員工激勵機制方案常用【15篇】
為了確保事情或工作得以順利進行，時常需要預先開展方案準備工作，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。寫方案需要注意哪些格式呢？下面是小編精心整理的員工激勵機制方案，歡迎閱讀與收藏。
員工激勵機制方案1
一、拾金不昧獎
1、拾到客人手機1部，獎勵20元。
2、拾到客人現金主動上交或退還，給予獎勵，拾到200元以下獎勵10元；200元以上1000元以下獎勵20元；1000元以上20xx元以下獎勵40元；20xx元以上獎勵60元。
二、合理化建議獎
1、提出合理化建議被公司采納者獎勵50元。
2、為公司提出合理化建議且在一定時期內使企業增加利潤，將利潤的10%給予獎勵。
三、舉報獎
1、主動舉報壞人壞事者獎勵50元。
2、員工對公司做出不利事情，敢于舉報者獎勵50元。
四、員工生日
每月30日或31日為員工舉辦1次生日宴會，由公司為員工訂做集體蛋糕，酒店領導和員工一起過生日。
五、優秀部門評定
根據各部門月考核結果，評出優秀部門。
評定條件：
A．二級優秀部門：連續三個月部門考核等級為A級的。
B．一級優秀部門：連續四個月部門考核等級為A級的。
C．特級優秀部門：連續五個月以上部門考核等級為A級的。
二級優秀部門月獎金300元，頒發榮譽證書。
一級優秀部門月獎金500元，頒發榮譽證書。特級優秀部門月獎金800元，頒發榮譽證書。
部門獎金分配比例：部門主管占獎金比例的50%，其余50%由部門內人員均分。
六、優秀管理員和優秀員工的評定
根據各管理人員和其他人員〔效勞員除外〕月考核結果，評出優秀管理員和優秀員工。
評定條件：
A．三級優秀管理員或三級優秀員工：連續三個月考核等級為B〔含B〕級以上的。
B．二級優秀管理員或二級優秀員工：連續四個月考核等級為B〔含B〕級以上的。
C．一級優秀管理員或一級優秀員工：連續五個月以上考核等級為B〔含B〕級以上的。
三級優秀管理員〔三級優秀員工〕漲工資200元，頒發榮譽證書。
二級優秀管理員〔二級優秀員工〕漲工資300元，頒發榮譽證書。
一級優秀管理員〔一級優秀員工〕漲工資400元，頒發榮譽證書。
七、星級效勞員的評定
根據效勞員月考核結果，評定出二星、三星、四星、五星級。
評定條件：
A．二星效勞員：連續2個月考核等級在B〔含B〕級以上的`，2個月內沒有請假，勞動紀律2個月扣分不超過5分，物品管理2個月扣分不超過5分，日常區域衛生檢查2個月內扣分不超過15分，零投訴。
B．三星效勞員：連續3個月考核等級在B〔含B〕級以上的，綜合平均得分在85分以上，3個月內沒有請假，勞動紀律2個月扣分不超過6分，物品管理3個月扣分不超過4分，日常區域衛生檢查2個月內扣分不超過12分，零投訴。
C．四星效勞員：連續4個月考核等級在B〔含B〕級以上的，綜合平均得分在90分以上，4個月內沒有請假，勞動紀律4個月扣分不超過6分，物品管理4個月扣分不超過3分，日常區域衛生檢查4個月內扣分不超過9分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成效勞工作。
D．五星效勞員：連續5個月考核等級在B〔含B〕級以上的，綜合平均得分在95分以上，5個月內沒有請假，勞動紀律5個月扣分不超過5分，物品管理5個月扣分不超過2分，日常區域衛生檢查5個月內扣分不超過6分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成效勞工作，同時對新員工有工作指導。
二星級效勞員根底工資增加20元/月頒發榮譽證書。
三星級效勞員根底工資增加40元/月頒發榮譽證書。
四星級效勞員根底工資增加60元/月頒發榮譽證書佩帶胸卡。
五星級效勞員根底工資增加100元/月頒發榮譽證書佩帶胸卡。
員工激勵機制方案2
一、明確激勵目標
1.1 確定激勵的目標：提高員工的工作動力和生產力，增強員工的歸屬感和忠誠度。
1.2 明確激勵對象：所有員工均可參與激勵計劃，但應根據崗位要求和表現進行差異化激勵。
二、制定激勵政策
2.1 確定激勵方式：包括、福利激勵、晉升激勵、培訓發展激勵等。
2.2 設定激勵標準：根據崗位職責和結果，制定激勵標準，確保公正、合理。
2.3 制定激勵計劃：根據不同崗位和員工需求，制定具體的激勵計劃，包括具體的激勵內容、激勵形式和激勵頻次等。
三、建立激勵評估體系
3.1 設定績效評估指標：根據崗位要求和業績目標，設定明確的績效評估指標。
3.2 定期進行績效評估：按照設定的評估指標，定期進行員工績效評估，確保激勵的公平性和有效性。
3.3 績效評估結果反饋：及時將績效評估結果反饋給員工，包括個人努力的肯定和改進的建議。
四、實施激勵措施
4.1 薪酬激勵：根據崗位要求和績效表現，制定薪酬激勵方案，包括基本工資、績效獎金、年終獎等。
4.2 福利激勵：提供符合員工需求的`福利待遇，如健康保險、子女教育支持、節日福利等。
4.3 晉升激勵：根據員工的能力和業績，及時給予晉升機會，提高員工的職業發展空間。
4.4 培訓發展激勵：提供各類培訓機會和職業發展規劃，激勵員工提升自身能力和職業水平。
五、監督與調整
5.1 監督激勵實施情況：建立監督機制，定期檢查激勵措施的執行情況，確保激勵政策的有效實施。
5.2 收集員工反饋：定期收集員工的意見和建議，了解激勵政策的實際效果和員工的需求。
5.3 調整激勵政策：根據員工反饋和實際情況，及時對激勵政策進行調整和優化，以提高激勵的有效性和適應性。
建立有效的員工激勵機制對于提高員工的工作動力和生產力具有重要意義。通過明確激勵目標、制定激勵政策、建立激勵評估體系、實施激勵措施以及監督與調整，可以有效激發員工的積極性和創造力，推動企業的發展。
員工激勵機制方案3
為激勵我校教師參加教育教學研討活動，提升我校教師教學業務潛力，提高校園教學質量，特制訂教研獎勵方案。
教師參加教育教學研討按積分制統計，學期末統計教師積分，并按積分給予獎勵，每積分20元，具體積分項目如下：
1、參加教研組活動(一次積1分)
2、在教研組內公開的主題經驗介紹(一次積10分)
3、在教研組承擔公開課、示范課、同課異構任務(一次積10分)
4、在教研組承擔說課任務(一次積8分)
5、在教研組承擔評課任務(一次積2分)
6、在教研組開展經驗交流、討論的主要課題負責人(一次積8分)
7、在教研組承擔校本教材編寫、修訂任務(一次積50分)
8、在教研組承擔專業教學計劃修訂任務(一次積30分)
9、在教研組承擔精品課程建設任務(課件、教案、教學設計)(一課積20分)
教務處
20xx年1月
員工激勵機制方案4
隨著知識經濟時代的到來和人本管理理念的深入人心，薪酬形式的多樣化和寬泛化促使人們對薪酬概念有了全新的認識，薪酬具備了一些現代企業管理的內涵：員工是作為企業的合伙人在領取共同的投資收入，人作為一種資本投資，其取得的薪酬是企業利潤分紅的一種形式，是促進企業與員工共同發展的手段。哈佛大學的詹姆斯教授說過“管理的深處是激勵”，教授認為一個人的能力僅能發揮20%-30%，如果加以激勵，可以發揮到80%-90%，因此企業的激勵機制的創新對于處于發展階段的民營企業起到至關重要的作用。那么民營企業如何做好自身激勵機制的創新？華恒智信根據多年從事人力資源咨詢服務的經驗為您提供以下建議以供參考。
首先，為員工提供滿意的工作崗位。
熱愛一項工作是做好這項工作的前提。為員工創造一份滿意的工作需要注意以下幾點：
（1）為員工提供一個良好的工作環境。這包括企業必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關部門的協調等。員工所處的工作環境是員工工作時隨時可以感受到的。若環境對員工的工作產生副面影響，員工會有持續的不滿。當員工總可以感覺到環境的不適時，企業無論怎么激勵都不會有良好的效果的。
員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。企業往往認為員工的素質越高，工作越出色。但是，如果讓一個高素質人才去干一份平淡、機械性的工作，結果會是怎樣，相信不需要很長時間，這位人才一定會棄企業而去。
（2）工作的內容要豐富、具有一定挑戰性。調查表明，當員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。對工作內容的設計，可以緩解這一問題。例如，流水線上的工人。每天從事一樣的工作，較長時間后，積極性就會下降。如果適當調整其工作內容，采用工作輪換和工作豐富化，就會再次提起工人對工作的興趣。
為員工制定職業生涯規劃。有關調查顯示，求職者尤其是高學歷的求職者，選擇工作時最看中的就是發展前途。沒有員工會滿意沒有前途的工作。企業要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業生涯規劃，讓員工明白自己在企業中的發展機會。
其次，注重激勵性的薪酬和福利制度。
員工進入企業工作的主要目的'之一，就是要獲得一定的物質報酬。報酬，是與人的生存需要密切相關的，是最有效的一種刺激物。在企業里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統是具有很大激勵效果的。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應有的作用。在物質激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統的激勵方法。如今，又興起了一種現代化的激勵手段——“股權激勵”
據統計，美國500強中，有90%的企業采用了股權激勵后，生產率提高了1/3，利潤提高了50%。可見，股權激勵是有較強的激勵作用的。股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統激勵手段的不足，把員工與企業緊緊聯系到一起，具有束縛員工和穩定員工。的作用，起到充分調動員工積極性的效果。是一種先進的長期激勵手段。國內外成熟的股權激勵手段有十幾種，現只對常用的兩種作以介紹。
股票期權。這是美國企業中運用最多、最規范的股權激勵手段。它授予員工享有未來接受股票的權利，是付酬形式的一種。多用于對高層領導人、核心員工的激勵。
期股。這是帶有中國特色的一種股權激勵形式。現在中國企業常用的股權激勵形式，大多都是期股的變種。期股指，通過被授予人部分首付、分期還款而實現的對企業股權的擁有。針對一般的員工，通常股權激勵不作為主要的激勵手段。因為對于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權不可能很多；企業整體績效與他們的工作關聯度及個人收入關聯度都太低，股權激勵作用不會太大。股權激勵主要是針對企業的高級人員，例如，高級管理人員、主要技術人員等。他們的工作業績好壞直接關系到企業的整體利益。所以，股權激勵作為一種長期激勵手段，是留住人才的最有效措施之一。
最后，人性化的管理手段。
人性化的管理，是以人文關懷為基礎的，通過滿足員工的深層次心里需要，從而達到激勵員工的目的。人性化管理是現代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。
（1）授權激勵。現代人力資源的實踐證明，現代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業的長期發展。授權的過程中還要注意。授權后，不要對員工的權力亂加干涉，否則會使員工產生不信任的感覺。授權還要避免重復交叉，一個權力只授予特定的員工。
（2）目標激勵。目標激勵是指通過設置恰當的目標，激發人的動機，達到調動積極性的目的。目標之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結果的一種體現，是員工成就感的體現。目標激勵的關鍵在于目標的設置，只有恰當的目標才有激勵效果。
（3）競爭激勵。很多管理者害怕企業內的競爭現象，認為這樣會破壞企業的秩序。其實，只要管理者對競爭進行合理引導，競爭就可以起到激勵員工的作用。對于企業中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業里的先進員工，管理者要勉勵他們繼續領先。在企業內創造一個公平的競爭環境，提倡個人競爭，提倡團隊競爭，就可以激發員工的工作激情。另外，針對競爭的有序性，除了靠道德約束外，企業也可以制定一些獎懲措施，規范競爭。
（4）企業文化激勵。企業文化的塑造已經成為現代化企業精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業，人才的流失是明顯低于那些不重視企業文化塑造的企業的。當企業的文化和員工的價值觀一致時，當企業文化充分體現出對員工的尊重時，員工就會與企業融為一體，會為自己的企業感到驕傲，會對自己的企業產生強烈的歸屬感，愿意為企業奉獻自己的智慧。
員工激勵機制方案5
一、拾金不昧獎
1.拾到客人手機1部，獎勵20元。
2.拾到客人現金主動上交或退還，給予獎勵，拾到200元以下獎勵10元；200元以上1000元以下獎勵20元；1000元以上20xx元以下獎勵40元；20xx元以上獎勵60元。
二、合理化建議獎
1.提出合理化建議被公司采納者獎勵50元。
2.為公司提出合理化建議且在一定時期內使企業增加利潤，將利潤的10%給予獎勵。
三、舉報獎
1.主動舉報壞人壞事者獎勵50元。
2.員工對公司做出不利事情，敢于舉報者獎勵50元。
四、員工生日
每月30日或31日為員工舉辦1次生日宴會，由公司為員工訂做集體蛋糕，酒店領導和員工一起過生日。
五、優秀部門評定
根據各部門月考核結果，評出優秀部門。
評定條件：
A．二級優秀部門：連續三個月部門考核等級為A級的。
B．一級優秀部門：連續四個月部門考核等級為A級的.。
C．特級優秀部門：連續五個月以上部門考核等級為A級的。
二級優秀部門月獎金300元，頒發榮譽證書。
一級優秀部門月獎金500元，頒發榮譽證書。
特級優秀部門月獎金800元，頒發榮譽證書。
部門獎金分配比例：部門主管占獎金比例的50%，其余50%由部門內人員均分。
六、優秀管理員和優秀員工的評定
根據各管理人員和其他人員（服務員除外）月考核結果，評出優秀管理員和
優秀員工。
評定條件：
A．三級優秀管理員或三級優秀員工：連續三個月考核等級為B（含B）級以上的。
B．二級優秀管理員或二級優秀員工：連續四個月考核等級為B（含B）級以上的。
C．一級優秀管理員或一級優秀員工：連續五個月以上考核等級為B（含B）級以上的。
三級優秀管理員（三級優秀員工）漲工資200元，頒發榮譽證書。
二級優秀管理員（二級優秀員工）漲工資300元，頒發榮譽證書。
一級優秀管理員（一級優秀員工）漲工資400元，頒發榮譽證書。
七、星級服務員的評定
根據服務員月考核結果，評定出二星、三星、四星、五星級。
評定條件：
A．二星服務員：連續2個月考核等級在B（含B）級以上的，2個月內沒有請假，勞動紀律2個月扣分不超過5分，物品管理2個月扣分不超過5分，日常區域衛生檢查2個月內扣分不超過15分，零投訴。
B．三星服務員：連續3個月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得
分在85分以上，3個月內沒有請假，勞動紀律2個月扣分不超過6分，物品管理3個月扣分不超過4分，日常區域衛生檢查2個月內扣分不超過12分，零投訴。
C．四星服務員：連續4個月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得
分在90分以上，4個月內沒有請假，勞動紀律4個月扣分不超過6分，物品管理4個月扣分不超過3分，日常區域衛生檢查4個月內扣分不超過9分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成服務工作。
D．五星服務員：連續5個月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得
分在95分以上，5個月內沒有請假，勞動紀律5個月扣分不超過5分，物品管理5個月扣分不超過2分，日常區域衛生檢查5個月內扣分不超過6分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成服務工作，同時對新員工有工作指導。
二星級服務員基礎工資增加20元/月頒發榮譽證書
三星級服務員基礎工資增加40元/月頒發榮譽證書
四星級服務員基礎工資增加60元/月頒發榮譽證書佩帶胸卡
五星級服務員基礎工資增加100元/月頒發榮譽證書佩帶胸卡
員工激勵機制方案6
湘村發現管理有限公司副總經理范智偉如何杜絕員工遲到早退，讓他們在生意繁忙時能主動加班?我在這方面也動了不少腦筋。現在我們店里實行了一項新制度：高額全勤獎。我先將員工的基本工資由每月的1500元降低到1200元，再將全勤獎由每月50元漲到400元。廚房員工全勤按照28天計算，前廳員工按照27天計算，如果員工有遲到、早退或請假的情況，那么他當月就拿不到這400元的全勤獎。400元對于基層員工來說并不是個小數目，所以員工為了保住這筆收入，再也不會找各種理由遲到早退了，而酒店每月只需多付給每名員工50元。
1張服務卡=10元錢
分享人天天漁港餐廳執行總經理錢江軍
說到留人問題，我深有感觸，我曾在一個月內收到過十多封辭職信，逼得我沒辦法，半夜出去貼招工廣告。起初，我們是通過加工資來安撫、留住員工，可人人都有攀比心理，今天剛為前廳加了薪，第二天廚房就有意見，也要求加薪。久而久之，就會養成一種壞風氣：員工用辭職的方法來“要挾”管理層為他們無休止地漲工資。作為管理者，我并不怕員工收入高，加薪不是問題，關鍵在于憑什么加薪。為了讓員工的工資拿得“有據可依”，杜絕員工隨意要求加薪的情況，我取消了前廳員工的底薪，推行“服務卡績效工資制”。即：實際工資=績效工資+開瓶費+全勤獎。績效工資：客人落座后，服務員會遞上兩張服務卡，就餐結束后，客人將服務卡按照就餐的滿意度返還給服務員，如：非常滿意，則返還兩張;服務一般，則返還一張;不滿意，則一張都不返還。每天收餐后，服務員將自己當天收到的服務卡上交給專人統計，總數填寫在辦公室外的公示表上，月底計算每個人當月得到服務卡的數量，按照每張卡10元折算成相應的金額，這就是該員工當月的績效工資。實行這個制度之后，前廳工資的發放有據可依了，也不會有員工為了漲工資的事情而辭職，更重要的是：員工一改往日懈怠的工作態度，客人進門都會主動迎上去。
問：取消底薪會不會使員工因為工資不穩定而流失?錢江軍回復：表面上看來我們的員工收入不穩定，容易造成人員流失，但實際上，酒店推行這個工資制度之后，員工的流動量大大減少了，現在每個月離職的員工平均只有二三人。而前廳員工的工資，最多可以拿到20xx元以上，平均工資也有1700元。只要我們保證出品質量、服務員能積極主動地工作，酒店的生意會越來越好，他們的工資自然越來越高。現在酒店的員工覺得這樣的工資計算形式非常公平，只要努力工作就能擁有很好的收入，所以大家的工作熱情都很高漲。
李建輝：如果顧客喝醉了，就餐結束后忘記將服務卡還給服務員怎么辦?錢江軍回復：服務員在顧客就餐結束準備買單時，會向顧客詢問就餐情況，并請顧客根據就餐的滿意度返還服務卡，這樣就不會出現因顧客忘記還卡而造成服務員損失服務費的情況了。李建輝：每張卡=10元錢，如何保證服務員不會為了多賺服務費私自將卡扣留，不交給顧客呢?錢江軍回復：每天的就餐時間，都會有領班、前廳經理和包房經理在大廳和包間巡視、監督，以保證服務員能夠按照規定將服務卡交給客人。
讓員工參與制度的制定
不再害怕執行難
分享人農門陣餐飲(連鎖)管理有限公司副總經理丁海華
定制度不難，難在執行，我們酒店的解決方法是：讓員工參與制度的制定。首先，管理層參照其它酒店行之有效的管理制度制定出大體框架，然后發放給員工，讓員工將自己認為無法做到的條款去掉，再添加一些根據自身情況制定的條款，公司將這些添加的制度匯總、整合，拿到員工大會上公布，讓員工逐條舉手表決，通過率在2/3以上的條款予以保留。保留下來的制度在酒店有一個月的試運行期，在運行期間根據實際執行情況予以調整。調整后的制度作為最終版本公布上墻。這樣做的好處有三個：
是員工參與制度增刪，他們就要用心體會每條制度的內容和可行性，才能判斷出這條制度制定后，自己是否能夠遵守，是否適合在酒店推行，這是一個很好的自我培訓過程。
是提高執行制度的自覺性：制度是我自己制定的，我當然有義務將其執行好。
是能夠讓員工有主人翁意識，當店里來了新員工之后，那些參與制定制度的老員工會主動為新員工講解酒店每條制度的制定原因和執行方法，比酒店統一培訓的效果更好。
農門陣餐廳服務員付志銀：我來酒店后參與過“儀容儀表”和“員工餐”制度的制定，對于我們員工來說，自己制定的制度就像是量體裁衣，符合酒店的實際情況，我們執行起來也很順暢，再說了，制度是我們制定的，如果違反，自己都不好意思，所以現在幾乎看不到因為違反制度而被扣罰的情況了。舉一個最簡單的例子，以前我們這些前廳的服務員經常因為著裝不整齊而被批評，后來酒店讓我們自己制定著裝制度，大家一起討論，將繁復的領巾、員工牌都去掉，改穿簡潔利落的制服，每人佩戴一個微笑標牌，這樣更顯得整齊劃一。我們還主動提出上班要化一點淡妝，不但自己心情好，顧客看到我們精神飽滿的樣子也會覺得舒服。另外，制定制度對我們來說也是件非常有趣的`事，大家下班之后聚在一起，暢所欲言，商量該用什么樣的制度管理自己，真正有種“做酒店主人”的感覺。
問：讓員工自己定制度，他們會不會將制度定得非常寬松?這樣的制度還有意義嗎?丁海華回復：我們讓員工自己制定制度，他們都非常珍惜這個機會，在制定每條制度的時候都經過充分考量，都有一定的約束力，雖然有些會略微寬松，但并不會對酒店的運行造成不良影響。其次，這也是一個制度形成的過程。制度剛剛成形之時，有些條款略微寬松，可以讓員工迅速接受這些制度，當所有的員工都適應了新制度、能夠很好地遵守時，我們再通過員工大會舉手表決，將制度適當緊縮，這樣一步步加大力度，既能讓員工輕松地接受，又能達到管理者制定制度所要達到的目標。
20xx年2月份我們酒店成立了一個員工管委會，管委會的7名成員都是員工們自己通過投票選出的“貼心人”，他們分別擔任會長、副會長、衛生委員、安全委員、成本控制委員、文化學習委員、文娛委員。我們管委會有一個“家人基金”，由專人負責管理，為了保證公正性，每筆支出都需要經過店長簽字同意。基金的來源有：酒店賣廢品得來的錢、開瓶費總金額的20%和菜金提成總金額的20%。這個基金里的錢主要有三項用途：
1、為員工舉辦活動。
2、為員工們添置醫藥箱。
3、組建員工圖書室，購入大量勵志書籍及小說。
管委會的職能有三個方面：
一是幫助職工解決工作、生活中遇到的困難。例如：總公司一名員工的父親得了重病，急需O型血。管委會得知后，號召大家到醫院為老人獻血，員工們都積極響應，幾乎所有血型相符的員工都來報名參加。
二是幫助管理層收集員工的意見或建議。過去管理層很難聽到一線員工的真實想法，因為員工會礙于上級的威嚴而不敢提出，造成很多問題無法得到及時解決。而管委會的成員都是基層員工，大家可以放心大膽地將自己的想法告訴他們，再由會長將收集上來的意見整理登記，并及時通過電子郵件的形式發送給店長。例如：一次有個包廂的客人跑單，經理調查后認為，顧客跑單是因為包廂服務員離崗時沒有交接妥當，于是讓她承擔了該單消費的四百多元。這名服務員一個月的工資只有一千多元，她覺得處罰過重，于是將心中的委屈告訴了管委會，經過管委會的協調，最終只按照成本價對她進行了扣罰。
三是對新員工進行企業文化的培訓和組織員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。例如：每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當月過生日的員工送上禮物。
股份制
讓員工不想跳槽分享人龔得包(連鎖)餐廳董事長龔勁龍我們店的規模不是很大，五家分店的面積都在300到500平方米之間，在人員配置上，無法像大店那樣齊全，所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才。其中大一點的店就是前廳經理兼店長，小一點的店就取消前廳經理這個崗位，由廚師長兼店長，這樣一來，如何留住這些管理人才就是餐廳順利經營下去的關鍵。我采用的方法是股份制。
股份分配比例：每個店除了我占有60%的絕對股權外，剩下的40%都分給員工和想要投資的老顧客。老顧客的股份加在一起不能高過20%，店長的股份最多占10%，剩下的股份則分配給普通員工。
參股形式：
1、店長：現在我每開一家新店，都從其它幾家店表現優秀的員工中選拔新店的店長，如果這個選拔出來的店長沒有股份，我會給他5%的干股，日后他還可以繼續購買店里的股份。
2、普通員工：只要在酒店工作滿三年且表現良好，都有資格申請入股，入股方式是購買股份。每股的價錢，按照員工所在店面的投資總額進行折算。分紅形式：入股之后，盈利單店每個季度分紅一次，如果該店處于賠錢階段，入股員工不需要為此承擔任何經濟損失;如果員工離開酒店，他手上的股份只能轉讓給我。
我的這幾家分店，從表面上看，店長都是店里的大股東，大家各自為政，貌似是一盤散沙。但實際上，各個店分配下去的股份就像是一張蜘蛛網，老板就像是織出這張網的蜘蛛，始終處于中心位置，掌握著絕對股權，股份就像是蜘蛛絲，將各店的店長和持股的員工牢牢地粘在這張大網上，使他們不會輕易地辭職。
龔得包餐廳紫薇店出品總監李自武：
我從20xx年龔得包第一家店開業時就跟在龔總身邊了，當時我還是一個打荷的小工。20xx年龔總籌備龔得包的第一家分店，號召大家入股，那時我已經做到了店里的炒鍋師傅，擁有5年的工齡，符合入股的條件，所以我以八萬多元的價格購買了紫薇店10%的股份，直到現在，每次籌備新店我都會考慮入股。在龔得包工作了這么久，我從來都沒有想過去更大的酒店發展，不僅是因為每個季度數額可觀的分紅，更是因為，入股之后我就真正成為酒店的一份子，每天上班不再是單純為老板打工，讓我有了一種為自己干事業的感覺，這種感覺使得我每天上班都充滿了干勁。這種制度的實施，也使得酒店在管理上更加輕松，大家都知道我是從小工開始，一點點做到了店里的股東，有了我這樣活生生的例子，大家工作起來都很認真，每次我找店里的小工談心，問到他們對未來的打算時，他們都會告訴我，他們要努力攢錢，成為店里的股東。所以現在我們廚房的人員基本上是零流失。
招湘西妹子
此次考察過程中，團員們紛紛被新烏龍山寨服務員工作時飽滿的熱情和驚人的執行力所震撼，問其原因，彭總監說：“我們做特色酒店，招特色人才”。傳菜員工多是湘西來的阿姨新烏龍山寨董事長張佳女士為考察團獻上一支富有湘西風情的舞蹈。
分享人新烏龍山寨出品總監彭愛民
新烏龍山寨主打湘西特色，所以我們招的服務員全是土生土長的湘西人。其它酒店的服務員多數是年輕漂亮的小姑娘，我們酒店的服務員有一半都是大媽，她們身穿湘西的民族服裝，看起來非常有民族風情。與普通服務員相比，湘西服務員的優點很多：
優點1：唱著山歌快樂工作。湘西人能歌善舞，顧客進門唱《迎客歌》，客人就餐完畢唱《送客歌》，而且還會根據場景即興發揮，不忙的時候服務員間互相對歌，這些山歌曲調快樂婉轉，有很好的減壓效果，使她們在工作中能時刻保持快樂的心情。
優點2：工作勤快不計較工資。湘西地區經濟相對落后，這些湘西來的服務員非常吃苦耐勞，我們開出的工資雖然處于中等水平，但比她們在家務農的收入要高很多，所以她們對這份工作非常珍惜，不會像其它酒店的員工那樣干起活來挑肥揀瘦。
優點3：不怕人員流失。員工每天上班可以唱山歌，同事都是老鄉，她們上班說普通話，下班就用家鄉話交流，使員工感覺如同在家中一樣親切。這樣的工作環境在長沙是獨一無二的，員工們來到酒店之后都不愿意離開，所以我們并不擔心她們會跳槽。
員工激勵機制方案7
一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制
1、完善獎金和福利體系
將現有的獎勵措施進行整合，結合工作崗位的特點實施針對性的獎金機制。
培訓：季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業文化來發展，通過培訓來建立學習型企業。
2、成就激勵
業績
1）每月設立團隊品牌積分，物質獎勵與精神獎勵，打造團隊建設，提升團隊凝聚力。
2）部門內員工員工，考慮業績、技能、創造價值、態度等。
表揚和獎勵員工
1）當員工出色完成工作或業績時，直屬上司當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
2）如果不能親自表示祝賀，領導層應該寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
3）每個季度，公司要開開激勵大會鼓舞士氣。激勵會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
4）高層還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
5）只重結果，不重過程。
結果導向。
重點項：將績效評估和員工發展緊密結合
將工作態度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。
3、機會激勵
做好公司員工隊伍建設，培養后備干部；對員工職業生涯進行規劃。
員工職業生涯規劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發展和共存共榮的觀念的，是人本管理的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。
公司內部學院制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
1、賦予員工工作崇高的使命
公司結合企業文化建設，用企業使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業目標。
例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
2、用企業愿景激勵員工
現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業人，那么對于員工來講，企業就成為他們的`依靠、是他們生活的重心，因此企業的發展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。
如果企業的發展目標很清晰，每個階段的發展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業是會成功的，企業的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現的。
構造公司內部人文環境
1、關懷激勵。
2、團結協作氛圍激勵
公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創新，人人為實現公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消失！
3、領導行為激勵
一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。
而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產生影響力和激勵效應的主要方面。
4、集體榮譽激勵
公司每年通過績效考核，都要評選一個優秀部門和一個優秀員工，授予“年度優秀稱號”。
公司要在辦公區設立專欄，對年度優秀部門的業績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。
5、年終激勵
每年年終，公司都要召開一次年終激勵大會，總經理都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總經理的親筆祝福和簽名。
員工激勵機制方案8
1. 引言
企業員工激勵機制和考核方案是企業管理中的重要組成部分。通過激勵機制和考核方案，企業可以激發員工的工作積極性，提高員工的工作效率和生產力，從而推動企業的發展。本文將探討企業員工激勵機制的重要性，并提出一套有效的考核方案，以幫助企業提高員工的工作積極性和生產力。
2. 員工激勵機制的重要性
員工激勵機制對于企業的發展至關重要。通過激勵機制，企業可以激發員工的工作熱情和積極性，提高員工的工作效率和生產力。同時，激勵機制也可以提高員工的和忠誠度，減少員工的流失率，從而為企業創造更大的價值。
3. 激勵機制的關鍵要素
激勵機制的設計需要考慮多個關鍵要素。首先，激勵機制需要與企業的發展目標相匹配，以確保員工的激勵行為與企業的利益保持一致。其次，激勵機制需要公平和公正，以避免員工之間的不滿和糾紛。此外，激勵機制還需要具有可持續性，以確保員工在長期內保持高度的工作積極性和生產力。
4. 考核方案的設計
考核方案是激勵機制的重要組成部分。一個有效的考核方案應該包括清晰的工作目標和指標，以及相應的獎勵和處罰機制。同時，考核方案還應該考慮員工的個人能力和特點，以確保評價的公正和準確性。最重要的`是，考核方案應該能夠激勵員工的工作積極性和生產力，同時也要避免過度的競爭和壓力。
5. 考核方案的實施
考核方案的實施需要經過一系列的步驟和流程。首先，企業需要明確考核的目標和標準，并與員工進行充分的溝通和培訓。其次，企業需要建立一個有效的考核體系，包括考核的周期、方式和流程。最后，企業需要及時給予員工反饋和獎勵，以激勵員工的工作積極性和生產力。
企業員工激勵機制和考核方案對于企業的發展至關重要。通過激勵機制和考核方案，企業可以激發員工的工作積極性和生產力，提高員工的工作效率和生產力。因此，企業應該重視員工激勵機制的設計和實施，以提高企業的競爭力和發展潛力。
員工激勵機制方案9
為了鼓勵員工奮發向上、爭創佳績，擬實行員工工資收入與中心經營效益掛鉤的激勵機制，以體現市場經濟多勞多得、公平合理的分配原則，達到多創效益的目標。
一. 獎金的設立與標準
1. 獎金的設立，意義在于充分體現以獎勵為主、扣罰為輔，共同分享成果的目的。
2. 按工資管理制度的有關規定，在工資總額里劃分一定的比例作為效益獎金（銷售部占本人工資總額50%，其他部門占本人工資總額15%）。
3. 中心根據年度、月度經營收入預測，制定當年的經營利潤預算指標，效益獎金是按實際完成指標的比例，進行提取獎勵或扣罰，在規定的扣罰范圍內，原則上不設獎勵上限。
4. 效益獎金除了與績效掛鉤外，還與個人實際出勤情況掛鉤；獎金是按出勤天數、按扣罰比例計發的。
二. 效益獎金的提取方式
1. 完成預算指標80%以下，發放80%效益獎金；
2. 完成預算指標80%或以上，發放90%效益獎金；
3. 完成預算指標90%或以上，發放100%效益獎金；
4. 完成預算指標100%或以上，發放110%效益獎金；
5. 完成預算指標110%或以上，發放125%效益獎金；
6. 完成預算指標120%或以上，發放140%效益獎金；
7. 完成預算指標130%或以上，發放160%效益獎金；
三. 效益獎金的計算方法
1. 當月滿出勤者按100%計算；
2. 新入職員工及離職員工，或者當月休事假、病假者，按實際出勤天數計算；計算公式為：應發效益獎金金額=核定級別的效益獎金標準÷21.75×實際出勤天數×完成指標應發放的獎金比例；
四. 效益獎金的發放辦法及規定
1. 效益獎金根據完成指標情況，按獎金80%的標準每月發放一次，其余部分每半年結算一次；如半年內累計完成預算指標90%以上，超出部分則按獎勵比例發放。
2. 效益獎金原則上是以半年作為計算單位，如中途辭退或離職，則按規定發放基本標準80%的.效益獎金，特殊情況除外，但必須經中心總經理簽批同意后，才能夠按實際超出部分計發。
3. 效益獎金的發放，只適用于正式的合同工，實習生、計時工不在發放的范圍內。
4. 效益獎金是個人收入的一部分，必須按國家有關規定繳交個人所得稅。
短期獎勵主要是基于在一段時期內（年度、季度、月度）的業績狀況而變動支付的薪酬。組織為什么需要短期獎勵，主要基于以下因素：
1、牽引員工的行為，使其關注特定的績效目標和結果
2、將員工個人目標與公司目標進行有機的相結合
3、支持企業文化和組織變革
4、吸引和保留高績效員工
5、降低薪酬成本
一般來說，設計短期獎勵方案需要考慮以下因素：
短期獎勵方案設計需要考慮的七因素
短期獎勵主要是基于在一段時期內（年度、季度、月度）的業績狀況而變動支付的薪酬。組織為什么需要短期獎勵，主要基于以下因素：
1、牽引員工的行為，使其關注特定的績效目標和結果
2、將員工個人目標與公司目標進行有機的相結合
3、支持企業文化和組織變革
4、吸引和保留高績效員工
5、降低薪酬成本
實踐中，我們在設計短期獎勵方案時，需要考慮以下七因素：
方案因素一、適用范圍
1、哪些人員可以參加短期獎勵方案？
2、分享短期獎勵方案的：高管層？中級管理層？其它員工？
3、是否需要界定出那些對公司的經營業績有著直接影響的核心員工？
員工激勵機制方案10
一、制定目標
1. 確定明確的目標：制定可量化、具體、有挑戰性的目標，如銷售額、客戶滿意度、項目進度等。同時，將目標細分為短期、中期和長期，以便員工能夠更好地理解和追求。
2. 參與目標設定：引入員工參與目標設定的機制，通過團隊會議、個別溝通等方式，征求員工的意見和建議，讓員工感受到自己的價值和參與度。
二、獎勵措施
1. 建立公平、透明的薪酬制度，根據員工完成的目標和進行評估，給予相應的薪資調整或獎金激勵。
2. 非經濟激勵：除了薪酬激勵外，還可以提供員工福利、培訓機會、晉升機會、靈活的工作時間等非經濟激勵，以滿足員工的各種需求。
3. 個性化獎勵：根據員工的個人特點和喜好，給予個性化的獎勵，如員工感興趣的培訓課程、旅游機會、表彰獎章等，增加員工的歸屬感和滿足感。
三、績效評估
1. 定期評估：制定定期的績效評估周期，如每季度、每半年或每年一次，對員工的工作表現進行評估，及時發現問題和改進。
2. 多維度評估：績效評估應綜合考慮員工的工作成果、工作態度、團隊合作等多個方面，并確保評估標準公正、客觀、科學。
3. 反饋和指導：及時給予員工反饋和指導，幫助他們了解自己的優勢和不足，并提供相應的培訓和支持，以促進個人成長和發展。
四、溝通交流
1. 開放溝通渠道：建立開放、透明的溝通渠道，包括員工反饋箱、員工代表會議、團隊會議等，鼓勵員工提出問題、建議和意見，增強員工的參與感和歸屬感。
2. 雙向溝通：重視員工的聲音，不僅向員工傳遞信息，還要傾聽員工的需求和想法，及時回應并采納合理的建議。
3. 團隊建設活動：定期組織團隊建設活動，如拓展訓練、團隊旅行等，加強團隊的凝聚力和協作能力。
通過制定明確的.目標、合理的獎勵措施、科學的績效評估和良好的溝通交流，可以激勵員工的積極性和創造力，提高工作效率和團隊凝聚力。企業應根據自身情況和員工需求，制定適合的激勵機制，不斷優化和改進，以提升員工的工作動力和滿意度。
員工激勵機制方案11
一．業績工作與獎金
1.店里兩個月總業績工作額：
保底業績：60萬目標業績：80萬超標業績：100萬
累計兩個月內總業績PK，店與店之間PK,店內每個員工都要參加，店PK時根據不同職位的員工向公司預付PK金額。兩家店如果都完成保底業績，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業績并將PK的全部金額給到達成業績的店。如果雙方都完成保底業績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半PK金費。
店長預付：300
顧問主管和技術主管各預付:200
美容顧問預付：100
美容師和行政等人員各50
輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、A店顧問與B店顧問PK,業績指標根據顧問能力的設定。
A顧問與B顧問PK
保底業績：12萬
目標業績：16萬
超標業績：20萬
如果兩個顧問都未完成保底業績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業績公司獎勵100元，如果完成超標業績公司獎勵200元。如果兩人PK時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。
二．押寶奪金
1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業績，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分為：
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.店內全體員工一起壓寶工作返獎金
a. 保底工作：壓1000元，還500元。
b. 目標工作：壓1500元，還1000元。
c. 超標工作：壓20xx元，還20xx元。
3.顧問與店長分別押寶返獎金：
a.保底工作：壓200元，返100元。
b.目標工作：壓300元，返200元。
c.超標工作：壓500元，返500元。
三．業績工作與獎金
保底工作：完成5人做檢測，每一個獎50元，共獎金250元
目標工作：完成10人做檢測，每一個獎100元，共獎金1000元
超標工作：完成15人做檢測，每一個獎300元，共獎金4500元
四．小組工作額
A組五人:
B組五人：
保底工作：25人檢測
目標工作：50人檢測
超標工作：100人檢測
五．小組業績pk賽
每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底工作，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的.組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標工作公司額外獎勵小組100元。如達到超標工作公司獎勵200元。
六．小組押寶奪金
1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業績，壓寶金額分別為
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.壓寶工作返獎金
d. 保底工作：壓200元，還100元。
e. 目標工作：壓300元，還300元。
f. 超標工作：壓500元，還600元。
員工激勵機制方案12
1. 引言
在當今競爭激烈的商業環境中，企業員工激勵機制的設計和實施對于企業的發展至關重要。一個有效的員工激勵機制可以提高員工的工作動力和積極性，促進員工的發展和創新，從而提升企業的和競爭力。
2. 設計原則
2.1 目標導向
激勵機制的設計應該與企業的目標相一致，并能夠明確員工的工作目標和績效指標。這樣可以使員工的努力與企業的利益密切相關，并能夠更好地評估員工的表現。
2.2 公平公正
激勵機制應該公平公正地對待所有員工，避免產生不公平和不滿的情緒。公平的激勵機制可以激發員工的積極性和團隊合作精神，促進企業的穩定和發展。
2.3 可量化和可衡量
激勵機制的效果應該是可量化和可衡量的，這樣可以更好地評估激勵方案的有效性，并及時進行調整和改進。可量化的激勵指標可以激勵員工的競爭意識和動力，提高工作效率和質量。
3. 具體激勵措施
3.1 薪酬激勵
薪酬激勵是最常見的員工激勵方式之一，可以通過提供具有競爭力的薪資和福利待遇來激勵員工。這包括基本工資、獎金、提成和福利等，可以根據員工的表現和貢獻進行差異化的激勵。
3.2 職業發展
提供職業發展機會和晉升通道是一種重要的激勵措施，可以激勵員工積極學習和提升自身能力，為企業的.長遠發展做出貢獻。這包括、崗位和晉升機制等，可以幫助員工實現個人價值和職業目標。
3.3 獎勵和認可
及時獎勵和認可員工的優秀表現是激勵員工的重要手段之一。這可以通過表彰會、獎勵制度和公開表揚等方式來實現，可以激勵員工的積極性和創新意識，提高員工的工作質量和效率。
4. 落地執行
4.1 激勵方案的溝通和解釋
激勵方案應該及時向員工進行溝通和解釋，讓員工清楚了解激勵機制的設計原則和具體措施。這可以減少員工的疑慮和誤解，增強員工對激勵機制的理解和支持。
4.2 績效評估和反饋
績效評估和反饋是激勵機制的關鍵環節，可以幫助企業了解員工的表現和需求，及時調整和改進激勵方案。定期的績效評估和個人反饋可以激勵員工的積極性和工作動力，提高員工的工作效率和質量。
4.3 激勵方案的監督和完善
激勵方案的監督和完善是激勵機制的重要環節，可以確保激勵方案的有效性和可持續性。企業需要建立有效的監督機制和反饋渠道，及時發現和解決激勵機制中的問題和不足。
5. 結論
一個有效的企業員工激勵機制可以激發員工的積極性和創新意識，提高員工的工作效率和質量。通過遵循設計原則，采取具體的激勵措施，并落地執行，企業可以構建一個有效的員工激勵機制，促進企業的發展和競爭力的提升。
員工激勵機制方案13
工資待遇是美容院老板向員工支付勞動報酬、為之帶來物質利益的具體方式。事實說明，從正面對員工的工作態度與投入程度進行獎勵的工資發放形式，是美容院老板對員工實施有效管理的方法之一，美發店發廊員工獎金制度提升業績。
一、固定工資制（傳統式）
最簡單的一種工資支付方式。容易導致員工出現消極思想，失去競爭能力。使用固定工資制有兩種情況：一是對店內所有美容師一視同仁，工資待遇全部相同。二是根據美容師技能的高低進行工資支付，但確定后則基本不變。對于現今的美容行業，這兩種方法都已經行不通了。但美容院老板可以針對個別特殊情況具體使用：例如實習員工、學徒或清潔工的工資發放等。
二、可變工資制
工資的變化，并不是憑老板的主觀意愿隨意改變的，其程度和方向必須以美容師的工作業績、考評成效與投入程度為依據，并且不脫離美容院的實際工資情況。美容院老板必須清楚，獎金只是工具而不是目的，只有合理運用獎金制度才能真正有效地提高員工的工作積極性，否則將得不償失。目前較為常見的有以下幾種：
方式一：固定工資+業績提成
計算方法：200元～1200元/月+技術業績×（15～20%）+銷售業績×（5～10%）
這種方式普遍為大型美容院所采用，可以根據人員編制和技術差異調整固定工資的發放，提成獎金基本上保持不變。使用這種工資發放的優點是：
1、最大程度滿足員工安全感，人員流動比率減小，對員工的激勵、環境的完善有積極影響。
2、多勞多得的工資發放形式，能夠不斷提升員工的個人創造能力。
3、穩定氛圍，便于管理，有利于美容院樹立良好的專業形象。
4、員工與美容院的聯系比較緊密。
5、有了固定工資部分，美院院給予支付的提成比率又相對穩定，美容師業績越高，對美容院的發展越有利。
但也存在一些弊端：從某種程度上說，不適合小型美容院使用；即就是大型美容院，假設管理不當，也容易出現從業人員業績較差或工作不努力的情況。這樣一來，美容院所支付的固定工資就白白浪費了。這種方式特別適合于剛剛開業的美容院采用。
方式二：完全提成
計算方法：技術業績 ×（20 ～ 30%）+ 銷售業績 ×（8 ～12%）。
這種工資發放方式普遍為小型美容院所采用，可以減少美容院支付大量固定工資的短期風險，也容易讓那些能力較強、技術過硬的美容師接受。這種方式的好處有：
1、不需擔心美容院業績較差或美容師工作不努力，因為沒有了固定工資做保障，沒有人能夠高枕無憂，每個人都會努力干活。
2、在這種方式下聘用新的美容師成本很低，只要試用期一過，美容師就得靠自己的付出得到收入。
弊端：這種方式雖然能保障經營者減少風險壓力，然而對吸引和培養優秀員工難度較大，只能保證美容院求生存，不能謀發展。
方式三：固定工資 + 定額提成
計算方法：
1、達標5000元 800 + 余額×10% + 銷售提成
2、達標5000元 400 + 技術業績×20% + 銷售提成
這種工資待遇發放是現今美容院用得較多的一種方式，也是經營者尋求美容師心理平衡和企業自我平衡的一種方法。也就是說，只要美容師完成了美容院設立的業績目標，就可以拿到固定工資。關于提成的發放則有兩種方法：一是對完成業績目標的余額進行提成；二是將整個業績額用于提成。
這類工資發放方式看起來似乎不錯，其實只不過是美容院使用的`一種技巧罷了，在實際運用中效果并不十分理想，起不到用可變工資激勵美容師努力工作的作用。因為在這種方式里，美容院最優秀的美容師和最差的美容師之間工資的差異性不大，有時不但起不到獎勵作用，反而會導致美容師認為美容院不想承擔風險壓力，不重視人才，從而對美容院失去信心。
總之，在美容院經營管理中，不存在最好的工資支付形式，只存在最適合自己企業的工資支付形式。因此，老板在確定自己美容院工資制度的時候，一定要綜合考慮各方面因素，比如：對本店美容師最具激勵性的因素是什么？自己美容院所能提供的工資待遇水平是什么？競爭對手美容院采用的是那種工資發放方式？美容師付出的每一分努力是否都能夠得到回報？然后結合自己美容院的具體情況，因人而異，因時而異，才能真正制定出適合自己企業的工資制度。
員工激勵機制方案14
隨著企業競爭的加劇，構建一套有效的員工激勵機制方案對于提高企業的競爭力和持續發展至關重要。一個良好的激勵體系可以激發員工的工作動力，提高員工的滿意度和忠誠度，從而提高生產效率和績效。本文將從制定明確的目標、建立公平公正的激勵體系、提供多元化的激勵手段以及定期評估和調整機制等方面闡述如何構建一套有效的員工激勵機制方案。
一、制定明確的目標
制定明確的目標是構建有效的員工激勵機制的基礎。首先，公司需要確定整體目標，并將其分解為部門和個人目標。目標要具體、可衡量和可達成，以便員工清楚地知道他們的工作重點和期望結果。
1.1確定公司整體目標
公司整體目標應該是明確的、可量化的，并與公司的愿景和戰略一致。例如，增加市場份額、提高銷售額或改善客戶滿意度等。
1.2制定部門和個人目標
根據公司整體目標，制定部門和個人目標。部門目標應該與整體目標保持一致，并有助于實現整體目標。個人目標應該與部門目標對齊，明確員工的工作職責和期望績效。
1.3目標要具體、可衡量和可達成
目標要具體明確，如銷售額增長10%、客戶滿意度提高5%等。目標要可衡量，以便員工和管理層可以確定是否達成目標。目標要可達成，既不能過于容易也不能過于困難，要根據員工的能力和資源來設定。
二、建立公平公正的激勵體系
建立公平公正的激勵體系是激勵員工的關鍵。員工需要感到自己的努力和貢獻得到了公正的回報，才能激發其工作動力和積極性。
2.1基本工資和福利待遇
基本工資應該與員工的能力、經驗和市場行情相匹配，保證員工的.基本生活需求。福利待遇包括社會保險、住房公積金、醫療保險、休假制度等，能夠提高員工的福利待遇和生活質量。
2.2績效獎金和年終獎金
績效獎金和年終獎金是根據員工的績效和貢獻發放的獎勵。獎金應該與員工的實際表現相匹配，能夠激勵員工提高工作績效和業績。
2.3股權激勵計劃
股權激勵計劃是通過分配公司股權來激勵員工。員工持有公司股權后，將與公司的發展和業績掛鉤，從而激發員工的歸屬感和責任感。
2.4職業發展機會和晉升途徑
為員工提供職業發展機會和晉升途徑，能夠激勵員工不斷提升自己的能力和業績。公司可以通過內部培訓、外部培訓、跨部門交流等方式提供職業發展機會。
三、提供多元化的激勵手段
提供多元化的激勵手段能夠滿足不同員工的需求和激勵點，激發員工的工作動力和創造力。
3.1薪酬激勵
薪酬激勵是最直接和普遍的激勵手段。除了基本工資和績效獎金外，公司還可以根據員工的工作表現和貢獻，提供額外的獎金和津貼。
3.2獎勵與認可
獎勵與認可是激勵員工的重要手段。公司可以通過員工表彰、榮譽證書、獎杯等方式對員工的卓越表現進行獎勵和認可。
3.3培訓與發展
培訓與發展是激勵員工提升能力和實現職業發展的重要手段。公司可以提供內部培訓、外部培訓、培訓等，幫助員工不斷學習和成長。
3.4工作環境和福利待遇
良好的工作環境和福利待遇能夠提高員工的工作滿意度和幸福感，從而激發其工作動力。公司可以提供舒適的辦公環境、健康的工作飲食、員工活動等。
3.5工作時間和休假制度
合理的工作時間和休假制度能夠幫助員工保持工作與生活的平衡，提高工作效率和工作質量。公司可以提供彈性工作時間、帶薪年假、病假、產假等。
四、定期評估和調整機制
定期評估和調整機制是確保員工激勵機制的有效性和持續性的重要手段。通過評估和調整，可以根據實際情況和需求，不斷改進和優化激勵方案。
4.1確定評估指標和方法
確定評估指標和方法是評估員工績效和激勵效果的前提。評估指標應該與目標相匹配，能夠客觀、準確地反映員工的工作表現和貢獻。
4.2定期進行績效評估
定期進行績效評估是評估員工工作表現和貢獻的重要手段。評估可以由直接上級、同事、下屬和客戶等進行，形成全面、多角度的評估結果。
4.3根據評估結果調整激勵措施
根據評估結果，及時調整激勵措施。對于績效優秀的員工，可以適當提高薪酬和獎勵；對于績效不佳的員工，可以提供培訓和改進機會。
4.4建立反饋機制，提供員工參與和意見反饋的渠道
建立反饋機制，及時向員工提供評估結果和改進意見。同時，鼓勵員工參與和提供自己的意見和建議，以便不斷改進和優化激勵機制。
構建一套有效的員工激勵機制方案對于提高企業的競爭力和持續發展至關重要。通過制定明確的目標、建立公平公正的激勵體系、提供多元化的激勵手段和定期評估和調整機制，可以激發員工的工作動力，提高生產效率和績效。企業應根據自身情況和員工需求，靈活運用不同的激勵手段，不斷改進和完善激勵機制，實現員工和企業共同發展。
員工激勵機制方案15
一、總則
目的：為了促進公司發展和提高員工的工作積極性，對優秀員工給予獎勵，以激勵員工奮發向上，特制定本制度。
范圍：全體員工
職責：行政部負責本規定制定、修改、廢止、解釋之起草工作；總經辦、財務部負責本規定制定、修改、廢止、解釋之核準工作。
簽署生效：本制度自總經理簽署之日起生效。
二、程序
年度“優秀團隊”獎：
1、評選標準：
本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現象出現。
在部門工作進度、部門內各項工作等關鍵節點把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進度及順利執行，保障公司戰略經營計劃、業績的不斷提升；
2、評選對象：公司各部門（以部門為單位）
3、評選流程：
年度考核業績（部門）依據本獎項要求填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政部審核，總經理批準；
4、獎勵標準：獎金1000—3000元。
年度“優秀員工獎”：
1、評選標準：
①保持積極的工作態度，對公司忠誠并具有奉獻精神。
②本職工作突出，對公司發展能提出合理化建議。
③全年無警告以上懲處。
④用心做事，誠信做人，得到各部門同事的認可。
⑤全情投入，勇于挑戰，全力達成目標，工作完成出色；能換位思考，協作意識強，表現出高品質的工作水準。
2、評選對象：公司全體員工；
3、評選流程：
由部門內部推薦并填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經部門負責人同意（推薦）、行政部審核，總經理批準；
4、獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。
年度“特別貢獻”獎：
1、評選要求：
①在公司經營和內部管理方面取得突出成績，工作成果對公司經營業績及未來發展有重大作用或對管理有重大價值。
②對本公司有顯著貢獻的特殊行為；對提高本公司的聲譽有特殊功績；
③創新的項目或建議被公司采納、實施，對公司業務的發展或提高，對節省經費、提高效率或對經營合理化的其他方面做出貢獻者；
④對本公司可能發生或即將發生的損害能防患于未然，制止或減低損失；
⑤遇到突發事件，能臨機應變，不懼風險；
2、評選對象：全體員工
3、評選流程：
各部門負責人或本人依據貢獻事實填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政部審核，總經理批準；
4、獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資，職務晉升優先。
月度“節約成本”獎：
1、評選標準：
員工自主提出對公司現有工作流程或相關制度而產生不必要開支和資源浪費，自主開創發明新的工具或改善工作流程，對有特殊價值的創意發明，另參與年終“特別貢獻獎”評比。
2、評選對象：公司全體員工
3、評選流程：
（凡被公司采納的建議無論作用大小，一律予以物質獎勵）
經投入使用后，在日常工作上提高工作效率或降低公司成本。行政部執行，（五）
月度“內部推薦獎”獎
1、評選標準：
1、員工通過公司內部告貼招聘信息了解到公司所需的招聘信息，在推薦簡歷前，推薦人需事先了解公司招聘崗位需求；
2、如候選人適合本崗位人員招聘需求，請推薦人將其簡歷發送至行政部經理郵箱：，并在郵件中標明推薦人、推薦崗位并附上候選人電子版簡歷；
3、行政部在收到推薦簡歷后，將候選人納入正常招聘流程，即簡歷篩選、預約、面試、定薪等環節；
2、評選對象：全體員工；
3、評選流程：
在候選人通過公司面試、正式入職且試用期考核結束并順利轉正后，則視為推薦成功，推薦人可向行政部申請“內部推薦獎金”；次月20日統一發放獎勵金額：200—20000元
月度“增加收入建議”獎：
評選標準：
①員工自主提出對公司產品推廣；能直接讓公司獲得相應利潤。提高產品質量效果明顯，給公司帶來實際經濟利益。對有特殊價值的創意發明，另參與年終“特別貢獻獎”評比。
評選對象：全體員工
評選流程：
（凡被公司采納的建議無論作用大小，一律予以物質獎勵）
經行政部審核、執行，財務部校對、總經理批準；次月20日統一發放獎金：200—1000元
月度“最佳導師”獎：
評選標準：
對公司管理方法有獨特的管理方式和部門員工融洽相處溝通，受到各部門一致好評，由下屬進行推薦；行政部進行考核。
評選對象：主管以上人員
評選流程：
經行政部審核，財務部校對、總經理批準；次月20日統一發放獎金：200—1000元
月度“最佳學習進步”獎：
評選標準：
員工自主提出并詳細書寫描述自我學習q情況和下一階段目標。或主管以上領導進行推薦（在新進員工中產生）。各崗位新進員工在試用期內，熟練掌握本崗位工作程度最佳、服從管理、無違章違紀行為，受到所在部門一致好評。
評選對象：公司全體人員
評選流程：
經行政部審核（需部門配合完成），財務部校對、總經理批準；次月20日統一發放獎金：200—1000元
月度“最佳員工”獎：
評選標準：
根據員工各方面的`表現，諸如：工作完成情況、遲到早退記錄、勞動紀律、基本工作能力、工作責任感、工作積極主動性及當月突出表現等情況，綜合評價。
評選對象：公司全體人員（除主管以上人員（含主管））推薦人數：3人
評選流程：
由行政部當月底發通知請各部門負責人評選優秀員工名單經行政部審核，交總經理批準；次月20日統一發放獎金：200—1000元
獎勵要求：
1、公司給予員工的各種獎勵，如無合適候選單位或候選人，則可空缺；
2、員工有下列情形之一者，給予再獎勵：
①根據第四條接受獎勵后，其效果被評定為最高創造時或同一員工對同一事項再實施與改進時；
②根據第五、第六條接受獎勵后，其功績經重新評定為更高時。
3、前項再獎勵審查與原獎項規定相同，其授予的獎金數目是復審所定的獎金與原發獎金的差額。
4、獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數平均分配，資質與榮譽同時享受。
5、如獎勵員工在頒獎之前已經離職，獎金將不再兌現。
6、獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內；
7、獲獎名單由行政部負責公布；
8、嚴禁作弊，一旦發現，給予行政和經濟處罰并追回獎金，情節惡劣者予以辭退。
【流程1】公司獎勵流程
員工（部門負責人）提出申請
按權限進行審批
行政人事部審核
總經理批準
是
否
駁回申請
同意申請
根據相關獎項進行獎勵
形成文件記錄
【表格1】公司獎勵申請表
公司獎勵申請表
填報人
部門
職務
申請事項
受獎人
（名單）
受獎事跡
部門負責人
意見
行政部
審核意見
總經理
意見
填表日期：
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