員工激勵方案(必備)
為了保障事情或工作順利、圓滿進行，往往需要預先制定好方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編整理的員工激勵方案，希望對大家有所幫助。
員工激勵方案1
四川海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年，是一家以經營川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色于一體的大型跨省直營餐飲民營企業。海底撈雖然是一家火鍋店，但它的核心業務卻不是餐飲，而是服務。在將員工的主觀能動性發揮到極致的情況下，“海底撈特色”日益豐富。海底撈的員工激勵措施與效果主要概括為以下幾點：
一、良好的晉升通道
海底撈為員工設計好在本企業的職業發展路徑，并清晰地向他們表明該發展途徑及待遇。每位員工入職前都會得到這樣的承諾。“海底撈現有的管理人員全部是從服務員、傳菜員等最基層的崗位做起，公司會為每一位員工提供公平公正的發展空間，如果你誠實與勤奮，并且相信：用自己的雙手可以改變命運。那么，海底撈將成就你的未來！”該措施滿足了職工對自我實現的需要，激勵了員工對更好未來的追求。
二、獨特的考核制度
海底撈對管理人員的考核非常嚴格，除了業務方面的內容之外，還有創新、員工激情、顧客滿意度、后備干部的培養等，每項內容都必須達到規定的標準。
這幾項不易評價的考核內容，海底撈都有自己衡量的標準。例如" 員工激情" ，總部不定期的會對各個分店進行檢查，觀察員工的注意力是不是放在客人的身上，觀察員工的工作熱情和服務的效率。如果有員工沒有達到要求，就要追究店長的責任。海底撈通過獨特的考核制度，既規范了管理人員的管理行為，又使得管理人員可以通過不同的措施，激勵員工的工作熱情。
三、尊重與關愛，創造和諧大家庭
海底撈的管理層都是從最基層提拔上來的，他們都有切身的`體會，都能了解下屬的心理需求。這樣，他們才能發自內心地關愛下屬，并且給予員工工作與生活上的支持和幫助，同時也得到員工的認可。
在海底撈，尊重與善待員工始終被放在首位。海底撈實行" 員工獎勵計劃" ，給優秀員工配股。此外，海底撈的管理人員與員工都住在統一的員工宿舍，并且規定，必須給所有員工租住正式小區或公寓中的兩、三居室，不能是地下室，所有房間配備空調、電視，電腦，宿舍有專門人員管理、保潔，員工的工作服、被罩等也統一清洗。若是某位員工生病，宿舍管理員會陪同他看病、照顧他的飲食起居。同時，海底撈的所有崗位，除了基本工資之外，都有浮動工資與獎金，作為對員工良好工作表現的鼓勵。考慮到絕大部分員工的家庭生活狀況，公司有針對性的制定了許多細節上的待遇。
在尊重與善待員工的問題上，海底撈還有不少“創意”。例如，將發給先進員工的獎金直接寄給他的父母。
在如此和諧的文化與工作氛圍的激勵下，員工們的熱情日益高漲，提出很多建議。并且，只要是合理的，公司都會采納。這些激勵措施既滿足了員工的基本需求同時也滿足了他們的尊重需求與自我實現的需求，激發了員工的主人翁意識。
在我們看來，海底撈的成功服務是取勝的關鍵， 但是如何做到將服務差異化戰略成功灌輸給所有員工， 激勵每一個員工共同努力才是真正至關重要的。要做到真正的顧客滿意必須將標準化的流程、制度和服務員的判斷力和創造力結合起來。員工的創造力不是管理出來的， 而是通過一整套系統激勵出來的。這些激勵系統提升了員工的滿意度， 滿意的員工就會帶來優質的服務， 提高顧客滿意度以及降低許多餐飲企業都很頭痛的浪費和損耗等隱形成本。海底撈更多依靠的是對餐飲業服務員這種特殊工作的理解，而不是生搬硬套一些書本上的先進理論，在實際操作中，恰恰是其激勵機制符合了海底撈自身的實際，滿足了員工各個層次的需求，使員工最大程度地發揮了個人潛力，使得海底撈在激烈的市場競爭中站穩了腳跟，并得到了穩步發展。
由海底撈的例子我們可以看出，餐飲企業應當充分意識到在激勵機制的各個階段都應該根據員工的特點采取適當有效的激勵措施， 保證員工的積極性和個人能力較好的發揮， 消除他們在工作中的各種消極情緒， 增強他們在企業中的成就感和歸屬感， 并形成工作動力， 是我國餐飲業在一線員工激勵問題上的出發點。
員工激勵方案2
一、總則
（一） 目的：
為提高員工的工作積極性，鼓勵員工長期為公司服務，獎勵為公司做出突出貢獻的員工，特制定本制度。
（二） 范圍：
公司全體員工
（三） 職責：
行政人事部負責本制度制定、修改、廢止、解釋工作；總經理負責本制度制定、修改、廢止、解釋之核準工作。
（四） 簽署生效：
本制度自總經理簽署之日起生效。
二、獎勵類別與要求
（一） 工齡服務獎：
員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。
（二） 年度“優秀團隊獎”：
1、評選標準：
①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現象出現；
②在部門工作進度、部門內各項工作等關鍵節點把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進度及順利執行，保障公司經營計劃、業績的不斷提升；
③候選部門年度考核業績必須是80分（含）以上。
2、評選對象：公司各部門（以部門為單位）
3、評選流程：
年度考核業績在80分（含）以上的部門依據本獎項要求填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政人事部審核，總經理批準。
4、獎勵標準：獎金3000元 。
（三） 年度“優秀員工獎”：
1、評選標準：
①保持積極的工作態度，對公司忠誠并具有奉獻精神；
②本職工作突出，對公司發展能提出合理化建議；
③全年無警告以上懲處；
④用心做事，誠信做人，得到各部門同事的認可；
⑤全情投入，勇于挑戰，全力達成目標，工作完成出色；能換位思考，協作意識強，表現出高品質的工作水準；
⑥工作滿一年（含）以上員工；
⑦個人年度業績考核必須是85分（含）以上。
2、評選對象：公司全體員工；
3、評選流程：
由部門內部推薦并填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經部門負責人同意（推薦）、行政人事部部審核，總經理批準。
4、獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。
（四） 特別貢獻獎：
1、評選要求：
①在公司經營和內部管理方面攻堅克難，取得突出成績，工作成果對公司經營業績及未來發展有重大作用或對管理有重大價值；
②對公司有顯著貢獻的`特殊行為；對提高公司的聲譽有特殊功績；
③創新的項目或建議被公司采納、實施，對公司業務的發展或提高，對節省經費、提高效率或對經營合理化等方面做出貢獻者；
④對本公司可能發生或即將發生的損害能防患于未然，制止或減低損失；
⑤遇到突發事件，能臨機應變，不懼風險，救護公司財產及人員脫離危難。
2、評選對象：全體員工
3、評選流程：
各部門負責人或本人依據貢獻事實填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政人事部審核，總經理批準。
4、獎勵標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務晉升優先。
（五） 特別榮譽獎：
1、評選標準：
在各類參評申報活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。
2、評選對象：公司全體員工
3、評選流程：
個人依據自己所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書（章）、參評原稿，經部門負責人確認、行政人事部審核，總經理批準。
4、獎勵金額：
①國家級評選：一等獎 15000元，二等獎10000元，三等獎 5000元，入圍（選）獎 1000元 ；在國家級刊物發表文章 3000元。
③省部級評選：一等獎 10000元，二等獎8000元，三等獎 3000元，入圍（選）獎 1000元；在省部級刊物發表文章 1000元。
④市（廳）級評選：一等獎 5000元，二等獎3000元，三等獎 1000元，入圍（選）獎 500元；在市（廳）級刊物發表文章 500元。
⑤公司內部評選：一等獎 1000元，二等獎500元，三等獎 300元；在公司或縣級刊物發表文章按公司創作獎勵標準再次獎勵。
（六） 創作獎勵：
1、評選標準：
①積極創作，用文字、圖片或書法美術作品表達對公司的熱愛和感恩之心；
②所創作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，并在公司網站或內刊上發表；
③所創作作品必須為員工本人原創作品。
2、評選對象：全體員工
3、評選流程：
員工每月28日以前將所創作作品交行政人事部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網站或內刊上發表。次月25日由行政人事部統計創作數量和獎勵標準提交財務部審核確認，總經理批準。
4、獎勵金額：
符合上述條件，即可享有公司給予的創作獎勵，與公司戰略發展、經營管理、形象塑造等相關的文章獎勵標準為500元/千字，其它類別文章獎勵標準為200元/千字，圖片獎勵標準為20元/張，書法美術作品獎勵標準為200元/幅，次月底統一發放。
（七） 獎勵要求：
1、公司給予員工的各種獎勵，如無合適候選單位或候選人，則可空缺。
2、員工有下列情形之一者，給予再獎勵：
①根據第四條接受獎勵后，其效果被評定為最高創造時或同一員工對同一事項再實施與改進時；
②根據第五條接受獎勵后，其功績經重新評定為更高時。
3、前項再獎勵審查與原獎項規定相同，其授予的獎金數目是復審所定的獎金與原發獎金的差額。
4、獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數平均分配，資質與榮譽同時享受。
5、如獎勵員工在頒獎之前已經離職，獎金將不再兌現。
6、獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內。
7、獲獎名單由行政人事部負責公布。
8、嚴禁作弊，一旦發現，給予行政和經濟處罰并追回獎金，情節惡劣者予以辭退。
員工激勵方案3
1、目標明確以后，企業就可以：
為員工提供一份挑戰性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現，必須是工作富于挑戰。接下來便是：
確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業最先進的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。
2、在項目、任務的實施的整個過場中，企業應當：為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。
3、做實際工作的員工是這項工作的專家，所以，企業必須：
聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：
建立便于各方面交流的問題、訴說關心的事，或者獲得問題答復。有人做過一項調查，讓1500名員工身處不同工作環境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。
4、如果不能親自表示祝賀，經理應該：寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份"美滋滋的感受"更會持久一些。
5、公司的表彰能加速激發員工渴求成功的欲望，經理應該：當眾表揚員工。這就等于告訴他，他的業績值得所有人關注和贊許。
6、如今，許多公司視團隊協作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應當：開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
7、經理要：經常與手下員工保持聯系。學者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產：時間，這表明我很關心你的工作。
8、此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
9、如今，人們越來越多地談到按工作表現管理員工，但真正做到：以業績為標準提拔員工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的`司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創佳績，反而會養成他們坐等觀望的態度。
10、談到工作業績，公司應該：制訂一整套內部提拔員工的標準。員工的事業上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現這些目標？最終員工會根據公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。
11、許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會，公司如果：洋溢社區般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結構。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
12、當今許多文學作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發揮最大作用，員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實際貢獻來確定其報酬。
員工激勵方案4
一、目的
為充分調動廣大員工積極性和創造性，發揚奉獻精神，不斷激勵員工進取創新、提高服務質量和管理水平，酒店總辦特擬定以下獎勵項目，以表彰在各方面表現突出的員工。
二、適用范圍
凡任職滿一個月以上的正式任用員工皆適用;但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。
三、獎勵項目
1.優秀員工獎：
評獎范圍：飯店領班及領班以下員工
A.每月評選一次;
B.名額按部門總人數的5%評選，飯店共10名;
C.后勤部門可聯合評比;
D.民主公開評選;出滿勤，干滿點;無事故，無投訴;
E.獎勵方式：通報表彰，發放獎金;
F.總經辦組織，班組推薦，部門評審報總經辦批準。
2.優秀管理者獎：
評獎范圍：飯店主管級以上管理人員
A.每月評選一次;
B.名額1名;
C.在每月第一次管理例會上，評選上月先進管理者;
D.獎勵方式：通報表彰，發放獎金;
E.總經辦組織。
3.優質服務事例獎(含委屈獎)：
評獎范圍：飯店全體員工
A.每月評選一次;
B.根據各部門上報先進事例，由總經辦在告示欄內公示三天;
C.各班級投票，飯店晨會上評比;
D.設一等獎一名、二等獎二名;
E.獎勵方式：通報表彰，發放獎金;
F.總經辦組織;
G.本獎評選允許有空缺。
4.總經理特別嘉獎：
評獎范圍：飯店全體員工
A.為即時性榮譽。各部門可根據員工表現以書面形式向總經理辦公室申請;
B.獲獎條件——優質服務給飯店帶來良好的.社會聲譽的、提出合理化建議給飯店帶來明顯效益或大幅度降低成本的、拾金不昧數額巨大的、見義勇為保護飯店集體財產的、連續六個月被評為優秀員工或優秀管理者的。
C.獎勵方式：由總經理簽發榮譽證書，通報表彰，發放獎金，酌情給予其它獎勵。
D.由總經辦組織。
5.禮貌獎
評獎范圍：飯店全體員工
A.每月評選一次;
B.為加強客人對酒店有良好的印象并培養同事間的默契，增加各部門的配合度，根據各部門上報先進事例，由總經辦在告示欄內公示三天;
C.各班級投票，飯店晨會上評比最具禮貌的員工一名;
D.獎勵方式：通報表彰，發放獎金;
E.總經辦組織;
6.最受歡迎獎
評獎范圍：飯店全體員工
A.每月評選一次;
B.為使同事間能夠相處融洽并讓客人感受到酒店服務親切的態度，由總經辦在告示欄內公示三天;
C.由各部門同事間推選一名最受歡迎員工，同時可讓顧客分享其喜悅。
D.獎勵方式：通報表彰，發放獎金;
E.總經辦組織;
7.優秀集體獎
以班組為單位，全店評選一個班組，由各部門申報材料，經總經理辦公室評議，每年度評選一次。
8.日常工作中的好人好事、優秀服務典型，由各班組收集，書面呈報部門，部門負責人在晨會上進行通報，由晨會主持人酌情予以表彰。
三、評選及獎勵程序：
1.以上獎項，由部門根據實際情況推薦個獎勵項目候選名單準備先進材料，要求要具體、有實際例子，報總經理辦公室評議決定。
2.每月召開一次表彰全店員工大會，頒發獲獎證書及獎金，對獲獎員工進行表彰。
3.多次獲得單項獎勵人員，可作為季度評選優秀員工和晉升提職的條件。
4.以上獲獎人員將在酒店光榮榜上公示，號召全體員工學習。
四、評選要求
設立各項獎勵項目，是為了在員工中樹立榜樣，要求各部門在評選過程中要通過員工評議、討論，要具有代表意義，不能湊數。酒店在評選中做到公平、公正、公開的原則，通過此活動，達到鼓勵員工通過參與酒店管理更加發揮積極創造性為酒店做出更大貢獻是酒店獎金激勵管理制度的目的所在。
員工激勵方案5
一 激勵措施的目的
指引全體銷售員工達成公司營銷中心20xx年銷售任務，鼓舞各個店鋪的銷售能手的先鋒積極性。
二 激勵措施和獎勵措施的`管理辦法
1.由銷售主管和銷售部門經理監督月銷售任務的執行情況。
2.由銷售主管按月匯報總結各個周期的銷售動態工作。
3.由各銷售主管或店長匯報上交各個店鋪的員工個人提成明細報表與達標考核結果并整理匯報至銷售助理處。
三 員工銷售提成計算方法
1.根據各個店鋪的具體任務目標進行考核，執行店鋪目標實際人數均分法。
2. 每月銷售達成后的具體提成比例規定和計算辦法
3. 實習期員工工資固定為1500元。
店員： 個人實際完成比例 提成比例 計算辦法 A<30% 60% 各店當月實際任務數/各店實際員工數，取實際數值為1. 30%≤A<60% 80% 60≤A<100% A≥100%
店助： 個人實際完成比例 A<35% 35%≤A<65% 65≤A<100% A≥100%
90% 100% 提成比例 60% 80% 90% 100% 計算辦法 各店當月實際任務數/各店實際員工數，取實際數值為1.
店長： 個人實際完成比例 A<40% 40%≤A<70% 70≤A<100% A≥100% 提成比例 60% 80% 90% 100% 計算辦法 各店當月實際任務數/各店實際員工數，取實際數值為1.
注：以基本任務為考核點，若超額完成部分，則按實際提成比例拿取
員工激勵方案6
在酒店行業，激勵對于員工管理和防止員工流失更起到了至關重要的作用，尤其是對于一線的基層員工。但是由于起步時間較短，基層員工文化程度較低等種種問題。我國酒店的基層員工激勵還存在著許多不足、例如激勵手段較單一，激勵方式不合理等，這些短板或多或少的在影響著我國酒店行業的發展。本文以金石國際會議中心為研究對象，在調查的基礎上詳細分析了該酒店基層員工激勵目前的現狀和問題所在，對問題進行了系統性的分析并提出了解決的方案。
一、金石國際會議中心基本情況
金石會議中心位于金石灘旅游度假區內，作為大連本土的老牌酒店品牌享有一定的知名度。中心目前擁有員工400余人，建筑面積4.7萬平方米，擁有各類豪華客房及20棟別墅，可以提供大型的會議設施和康體娛樂設施。但由于地理位置距離市區較遠，又坐落在旅游景區內，酒店營業淡旺季分明。
員工勞動保障方面，金石會議中心為所有正式員工簽訂了勞務合同，并為企業員工提供了員工宿舍與員工食堂以及便利店。酒店員工實行8小時工作制，雖存在加班的現象，但是基本都能在員工的個人意愿下進行倒休或輪休。同時，中心也有針對一線員工的婚假，產假和喪假，員工的休息時間是能夠得到保證的。由于酒店存在淡季歇業的情況（每年1月―3月），員工也在這段時間內放假休息。由于員工宿舍和食堂的設備老化，食堂供應的餐食品質尚不能滿足員工的需要。
二、研究方法、結論和原因
（一）研究方法和結論
本研究采用了訪談式調查法，直接與金石國際會議中心一線員工進行訪談以取得最直接的資料。本次訪談對象共10 人，涉及酒店中餐部、西餐部、酒水部三個部門；崗位涉及一線服務人員、領班和部門經理等。調查通過對話、記錄、問題反應等方式，以量化目前金石國際會議中心員工激勵的現狀和存在的問題。
目前金石國際會議中心基本上能滿足員工工作的基本需要，但是并不能卓有成效的保障員工在酒店充分實現自己的價值。多數員工在中心工作的原因就是因為這里工作較為輕松，自然環境較好，以此地為落腳點以期找到更好的機會。大部分員工缺乏對工作的滿足感和忠誠感，更談不上工作能給他們帶來幸福感。換句話說，目前員工對于工作的認識就只是工作而不是事業。由此可知，金石會議中心員工關系需要的滿足并不完善。
（二）原因
第一，員工交流存在一定障礙。一線員工的交流局限在部門內的居多，這就導致了交流的范圍較窄，并且形成了為數眾多的“小團體”，領班只和領班交往，服務員只和服務員交流，廚師只和廚師聯系。組織缺乏對企業文化的建設，員工缺乏“被企業關心”的感受。雖然酒店在中秋、國慶等重大節日象征性的向企業一線員工發放月餅或餐補等實物補貼，但是企業在這方面做的依然不如同類酒店。
第二，員工社交需要不能得到滿足。由于金石會議中心地理位置較偏僻，進出完全依靠公司班車，這導致了員工社交圈子較窄，結束工作之余除了員工宿舍無處可去，容易造成員工的社交心理障礙，這從側面反應了酒店對員工福利關注不夠。
第三，中心對于企業員工的關注程度偏低。中心幾乎從不組織任何的業余活動，這難以讓員工產生集體的榮譽感和歸屬感，不能以作為金石會議中心的員工而自豪，集體的.歸屬感亟待加強。
三、提升酒店基層員工激勵成效的對策
激勵是現代酒店管理中調動員工積極性和創造力的最常用也是最有效的方法。要想提高基層員工激勵的成效，需要從企業的多方面著手，如企業內部制度、管理人員的觀念等都要進行改變。
（一）生存需要的激勵
對于酒店一線員工來說，薪酬激勵是最直接也是最有效的激勵手段。因此，科學的薪酬制度是可以最直接的刺激酒店員工和調動員工的工作熱情。根據維克托?弗魯姆的期望理論和亞當斯的公平理論，一個科學的薪酬制度應該具備三個必要條件：公平，吸引力，以及合理。根據公平理論公式，員工會將自己的投入報酬比例和身邊其他員工的投入報酬比例作比較，然后根據自己得出的結論有所行動。當他們認為自己所處在“不公平”的境地時，通常也會選擇改變投入量來實現平衡（努力或早退）。不同的是在這樣的行為后如果還是不能達到公平，員工則會主動尋找所在的組織尋求公平，比如向領導提出加薪。當所有方法都不能達到公平時，員工就會離職。因此，在建設報酬制度時要充分考慮到客觀公正的因素。
（二）保障需要激勵
在保障制度上，作為用人單位應該明確一線員工的工作制度和責任，確保工作時間和休息時間的穩定，保證員工的人格得到充分的尊重。要與雇員簽訂正規的勞動合同，明確員工在醫療，住房，保險，養老方面的權利和應該履行的義務。要強化集體認同感，消除“中轉站”的思想，鼓勵員工長期為酒店服務。酒店應該重視環境設施建設，保證員工食宿的健康、安全。員工工作環境的好壞直接影響到員工的流動性和忠誠度。同時盡可能的豐富員工的生活，建設一些能夠讓員工日常接觸到的文體設施，如乒乓球或臺球室，健身房等。
（三）關系需要的激勵
在滿足員工被尊重和交流需要的時候，企業文化就成了滿足這項激勵需要的根本條件。企業的文化決定了員工尊重的需要，如著名的富士康公司就是因為沒有妥善處理好員工關系需要才導致了一系列悲劇的出現。而某種意義上來講，酒店員工的工作性質與富士康企業的員工相同。改善的方式是要建立以人為本的企業文化環境。企業文化是指一個組織特有的價值觀、信念和辦事風格等組成的能夠代表這個企業的標志。企業文化作為一種管理方法已經普遍運用在當代酒店管理上，并且在不同程度的激勵著企業員工并作為其行為準則。
（四）發展需要的激勵
員工發展需要的激勵是指為員工創造更多的機會以讓員工變得比過去的自己更好。應用到企業管理層面來說，員工發展激勵就是指公司提供機會，給予員工培訓，升職，加薪，允許員工不斷提高自己的能力，從而讓他們能夠勝任更有意義、創造價值更多機會的工作。
企業基層員工激勵是每個企業必須要重視到問題，因為企業員工的服務質量直接關系到顧客對于酒店的印象和體驗，尤其是基層服務人員。目前許多酒店需要做的工作，主要：一是企業文化建設缺失，企業員工缺少凝聚力。企業文化的缺失主要體現在兩個方面，員工凝聚力的不足和員工對于企業認同感的缺失。正如前文所述，企業文化建設是滿足員工關系需要的重要手段，應該得到重點改善；二是晉升機制有待加強，企業員工的晉升機制應該加強，加快的人才的提拔，縮短“需要→激勵→需要”的循環過程，留住員工，減少人才流失；三是完善薪酬體系，盡快完善一線員工的薪酬體系，保障員工生存的基本需要，并重視公平。讓員工報酬公式穩定在 報酬÷投入 ≥ 1上面 是員工保持旺盛的工作熱情；四是員工的生活環境有待改善，改善員工的生活環境，尤其是員工食堂的餐飲服務，更換老化的硬件設備，豐富員工的業余時間生活，滿足員工的基本生活需要將減少大量的員工流失；五是拓寬員工發展空間，重視員工的培訓，提高基層員工團隊的文化素質，培養屬于金石國際會議中心自己的酒店管理人才，建立定期崗位培訓機制和外派交流學習機制，提高一線員工視野，增強員工服務水平和文化素質。
本文的結論是在總結阿爾福德的ERG理論基礎上，結合馬斯洛的需要層次學說，亞當斯的公平理論以及實地的訪談調研得出的。在總結前人研究的基礎上，重點闡述了需要的滿足就是激勵的過程，并將企業文化和基層員工激勵緊密的連接在了一起。雖然只是針對一家酒店進行的研究，但是該結論具有一定的普遍性，對大多同類酒店都能夠適用，對酒店管理實踐具有一定的參考價值。
員工激勵方案7
第一章 總則
第一條 目的
為提高_______________________有限公司（下簡稱“公司”）的經濟效益水平和市場競爭能力，吸引和保持一支高素質的經營管理隊伍，創造一個激勵員工實現目標的工作環境，倡導以業績為導向的經營理念，提高自主管理的水平，鼓勵經營管理者為公司長期服務，并分享公司的發展成果，特制定本管理辦法。
第二條 原則
三個有利于原則：有利于公司產業的穩健經營；有利于公司產業的快速成長；有利于公司吸引并留住高層管理團隊。
業績導向原則：根據崗位責任和崗位風險的大小，確定股份分配額度，充分體現按勞分配的公平性原則。
利益共享原則：將個人利益與公司利益結合起來，促使員工注重企業的長期利益。
第三條 定義
根據公司目前的實際情況，長期激勵主要采用虛擬股權的方式。待各方面條件成熟后，可以進一步考慮實行管理層和員工持股、股票期權等多元化的股權激勵方式。
風險提示：
具體采用的激勵模式，公司應當根據自身的情況而定，不可盲目選擇，同時，采用期權的模式的，還應當注意股份的來源，是增資擴股還是原股東轉讓，這都應當區分情況。
虛擬股權：是一種以虛擬股票期權為思路的，以經營團隊創造的利潤為基準的，管理者共享公司收益的長期激勵形式。
虛擬股權與法律意義上的股權的區別為：虛擬股權是一種收益權，沒有所有權和表決權，持有者也不能轉讓和出售。虛擬股權享有的收益來源于股東對相應股權收益的'讓渡。
風險提示：
好的計劃還需能夠執行落地，因此，需要一個負責及符合公司管理制度的機構或個人進行負責，而具體的職權也需要根據公司的情形及方案計劃的難易確定，否則計劃再好，沒有人督促及負責，激勵的目的將無法實現。
第四條 組織實施
1、公司人力資源部負責虛擬股權的組織管理工作：根據公司年度稅后凈利潤確定虛擬股權分配方案上報公司董事會管理層審核；根據員工持股情況設立員工個人持股賬戶，登記員工持有的虛擬股權狀況，結算年終分紅收益，辦理虛擬股權的獲授和回購手續等事宜。
2、公司董事長審核虛擬股權授予方案，批準虛擬股權的回購方案。
3、公司人力資源部，制訂年終分紅方案，最終由公司董事會批準虛擬股權的授予方案。
風險提示：
是全員激勵還是對中高管理層激勵？是對特殊部門或特殊崗位進行激勵還是所有部門進行激勵？激勵的范圍是否可以涵蓋公司今后發展的戰略方向所需的資源，這都是公司及股東要考慮的，范圍太小，無法達到目的，范圍過大，則將導致股權資源的浪費。
第二章 虛擬股權的授予
第五條 授予人選
由公司董事長提名與人力資源及行政部根據以下標準在可選范圍內確定具體人員名單，報經董事會批準。
風險提示：
員工在達到何種條件下方可獲得期權，這是激勵所必須要求的，也是員工關注的事項，切不可過高或者過低，可通過具體方式列明，也可用負面清單限制，何種方式應當根據實際情況而定。
確定標準：
1、在公司的歷史發展中做出過突出貢獻的人員；
2、公司未來發展亟需的人員；
3、年度工作表現突出的人員；
4、其他公司認為必要的標準。
授予范圍：
1、公司高級業務經理以上人員；
2、各板塊公司部門副經理以上人員；
3、各獨立經營班子人員；
4、其他特殊人才和有特殊貢獻的人員。
虛擬股權的授予采取分期分批的方式，逐步覆蓋上述授予范圍內的有關人員。
第六條 授予獨立項目營銷
設定年度利潤目標，其管理者的虛擬股權由董事長直接制定，且與該個人所在部門的經營情況掛鉤。
未設定年度利潤目標的部門，其管理者的虛擬股權由也由董事長授予，與公司的實際經營情況掛鉤。但當項目正式運營后，即從投產的次年起按照與本公司實際經營情況相掛鉤的原則進行虛擬股權的管理。
第七條 授予方式
個人年度授予額度=年度每基點授予份數×崗位系數×工齡系數
1、公司年度每基點授予份數由公司財務部根據公司的實際情況進行測算，并推薦給董事會批準。為了保證激勵的長期性和有效性，年度每基點授予份數一經確定，原則上保持不變，除非公司面臨的經營情況發生重大變化。
2、崗位系數根據崗位評價結果所確定的崗位等級計算。因職位升降而導致崗位系數變動的，崗位系數依據職位調整的時間分段計算。
3、工齡系數=（1+當年本公司工齡/40）。
第八條 授予時間
虛擬股份按年度授予，分配時間為公司本財年財務決算后的半年內，員工在獲授的當年即可享受股東轉讓的紅利分派。
第三章 虛擬股權的回購與分紅
第九條 回購
（一） 本著按年授予、滾動回購的原則，每一年度授予的虛擬股權在持有時間滿______年后由各授予單位按照______%、______%、______%的比例分三年逐批回購。
持有人必須按期按比例滾動兌現所持有的虛擬股權；因持有人個人原因未按規定時間和比例兌現的，視同為持有人自動放棄該部分虛擬股權。
（二） 回購價格
回購價格以回購年份公司上一年的每股凈資產計算：
個人回購收入＝可回購的虛擬股份數額×（回購年份上一年的每股凈資產-授予年度每股凈資產）
其中：每股凈資產=年度平均凈資產÷實收資本
年度平均凈資產=（年初凈資產+年末凈資產）÷2
公司股本以實收資本為基準，按每股1元計算。
（三） 根據工作需要在公司內調動的，經離任審計無誤后，從調動時間起參與新崗位的虛擬股權分配。調動當年的虛擬股權分配可根據在原部門與新崗位的時間比例確定。已經持有的原單位的虛擬股份繼續按五年期滿后逐年回購的原則處理。新崗位沒有長期激勵方案的，可以按調離前的崗位級別在公司參加虛擬股權的分配。
（四）在任期內退休的，經離任審計無誤后，從離職年份當年起不再享受股份分紅，所持有的虛擬股權由公司按上年每股凈資產值在一年內全部回購。在任期內死亡的，從次年起不再享受股份分紅，所持有的虛擬股份按上述辦法回購。
（五） 在任期內被辭退、或被降職至不符合分配條件的，從離職或降職年份當年起不再享受股份分紅，所持有的虛擬股權由公司按上年每股凈資產值在一年內全部回購。
（六）在任期內辭職的，從離職年份當年起不再享受股份分紅，所持有的虛擬股權按自動放棄處理。
第十條 分紅
虛擬股權的分紅收益按每位管理者持有的虛擬股份總額計算：
虛擬股份分紅收益＝虛擬股份數量×每股紅利
每股紅利＝本單位當年稅后凈利潤÷本單位股本×分紅比例
利潤以及本單位股本的核算以董事會認可的內部或外聘會計師事務所審計后的結果為準。
分紅比例由公司財務部根據本單位實際情況進行測算，由公司董事會提出分配比例建議并報本公司股東會批準后實施。
紅利分配時間為各授予單位下一財年的第一個月。
第十一條 個人所得稅被授予人因持有虛擬股份而獲得的各種收益（包括分紅及兌現收益），均須按國家有關規定交納個人所得稅，該項稅款由各公司代扣代繳。
第四章 附則
風險提示：
股權激勵應當做到“進入有條件，退出有機制”， 股權激勵不是一勞永逸的福利，要避免發生“躺在股權上睡覺的情形”。同時，在實施過程中，公司及激勵對象均可能發生異常的情形，為避免引發爭議，應當在實施前進行全面及明確的約定。
第十二條 資格免除與股權扣除
因管理者的決策失誤或嚴重違紀行為等原因導致公司出現損失的，可以通過階段性免除虛擬股權的享受資格、扣除虛擬股權的方式作為經濟上的處罰。處罰建議由總裁提出，公司董事會決定。
對決策失誤行為，可根據決策失誤的原因、失誤的性質、以及損失在多大程度上可以挽回等具體情況決定個人對損失承擔的責任，并據此將損失折算成股份數量，在失誤行為主體所持有的虛擬股權數額內作相應的扣除，直至扣完為止。 對于管理者惡意欺詐、貪污和腐敗等嚴重違紀行為，無論造成損失金額大小，除依法追究相關責任外，其所持有的虛擬股權全額扣除。
根據《公司員工獎懲辦法》的規定，對于受到記過以上處分的人員，免除虛擬股權享受資格一年。
第十三條 禁止條款
在任何情況下，持有人都不得將虛擬股權進行按揭、出售和轉讓。
第十四條 股權轉換
公司整體上市時，虛擬股權可以通過一定的對價方案轉化為股票期權，具體轉換方案由公司另行制定。
第十五條 試行、修訂及解釋
本辦法試行期為一年，試行期結束后根據執行情況進行修訂。
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