經理人快速實現從白領到金領的轉變"這一主題展開了深入探討。
根據首屆餐飲金領高峰論壇發布的內部調查報告，我們發現餐飲行業在過去一年中薪酬有所增長。統計結果顯示，去年整個行業的薪酬增長率為6.5%，而今年則達到了7.2%。從不同的從業態來看，西餐行業的薪酬增長率最高，為7.4%；中餐行業次之，增長率為6.8%；火鍋行業增長率為4.2%。而從地區的角度來看，福建地區的薪酬增長率最高，達到了9.5%；江蘇緊隨其后，增長率為8.2%；上海地區的薪酬增長率為8%。以上為我們的獨家調查結果。
根據調查顯示，餐飲行業在人才需求方面存在一些問題。超過六成的企業人力資源經理認為，目前的人才隊伍無法滿足企業的發展需求。受到宏觀經濟形勢的影響，在經濟下行壓力不斷增加的背景下，許多企業開始采用管理流程化和自動化設備，也越來越多地使用小時工。預計有40.2%的企業人力資源經理認為，在未來的兩年里，餐飲企業的員工總數可能會相應減少。
根據對餐飲行業人才需求的調查和分析，目前在該行業中，服務操作人員、市場營銷策劃人員以及具備多種技能的復合型人才稀缺，餐飲企業迫切需要尋找這些人才。超過三成的餐飲企業最需求基層員工，而超過五成的企業選擇雇傭小時工。餐飲企業表示，在人才市場上很難找到符合他們需求的人才，因此超過三成的企業選擇通過獵頭推薦渠道來招聘企業中高層管理人員。
行業薪酬調查報告 10
醫藥行業整體薪酬水平較20xx年增長9.3%，較全行業平均薪酬漲幅高1個百分點，較20xx年醫藥行業的薪酬漲幅高0.9個百分點。受大健康產業的日益被重視及醫療健康產業投資力度加強的影響，醫藥行業整體平均薪酬漲幅保持平穩的增長。
在醫藥行業中，基本的醫藥銷售專員須具備2～4年的工作經驗，月薪在5000～13000元之間。而藥房渠道業務經理一般需要5～8年工作經驗，其月薪在1萬～2萬元。區域業務經理需要8～10年經驗，月薪可達1.5萬～2.5萬元。另外，在臨床研究方面，臨床研究助理多需要對口的專業和1～2年工作經驗，月薪為6000～13000元。而做到臨床研究經理級別，至少需要5年以上工作經驗，月薪可達3萬～5.5萬元。
20xx年下半年到上半年由于醫藥大企業的負面事件，使得醫藥就業市場受到影響。不過，這波影響在年中之后已逐漸消除，各大醫藥相關公司的招聘態勢走高。預計醫藥行業企業將會增加用人數量的需求。
醫藥行業77%的受訪企業預期將會增加員工人數，同比去年增加2個百分點。13%的受訪企業預期減少員工人數，與去年維持不變，10%的受訪企業表示將維持不變，比去年減少2個百分點。
隨著醫藥市場需求旺盛，銷售類人才成為醫藥行業重點增員崗位，調查顯示，65%的醫藥行業企業預計在增加銷售人員。其次，為了提高醫藥制造的技術水平，提高市場競爭力，36%的受訪企業表示會增加藥品研發類崗位的人才招聘。另外，隨著網售處方藥政策的放開，傳統藥店大佬們蜂擁至醫藥電商，藥企的加速“觸網”必然帶動網絡人才的需求，大量藥企也增加了網絡運營人才的招聘力度，17%的藥企預計增加網絡運營人才的招聘，同比去年增長2個百分點。
醫療器械行業薪酬漲幅走高
目前，我國醫療器械產業市場規模約4000億元，并以每年20%速度遞增，是名副其實的朝陽產業。，我國醫療器械行業迎來了政策密集推進期，這些政策覆蓋了從研發、審批、生產、銷售到使用的每一個環節，國產醫療器械自主創新的步伐正在加快，一些高科技成果不斷出現，提升了國產醫療設備的國際競爭力，而我國醫療器械產業也將迎來高速發展時期。
醫療器械行業整體薪酬水平較20xx年的增長幅度為12.5%，超過全行業平均薪酬漲幅1.7個百分點，超過20xx年醫療器械行業的薪酬漲幅1.8個百分點。醫療器械行業薪酬漲幅為近幾年來的最高點，預計今年行業薪酬漲幅仍將保持高位，漲幅將達到12.7%。
醫療器械行業的薪酬增長加速，一方面是由于城鎮化、人口老齡化等外部因素造成行業市場需求的持續擴張，這種擴張也同時增加了行業對于人才的需求，使人才供需平衡持續向人才供給方偏移，結果就是人才的增值。而另一方面，國內醫療器械企業正在努力構建自身人才培育的進程，這種努力無疑也增加了企業的人力資源成本。日趨激烈的國內外競爭環境迫使企業加速發掘自身的核心競爭力，人才則理所當然的納入考量，不同的只是外部招聘和內部培養所產生的分歧。
隨著我國醫療器械行業的急速發展，國內外企業對人才的渴求程度也日益激烈，這也讓醫療器械企業想方設法通過創新的途徑選拔優秀人才。
中層薪酬前景看好
從醫療器械行業各個層級來看行業薪酬水平，的數據顯示，專業經理層的薪酬漲幅最大，達到了16.7%，超過行業整體薪酬增長幅度4.2個百分點，醫療器械行業專業經理層員工薪酬的中位值為141,666元。部門經理層和主管層員工的薪酬漲幅同樣超過行業的整體薪酬漲幅水平，增長幅度分別達到了13.2%和14.4%。而總監層員工的薪酬漲幅則基本與行業平均漲薪幅度持平。專員層以低于行業整體薪酬漲幅1.6個百分點的漲幅處在行業漲薪的末位。
醫療器械行業的人才緊缺問題主要集中在人才數量、人才培養供給和人才獲得性緊缺三個維度。從具體的人才緊缺崗位上看，項目經理、中高級工程師、人力資源經理、研發經理等中級管理崗位缺口最大，這也是企業中級管理層漲薪幅度最大的主要原因。
這并不是說醫療器械企業其它層級的人才缺口不大，只是在當前的'發展階段，中級崗位骨干的功能得到更徹底的發揮，為企業創造更多的價值。
盡管醫療器械行業也存在著相當程度的人員流失，與其它機械制造行業類似的，這種流失在基層表現得尤為嚴重。但大多數企業認為流動性稀缺并不是當前人才緊缺性問題的核心，企業的當務之急還是優先構建起業務的核心骨干團隊。”
在154家接受調查的醫療器械企業中，醫療器械各細分行業的薪金構成基本相同。30%-35%的企業采用的主要激勵政策是提高薪酬和獎金;約20%的企業采用提供職位晉升和培訓機會的方式;少數企業提供特別的激勵方式，如國外培訓和旅游、內部員工獎勵等。不同職位工作人員的流動性從大到小依次為：銷售人員>注冊人員>市場人才>生產人員。銷售人員在一家公司的平均工作年限只有1.8年;生產人員的平均工作年限在5年左右，從調查的結果不難看出我國醫療器械行業人才需求正面臨著嚴峻挑戰。
行業薪酬調查報告 11
根據市人力資源和社會保障局的相關要求，我區人社局高度重視企業薪酬調查工作，并特別聘請了專門人員從5月15日開始進行前期準備。經過工作人員的精心籌備，該調查工作在6月5日和6月8日成功完成，期間還對我區內企業進行了兩次培訓。整個調查工作有序展開，取得了圓滿的成果。
一、基本調查情況
這次薪酬調查工作市里提供了251家企業的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯系，對于已注銷、無法取得聯系、拒不配合及不屬于我轄區的企業，及時上報給市里并進行替換，我區共替換了131家企業。
在確定了樣本企業后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業聯系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業進行薪酬調查軟件的使用培訓工作。
培訓結束后，我們在進行本次調查工作中，為了確保工作高效有序進行，我們對各個工作人員進行了明確的分工。每位工作人員負責聯系50家企業，并擔任薪酬調查人員的角色。他們將專門跟蹤聯系這些企業，認真指導企業進行數據填報，并督促它們按時報送調查數據。最后，我們的團隊將對所有收集到的數據進行匯總和審核，確保數據的準確性和完整性。我們計劃在6月11日將這些數據上報給市里。
二、調查工作存在的難點和問題
（一）初始樣本企業的選擇存在一些不合理之處。在我們確定樣本企業的.過程中，發現部分企業有以下問題：一些企業并不屬于區轄范圍內，或者已經注銷；還有一些企業雖然有多家分店，但總店并不在我們所研究的區域內，而該企業的名字同時出現在我們區域和其他區域的名單上；同時，還有一些企業多年來沒有進行業務活動，近似于空殼公司。
（二）部分企業在配合調查工作方面表現出惡劣的態度，拒不配合。在聯系企業參訓的過程中，大多數企業都積極配合我們的調查工作。然而，仍有一些企業的聯系人表現出惡劣的態度，有的直接表示不會配合調查工作，有的則抱怨每年都需要參加薪酬調查，這占用了他們的人力和物力資源。
三、對今后調查工作的意見和建議
（一）在進行薪酬調查之前，有關部門應及時更新各個區域的企業信息，并科學地確定樣本企業。對于變更住址或已注銷的企業，需要及時進行調整和替換。此外，在名單中出現多家分店的企業時，應避免同時列入多個區域的名單中。
（二）對拒不配合調查工作的企業加強走訪。對于此次調查中態度惡劣、拒不配合的企業，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業的巡查、走訪。對發現問題的企業進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發現問題的企業對其進行企業薪酬調查的宣傳，以便今后薪酬調查工作的順利展開。
行業薪酬調查報告 12
從調查的數據上看，從事會計行業的以女性職員居多，女性會計行業職員占到了71.67%，而男性職員僅有28.33%。
從調查數據來看，80、90后占據了調查數據的82%，可謂“鮮肉”當道，這反映了當今就業的一個趨勢，越來越多的年輕人選擇從事財會工作。根據財政部官網的數據推算，我國會計人員數量不低于1500萬，達到了全部就業人數的1.94%，這意味著，每100個人中，就有2個人與會計結下了不解之緣。
總體上看，大部分會計從業者工作年限偏高，工作3年以上的人數占比高達80%，會計工作很穩定，值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業的主要原因。
我們可以看到，財務工作中的.主力軍便是普通的會計人員，會計、稅務專員、會計助理、出納加起來共占了73.36%。同時，主管會計的數量和普通會計數量比例為1：3.77，這意味著在財務部門，平均每5個人便需要設置一個主管。
根據調查結果顯示，擁有會計從業資格證書的人最多，占比高達41.83%，初級職稱次之，但是隨著證書級別變高，擁有者卻越來越少。
會計從業者大部分是本科學歷，高達61.72%，會計從業者學歷普遍處于較高水平。
從調查到的數據來看，薪酬分布區域最多的是6萬—10萬/年，共計有37.39%的人群處于這一區間。雖然，這個薪資水平在全國已經處于較高水平，但是，從這個數據我們可以看出，在全國范圍內，會計行業雖然從業者很多，但是大部分都是基層員工，高級別的員工數量很少。
根據調查結果顯示，預期20xx年薪資會增長的人群占比高達76.58%，其中，預期增加0%—20%之間的人群占比高達49.01%，預期增加20%—50%之間的人群占比高達27.88%，預期增加50%以上的人群占比達9.91%，11.65%保守派人群預期薪資沒有變化，可能這小部分會計人一貫堅持謹慎、保守的原則去估計，但仍有1.54%的少數派預期工資會減少，可能由于對自己信心不足，缺乏明確的職業規劃目標造成的。
行業薪酬調查報告 13
近日，蘇州工業園區人力資源開發有限公司正式對外發布《蘇州市重點行業企業薪酬和福利調查報告》。本次調查共收集蘇州大市范圍內300余家企業的7萬余數據樣本，涵蓋55個主要部門；參與調查的企業中，逾七成為園區企業，一成為高新區企業。調查涉及行業主要包括機械/機電、電子/半導體、汽車/航空、生物醫藥/醫療器械/食品、化工能源、軟件集成電路設計等。
調查以實際全面現金薪酬的50分位值為基準（以下簡稱年總薪酬），包括年基本工資、固定津貼、加班費與浮動獎金。其中，年基本工資是含個人繳納的社保及公積金在內的稅前工資。根據報告，蘇州市企業崗位年基本工資為39720元，年總薪酬為66600元。其中，企業四大類崗位年總薪酬分別為：初級崗位53469元、辦公室職員及初級管理崗位82502元、中級管理崗位218270元、高級管理崗位461060元。
給跪了，真的是又拖后腿了，不過既然統計的是稅前工資，是不是略有點安慰？有意思的是，本次調查還細分了不同崗位的薪酬結構，譬如初級崗位者，基本工資和定額獎金是最主要的部分，但加班費、固定津貼也是重要收入來源；但對于高級管理崗位，薪酬中不見了加班費，倒是多了很多浮動收入。
今年小8報道了不少行業薪酬排名，互聯網總是名列前茅。本次針對蘇州本地的薪酬調查，互聯網也穩穩奪冠。按照年總薪酬的排名，各行業的薪酬排名依次為軟件（112000元）、化工能源（77582元），其他為醫藥、航空/汽車、機械機電、電子半導體等。
學歷是影響收入的因素之一嗎？答案是肯定的。在本次調查中，調查者按照學歷高低被分為6種，分別是初中、高中/技校、大專、本科、碩士、博士。毋庸置疑的是，應屆畢業生起始年薪和學歷成正比，其中，初中僅為1945元，大專為2530元，本科為3300元，碩士為4500元，碩士比本科的應屆畢業生起始年薪多了1200元，即一個月100元。
說個讓咱打工仔欣慰的'數據吧，在參與調查企業中，每年調薪一次的企業占了九成，其余企業每年調薪兩次及兩次以上。在企業調薪月份中，4月是調薪最集中的月份，其次為1月、7月。眼瞅著元旦就到了，你們的老板是不是也在醞釀著調薪呢？
再看離職原因排名，個人發展是上班族最主要的離職原因，其次為薪酬、工作生活不能平衡、不滿公司管理層、對企業的管理制度和文化不適應、企業經營狀況不佳等。小8記得，去年報告發布時曾說“個人發展首次居離職原因榜首”，今年“個人發展”再次打敗了“薪酬”，可見90后這一更具個性的人群愈發影響著白領意向。
在眾多福利中，企業采用排名前5名的分別是：年終晚餐、年度體檢、生日禮金、免費工作餐、通訊費用。除了這些常規的福利，給員工結婚禮金、員工教育資助、旅游補貼、服裝費、補充住房公積金等也被越來越多的企業用來“鎖”住員工。
另外，在去年的報告中，高新區的派遣員工流動率高達331.27%，今年略有降低。總體而言，蘇州市正式員工的流動率為57.15%，派遣員工流動率為259.66%。在四大類崗位中，初級崗位的主動流動率最高，其次為初級管理崗位及辦公室職員、中級管理崗位、高級管理崗位。
【行業薪酬調查報告】相關文章：
薪酬的調查報告03-16
薪酬調查報告09-05
企業薪酬調查報告11-09
企業薪酬調查報告12-01
企業薪酬調查報告范文12-10
公司薪酬調查報告（精選10篇）06-30
薪酬調查報告（精品15篇）06-26
企業薪酬調查報告4篇【精選】12-10
- 相關推薦