小企業年終獎分配方案范文（通用15篇）
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小企業年終獎分配方案 1
一、考核目的
1、客觀考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業資源。
2、作為年終評優的主要依據。
3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發的主要依據。
二、適用范圍
總公司各部門、屬下各分公司全體員工。
三、指導原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開的原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。
4、考核結果與薪資、評優、獎勵、干部任用等多元化因素關聯的原則。
四、指導思想與考核方法
1、管理干部以單位績效、個人績效相結合。
2、有針對性地采用績效結果考核法、核心才干考評法。
五、實施部門與職責
1、總裁室(總經理室)：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經理級及以上領導干部進行考核。
2、人力資源部：考核統籌、協調、監督與執行機構。
3、各部門：考核協助與執行機構。
六、考核對象
1、實施全員考核，上至總經理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止xx年X月X日(含)試期已滿經批準已轉正的員工均為年度考核的對象。
七、考核周期幅度
xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干評分：本人自評(組經理及以上人員需寫明事實依據)后，交直接上級評分，再由上上級領導復審，以上上級領導的評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。
九、考核結果應用
1、采用AAA分段排名法，按照考評分高低順序進行排名，將排名范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排名(總監及以上級別不作AAA排名)：
1)門店基層員工(營業員/店助)
2)分店防損員
3)總部防損員、司機
4)收銀員
5)理貨員
6)店經理
7)總部主管及以下管理人員(部門內排名)
8)組經理(不含代理組經理)
注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優個人獎候選人，在同等條件下優先考慮入選；對于評分低于60分的.可視具體情況給予降薪、調職、辭退等處分。
2、考核結果與年終獎的關系
根據排名結果，組經理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發標準(基數N由總裁室根據當年運營情況和員工層級確定)，總監及以上級別計發標準由總裁室另行研究確定。
注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓：X月X日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關培訓。
2、評分表提交時間安排：
門店：X月X日前提交到各區域經理(督導)處。
總部：X月X日前提交到各部門負責人處。
整體時間安排：X月X日前全部提交到人力資源部XXX處。
3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發有關注意事項。
十一、考核說明
1、xx年xx月xx日還沒轉正的員工無需參加年度考核。
2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。
小企業年終獎分配方案 2
一、宗旨
為考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據及了解并評估員工的工作精神與潛在能力作為訓練發展的.參考，而以督促工作及改進其工作為宗旨，特制定本辦法。
二、程序
1.員工考績每年定為一次，作為年終考績。
2.農歷春節休假前15日，由管理部人事科分發考核表，至各部門。各部門主管須于春節前io日初核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核及批示。
3.各單位主管考績由總經理復核。
4.春節前6日，總經理全部復核完畢，由管理部轉發各單位各人知悉。
5.年度考績事宜由總經理室督導，管理部執行，各部門配合。
三、分等
年度考績區分為四等:
90分以上:特等；
80至89分:甲等；
76至79分:乙等；
60至75分:丙等。
同時要注意考績分數一律為整數
四、限制
1.員工及主管在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
(2)遲到早退全年累計達13次以上(含)；
(3)曠工全年達1日以上(不含)。
2.于xx年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；
(2)遲到早退全年累計達20次以上(含)；
(3)曠工全年達2日以上(不含)。
3.人數限制。
(1)特等。
各單位人數為5人以下，特等考績人數最高限為1人。
各單位人數5人以上(不含)，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該單位主管須另呈“特等考績報告一書”予總經理。
(2)各單位考績平均總分數不得逾越80分(示例，某單位8人，則總分數不得超過8x80=640分)。但如果該單位主管認為該單位表現極佳，得簽呈總經理核示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數不并人該單位考績總分數的核計。
五、增減分數
員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應行加減分數，其按下列規定:
1.記大功1次者加5分，記大過1次者減5分。
2.記小功1次者加3分，記小過一次者減3分。
3.嘉獎1次者加1分，申誡1次者減1分。
4.曠工i日者：扣2分。
5.遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
本項增減分數，獨立于考績平均總分數(80分或85分)限制之外。
六、獎懲
1.考績特等者，優先予以升遷職位及職務。
2.考績獎金、罰金連同年終獎金發出。
七、申訴
凡個人對單位主管所評定的考績分數不服者，可簽報呈遞總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。申訴日期限于考績經管理部門通知個人后2日內進行申訴，逾期不予受理。
八、要求
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得詢私。凡經總經理室審查出有違反企業的規定者，該主管記一次小過，呈總經理核備。
九、附則
1、各員工的考績，經總經理復核后，若有批駁者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示。
2、固定年終獎金額數，由總經理依年度經營狀況做裁決。
3、本辦法呈交總經理核實后，自發布之日起執行。
小企業年終獎分配方案 3
為了打造職責明確，運轉協調，廉潔高效的機關，充分調動機關全體工作人員的積極性，根據《國家公務員法》和事業單位工作人員有關規定以及機關管理相關制度等文件精神，結合我鎮實際情況，特制定本方案。
一、考核對象
考核對象為所有在崗的'鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員。具體為：
1、鎮黨政機關公務員(含財政所、司法所工作人員)；
2、鎮事業單位工作人員(含農業綜合服務中心、計劃生育服務中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業站工作人員)；
3、鎮聘用工作人員(指屬于鎮機關管理的工作人員)。
二、考核內容
考核的主要內容包括德、能、勤、績、廉等五個方面。
三、考核辦法
鎮黨政機關公務員、事業單位工作人員以及聘用工作人員考核實行100分制。
1、全體鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員相互測評占25分(80%以上人員參加測評，結果有效)；
2、村書記(第一書記)、主任對鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員的測評占25分(80%以上人員參加測評，結果有效)；
3、黨政班子成員對鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員的測評占40分；
4、考勤制度執行情況占10分。
四、考核計分辦法
測評分值計算：按有效票數，1個優秀票計1分，1個稱職票計0.8分，1個基本稱職票計0.7分，1個不稱職票計0.5分。用加權平均法計算得分，總分÷有效票數×標準分值=測評分。
考勤分值計算：根據全年度考勤情況，每缺勤一天扣0.1分，扣完為止。病事假按國家人社部門有關規定執行。
五、考核等次的確定
1、黨政機關公務員和事業單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次；鎮聘及其他工作人員單獨確定等次。
2、每一類工作人員分為四個等次類別：一類為優秀工作人員，占人數20%；二類為比較稱職工作人員，占75%；三類為一般稱職工作人員，占5%；四類為基本稱職和不稱職工作人員，不設特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排名順序來最終認定，一、二、三類等次人數均按四舍五入確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低于60分直接確定為基本稱職，因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門查實或查處定性的工作人員，直接確定為不稱職等次。
3、到村、居任職人員按編制情況分別參加鎮中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮對村目標管理考核一票否決的，其不得評優(即一類工作人員)。
4、在一類工作人員當中，黨政機關公務員取得分總排名前13%位次人員，鎮事業單位工作人員取得分總排名前15%位次人員(具體比例根據縣對鎮年度考核結果確定)，作為單位年度優秀工作人員上報縣人社局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計取(“四舍五入”)。
六、附則
1、鎮黨政領導班子成員考核等次確定，依據縣委組織部考核情況確定。
2、本辦法由鎮考核領導組負責解釋。
小企業年終獎分配方案 4
考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。
一、考核原則
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
二、考核對象
1、部門總經理、總經理助理。
2、機關全體員工。
3、項目部生產經理以上領導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構
1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。
(1)負責批準年終績效考核實施方案。
(2)監督和檢查年終績效考核過程。
(3)確定年終績效考核結果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
(1)制定年終績效考核實施方案。
(2)組織指導各部門實施年終績效考核。
(3)匯總年終績效考核結果等工作。
3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。
(1)組織領導本部門年終績效考核全面工作。
(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。
(3)組織召開本部門年終工作總結會議。
四、考核等級分布
考核結果匯總后確定B+B-C+
1、考核分數85-89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考核分數75-79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。
(3)給公司造成經濟損失、不良影響的。
(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規章制度的`。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
五、考核時間安排及方法
本次考核為xx年度考核，考核及考評時間為xx年12月25日至xx年1月12日。
1、xx年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。
2、xx年12月20日---12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xx年12月25日---xx年1月5日各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為(部門總經理：項目經理3：7)
5、xx年1月5日---1月9日各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。
6、xx年1月10日---1月11日召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經理6：無記名投票4。
8、xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統一匯總，并報公司董事長及總經理。
9、xx年1月13日召開公司年終工作終結大會。
六、考核結果應用
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金
(1)個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。
(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
七、幾點要求
1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規范化管理，向現代化企業邁進，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。
九、本實施方案由行政部負責解釋。
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一、考核宗旨
本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發展的'參考。
二、考核程序
1、員工考績每年定為一次，作為年終考績；
2、農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示；
3、各單位主管考績由總經理初復核；
4、春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；
5、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分數一律為整數。
四、考核限制
1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數限制：
①特等：
人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。
人數5人以上的單位(不舍)，特等考績人數最高限為2人。
初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
②各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。
五、分數增減
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分；
(2)記小功或小過一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；
(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣05分。
2、本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。
六、獎勵實施
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一、指導思想
考核工作以“三個代表”重要思想為指導，堅持科學發展觀、正確的政績觀和社會主義榮辱觀，全面、可觀、公正，準確地考核干部，認真了解干部“德、能、勤、績、廉”的情況，以及實踐“三個代表”重要思想情況。在充分發揚民主的基礎上，認真總結一年來的工作，研究和解決干部在工作中存在的突出問題，提高班子的領導水平、執政能力和為人民服務的意識，為我鄉的改革、發展和穩定提供強有力的組織保證。
二、考核的組織實施
考核工作在鄉黨委的統一領導下，按照干部管理權限組織進行。村干部的`考核直接由鄉黨委派出考核組進行考核；站所干部的考核，按照縣委的要求由鄉黨委組織人員考核，各主管局簽署意見。
三、考核的方法和程序
年終工作考核按照個人撰寫的工作總結進行簡要述職；民主測評和評議；個別談話；反饋意見；綜合分析，評定考核結果；確定考核等次；考核總結等程序進行。
考核的主要程序是:
1、個人述職。干部結合工作實際，認真總結一年來所做的工作。從德、能、勤、績、廉等五個方面，認真總結履行崗位職責情況，以及思想，工作方面存在的問題和不足，提出今后工作中的思路和努力方向。
2、考核及民主推薦，各村、站所在本單位全體干部、黨員參加的大會上進行民主測評。
3、個別談話，廣泛征求對村支部書記、村長及站所負責人的意見和建議，調查核實考核對象的有關情況，并認真分析，形成考核材料。
4、反饋，根據考核組考核情況，由鄉考核組組長對村、站所負責人進行意見反饋。
5、綜合分析，評定考核結果。根據考核情況，由鄉黨委形成考核意見，以文件下發各村站所，以此作為年終獎懲的依據。
四、民主推薦后備干部和優秀“三老”人員
各村、站所對考核和推薦后備干部及優秀“三老”人員工作要高度重視，認真研究，從講政治的高度，把選拔培養后備干部和推薦優秀“三老”人員列入日常工作的重要議程，推薦后備干部要堅持黨管干部，充分發揚民主和公開、平等、競爭、擇優的原則進行，要將工作能力強，政治立場堅定，大多數群眾擁護的干部推薦出來，推薦“三老”人員要將作用發揮突出，在穩定、經濟發展上起到示范帶頭作用、對本村發展作出突出貢獻的“三老”推薦出來。
各村、站所要統籌安排，精心組織，堅持原則，嚴格程序，保質保量、按時完成年度考核、后備干部及優秀“三老”人員推薦工作。
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為加強鄉村醫生管理，規范鄉村醫生考核，強化村衛生所(室)基本公共衛生服務內涵建設，根據福建省衛生廳、財政廳關于印發《福建省鄉村醫生公共衛生服務績效考核指導意見(試行)》的通知(閩衛農社〔20xx〕28號)文件精神，現結合我縣實際，制定《云霄縣鄉村醫生公共衛生服務績效考核方案》，請認真貫徹執行。
一、指導思想
以科學發展觀為指導，堅持以人為本，逐步建立科學的鄉村醫生公共衛生服務績效考核體系，進一步調動鄉村醫生承擔公共衛生服務工作的積極性，不斷提高農村居民的健康水平。
二、工作目標
督促指導鄉村醫生認真履行公共衛生服務職能，規范服務行為，在農村居民獲得公共衛生服務的同時改善鄉村醫生的待遇，促進農村三級衛生保健網絡的可持續發展。
三、基本原則
(一)堅持公平、公正、公開的考核方式，考核結果向社會公示，接受群眾監督。
(二)堅持定期考核與不定期督查相結合。
(三)堅持獎優罰劣，以考兌補。建立鄉村醫生績效考核制度，根據鄉村醫生承擔公共衛生服務任務的完成情況，發放補助。
四、考核對象及考核內容
(一)考核
對象：經縣衛生局確認的、承擔一定區域內居民公共衛生服務任務的鄉村醫生。基本條件是：在縣衛生局注冊、取得鄉村醫生執業證書或執業(助理)醫師執業證書，在村醫療衛生機構承擔國家規定公共衛生服務的鄉村醫生。
(二)考核內容：
以鄉村醫生公共衛生服務任務完成情況、參與公共衛生管理和群眾滿意度等為主要考核內容。具體如下：
1.建立居民健康檔案。以婦女、兒童、老年人、殘疾人、慢性病人等人群為重點，為轄區居民建立統一、規范的居民基本健康檔案，并逐年完善。
2.健康教育。向居民提供健康教育宣傳和咨詢服務，設置健康教育宣傳欄并定期更新內容，對轄區居民開展健康知識講座等健康教育活動。
3.預防接種。協助組織適齡兒童到鄉鎮衛生院接種及配合做好登記工作等。
4.傳染病防治和突發公共衛生事件報告。及時發現、登記并報告轄區內發現的傳染病病例和疑似病例以及食物中毒等突發公共衛生事件，參與現場疫點處理。
5.慢性非傳染性疾病管理工作。逐步完善轄區內確診的高血壓和糖尿病患者的登記管理，定期進行隨訪，并進行必要的健康指導。
6.孕產婦保健。及時發現孕婦，動員其到鄉鎮衛生院或社區衛生服務中心建立孕產婦保健手冊，定期接受孕產婦保健管理；進行孕期營養、心理等健康指導，協助追蹤高危孕產婦，動員孕產婦住院分娩；開展產后訪視和母乳喂養指導，了解產后恢復情況并對產后常見問題進行指導。
7.兒童保健。開展新生兒訪視，協助為轄區內的嬰幼兒建立兒童保健手冊并接受兒童保健系統管理，積極宣傳兒童保健知識和開展必要的健康指導。
8.老年人保健。協助對轄區65歲及以上老年人進行登記管理，進行健康危險因素調查和一般體格檢查，提供必要的健康指導。
9.重性精神疾病管理。協助對轄區重性精神疾病患者進行登記管理；在上級專業人員指導下對在家居住的重性精神疾病患者進行治療隨訪和康復指導。
10.村衛生所管理。執行衛生行政部門的各項政策措施情況以及各項衛生政策宣傳情況。
11.各類衛生信息登記、統計、報告。
12.居民滿意度評價。
五、考核方法和程序
(一)縣衛生局、縣財政局制定《云霄縣鄉村醫生公共衛生服務績效考核方案》。成立《云霄縣鄉村醫生公共衛生服務績效考核領導小組》，負責考核的具體組織實施。
組長：
成員：
(二)鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心制定相應的考核工作方案，成立考核領導小組負責對轄區內村衛生所(室)承擔公共衛生服務任務的鄉村醫生進行考核。采取查閱資料、現場考察、抽查核實、入戶調查等方式進行。
(三)縣衛生局在鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心考核的基礎上，組織考核小組進行抽查復核。復核時充分聽取鄉村醫生、村委會和村民的意見，客觀、準確評價鄉村醫生承擔的公共衛生工作。考核結果作為發放鄉村醫生承擔公共衛生服務補助的'依據。
六、考核時間
(一)鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心對轄區內鄉村醫生的考核每半年進行一次，考核結果應在轄區內進行公示，并上報縣衛生局。
(二)縣鄉村醫生公共衛生服務績效考核領導小組每半年隨機抽取20%的行政村進行復核，上半年考核在7月底前完成，下半年考核在次年1月底之前完成。并在考核結束后的15個工作日內，將考核結果書面報市衛生局。
七、考核結果應用和經費補助
(一)考核依據《云霄縣鄉村醫生基本公共衛生服務績效考核指導標準》進行評分，總分100分。結果分為四個等次：分值90分以上為優秀，80-89分為合格，60-79分為基本合格，60分以下為不合格。考核優秀的比例不超過10%。
(二)承擔并經考核圓滿完成農村公共衛生任務的鄉村醫生年人均補助總額不低于4000元。
(三)補助經費分為基礎補助和績效補助兩部分。
1.基礎補助經費。
承擔公共衛生任務的鄉村醫生基礎補助經費標準為人均100元/人。按照現行經費渠道籌集和發放。
2.績效考核補助。
(1)績效考核補助經費以縣為單位，從人均15元基本公共衛生服務經費中按一定比例提取。
(2)績效考核補助經費標準為年人均2800元(補助經費總額4000元-基礎補助經費1200元)。
(3)鄉村醫生考核得分=鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心對鄉村醫生的考核得分x縣級復核率；縣級復核率=縣級復核總得分之和/被復核的鄉村醫生原考核總分之和x100%。
考核分數80分(含80分)以上的，全額給予績效考核補助經費；基本合格的，按70%給予經費補助；不合格的，核減全部績效考核補助經費。
(4)對考核結果為不合格的除核減當年績效考核補助經費外，還應予以通報批評，限期整改。連續兩次考核不合格的鄉村醫生，取消享受補助資格。
八、實施與管理
(一)加強領導，精心組織。
各鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心要切實加強組織領導，結合本鄉鎮實際制定工作計劃，明確職責分工，確保鄉村醫生公共衛生服務績效考核工作順利開展。
(二)加強管理，規范運作。
要做到考核公正公開，資金分配合理，資料檔案齊全，規章制度健全，管理規范有序，加強檢查和指導，研究和解決工作中出現的新情況、新問題，確保基本公共衛生服務任務的落實及鄉村醫生津貼補助足額到位。
小企業年終獎分配方案 8
為切實加強機關干部隊伍建設，以開展“作風紀律建設年”活動為主題，進一步調動機關干部的工作積極性和創造性，齊心協力完成鎮黨委、政府年初確定的各項任務，實現“重塑富有實力大新店、打造充滿活力新新店”的奮斗目標，推進全鎮經濟社會又好又快發展，經鎮黨委、政府研究，特制訂鎮機關干部管理考核方案。
一、總則
1、本辦法考核范圍為機關在編全體干部。
2、堅持職責明確、重點突出、考核量化、績效掛鉤、獎優罰劣的原則。
3、本辦法旨在激勵和約束相統一，著眼于調動干部的工作積極性和增強干部的自我約束能力。
4、考核工作在鎮黨委、政府統一領導下進行，堅持民主、客觀、公正、公開的原則。
二、考核形式和標準
堅持按月考核和年度考核相結合、百分制與經濟利益掛鉤，在考核各個方面分別實行加減分。具體分為三大塊：
一是機關日常工作考核40分；
二是本職工作和中心工作考核35分;
三是述職測評25分。
成立考核工作領導小組，由黨委書記任組長，黨委副書記具體負責，分片領導和相關負責人為成員，辦公室負責考核工作的牽頭和綜合(考核工作領導小組名單附后)。
三、考核內容
(一)機關日常工作考核(基本分40分)
1、嚴格考勤制度。鎮黨委、政府根據工作需要，確定點名人員和點名時間。點名無故遲到一次扣1分、罰款10元，無故早退一次扣1分、罰款10元，無故曠工一次扣3分、罰款30元，全年累計遲到20次或累計曠工15天，或事假超過20天者(病假視情況而定，產假按有關規定執行)，該項考核計0分。連續曠工15天、累計曠工30天的，按自動離崗予以辭退。
2、嚴格請銷假制度。因事需請假者，必須提前一天請假，中層以下干部請假一天以內的，經分管領導簽字同意后，存辦公室備查；請假一天以上的，經分管領導簽字同意后，報黨委書記或鎮長簽字，存辦公室備查。科級干部直接向黨委書記或鎮長請假。請假一律以請假條為準，特殊情況不能當時書面請假的，要先按程序電話請假，事后補辦請假手續，否則按曠工處理。
3、嚴格執行領導帶班、夜間值班制度。值班期間要嚴格執行值班制度，遵守值班時間，帶班領導在自己辦公室值班，其他值班人員必須在值班室集中值班，做好值班記錄。值班時，不準缺崗，不準請假；如有事情可找人替班。發現缺崗一次扣3分、罰款30元。值班、值夜期間，因主觀原因造成信息不靈、記錄不清、矛盾上交或發生其他不良后果的每次扣5分，嚴重的加倍扣分，特別嚴重的作待崗處理。
4、嚴格財經紀律。認真執行派餐單、派事單、維修單制度，嚴格財務報銷、用車、文印等各項內部管理制度，違反一項每次扣3分，費用不予報銷。
5、落實機關衛生管理制度。各工作片按照辦公室劃定的衛生管理區域，各工作片根據實際指定人員輪流打掃，每天上午上班前打掃一次，做到無塵土、無紙屑、無煙頭、無痰跡、窗明幾凈、整齊有序。辦公室負責衛生檢查，每發現少打掃一次分別扣有關負責人和直接責任人2分、1分。對打掃不到位的，辦公室負責督促重新打掃，經督促仍不到位的，分別扣有關負責人和直接責任人4分、2分，并通報批評。
6、明確會議和辦公紀律。到市、區辦公事，由辦公室統一安排，不安排交通工具的，每天補助交通費、伙食費共計15元，憑辦公室填制的派事單當月結算。按時參加區鎮組織的各種會議和學習，鎮里會議每遲到、早退一次扣1分，無故不參加者以曠工論處。
7、實行工作日查崗制度。一般干部在崗、下村、開會等情況，必須向分片領導或分管領導說明，分片領導或分管領導不能說明情況的，每發現一次，分別扣當事人和有關領導3分、1分，分別對當事人和有關領導處罰30元、10元。
8、自覺維護領導權威。對不服從領導安排和工作調動，工作挑肥揀瘦、推諉扯皮、被動應付的，每發現一次依情節扣1-5分；情節嚴重的，經黨委、政府研究給予相應的行政紀律處分。
9、落實學習制度。根據工作實際，堅持二、五集中學習日制度。實行撰寫工作日志制度，每人每周撰寫工作日志不得少于5篇，每周一進行檢查，一般干部由分片領導或分管領導檢查，科級干部由書記或鎮長檢查，每少一篇扣2分。
10、做到遵紀守法。對因酗酒鬧事、打架斗毆等造成惡劣影響的，發現一次扣5分；情節嚴重的，給予行政紀律處分。
(二)本職工作和中心工作考核(基本分35分)
機關工作人員要做到本職工作年初有計劃，半年有小結，年終有總結。主動向分管領導或主要領導匯報工作的打算安排，取得同意后付諸實施，不越權行事。自覺遵守本行業的各種規章制度，做到不違紀、不違規。工作積極、主動、大膽，能較好地完成中心工作。
加減分因素：
1、對引進新上項目落戶新店的，對引資人員每引進100萬元計5分。
2、不能按時按要求完成工作任務，造成工作被動的，經核實認定，酌情扣1——10分。
3、工作成績突出，榮獲國家、省、市、區表彰和榮譽的，以批準單位的文件、獎狀、獎牌、證書、表彰通報為準，對直接負責人和具體經辦人分別獎10分、7分、5分、3分。屬于部門類榮譽和先進的，減半計分。同項內容按最高級別加分一次，不重復加分。
4、正面宣傳新店鎮工作的新聞報道和調研論文被正規黨報黨刊錄用，有稿酬的加倍獎勵；沒有稿酬的，區級、市級、省級、國家級，每百字分別獎2分、3分、5分、10分，每百字分別獎勵現金20元、30元、50元、100元，同一稿件被不同刊物錄用的，按最高標準計分和獎勵。
5、單項工作在區內考核前三名的，分別給分管中層干部、直接責任人加5分、3分。單項工作位居全區末尾的，分別扣分管中層干部和直接責任人10分、5分。
6、積極參加鎮里組織的各種集體活動，每少參與一次扣1分，活動中獲獎者，前一、二、三名分別獎勵5分、4分、3分，其余獲獎者各獎勵2分。
(三)述職測評(基本分25分)
1、述職(5分)。采取書面述職和大會述職相結合的辦法，實行定期述職制度，匯報工作開展情況，總結經驗，查找問題，理清思路，制定對策。中層干部每季度進行一次述職，一般干部每半年進行一次述職。每缺少一次扣10分。
2、基層評議(5分)。年終由全體機關干部對機關干部平時的服務態度、服務質量、辦事效率等進行民主評議，按百分制進行打分，得分在平均分以上的計5分，得分在平均分以下的計3分，其中得分列末三位的計2分。
3、平時表現分(5分)。年終由中層干部對所屬人員打分，根據平時工作態度、工作效率、工作質量等方面的表現，打分后報分片領導和分管領導審核。中層干部平時表現分由分管領導和分片領導負責打分。
4、班子綜合評議(10分)。年終由黨政班子會議綜合評定，最高為10分，最低為0分。
四、考核結果運用及有關說明
1、考核綜合得分在90分以上的，年度考核格次可評定為“優秀”。對年度考核為“優秀”的人員在鄉村干部大會上通報表揚，并作為推薦使用干部的主要人選；考核分在75分以上的，定為“稱職”；考核分在60分以上的，定為“基本稱職”；考核分在60分(不含60分)以下的，可定為“不稱職”。
2、考核分在75分以上、被評定為“稱職”以上的.人員，方可享有年度評先評優資格。
3、年終考核被定為“不稱職”、且位居后三位的，給予待崗三個月處理。待崗期間，發給基本生活費，接受上崗培訓。培訓結束后，另行安排工作。連續兩年被確定為待崗人員的，按照《勞動法》有關規定，給予辭退處理。
4、中層干部年度考核有下列情況的，免去現職。
(1)年終考核60分(不含60分)以下的；
(2)分管工作年度考核在全區排序末尾的。
5、年度考核結果，存入本人工作檔案，作為今后干部使用管理的重要依據。
6、年終按照實際得分情況，給予相應的經濟補貼。不在編人員的經濟補貼，取全體在編人員的平均分。有下列情況者，按實際工作時間計發經濟補貼：當年調入、調出人員；休假人員；離職學習三個月以上的等。
7、有下列情況之一者，不享受當年經濟補貼：
(1)年終考核60分(不含60分)以下的；
(2)累計曠工20天或事假30天以上或病假半年以上的；
(3)當年受政紀、法紀記過以上、黨紀嚴重警告以上處分的；受行政撤職處分。
8、辦公室負責做好統計工作，扣分、處罰、獎勵情況每月公開通報，處罰、獎勵金額當月兌現。罰金實行專項管理，用于開展機關日常文體活動和有關獎勵。
9、考核政策中未盡事宜，以黨委、政府集體討論決定為準。上級另有規定的，從其規定。
小企業年終獎分配方案 9
一、制定目的：
促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業績高者收入高的目標，促進公司的長遠發展。
二、分配原則：
內部公平與外部競爭力相結合原則
公司利益與個人利益相結合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
三、適應人員：
公司全體部門
四、獎金總額提取說明
1、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發放過節費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%。
或者按：全年實現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：
1、未完成目標
假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（1000萬/2000萬x100%），相當于總利潤的1%。
2、超額完成目標
假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（3000萬/2000萬x100%），相當于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提取：
按部門貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數差為0.1，各部門系數如下表所示：
預算部： 1.5 采購部： 1.2 倉庫：0.9
生產部： 1.4 行政人事部： 1.1 質檢部：0.8
技術部： 1.3 財務部： 1.0
部門獎金總額=總獎金額x（部門系數/部門系數之和）x目標達成率
生產部的目標達成率與生產車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的.目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%
質檢部的目標達成率與產品出廠合格率掛鉤，目標值為99%
行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%
目標達成率的計算方法：
4、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數取數標準如下：
個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額x（個人績效系數/考核總系數之和）x其他
5、年度績效說明
（1）、試用期的員工不參與考評，只發放過節費；
（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
（3）、員工產假休假的獎金計算：產假3個月以內，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；
（4）、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產而做出的見義勇為的，可以在3個月以內不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；
（5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：
（6）、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發放，入職時間系數=（12-入職月份）/12
（7）、員工入職年限：根據員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發100元；
（8）、年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
（9）、當年年終獎金發放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
小企業年終獎分配方案 10
轉眼又到年終了，通常在企業中都有發放年終獎金的習慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發放更為合理？這是時下每個企業都要考慮的問題。
實踐中，企業在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。
封閉式年終獎金分配方案
步驟一：確定企業獎金包。
根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。如下表所示。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規定利潤額的.達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推。
步驟二：確定企業各部門戰略貢獻系數和部門績效系數。
部門戰略貢獻系數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協作與團結，盡量不要將各部門戰略貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動單位為0.1.通常各部門的戰略貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。
舉例：某企業各部門戰略貢獻系數。
步驟三：確定部門獎金包。
舉例：假如某部門A對公司戰略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門A的獎金系數。
步驟四：確定員工崗位績效系數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；
2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；
3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4.
步驟五：將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），匯總。
小企業年終獎分配方案 11
為落實好義務教育階段學校教職工獎勵性績效工資分配政策，進一步規范我校(含幼兒園)教職工收入分配秩序，維護 教職工利益，構建科學合理、公平、公正，有激勵機制的內部制度，調動廣大教職工的工作積極性。現根據仙教【20xx】1號《關于中小學獎勵性績效工資考核 分配指導意見》的精神，結合我學實際情況，提出以下獎勵性績效工資考核分配方案。
一、指導思想
引入機制，建立科學合理、公平、公正的分配方案，以調動廣大教職工教書育人的積極性，努力推進我校教育事業持續健康快速發展。
二、考核分配原則
貫徹按勞分配的原則。以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，重點向一線教師，骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。同時，統籌兼顧理順學校內部各崗位人員之間績效工資分配關系。
堅持“公開、公平、公正”原則。充分發揮民主，分配工作全過程實行公開操作，確保教職工有知情權、參與權、監督權，保障教職工的合法權益。
三、獎勵性績效工資分配方法
學校建立由班主任津貼、工作量考核、工作業績考核三部分構成的考核分配方案。績效工資總額中班主任津貼每班100元/月，其余部分的構成為：工作量津貼占50%，工作業績津貼占50%。
A1、班主任津貼：
班主任每月津貼標準為100元。學校要根據班主任工作職責進行績效考核，考核結果分合格、不合格二個等級。考核合格的每月按標準領取班主任津貼。
A2、工作量(按下列四個項目的具體課時計算)
1、管理職務職責工作量：
管理職務崗位包括班主任、年段長(年段3班及以上的)、教研組長(語文科、數學科、綜合科三人)、小學校長(副校長、教導主任)、學校中層及以上干部和督導員等。學校根據崗位職責考核量化，在考核合格的基礎上，按下列辦法折算課時數。
(1)班主任職責工作量：中學班主任工作量是本校教師周工作量的五份之一；小學班主任工作量是本校教師工作量周的六份之一。
(2)教研組長職責工作量：組織一次教研活動折算為周工作量的七份之一。
(3)行政管理職務職責工作量：中層干部正職按本單位教師平均工作量的一半折算；副職按不高于本單位教師平均工作量五份之二折算；校級副職其崗位職責按本單位教師平均工作量一半折算；教研員工作量按本單位教師平均工作量一半折算。
2、教學工作量
(1)教師周教學課時數：
計 算公式：周實際教學課時數×已聘專業技術等級系數(員級1、助理1.1、中級1.2、副高級1.3)+實際周教學課時數×學科系數(中學語、數、英小學 語、數學科系數為0.2。其中優秀類為0.2；合格類為0.15；不合格為0。其它學科系數為0.15。其中優秀類為0.15；合格類為0.1；不合格為 0)=教師周工作量(課時)。其中周實際教學課時數由標準課時數和標準班組成。周實際教學課時數=[周課時數(語數包班、跨班、跨年段的增加1 節)/15+班級學生數/40]÷2×15(節)。(上、下學期周課時數、學生人數不同的，分別計算后求平均值)
(2)由學校教導處統一 安排的代課每節折算為一節，早讀折算為一節，早晚自修折算為0.5節，節日假加班日工作量折算為三節。導護一天折算為二節，行政執勤一天折算為三節。圖書 管理員按教師平均工作量的十份之一；保管人員按教師平均工作量的十份之一；后勤(網管)按教師平均工作量的七份之一；生管按教師平均工作量的四份之一。
(3)學校管理崗位(含其他管理崗位)職責工作量：其他管理崗位指教輔人員及后勤管理人員等。管理崗位人員(含其他管理人員)工作量按學校相應專業技術等級(已聘)教師課時數酌情計算。
3、出勤情況(含會議和學校規定的集體活動)：
病假1節扣0.5節，事假1節扣1節，曠課1節扣5節，遲到或早退1次扣0.5節。非教學人員按工作日(6節/日)折合課時數扣。
計算公式：個人獎勵性績效工資(工作量部分)=學校獎勵性績效工資總額(減去班主任津貼，下同)×50%÷學校總工作量(總節數)×個人工作量(總節數)
A3、工作業績(含職業道德、業務能力、專業發展、工作成效)。
1、職業道德10%：
① 愛國守法，全面貫徹國家教育方針，履行有關法律法規規定的職責；
②愛崗敬業，教書育人，認真完成教育教學任務；
③關愛學生，平等公正對待學生，不體罰或變 相體罰學生；
④為人師表，作風正派，顧全大局，團結協作。
⑤下列情形之一的本項不得分：
A、實行師德考核一票否決制，即違反《福建省中小學教師職業道德考 核辦法》規定20條之一的；
B、當年度受效能告誡或黨政紀處分的。該項按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優10分、良9分、中8分、差6分 計)。
計算公式：個人獎勵性績效工資(職業道德部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校職業道德總得分×個人職業道德得分
2、業務能力20%：
(1) 德育工作10%：
①堅持以課堂為主渠道，將德育有機融入教學之中；
②注重培養學生良好的學習、行為習慣；
③注重學生心理健康教育；
④組織內容健康的各類活 動，陶冶學生情操；
⑤幫助學習困難學生的措施落實。該項得分按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優10分、良9分、中8分、差6分計)。
(2) 教學常規10%：
①認真備課，教案齊全、規范1.5分；
②從學生實際出發，精心組織教學，改進教學方式1.5分；
③運用現代教育技術開展教學活動1分；
④ 教學內容科學、正確，不出現知識性錯誤1.5分；
⑤及時進行教學輔導，認真批改作業2分；
⑥運用多種方式評價學生的學習效果1.5分；
⑦堅持課后反思，認 真總結教學經驗1分。
非教學人員：學校根據其崗位職責和工作量完成情況及效果進行量化評分(優10分、良9分、中8分、差6分)。
計算公式：個人獎勵性績效工資(業務能力部分)=學校獎勵性績效工資總額×20%÷學校業務能力總得分×個人業務能力得分
3、專業發展10%：
(1)繼續教育5%：
①有參加培訓的過程記錄和總結(2分)；
②按規定參加學歷達標或各類培訓，完成規定學分，考試考核合格(1分)；
③積極參加校本培訓以及其他各種進修學習(2分)。
(2) 教學研究5%：
①承擔各級各類公開課、研究課和示范課教學(含課堂教學競賽、教學技能競賽獲獎的`)，縣級及以上的得2分、中心小學的1.5分、本校得1 分；(同一類活動取最高項)
②參加教研活動的情況，優得1分、良得0.8分、中得0.5分；
③參加課題研究(以結題為準)、撰寫教學經驗總結或論文情況 (不含職評規定的論文),縣級得1分、校級0.5分；
④以老帶新，發揮骨干教師作用情況，得1分。該項由片區以上證書材料評定。
計算公式：個人獎勵性績效工資(專業發展部分)=學校獎勵性績效工資總額×8%÷學校專業發展總得分×個人專業發展得分
4、工作成效10%
(1)教學效果5%：
①合格率2分、鞏固率1分、進步率情況1分；
②學生和家長的反映情況1分。
(2)育人效果5%：
①學生獲獎情況，縣級及以上的2分、學校得1.5分；
②學習困難學生進步的情況，優得1分、良得0.5分；
③無安全責任事故發生得2分，否則不得分。
非教學人員由測評小組根據職責完成情況評定，優得10分、良得8分、合格得6分、不合格得2分，屬于學校行政人員管理職務職責范圍內工作，受縣局通報批評一次降一個等級。
計算公式：個人獎勵性績效工資(工作成效部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校工作成效總得分×個人工作成效得分
(3)綜合評價獎勵2%：
該項由各校根據實際情況評定，可對規定外的兼任科股人員，節假日誤工及對學校教育事業發展有突出貢獻的教職工進行適當的獎勵。
工作業績項：中心小學管理人員按相應技術等級的平均值計分，教輔、后勤人員按教師民主測評和考核組測評的平均值計分。
四、其他事項
1、各校要成立以校長為組長，教導主任、班主任、教師代表為成員(5-7人)的獎勵性績效工資分配工作考核小組，負責獎勵性績效工資考核量化等工作。
2、借用外單位的教職工，其獎勵性績效工資按學校相應已聘的專業技術等級平均值(班主任津貼部分除外)領取。
本分配方案自教代會通過后生效，適用于20xx年度獎勵性績效工資分配。
小企業年終獎分配方案 12
第一章 獎勵總則
第一條 公司所取得的每一點進步和成功，是全體員工的的辛勤勞動和無私奉獻的結晶!為增強企業凝聚力，表彰先進、樹立楷模，激勵員工奮發上進，特制定本公司年終獎勵評比方案。
第二條 公司年終獎勵評選活動由人資行政部發起，作為激勵員工奮發向上、積極進取獲得公司及同事認可的最高榮譽，將在每年年終進行評比。
第二章 獎項設置
第三條 獎項設置分為兩類：單項獎勵、團隊獎勵。
一)單項獎勵：優秀員工、最佳創新、特別貢獻;分別從店面管理、綜合素質、企業忠誠、員工業績、創新提案、員工奉獻等多個角度來弘揚公司鼓勵進步、表彰先進的指導思想。
二)團體獎勵：優秀團隊從團隊凝聚力、團隊協作等多個方面體現團隊協作精神。
第四條 獎項數量設置：
1、優秀管理者 1名
2、優秀員工 4名
3、 最佳創新 1名
4、 特別貢獻 1名
5、 優秀團隊 1個
第三章 獎項說明
第五條 單項獎勵說明
1、優秀管理者 1名
2、優秀員工：
參評范圍：設立獎項4名，參評人員為公司全體員工，以普通員工為主、管理層為輔 參評條件：
A、公司聘任正式員工，截至評選日，在公司工作滿6個月以上人員
B、認可公司文化，熱愛本職工作
C、工作業績突出，能在本職崗位上兢兢業業、克己奉公，全心全意為公司服務。
D、本年度在本職工作崗位上提出合理化建議提高了工作效率、改進了工作辦法、節約了成本、避免了公司重大損失或為公司未來的發展奠定了堅實的基礎
E、本年度病事假在5天以內，遲到5次以下，無早退、曠工現象
3、最佳創新：
參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工
參評條件：
A、公司聘任正式員工，包含了實習員工、試用期員工在內
B、認可公司文化，熱愛本職工作
C、年度內提出合理化建議并實施為公司帶來直接的`經濟效益或提高公司的影響力
D、本年度病事假在5天以內，遲到5次以下，無早退、礦工現象
4、特別貢獻：
參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工
參評條件：
A、認可公司文化，熱愛本職工作
B、以個人能力為公司挽回重大損失或為公司未來發展奠定了堅實基礎，產生了直接可見巨大經濟效益的員工
C、本年度病事假在5天以內，遲到5次以下，無早退、礦工現象
第六條 團隊獎勵說明
5、優秀團隊：
參評范圍：設立獎項1個，參評單位以職能部門、店面為單位
參評條件：
A、參選部門能按年初制定目標定額或超額完成本年度工作計劃
B、參選部門能嚴格執行公司的各項規章制度和業務操作流程
C、參選部門內部員工團結、協作、積極進取
第四章 評選辦法
第七條 為了高效、公平、公正完成獎項評選活動，保證整個評選活動透明性，將在整個過程中充分發揮監督、監管的功能;將由人資行政部牽頭成立評定小組；評定小組由公司總經理及各部門負責人組成。
第八條 根據第二章及第三章評選獎項具體要求，首先以部門為單位進行推薦;推薦人數上限可以按1：3上限推薦
第九條 各部門負責人以部門為單位將部門合格候選人及候選人年度小結(控制在200字以內)提交人資行政部。要求所述內容完全屬實，如發現虛假，將撤銷參選資格。
第十條 由人資行政部首先匯總、篩選、進行推薦候選人資格審核，采用選票介紹以紙質方式下發給各位評選者
第十一條 由人資行政部組織公司全員進行投票評選，為保證投票結果的公平，分為兩部分進行評選：
1、以部門為單位進行評選，每部門享有一票權 占權重 60%
2、 公司高管(總經理、副總經理)以上人員每人享有一票權 占權重 40%
評選人進行投票活動時，采用不計名投票;，選票只能單選，如選票出現多選視為無效
第十二條 設立評選者投票箱，各位評選者將評選結果選票投放投票箱即可
第十三條 選票回收率不能大于100%，如出現大于100%情況視為無效
第十四條 采用各職能部門共同監票，統一唱票方式揭曉投票結果，產生8個獎項
第五章 獎勵方式
第十五條 公司總經理簽署頒獎詞，年終大會為獲獎者頒獎
第十六條 人資行政部將員工獲獎材料歸入本人公司檔案
第六章 獎勵內容
第十七條 對獲獎個人或團隊給予通報表彰并頒發證書
第十八條 獲獎個人工資晉一級
第七章 附 則
第十九條 本制度由公司人資行政部起草和修訂，經由公司總經理審批后發布
第二十條 本制度自發布之日起施行。
第二十一條 本制度由公司人力資源部負責解釋。
小企業年終獎分配方案 13
一、指導思想
為了激勵員工工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感，使員工能感受到工作是在為自己工作，公司的運營狀況與自己相關，本著獎勤罰懶、效率優先，公開透明、可預期、可計算的原則，根據公司的經營狀況、獲利狀況，以及因應不同的部門所起的作用，結合員工平時的工作表現、出勤情況、業績狀況等績效考核成績，同時照顧員工的級別及工齡，適度向管理人員和核心員工傾斜，在年末合理地給予員工相應的'獎勵。作為設立年終獎勵的指導思想。
二、目的
為了規范員工年終獎發放的管理，合理核算年終獎金發放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感。按照績效優先、兼公平的原則進行獎金分配。依據年終獎金設立指導思想，為了規范員工年終獎金發放的管理，合理核算年終獎金發放的數額，特制定本辦法。
三、年終獎發放范圍
全體在職正式員工
四、提取及分配
公司根據當年經營運作情況，按銷售利潤，先計提欲發放的年終獎總額基數，然后按各個部門獎金分配比例，將獎金分配到各個部門。
具體細則
1、年終獎金提取總額計算基數：
1）年終獎金計劃提取總額計算基數=公司本年度銷售利潤計劃額的10%；
2）年終獎金實際提取總額計算基數=本年度實際完成銷售利潤額占公司本年度銷售
利潤計劃額的百分比x年終獎金提取計劃總額基數；
例：20xx年初計劃全年完成900萬銷售利潤，年終獎金計劃提取額為900萬x0.1=90萬，20xx年末全年實際完成銷售額720萬占年初計劃全年完成90萬銷售利潤額的80%，則年終獎金基數為90萬x0.1x0.8=72萬
2、年終獎金各部門分配比例：
銷售部50%，倉儲物流部35%，財務部15%；
3、年終獎金員工崗位級別分配比例：
4、員工年終考核結果對應的對應年終獎金分配比例：
年終績效考核分數=季度績效考核平均數x60%+年度績效考核分數x40%年終績效考核成績占年終獎金分配比例
銷售部財務部
倉儲物流部
5、員工工齡對應年終獎金分配比例：
1）年終獎金工齡以自然年計算（即每年1月1日-12月31日）
例：員工李某2012年6月20日進入公司到20xx年12月31日，其實際工齡為1年
6個月，但在年終獎金工齡計算時為工齡1年；
老員工
新員工
6、計算公式：
年終獎金=年終獎金實際提取總額計算基數×年終獎金部門分配比例×（年終獎金員工崗位級別對應的分配比例+員工年終考核結果對應的分配比例+員工工齡對應的分配比例）/12×（本年度服務期限－總假期）
例1：銷售部拓展專員張某，其崗位級別對應的分配比例為4%，年終考核結果為9.5分對應的分配比例8%，他是20xx年1月1日入職的工齡1年，工齡對應的分配比例為1%，他所在部門的分配比例為50%，20xx年公司年終獎金實際提取總額計算基數為90萬元，同時，張某20xx年度總假期為0，則張某20xx年年終獎金為：
年終獎金=90萬元×50%×（4%+8%+1%）/12×（12－0）=58500元例2：市場部新員工拓展專員張某，其崗位級別對應的分配比例為4%，年終考核結果為5分（因他參加績效考核只有2個考核季度）對應的分配比例0，他是20xx年4月1日入職的工齡不滿1年超過半年，工齡對應的分配比例為0.5%，他所在部門的分配比例為50%，20xx年公司年終獎金實際提取總額計算基數為9萬元，同時，張某20xx年度總假期為4（因他入職只有8個月差4個月滿1年，為此，所差4個月視為他的年度總假期計算），則張某20xx年年終獎金為：
年終獎金=90萬元×50%×（4%+0+0.5%）/12×（12－4）=13500元
注：
（1）12為年度自然月，本年度服務期限為12個月；
（2）總假期是指員工休產假、婚假、工傷假、事假、病假假期之和，不滿一個月按一個月計算。
五、特殊情況處理
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分；
(2)記小功或小過一次者：加減3分；
(3)嘉獎或警告一次者：加減1分；
(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到、早退次數年度累計超過12次者(含)，每逾一次扣05分；
2、本項增減分數，獨立于考績平均總分數限制之外；
3、年度前離職者或已提交或口頭提出離職后未辦理者，無年終獎金；
注：需要制作每月部門考核表格
六、審批權限與流程
1、每年年末由財務部，提供公司盈利情況，依據年初公司本年度計劃完成銷售利潤指標，結合本年度實際完成銷售利潤指標，確定年終獎金實際提取總額計算基數下發各部門；
2、每年年末由人力資源部提供各部門人員的考勤數據、工齡、績效考核數據下發各部門。
3、每年年末各部門負責人依據財務部、人力資源部提供的數據，結合員工年度績效考核結果，根據本制度年終獎金發放標準，填寫員工年終獎勵表，上報人力資源部審核；
4、每年年末總經理根據本制度規定填寫各部門負責人年終獎勵表，同時，針對人力資源部審核后上報的各部門員工年終獎勵表，進行審批，批準后下發財務部，財務部依據本制度規定予以發放
七、年終獎核算結果的反饋與申訴
1、財務部對所有部門核算結果進行監督。
2、部門負責人需在第一時間知會被考核人季度、年終考核分數，同時嚴格按照公司《員工績效考核制度》規定予以實施操作；
3、人力資源部對所有員工績效考核流程、結果進行監督。
4、員工在年終獎核算結果公布后，如有異議可在3日（含）內向人資部提出申訴；人資部在接到員工申訴后7日（含）內將最終處理結果通知員工本人；員工在接到年終獎核算結果后超過3日以上，視為員工已接受，如在進行申訴，將不予受理；
小企業年終獎分配方案 14
一、目的
1、客觀、真實、系統地反映全體員工20xx年度的工作態度、工作表現和工作成效；
2、不斷提高員工績效水平，增強公司在市場中的競爭力，促進在公司內形成積極向上，不斷改進的良好氛圍；
3、使做出實際貢獻的員工獲得相應回報。
二、適用范圍
本辦法適用于員工績效評估及年終獎勵發放的管理工作。
三、管理職責
1、行政中心是年終考核及獎勵的歸口管理部門，人力資源部負責全體員工年終績效評估的具體組織與實施工作；
2、各部門為年終考核的'實施部門，負責組建部門評估小組和組織對所屬員工的績效評估工作；
3、總經理負責審批年終考核結果、年終獎勵發放方案，董事長負責對考核及年終獎勵發放異議進行終裁。
四、年終考核管理
（一）年終考核適用范圍
凡入職滿一個月及以上（20xx年11月30日以前入職）的員工都要參與年終考核工作，其中入職未滿六個月的員工，考核結果僅作為人員任用的參考，不在年終獎勵發放范圍。
（二）年終考核形式及內容
1、主管級以上管理人員實行360度績效評估，分別從被評估人上級、下級、同級三個維度進行考核，基層非管理人員實行層級考核，即采取直接上級、間接上級、部門負責人分別評估形式進行考核；
2、年終考核項目及考核指標
（三）年終考核的實施
1、主管級以上管理人員的考核實施，由人力資源部確定上級、下級、同級三個維度的評估人人選，原則上上級為被評估人的直接上級，下級、同級人數一般為3人，不足三人的以實際人數為準；
2、年終考核根據被評估人的具體表現、符合各項指標的程度，分五檔評估；考核時如有加分項的，由評估人詳細列舉事實或理由，并評估；
3、人力資源部將績效評估表發給各相關人員，并參與各部門評估小組的評估；
4、各級評估者根據客觀事實、數據等對被評估人員進行考核，并將完成的績效評估表返回人力資源部；
5、人力資源部對完成評估的績效評估表進行分類、計分和匯總，形成評估結果匯總表，交總經理審批；
6、人力資源部對全體員工的評估有權提出建議，總經理對所屬單位科級及以下員工的評估結果具有最終審批權，董事長對所屬單位科級以上員工的評估結果具有最終審批權。
小企業年終獎分配方案 15
一、考核宗旨
為了規范員工年終獎金發放的管理，合理核算年終獎金發放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配。
二、考核發放范圍
適用于XX全體員工（董事長、總經理除外）
三、考核程序
（一）年終考核周期為每年一次；
（二）年終獎計算周期：轉正不夠一年的員工從轉正當月開始計算，轉正滿一年級以上的員工從一月份開始計算
（三）財務管理中心出各經營網點和操作平臺財務報表，提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數據、工齡、崗位異動明細，績效辦公室提供ABC測評數據并匯總各個部門數據，統一核算，于春節前15日，提交財務審核，并下發各部門核對。
（四）春節前6日，總經理全部復核完畢，由績效辦公室轉發各部門、各人知悉；春節放假前2日發放年終獎50%，剩余50%年后元宵節發放.
（五）年度考績事宜由綜合辦公室督導，財務管理中心復核，績效辦公室執行，各部門配合。
四、年終獎核算及構成
（一）年終獎涉及因素
當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數據、日常表現、考勤、工齡、崗位、上級評價等。
（二）年終獎計算工式
年終獎＝獎金基數(J)X崗位對應系數(G)X年終績效考核系數(K)X工齡對應系數(N)
（三）年終獎涉及項目與數據對應關系
1、獎金基數
獎金基數=員工級基本工資X效益系數實際凈利，是指部門全年凈利完成情況，其中區域指標凈利其中效益系數=經理按區域完成情況，片區總監和片區內運作部門員工(含管理者)按片區完成情況，總部員工(含管理者)按全公司完成情況，效益系數1.2及以上統一按1.2計算，0-0.8統一按0.8計算，0以下統一按0.5計算而且不區分崗位級別，所有人員均按一線員工崗位系數核算。
如有異動到其他部門的，按轉正后所在部門時間最長的部門效益系數計算獎金，如出現異動前后在職時間一樣的，按最高的部門效益系數核算，例如員工甲轉正后在總部工作4個月，后調上海5個月，再調北京3個月，則全年效益系數按上海的，再如員工乙在總部上班5個月，調深圳上班5個月，后調武漢2個月，如深圳效益系數高于總部，則按深圳的核算否則按總部核算。同一部門同一年內異動時間可累計，例如某員工在深圳上班5個月，后調總部上班5個月，再調回深圳2個月，則按深圳(深圳共7個月)計算）。
2、崗位對應系數：
備注：見習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經理和見習經理按主管級別核算。
一線員工劃分范圍：
財務部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。
專員、技工劃分范圍：
各部門專員、IT技術人員、修理工，見習主管。 主管劃分范圍：
各部門主管總經理助理、總監助理、見習經理和儲備經理。
部門經理劃分范圍：各部門經理級別的負責人。
在考核期內，對于晉升和降級的'員工，按其在不同職位的實際月份數發放職位對應的年終獎。異動(包括任命晉升調崗和降職)執行時間每月15日(含)之前則算異動后職務崗位系數，15日之后次月起算異動后崗位系數，一月內多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數，如無一次異動超半個月則按最初崗位系數。
崗位系數=異動崗位系數之和
總實際上班月份數
例如某員工，1-3月是員工級，4-7月為主管級（3月16日至4月15日期間晉升為主管），8-12月為經理級(非部門經理，7月15日之前晉升為經理)，那他的崗位系數為:(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=3.
3、年終績效考核系數
年終績效考核系數=ABC考核系數+考勤系數
（1）ABC考核系數
注：
a、考核期內剛入職沒有ABC的員工，則系數為0；
b、沒有納入考核的部門員工每月默認為B;
c、納入考核但沒有評ABC的員工當月默認為C。
（2）考勤系數加減情況：
備注：無需打卡人，不核算未打卡次數。
例：某員工考核期內入職10個月份，其中，1個月被評為A，7個月為B，2個月為C；累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則： 年終績效考核系數=1X1.2+7X1+2X0.8-0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。
4、工齡與系數對應關系
舉例:一線員工，入職1年半，考核當年，請假5日，遲到10小時，曠工0天，未打卡20次，全年評A 2次，B 9次，C 1次，全公司考核當年效益系數為1.1，年終獎金為：=1X1.1X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-0.01X20/3)X1300/12X1.1 =1498.
5、特殊情況說明
下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處于醫療期的員工；
3、企業外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在12月份時仍然處于試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。
8、員工休產假期間不享有年終獎，（其他假期超出公司制度規定期限的按事假核算）。
9、企業的實習學生或已經簽訂三方協議并已經上崗實習的應屆畢業生；
10、年終獎二次發放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。
五、考核分工
1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農歷春節休假前20日給績效辦公室。
2、經理負責組織部門主管及員工的ABC考核。
3、績效辦公室負責年終考核系數的監督和核實及年終獎金的核算工作。
六、年終獎核算結果的反饋與申訴
1、績效辦公室有權對所有部門核算結果進行監督。
2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核系數。
3、員工在年終獎核算后2日內可向績效辦公室提出申訴。
七、考核的紀律
1、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月ABC測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關規定處理。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經發現將作嚴肅處理。
八、本辦法解釋權歸績效辦公室所有。
九、本規定由20xx年1月起執行。
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