公司獎勵方案(實用)
為了確保工作或事情有序地進行，通常需要提前準備好一份方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。那么制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編為大家整理的公司獎勵方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
公司獎勵方案1
公司各部門、各分公司：
XX分公司經理XX自進入公司以來工作勤奮努力，他所帶領的團隊富有強烈的.開拓意識和協作精神，已在XX市場取得了可喜的成績，為中交科技的員工樹立了良好的榜樣。
經公司**研究決定，現對XX分公司區域經理XX予以**表揚并獎勵該員工***1000元整以資鼓勵。
希該員工再接再厲，同時望全體員工積極向他學習，共創XX科技輝煌。
特此**
人事行政中心
二○XX年九月四日
公司獎勵方案2
公司各部門及全體員工：
在剛剛過去的8月份，公司涌現出一批敢于拼搏、全力以赴的優秀員工，在公司內部起到模范帶頭的積極作用。為樹立典型，進一步調動廣大員工的積極性，經公司考核，評選以下5名優秀員工，并**表揚：
**好酒招商網業務王莉：她是入職不到一年的新員工，出差過程中她積極主動，任勞任怨;工作中她勤奮好學，刻苦鉆研，想盡一切辦法提高自己的工作技能和每個電話的通話質量;她的敢于拼搏、全力以赴的精神，換來自己的快速成長和超高的業績，也得到公司**和全體員工的一致認可!在8月份的考核中，王莉被評為優秀員工第一名，特提出表揚，并獎勵***400元!
火爆食品飲料招商網業務趙會敏：她腳踏實地、竭誠奉獻，全力貫徹公司“不斷學習，快速提升”的要求，提升自己的業務技能;她始終堅持“客戶有效益，我們才能生存”的服務理念，想客戶所想，急客戶所急，把客戶的產品當成自己的產品，使客戶的效益最大化。在8月份的考核中，趙會敏被評為優秀員工第二名，特提出表揚，并獎勵***300元!
辦公室王艷麗：在公司日常管理工作中，她總是積極主動，對本職工作兢兢業業，;她踏實認真，總是快速高效的完成**交辦的緊急任務;她交際能力強，成功**公司的各項活動，為公司內部的團結和穩定作出突出貢獻!她愛崗敬業，銳意進取的`精神得到全體工作人員的肯定!在8月份的考核中，王艷麗被評為優秀員工第三名，特提出表揚，并獎勵***200元!
王莉、楊柳、趙會敏、王艷麗、陶湘杰敢于承擔、拼搏進取的工作精神，在公司內部發揮著積極的模范帶頭作用，公司號召全體員工以他們為榜樣，團結協作、努力進取，為公司穩固、健康發展貢獻自己的力量;同時希望以上獲獎人員在今后的工作中更加勤奮、努力，取得更加輝煌的業績!
特此通知
xxxx有限公司
20xx年9月11日
公司獎勵方案3
為了鼓勵健康、公平、公正、公開地競爭，激勵全體同學人人進步，個個拔尖，營造你追我趕，力爭上游的學習氛圍，最終到達全班共同進步的目的，特制定如下獎勵方案，現公布如下：
一、個人優秀獎：
1、進入年級前100名，獎勵50元
2、進入年級前101-150名，獎勵30元
3、進入年級前151--200名，獎勵20元
4、進入年級前200-250名，獎勵10元
二、個人進步獎：
1、班級前10名每進步一個名次獎勵5元起獎點為進步2個名次
2、11-20名每進步一個名次獎勵3元起獎點為進步5個名次
3、21-50名每進步一個名次獎勵2元起獎點為進步10個名次
三、個人單科獎：
每次考試單科成績年級前3名的'，獎勵20元。班級第1名獎勵10元。
四、新課改優秀小組獎勵30元(以小組操行為標準四周評一次，一次評選三個小組)
公司獎勵方案4
各部門及全體員工：
x項目，自去年公司立項之后，員工在項目建設中，表現優異，勤奮努力，任勞任怨，**了不少***時間，為公司做出了很大貢獻。目前項目的主體已經完成，為了激勵先進，充分調動全體員工的工作積極性，經公司研究決定給予員工發放項目獎金，一次性發放獎金x萬元。
在上半年全公司員工工作時長的'統計排名上，員工x名列前茅，為鼓勵其勤奮努力工作，經公司研究決定給予其本人勤奮獎勵，一次性發放獎金x元。
員工在承擔的項目開發過程中，非常努力，積極主動完成交給的開發任務，開發能力提升很快，進步很大，已經能夠**承擔項目的開發工作，經公司研究決定調整他們的績效工資，每月增加績效工資x元。
希望全體員工學習他勤奮努力、任勞任怨，學習他們通過實干和學習快速提升能力，**承擔開發任務。讓我們一起繼續努力，為自己和公司創造更多財富。
xxx
xx年xx月xx日
公司獎勵方案5
一、建立健全員工薪酬體系和福利制度
1、績效激勵：
為更好調動員工的工作積極性，使員工的工作目標與獎勵有效掛鉤，并以此來引導員工將個人目標與公司目標進行統一。人事部門應在依市場薪資指導及行業水平制定的薪酬體系上根據賣場銷售業績的達成情況設定月度績效和年度績效考核獎勵辦法。根據員工的工作表現及業績達成情況對工作表現突出、業績達成較好的員工實施獎勵，真正的以成果論英雄，并將此作為培訓及晉升的有效依據，達到肯定員工、激勵員工，使之更好投入工作的目的。切忌平均主義大鍋飯，做與不做一個樣，好與不好一個樣，那最后就都一個樣，只會越來越差。
2、技能工資：
根據門店中一些管理崗位(店長，店秘)設立技能考核及薪資評定標準，通過技術培訓、技能考核、等級評定給予技能工資發放，不僅激勵員工的工作熱情，同時也穩定門店的崗位技術人員，在一定程度上有效的控制人員的流動率，畢竟管理人員的培養時間和成本是遠遠高于一般員工的，而且管理崗位對保證門店的正常運營意義重大。所以要盡量減少管理人員不必要的流失，確保門店技術力量穩定。
3、帶薪年假：
對于在公司服務滿一年的員工在福利方面開始給予帶薪年假，并依服務年限的增加對休假天數進行一定的增加來肯定員工的辛勤工作，以此作為鼓勵。這個不僅符合國家政策，對員工的吸引力有時候比單純的薪資來得更有利。
4、服務年限獎勵：
為了激勵長期為公司服務的員工，根據一定的服務年限設立服務年限獎，為服務滿五年、十年、十五年、二十年的員工召開表彰大會及頒發獎牌及獎金，對員工的'奉獻給予肯定并以此激勵員工安心、放心，更好的為公司服務，穩定員工隊伍，提高忠誠度。
二、健全內部培訓及晉升制度
員工是門店各項工作得以順利開展的有利保證，只有給員工提供更多的培訓機會;為員工的職業生涯發展創造機會、提供渠道，才能維護和提高門店的競爭力。
1、內部培訓：加強門店各級主管的內訓工作，為員工提供全面且多層次的培訓課程，在提高員工自身價值的同時增強門店競爭力。
2、內部晉升：為加強員工的歸屬感和認同感，減少大批“空降兵”對老員工的沖擊，人事部門應建立完善的干部內部培養機制。結合內部培訓的開展制定晉升考核制度，通過系統的培訓及嚴格的晉升考核機制來做好內部各級干部的儲備及培養工作，加重內部干部的晉升比例，產生更大的激勵作用，從“伯樂相馬”逐步過渡到“賽馬中選馬”，增強門店的凝聚力，減少人員的流失，避免因人員過度流失增加人事招聘、培訓費用產生的成本。
三、合理化建議獎勵制度
為真正做到以店為家，提高員工的主動參與意識，門店應建立合理化建議及獎勵制度，鼓勵員工參與門店管理，通過日常工作中的踐行歸納、總結，為門店的經營管理提出更多、更切合實際的合理化建議，促進門店工作更好的開展，對被采納的建議應給予相應獎勵。員工在一線，很多時候能發現更現實的問題，而且群眾在智慧是不可估量的，要鼓勵更多員工參與公司發展及目標制定，更熱情、期待地投入到工作中。
四、定期開展技能比武，服務競賽
根據崗位的不同，為激勵員工爭創最佳業績及優質服務品質，門店人事部門應聯合相關部門定期開展以員工技能比武為主的各項服務競賽，比如：
1、銷售服務標兵選拔：針對門店基層員工開展區域性的銷售技巧服務大賽，通過比賽選拔區域銷售服務標兵，給予一次性經濟獎勵及晉升優先考慮，安排至各店進行巡回演示并傳授銷售技藝，激勵員工，帶動服務熱情。
2、辯論，房產知識比武：定期開展銷售人員技術比武，評選“優秀學員”、“服務之星”等，張榜表揚并頒發獎狀及一次性獎勵，通過技術比武提高業務人員的技能及工作熱情，減少業務人員的工作誤差率和人員流失率。
在門店的人事管理中，只有不斷的站在員工的角度去思考、發現、開發各種經濟或非經濟的激勵手段來激發員工的工作熱情，才能更有效的帶動員工的工作積極性，同員工共同創建“雙贏”局面。
公司獎勵方案6
一、背景介紹
隨著市場競爭的加劇，企業業績的提升已經成為了所有公司都面臨的問題。為了更好地激發員工的積極性和創造力，提高工作效率，我們制定了一套全新的公司業績獎勵激勵方案。本方案將根據公司整體業績表現，為每位員工提供明確的獎勵機制，以提高員工的滿意度和工作積極性。
二、方案目標
1. 激發員工的工作熱情和創造力；
2. 提高員工的工作效率和工作質量；
3. 提升公司整體業績和競爭力。
三、獎勵機制設計
1. ：公司將根據年度業績表現，為每位員工設定獎金。績效獎金將根據員工的工作表現、工作質量、工作效率等因素進行評估，以激勵員工更好地完成工作任務。
2. 晉升機制：公司將根據員工的業績表現和職業發展需求，設立明確的晉升機制。表現優秀的員工將有機會晉升至更高的職位，獲得更高的薪資待遇和更好的職業發展機會。
3. 培訓機會：公司將根據員工的職業發展需求，提供一系列的培訓機會，包括內部培訓、外部培訓等。通過培訓，員工可以不斷提升自己的專業和知識水平，更好地為公司創造價值。
4. 福利制度：公司將根據員工的貢獻和業績表現，提供一系列的福利制度，包括但不限于醫療保險、養老保險、帶薪休假等。這些福利制度將極大地提高員工的歸屬感和滿意度。
四、實施計劃
1. 成立業績獎勵激勵小組：由公司高層領導組成業績獎勵激勵小組，負責方案的制定、實施和監督；
2. 設定評估標準：根據公司的業績表現和員工的.工作表現，設定明確的評估標準；
3. 定期評估：每季度對員工的業績表現進行評估，并根據評估結果調整獎勵機制；
4. 公開透明：獎勵機制的實施過程和結果將公開透明，確保公平公正；
5. 反饋機制：設立反饋機制，鼓勵員工提出意見和建議，不斷優化獎勵機制；
6. 長期執行：本方案將長期執行，確保員工的工作積極性和創造力得到持續激發。
五、預期效果
1. 員工工作積極性得到顯著提升；
2. 工作效率和工作質量明顯提高；
3. 公司整體業績得到明顯提升；
4. 增強員工的歸屬感和滿意度；
5. 為公司吸引和留住更多優秀人才。
六、總結
本公司業績獎勵激勵方案是一套全面的激勵機制，旨在激發員工的工作熱情和創造力，提高工作效率和工作質量，進而提升公司整體業績和競爭力。通過設立明確的績效獎金、晉升機制、培訓機會和福利制度等獎勵機制，以及公開透明的實施過程和反饋機制，我們相信本方案將取得良好的效果。未來，我們將繼續關注員工的需求和反饋，不斷優化和完善本方案，以適應公司發展的需要。
公司獎勵方案7
1.引言
在現代企業管理中，員工激勵是提高組織和員工工作表現的關鍵要素之一。為了激勵員工積極性和創造力，公司需要制定有效的員工獎勵方案。本文將從獎勵的目的、內容、方法和效果評估等方面來探討公司員工獎勵方案的重要性和實施方法。
2.目的.
公司員工獎勵方案的目的主要是提高員工的激勵和工作表現。通過獎勵，公司可以激發員工的工作動力，增強他們對工作的投入和忠誠度，從而提高整體績效。此外，員工獎勵方案還可以促進團隊合作和員工間的相互競爭，激發員工的創造力和創新能力。
3.獎勵內容
公司員工獎勵方案的內容應該多樣化，以滿足不同員工的需求和激勵方式。常見的獎勵包括：
-薪酬獎勵：包括基本工資、績效獎金、年終獎金等；
-職業發展機會：提供培訓、晉升和跨部門調動等機會；
-福利待遇：如健康保險、彈性工作時間、員工旅游等；
-榮譽獎勵：如員工月度/季度/年度優秀員工、團隊獎等；
-其他獎勵：如股票期權、員工股票計劃等。
4.獎勵方法
公司員工獎勵方案的實施方法應根據員工群體和工作性質進行定制化設計。以下是一些常見的獎勵方法：
-制度：設立明確的績效指標和評估方法，根據績效等級給予相應的獎勵；
-激勵性目標設定：制定具有挑戰性和可衡量性的目標，并設立獎勵機制鼓勵員工實現；
-員工推薦計劃：鼓勵員工推薦優秀人才，對推薦成功者給予獎勵；
-團隊競賽：設立團隊競賽，獎勵表現優異的團隊；
-公司文化建設：營造積極向上的企業文化，讓員工感到歸屬感和自豪感。
5.效果評估
為了確保員工獎勵方案的有效性，公司需要定期對獎勵方案進行評估。評估的指標可以包括員工滿意度、提升、員工流失率等。通過評估結果，公司可以及時調整獎勵方案，提高其效果。
公司員工獎勵方案是提高員工激勵和工作表現的重要手段。通過設立多樣化的獎勵內容和靈活的獎勵方法，公司可以激發員工的工作動力和創造力，提高整體績效。同時，定期評估獎勵方案的效果，確保其有效性和可持續性。
公司獎勵方案8
為了弘揚企業精神，激勵員工工作積極性，展現我公司優秀員工的風采，形成人人爭當先進、人人爭為公司的發展做貢獻的良好氛圍，公司決定每季度開展評選“優秀員工”的活動。
一、評選名額：
每季度將從各部門中選出一名優秀員工；具體為：光學部三名（成品、半成品、拋光各一名），腳套部一名；配件部一名；后勤一名。共計六名。
二、評選時間：
每季度的最后一個月。
三、評選資格：
1、在公司工作三個月以上的一線員工；
2、季度內每月出勤天數不少于28天（本季度二月出勤在20天以上者），無曠工、請假者；
3、季度內無違反公司規章制度的受到處分者。
四、推薦依據：
1、熱愛公司，自覺維護公司利益；
2、遵紀守法，遵守公司的各項規章制度；
3、勤勉盡責，具有強烈的事業心和責任感；4、在本職崗位上業績突出，能為公司解決實際問題，或積極獻計獻策。
五、評選辦法：
1、產生流程：
車間主任推薦——生產部門初審——人事行政部審查——總經理批準；
2、優秀員工候選人由各車間主任或科室負責人推薦,填寫《季度優秀員工推薦表》，送主管領導進行初審；
3、初審完成后，由部門主管簽字送人事行政部，人事行政部對侯選人進行審查，審查項目主要為：
a)考勤情況；
b)獎懲情況；
c)是否違反公司的規章制度；
d)推薦理由是否事實充分；
e)該員工是否曾受到投訴；
4、人事行政部審查無誤后，送總經理批準。六、獎勵辦法
1、公司每季度召開優秀員工表彰大會，給榮獲“優秀員工”者頒發榮譽證書，同時每人獎勵現金100元。
2、人事行政部將優秀員工的名單公榜在公司宣傳欄上，并給予表揚學習。
3、優秀員工的評選結果記入員工個人檔案，并作為評選年度優秀員工的依據。
七、附則：
本辦法由人事行政部制定、修改和解釋，總經理批準后實施。公司獎勵方案 篇3
一．業績任務與獎金
1.店里兩個月總業績任務額：
保底業績：60萬目標業績：80萬超標業績：100萬
累計兩個月內總業績PK，店與店之間PK,店內每個員工都要參加，店PK時根據不同職位的員工向公司預付PK金額。兩家店如果都完成保底業績，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業績并將PK的全部金額給到達成業績的店。如果雙方都完成保底業績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半PK金費。
店長預付：300
顧問主管和技術主管各預付:200
美容顧問預付：100
美容師和行政等人員各50
輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、A店顧問與B店顧問PK,業績指標根據顧問能力的設定。
A顧問與B顧問PK
保底業績：12萬
目標業績：16萬
超標業績：20萬
如果兩個顧問都未完成保底業績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業績公司獎勵100元，如果完成超標業績公司獎勵200元。如果兩人PK時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。
二．押寶奪金
1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業績，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分為：
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的'任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.店內全體員工一起壓寶任務返獎金
a.保底任務：壓1000元，還500元。
b.目標任務：壓1500元，還1000元。
c.超標任務：壓20xx元，還20xx元。
3.顧問與店長分別押寶返獎金：
a.保底任務：壓200元，返100元。
b.目標任務：壓300元，返200元。
c.超標任務：壓500元，返500元。
三．小組任務額
A組五人:
B組五人：
保底任務：25人檢測
目標任務：50人檢測
超標任務：100人檢測
四．小組業績pk賽
每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底任務，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標任務公司額外獎勵小組100元。如達到超標任務公司獎勵200元。
五．小組押寶奪金
1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業績，壓寶金額分別為
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.壓寶任務返獎金
d.保底任務：壓200元，還100元。
e.目標任務：壓300元，還300元。
f.超標任務：壓500元，還600元。
公司獎勵方案9
一、引言
在現代企業中，員工的積極性和創造力是企業成功的關鍵。為了激發員工的熱情，提高工作效率，我們制定了一套激勵員工方案及獎勵制度。本篇文章將詳細介紹該方案的內容和實施方法，以期能夠激發員工的潛能，推動公司的發展。
二、激勵方案
1、根據員工的崗位、能力和，提供具有競爭力的薪酬水平，確保員工的付出得到應有的回報。同時，定期進行薪酬調查，了解市場動態，適時調整薪酬策略。
2、福利激勵：提供完善的福利體系，包括五險一金、帶薪年假、帶薪病假、節日禮品等，讓員工感受到公司的關懷和溫暖。
3、晉升激勵：建立完善的'晉升機制，鼓勵員工通過自我提升和不斷學習，提高自身能力，實現職位晉升和薪酬增長。
4、榮譽激勵：對于表現優秀的員工，給予榮譽稱號和物質獎勵，如優秀員工獎、創新獎等，以提高員工的自豪感和滿足感。
5、團隊建設：定期組織團隊建設活動，增強團隊凝聚力，提高員工之間的協作和溝通能力。
6、培訓與發展：提供多元化的培訓機會，包括內部培訓、外部培訓、在線學習等，幫助員工提升專業和個人素質。
7、彈性工作制：根據員工的工作需求和家庭狀況，提供靈活的工作時間、工作地點和方式，以滿足不同員工的需求。
三、獎勵制度
為了確保激勵方案的實施效果，我們設立了一套獎勵制度。
1、獎金制度：根據員工的績效表現和工作成果，設立年度獎金、季度獎金等，以激勵員工的工作熱情。
2、優秀員工獎：每月評選出優秀員工，給予現金獎勵和榮譽稱號，以表彰他們在工作中的優秀表現。
3、創新成果獎：鼓勵員工提出創新想法和建議，對于有實際成效的創新成果，給予相應的獎勵。
4、突出貢獻獎：對于為公司發展做出突出貢獻的員工，給予額外的獎勵和榮譽表彰。
5、長期激勵計劃：設立股票期權、股份獎勵等長期激勵計劃，以吸引和留住優秀人才，激發員工的歸屬感和忠誠度。
四、實施與監督
為了確保激勵方案和獎勵制度的順利實施，我們將成立專門的執行團隊，明確職責分工，定期監測和評估方案的執行情況。同時，建立反饋機制，及時調整和完善方案內容，以滿足員工的需求和企業的發展需要。
五、結語
這套激勵方案及獎勵制度旨在激發員工的潛能和工作熱情，提高企業整體績效和市場競爭力。我們將持續關注市場動態和員工需求，不斷優化和完善方案內容，為員工提供更好的發展環境和福利待遇。
公司獎勵方案10
為了促進公司的健康持續發展以及為員工創造更好的工作與福利環境，利潤的最大化是公司追求的首要目標，也是全體員工的工作目標。為了鼓勵員工的'工作熱情與積極性，特制定本方案。
一、總則
公司擬將20xx年凈利潤總額的8%-10%作為公司全體員工的年終獎勵。
二、考核指標
1. 主考核指標為銷售額（合同成交金額），輔助考核指標為客戶開發數量。
2. 20xx年銷售額年度目標為300萬元，新客戶開發數量為50家。
三、考核評價細則
1. 考核細則與獎勵方式
銷售額（萬元）
新客戶
開發量
獎勵≥300
1. 獎勵金額=年度凈利潤x10%x個人權重
2. 銷售額超過300萬元的部分，拿出20%作為獎勵，按照個人貢獻權重分配
3. 獎勵總額=1+2
250-300≥50
獎勵金額=年度凈利潤x8%x個人權重
2. 考核方式說明
（1）當主考核指標（銷售額）達成目標時，不用考核輔助指標。
（2）當主考核指標未達成目標時，配合考核輔助指標，兩項同時滿足要求時給予相應獎勵。
（3）新客戶開發數量的評價依據為：客戶資料檔案、意向合同書以及拜訪記錄等。
（4）個人權重部分另行制定。
3. 獎金發放
獎金發放按照銷售回款金額比例確定，公司于次年1月25日發放，如遇假日則順延至下個工作日。
四、本方案由公司股東會通過后生效實施。
股東簽字：
時間：
公司獎勵方案11
為提高員工工作積極性，獎勵優秀員工，特制定本辦法。
一、月度優秀員工的分類
部門優秀員工分為部門級、公司級；
二、月度優秀員工應當具備的條件
（一）、月度優秀員工應當同時具備以下條件：
1、入職時間滿一個月以上的主管級以下員工；
2、本月圓滿完成本崗位的工作，出色的表現成為部門的楷模；
3、對公司經營管理作出重大貢獻或受到兄弟部門的肯定；
4、無較大過失；
（二）、優秀員工應當同時具備比同崗位人員甘于奉獻的精神和崗位嫻熟的崗位技能為先決條件（詳見“六、優秀員工評判細則”）；
三、名額分配
（一）、各部門自行進行評選，候選人名額不限，條件具備者即可參選；
（二）、各部門**對候選人進行評選，選出一名部門級月度優秀員工；
（三）、由管理部**，根據各部門推薦的優秀員工進行公司級優秀員工的評選，選出兩名公司級月度優秀員工。
（四）、公司級優秀員工分為后勤**類以及技術**類，屬于后勤**類的部門：管理部、財務部以及各技術部門項目助理；屬于技術**類的部門：安規一部、安規二部、EMC、檢查部以及化學分析部的技術崗位人員。
四、評選辦法
（一）、管理部建立員工獎懲記錄檔案，作為評選月度公司級優秀員工的基礎數據之一；
（二）、員工在進行各項工作活動時，應當做好各種基礎數據留存工作，以便評選月度公司級優秀員工時作為數據依據；
（三）、由管理部根據各部門上報部門級月度優秀員工名單以及評語，報總經理辦公室審批；
（四）、在月度例會上，由與會各部門人員進行投票選定公司級月度優秀員工。
（五）、經總經理辦公室確定后現場發放獎勵、會后張榜**以及符合規定的給予獎勵旅游。
五、優秀員工的獎勵
（一）、部門級優秀月度員工
1 、獲得旁聽月度主管級例會的機會；
2 、獲得優秀員工獎勵，并與總經理進行合影；
（二）、公司級優秀月度員工
1 、獲得頒發榮譽證書；
2 、獲得參與公司優秀員工旅游計劃（附件一《優秀員工旅游獎勵方案》）。
六、優秀員工評判細則
公司技術以及行政后勤崗位的員工，經個人申請或被部門管理人員推薦并確定為優秀員工，必須符合本細則所規定的要求和具備本細則所規定的條件，并在通過評選程序后當選。評判細則分為**適用的標準和各崗位具體標準，優秀員工應當符合。各崗位具體標準包括兩部分，一部分為公司對該崗位的目標要求，另一部份為具體考核方式。
（一）、公司所有員工被評為優秀員工**適用的標準
1、能夠遵守《員工手冊》和崗位職能的`要求；
2、以規范的工作方法、保質保量地完成工作或根據公司**要求處理臨時任務；
3、責任心強、工作主動、愛崗愛司、品德高尚；
4、工作態度端正，包括考勤無遲到早退、工作紀律未因**被罰（故意或同一原因再次被罰）等；
5、經過**評議，得到絕大部分人的認可。
（二）、公司優秀員工各工作崗位的具體標準見相應崗位職責要求。
附件一優秀員工旅游獎勵方案
獎勵等級
統計方法/累積次數
獎勵方案
預算標準
8次/年或以上
1、獲得帶薪年度獎勵旅游一次，名額一人，同行人員可享受九折優惠；
2、安排至少五天四夜以上的省外**游；
3、公司全額報銷；
4、每年**一次，**選擇行程。按照1500元/人標準6次/年
以上，8次/年
1、獲得帶薪年度獎勵旅游一次，名額一人，同行人員可享受九折優惠；
2、安排至少三天兩夜以上的省內**游；
3、公司全額報銷；
4、每年**一次，集體出行。
按照800元/人標準
每季度優秀員工獲得者
1、獲得（周末）獎勵旅游一次，名額一人，同行人員可享受九折優惠；
2、安排至少兩天一夜以上的省內**游；
3、公司全額報銷；
4、每半年**一次，集體出行。
按照300元/人標準
備注：
1、以季度和年度為計算點；
2、公司級月度優秀員工旅游可安排參加主管年度旅游，但不包括年度旅游以及季度公司集體旅游；
3、本辦法從20xx年7月1日開始執行。
公司獎勵方案12
1目的
及時對正確的事情、優秀的員工進行正面反饋，樹立積極向上的文化導向和氛圍。
2范圍
本方案適用于SMSBJ全體員工
3具體流程
定義：小紅花獎勵是指及時的`正面反饋獎勵。獎勵要基于事實，針對事件進行認可。
授權范圍及時限：
工廠領導小組成員每月每人發2個小紅花。
其他經理主管按照管理人數發放小紅花數目，總計每個月30個小紅花。
小紅花有效時間是自頒發3個月內有效，3個月內能夠累計。
每個自然年度統計后對在年內獲得小紅花最多的前三名將設立額外獎勵，并公開表彰。
另外，對于制造部，每個月可發給30個小紅旗，用于部門級別的及時獎勵，Leo負責小紅旗的分配工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發放。
發放方法：
發放人在確認事實后，在小紅花背面寫下認可的理由并簽字和日期，然后發給當事人即可。
每月由Rebecca打印并按照將小紅花發放給相關人員。
發放人發完小紅花后，要及時將何時、何事、發給誰等相關簡信息息告之Rebecca。
認可范圍：
在公司倡導文化內，員工的創造性工作、忠于職守、勇于創新、主動積極協調部門間工作、誠實正直、積極反映推薦、見義勇為、勇于維護公司制度和財產、維護公司利益、幫忙同事、積極參與公司的活動、協助配合其他部門工作等范圍。
其他說明：
鼓勵經理主管對自己和其他部門員工進行正面認可，尤其是對配合支持部門員工進行正面反饋。小紅花能夠轉讓，但務必是持有者本人簽名。
獎項設置：
每月一次兌獎機會，100%有獎品。一共設有3級獎品。依據累計小紅花的個數可得到不同級別獎品。一個小紅花可兌現1級獎品，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品，三個小紅花可兌現1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設置和兌獎時間由行政部每月發布。兌獎后留簽字以便年度統計。小紅旗不累計，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。
(北京)有限公司工廠領導小組
公司獎勵方案13
一、美國公司高層經理薪酬管理趨勢及特點
（一）強化問責制
促進股東參與，提高包括高層經理薪酬在內的公司治理的有效性。這種改進表明公眾對美國公司及主的期望提高了。這必然強化公司董事的問責制，密切監督他們的薪酬。對董事會在薪酬管理方面的信息與合理性提出了更高的要求。要求董事會以更高的敏感性，確定并監督高層經理薪酬與公司績效之間的聯系。
（二）注重過程
通過使薪酬與績效緊密掛鉤，董事會與薪酬委員會能夠處理薪酬爭議，提高公司的競爭力。直到現在，經常關注的是經理領取多少薪水。90年代以來，基本問題是如何確定薪酬水平，為什么這樣確定。
（三）提高薪酬激勵效果
高層經理薪酬方案設計越來越具體、細化，采用適時評價高層經理薪酬方案的適當性和競爭力，強化高層經理能力和績效與其薪酬方案的關聯性，確保有效激勵高層經理，使其實現股東及公司相關利益者目標。
（四）規范信息披露
全美董事協會（NACD）藍籌委員會報告的目的在于為公司董事會處理高層經理薪酬問題提供信息、指導與標準。委員會希望這份報告能夠幫助董事履行其與管理方、股東和監管機構有關的責任。委員會相信，遵照該報告建議，在全球中改進企業的薪酬管理，提高美國公司的管理質量與管理績效。
二、美國公司高層經理薪酬管理可資借鑒的做法
（一）強化薪酬委員會對高層經理薪酬的管理
薪酬委員會應具有與其職責相當的權力。不論公司如何安排薪酬委員會的職責與權力，這些都應該以書面形式說明，并由董事會批準。董事會薪酬委員會在監督公司高層管理人員的薪酬計劃方面起著重要作用，其成員在平衡股東與管理方之間的利益方面充當橋梁。
1、薪酬委員會的構成及要求
為保證薪酬委員會有效運作，其成員一般少于5人。主席應該由成員選舉產生，而不是由首席執行官任命。薪酬委員會成員應該完全由外部董事選舉產生并經董事會同意的獨立外部董事構成。這種獨立性不僅體現為成員的構成，還體現為薪酬委員會的職能。
多數薪酬委員會成員應具有薪酬方面的專門知識。委員會成員應該主要來自企業界，其他的則來自學術界與非盈利機構。招募成員時，一個關鍵要求是看申請人是否有充足的時間完成所要求的任務。
董事會應該對薪酬委員會成員資格規定明確的獨立性與知識標準。應該鼓勵被提名的成員了解這些標準，成員除了擁有股票和供職于董事會外，不應該與公司或其管理者有經濟聯系。
公司律師、銀行、賣主與顧問也許有助于董事會，但是為了避免出現利益沖突，他們不應該在薪酬委員會供職。CEO們完全可以相互之間在董事會供職，但不應該相互之間在薪酬委員會供職。允許CEO參加薪酬委員會會議，交流信息與看法。薪酬委員會有必要考慮CEO對公司高層經理薪酬政策的目標、范圍與實施的評價性意見。
2、薪酬委員會的一般職責
不同公司薪酬委員會的職責存在差異，甚至在同一公司內部，如果公司需要或董事會變更，薪酬委員會的職責也會發生變化。例如，處于初創期的企業薪酬計劃要求與處于成熟期的企業完全不同。但有些一般職責是相同的。
（1）管理監督是每個薪酬委員會成員的共同職責。薪酬委員會負責CEO、各部門主管與主任的管理開發，績效評估與挑選。
（2）定期開會是薪酬委員會的另一個職責。薪酬委員會至少應該每季度開會一次。委員會的小規模使之成為可能。按專題確定年度會議計劃，如：一次會議持股計劃，一次會議審查績效目標，一次會議審查年度激勵計劃，一次會議討論管理層接替。
（3）薪酬委員會與董事會之間的溝通是完全公開的。薪酬委員會必須保證董事會完全了解公司的薪酬政策與其他屬于該委員會負責的問題。
（4）與股東溝通是薪酬委員會的另一重要職責。薪酬委員會必須保證股東對公司計劃做出合理預期，并讓董事會了解股東的想法。
3、薪酬委員會的具體職責
薪酬委員會的具體職責包括但不局限于以下幾點：
（1）建立并監督
高層經理的`薪酬政策。首先必須評估公司績效，并審查過去、當前利潤與績效之間的聯系。
（2）確定個人薪酬。
薪酬委員會應該確定公司及其分支機構CEO薪酬以及確定CEO薪酬的各組成部分：薪水、獎金、股票期權，與其他長期激勵薪酬、福利與津貼。
（3）管理激勵計劃。
薪酬委員會應該審查公司的戰略與股東價值，以及它們與薪酬計劃之間的聯系。
（二）根據高層經理薪酬構成及特點，科學評估其適當性和競爭力
薪酬委員會除了測量高層經理的薪酬，還應評估其薪酬的適當性及與其他相關外部機會的競爭力。
1、高層經理薪酬構成及特點
高層經理的薪酬由稅前基本年工資與獎金、中長期薪酬的預期收入以及績效福利和補充福利（包括延期支付薪酬與津貼）等幾方面構成。各部分在時間及風險方面都有一些特點，具體見表1。
表1高層經理典型薪酬構成及特點分析薪酬構成時間特點風險特點
薪酬構成時間特點風險特點
基本薪水基本薪水是永久薪酬，并定期支付，通常每月支付一次或兩次（要么一月支付兩次或一周支付兩次）。基本薪水是最安全的薪酬形式，只涉及就業風險。津貼的風險程度也非常低。
年度獎金或
短期激勵薪酬年度獎金或短期薪酬激勵計劃通常每年支付一次，盡管有些計劃每季度或每半年測量績效一次并支付績效薪酬。通常，新績效標準始于每個財務年度。年度獎金計劃涉及未來就業風險與公司的未來績效低于目標水平的風險。
中長期激勵薪酬，包括：股票期權、股票增值權、受限制的股票、虛擬股票、績效單元∕股份∕現金中長期薪酬激勵計劃的時間跨度從3年至10年不等。一個公司很少會同時使用多個時間跨度不等的中期激勵計劃與長期激勵計劃。一些公司按年支付，其它公司定期支付，但不是每年支付；一些公司對某種形式的長期激勵計劃按年支付，而另一種計劃則每年支付兩次。中長期薪酬激勵計劃涉及未來就業風險與未來公司績效∕股票風險。
法定福利與公司內部福利，包括：養老金計劃、醫療計劃與牙醫服務、儲蓄計劃、壽險計劃、傷殘計劃福利計劃覆蓋范圍是在職、退休、殘障、死亡的高層經理，以及因公司合并、重組或其他原因導致就業終止的高層經理。法定福利的風險通常比補充計劃小。
補充福利計劃，包括：延期支付薪酬計劃、高層經理的補充退休金計劃、超額退休金計劃、補充醫療與殘障計劃、補充壽險計劃延期支付薪酬計劃的計時各不相同，通常是長期計劃。補充福利計劃涉及未來就業風險與公司的未來績效風險。多數（不是全部）補充計劃與延期支付計劃是沒有保障的。近來的趨勢是：設計補充福利計劃，使公司績效與福利之間的關聯度更大。
津貼，包括：俱樂部會員、理財規劃∕顧問、享用公司汽車與飛機、航空俱樂部會員、司機只要高層經理在職，津貼通常是永久性的。
2、科學評估高層經理薪酬計劃
高層經理薪酬包中某些部分很難評估，易受媒體、公眾與核心薪酬的。薪酬委員會成員在評估薪酬計劃時應該考慮外部因素，并尋求來自行業、學術界、媒體、或從事、、咨詢行業等外部專家的幫助。薪酬包中有些部分可以采用單一方法，有些部分則需要采用多種方法。
3、科學評估高層經理薪酬的競爭力
評估高層經理薪酬的競爭力，薪酬委員會必須考慮：不同職位使用什么薪酬結構及組成部分，用什么參照組；必須保證使用正確的數據；選擇最優的方法描述競爭性企業的薪酬數據。
（1）薪酬構成差別很大。一些調查主要關注基本薪水或現金薪酬（基本工資與獎金）。長期激勵計劃雖然很難評估，但在高層經理總薪酬中所占比重通常超過50%。與高層經理薪酬包中的其他現金與股票部分相比，福利不太重要，但會有大。
分析高層經理薪酬競爭力時，既要分析各薪酬部分，也要分析薪酬總體競爭力。實際上，薪酬委員會可以每年進行部分競爭力分析，整體競爭力分析至少應該每5年作一次。
（2）研究的職位可以通過抽樣選取（既有縱向也有橫向），或盡量包括盡可能多的職位。兩種方法各有優點，適用于不同場合，通常抽樣法就足夠了。
（3）選擇參照組涉及不同。一些人主張從行業競爭者的角度考察薪酬設計，這樣能夠了解恰當的行業薪酬水平。其他人主張跨行業考察薪酬設計，認為評價薪酬競爭力，不僅要考察行業競爭者的薪酬，而且要考察“競爭性人才”的薪酬。兩種方法各有優點，適用于不同場合。
（4）數據可以直接從公司報告（如委托投票書）中獲得，也可以從基于公司報告或薪酬調查的出版物中獲得。這類研究通常出現于商務雜志，出版者、咨詢師與大學教授都可以使用。薪酬調查既可以是大范圍，例如覆蓋財富500強企業，也可以是小范圍，例如覆蓋某個行業、行業分類或地區。
（5）關于方法問題。設定參數并收集數據后，薪酬評估者需要選擇表示薪酬數據競爭力的方法。可能的方法有描述統計（中值、分位數、均值）、一元回歸分析、多元回歸分析及其他多因素模型。
（三）確保能力、績效與高層經理薪酬的關聯性
公司董事會面臨的各種公司治理問題中，如何建立高層經理薪酬與公司績效之間的聯系是最緊迫的。
如果薪酬標準是能力與績效，不論是大公司還是小公司，也不論是國有公司還是私人公司，公司董事會就能夠保證由最佳、最能干的人來領導公司的經營，并支付他們激勵性薪酬。
薪酬水平決定公司能夠吸引和留住什么樣的人才；最優的薪酬水平取決于管理質量、績效目標的難度、高層經理面臨的風險等幾個因素。
高層經理薪酬包中的激勵薪酬體現了薪酬與績效之間的聯系。這不僅要求董事必須防止支付太高薪酬與支付太低薪酬，而且必須保證績效最大化。
1、選擇合適的高層經理績效測量方法
公司的目標是為股東創造長期價值，使股東長期價值最大化就是使總價值最大化。由于沒有測量股東長期價值的最優指標，高層經理薪酬肯定是與不完善的指標掛鉤。測量績效的方法主要有以下兩類：基于公司股價的績效測量，和基于公司會計與其他內部數據的績效測量。兩類測量都曾流行過———現在推崇基于公司股價的績效測量，但是這兩類測量方法都不會完全消失，每類方法都有適用場合。具體見表2。
表2績效測量方法及優缺點
表2績效測量方法及優缺點
績效測量優點缺點
基于公司股價的績效測量在一個有效的市場中，股價體現公司預期未來現金流量的貼現值。當前股價反映了市場對股東長期價值的當前預期。股東的回報包括股價增值與紅利，可以測量股東長期價值的變化。股東回報最簡單、最容易測量，促進股東長期價值的變化。
高層經理，如CEO的薪酬與股價掛鉤能夠獎勵（或懲罰）CEO增加（或減少）公司長期價值的行為。股票市場不是完全有效率的。當前股價反映所有可公開獲得的數據。但是，關于公司前景的信息經常只被董事會與高層經理占有，市場不知道這些信息，從而股價中也就無法包含信息。
由于經理掌握產權信息知識，他們能夠在短期內“操縱”股價。
股價還受到管理者無法控制的因素的影響。
基于公司內部數據的績效測量此類測量是基于會計收益指標，包括每股收益，資產回報，股票回報等，可以免除“市場波動”風險。
在一些具體條件下，基于會計的績效測量優于基于公司股價的績效測量。
分支機構或單位無法獲得基于公司股價的績效測量。要求使用基于會計的績效測量。會計收益是短期指標，它反映公司過去的而不是未來的績效。基于會計指標的薪酬鼓勵高層經理避免采用不利于當前收益但有利于未來收益的項目。
“長期會計績效測量”計劃也無法克服基于會計的績效測量缺點，因為這種計劃在CEO退休時成為既得的利益（CEO退休后，很少從會計收益獲得獎勵）。
雖然基于的績效測量與基于公司股價的績效測量都不是測量股東價值的完美測量，但在多數時候，基于公司股價的績效測量方法優點大于缺點。基于公司股價的績效測量雖然波動性較大，但是它能夠為成熟公司，有重要成長與投資機會的公司，需要裁員或重組的公司提供激勵。
2、基于績效的薪酬設計
（1）績效薪酬
有效的績效薪酬計劃是將基本薪酬與為股東創造的較高收入相結合。“合理的薪水”既要足夠高，提供可接受的收入保障；又要足夠低，將整體薪酬水平（包括績效薪酬計劃下的預期收入）控制在富有競爭力的范圍之內。高績效年份的薪酬將超過競爭的薪酬，低績效年份的薪酬將低于競爭企業的薪酬。
（2）基于股價的激勵薪酬
可以通過實際所有權方式使薪酬與股價掛鉤，要求CEO與其他關鍵管理人員購買并持有相當數量的股票。此外，董事會可以通過股票期權、股票增值權、受限制的股票、虛擬股以及與財富創造關聯的績效計劃，提供基于股價的激勵薪酬。這種薪酬也有一些優缺點。
實際所有權使CEO財富與股東價值直接關聯，是全部績效薪酬中的一個重要組成部分。轉讓與持有受限制的股票鼓勵高層管理人員持股，但它不得作為現行薪酬計劃的附加部分。
公司融資購股計劃是另一種形式。在杠桿購股計劃中，高層經理使用直接現金與公司的無追索權貸款購買股票，無追索權貸款的利息因公司自有資本成本而增大。
股票期權與股票增值權的激勵性質與受限制的股票類似。股票期權（與受限制的股票相比）的主要優點是股東授予股票期權的成本遠低于股東轉讓相同份額受限制股票的成本。薪酬委員會必須知道，不論最終如何進行會計處理，股票期權決不是沒有成本的。
給定股票期權的激勵作用超過等額的受限制股票。另一方面，股票期權（與受限制的股票相比）也有許多缺點。比如，股票期權不鼓勵支付稀釋期權價值的紅利；受限制的股票有助于激勵高層經理增加股東價值，即使遇到股價大幅下挫，股價下跌時，股票期權的激勵作用隨之減少，迫使薪酬委員會降低期權的執行價格；股價下跌可以通過再定價的方式進行補償，股票期權有助于激勵高層經理做出高風險的投資決策。
虛擬股計劃與受限制的股票類似，對股東價值提高給予獎勵。與股票期權相比，虛擬股計劃中測量的增值或貶值可以根據公司資本費用、市場或行業績效進行調整。這種調整使公司在不增加成本的條件下，轉讓更多的虛擬股。
基于股價的激勵計劃不僅能夠激勵高層經理提高當前績效，而且鼓勵他們成為公司的長期股東。高層經理持有足夠數額的公司股票時，他們與股東一樣分享公司遠景。應鼓勵增加高層經理持股的激勵計劃與企業文化。但不要設置強制性持股目標，董事會可以通過許多方式鼓勵高層經理持有公司股票。最大的變化表現在態度方面：董事會培育這樣一種文化，高層經理持股太少是不合適的。
（四）細化信息披露規則并強制執行
證券與交易委員會向股東與其他人公開披露各種信息。1992年10月15日，證券與交易委員會決定證交會注冊公司按照新的規定提交高層經理薪酬報告。該規定適用于公司委托投票書、申請上市登記表以及其他定期的公司報告。這些規則不僅共13，500家上市公司，而且對計劃上市的非上市公司也產生影響，因為它們希望按照上市公司的標準運作。
1、信息披露的主要
證交會要求上市公司提供“更充分”、“更清晰”的主要信息包括：
（1）薪酬匯總表。描述最近3年CEO與4個薪酬最高的經理（1983年的標準是年薪超過＄60，000以上，的標準是年薪超過＄100，000）的總薪酬。
（2）薪酬委員會報告。描述高層經理薪酬的影響因素以及給付依據。
（3）績效圖。比較5年內本公司與其他公司的股東收益。
（4）期權∕股票增值權表。反映期權與股票增值權的各種信息，包括公司在外期權的潛在溢價率與未實現收益。
（5）其他規定。包括注冊公司高層經理的實際所有權、股票期權再定價、薪酬委員會成員的獨立性降低以及待股東批準的新的薪酬計劃。
小公司可以放寬要求。小公司是指年收入少于2500萬美元的公司。這類公司大約有3，000家。小公司必須提供：①薪酬匯總表（三年過渡期）；②期權∕股票增值權授予與執行表（省略期權價值）；③長期激勵計劃表；④指定的高層經理的就業合同與終止報酬；⑤董事薪酬。
2、信息披露的效果與影響全美董事協會藍籌委員會要求完全遵照新的要求，目的是改進治理結構與改善股東之間的關系。新規則至少有以下幾方面效果：信息簡化與清晰；數據表示方式連貫；薪酬元素披露廣泛；提交報告方便；薪酬委員會獨立；依賴獨立的專家咨詢。
新規則對薪酬的準確影響仍然有待觀察，但新規則有利于：結構化、正式的股票期權授予；股票期權的更長等待期與績效要求。新規則也不利于：基本薪水的增加；受限制股票的支付；股票期權的重新定價；金色降落傘計劃；高額津貼；長期固定成本的企業（非固定）福利。
三、啟示與建議
（一）規范董事會，強化薪酬委員會對高層經理的薪酬管理
我國企業在公司化改制的過程中，應該嚴格按照《上市公司治理準則》及相關政策，規范董事會結構及制度建設，成立主要由外部獨立董事構成的專門薪酬委員會，強化薪酬委員會對高層經理的薪酬管理。當前急需完善兩方面工作：一是細化薪酬委員會對高層經理薪酬實施管理的內容、職責及程序；二是確保薪酬委員會成員獨立性的同時，探索提高薪酬委員會對高層經理薪酬實施管理的動力。
（二）薪酬結構多元化，細化高層經理薪酬方案
高層經理薪酬結構主要應包括四部分：基本薪酬、年度（短期）獎金、長期激勵和各種福利津貼。這只是高層經理薪酬結構的一般模型，在不同企業因企業業務性質、戰略、所處環境及高層經理需求的不一致，高層經理薪酬結構組合應該是不同的。當前我國企業高層經理薪酬結構主要存在兩方面：一是因受政策、學術或成功企業做法宣傳輿論導向影響，結構單一或喜歡走極端；二是未根據不同企業的業務性質、戰略、所處環境及高層經理需求差異而設計“個性化”的薪酬結構，致使高層經理薪酬保障有余，激勵不足。目前，有必要根據不同企業的業務性質、戰略、所處環境及高層經理需求差異設計“個性化”的多元薪酬結構，并且細化各部分薪酬。
（三）充分考慮高層經理能力與績效，提高薪酬激勵效果
設計高層經理薪酬的基本原則是：在保障高層經理基本生活的前提下，有效調動高層經理積極性，使股東價值極大化，并實現公司相關利益者的目標。只有準確鑒定、承認高層經理能力，評價其績效結果，并有效與薪酬分配相關聯，才有可能充分有效激勵高層經理，達成股東及相關利益者的目標。
（四）適時評價高層經理薪酬適當性與競爭力
高層經理的薪酬方案不是一勞永逸的，必須采用科學方法適時評價高層經理薪酬方案的適當性與競爭力，并予以適當調整，才能有效吸引、留住、激勵真正有能力的高層經理。目前我國企業一是缺乏或根本沒有科學有效評價高層經理薪酬方案適當性與競爭力的工具和方法，二是即使調整高層經理薪酬方案，也是沿襲計劃做法———“普調”，不是在薪酬方案激勵與競爭效果評價基礎上，根據企業經營業績、高層經理個人特點和市場水平富有針對性的“個性化”調整。
公司獎勵方案14
為鼓勵先進，激勵廣大教職工立足本職多做貢獻，學校特制定教師節表彰獎勵方案如下：
一.學校成立表彰獎勵評審領導組：
組長：校長副組長：副校長
成員：全體行政和年級組長、教研組長
辦公室主任：人事干部
二.表彰時間：教師節三.表彰獎勵形式：榮譽證書、獎金(或獎品)。
(二)(四)(五)(六)不必個人申報，由學校根據評比條件并結合考核結果或群眾推薦結果確定)，不申報者不表彰。9月2日下午16：00前，各部門(年級組或教研組)在個人申報的基礎上根據評選條件向人事干部上報推薦名單和材料，領導組集體研究確定。推薦表可自行復印。
申報人(或年級組、教研組)必須如實填寫申報表，并附有關獲獎證書的復印件，所獲榮譽必須是20xx年9月1日至20xx年8月31日期間獲得。
原則規定，本次獎勵不重復(如一人獲幾項獎勵，可發幾個證書，但只發一份獎品。班主任量化獎勵除外)。
五.表彰類型及參評范圍、評選條件：共分十類，具體要求如下：
(一)上學年第二學期班主任量化獎勵獲得者
1.參評范圍：上學年度第二學期全體班主任。
2.評選條件：按班主任量化考核獎勵方案執行。
(二)優秀教師
1.參評范圍：上學年度全體專任教師。
2.評選條件：
按前學期末頒布的優秀教師評選方案執行，原則上每個年級根據選票多少結合評比條件表彰3名(上學年初三根據情況可適當增加1個名額，已受鎮級表彰的'不再重復表彰)。
(三)教學優勝獎：
1、參評范圍：上學年度全體專任教師
2、參評條件：所任教學科在學年末的統考中超市均分或比上學年進步較大。
以教研組為單位進行推薦，語、數、英三個學科每學科可推薦2―3名，其它教研組各推薦1―2名。
(四)教學目標達標獎
1、參評范圍：上學年度全體專任教師。
2、評選條件：按照教導處制定的教學目標達標獎勵辦法執行。
(五)中考優勝獎：
具體標準和條件另行制訂，在中考總結會上表彰。
(六)先進教育工作者
1、參評范圍：上學年度在崗的非教學一線人員。
2、參評條件：按前學期末頒布的優秀教師評選方案表彰3名，另臨工表彰3名，(已受鎮級表彰的不重復表彰)。
(七)班級工作先進集體
1、參評對象：上學年度的所有班級(班主任、任課教師組成的班級工作集體)，每個年級組可推薦1個班級。
2、參評條件：必須同時具備以下條件方可推薦：
(1)班級工作集體成員之間能夠密切協作，無不團結現象。 (2)本班學生沒有嚴重違紀現象和嚴重安全事故; (3)學年家長有效投訴為零;
(4)本班上學年末進行考試班級人均總分排年級前6名(初二年
級排年級前8名者)。
(八)先進教研組和年級組：
1、參評對象：上學年度的各學科組和年級組
2、參評條件：按已經公布的條件執行，教研組全校評選3個，年級組根據實際評選。
(九)先進備課組：
1、參評對象：上學年度各備課組，
2、參評條件：按公布的評選條件執行，全校評選3個。說明：本方案所說的年級、教研組是指20xx―20xx學年度的年級和教研組。
(十)教育創新獎
按低涌中學教育創新獎勵實施辦法執行，20xx年xx月xx日
交表形式：申報人(或年級組、教研組)打印紙質表格后上交至學校辦公室
截止時間：9月2號下午4點，過期不候
公司獎勵方案15
保險公司如何激勵員工?如何讓員工的業績蒸蒸日上?下面是YJBYS小編整理的保險公司員工獎勵方案，歡迎參考!
xx年以來，在全市系統廣大員工的共同努力下，XXXX的發展取得了令人矚目的成績。為了讓全體員工共享公司發展成果，進一步凝聚全員發展活力，以更加優異的經營績效迎接XXXX，特制定本方案。
一、活動主題
決戰三季度 XXXX
二、活動口號
XXXX 誓領雙工資
三、激勵對象
全市系統截止20xx年6月30日與公司簽訂了勞動合同和業績目標合同的所有在崗且正常出勤的員工。
四、活動時間
2x年7月1日—2x年9月29日。
五、活動目標
(一)個險渠道
1、完成10年期及以上期交首年保費1,700萬元;
2、完成5-9年期期交首年保費700萬元;
3、舉績人力1,733人。
在個險渠道期交業務指標考核中，三季度新增失效保單
等額扣減當期相應新單期交保費，其中5年期以下期交失效保單按5年期計算。
(二)銀保渠道
1、完成壽險首年躉交保費7,600萬元;
2、完成首年期交標保77萬元;
2、完成首年期交保費560萬元;;
(三)團險渠道
1、完成短險保費1,142萬元;
2、完成學平險保費750萬元;
3、完成企業年金新中標累計規模年度目標85%。
各項考核數據以財務口徑為準，新增失效保單數據以市公司精算考核數據為準。
各市州分公司三條銷售渠道分解任務目標見附件。
六、激勵措施
(一) 以渠道為單元進行獎勵。
銷售渠道員工獎勵工資=本銷售渠道完成各指標權重之和*月崗位工資*2。
非銷售渠道員工獎勵工資=(個險渠道完成各指標權重之和*40%+銀保渠道完成各指標權重之和*30%+團險渠道完成各指標權重之和*30%)*月崗位工資*2。
對每一個單項指標，90%≤完成率<100%的，按該項標準的80%計算獎勵工資;80%≤完成率<90%的，按該項標準的60%計算獎勵工資;完成率<80%的不計算獎勵工資。
(二)設立“重點單項指標超產獎”。
個險渠道10年期以上期交新單按每超額完成計劃4萬元獎勵1,000元;銀保渠道壽險首年躉交每超額10萬元獎勵400元;團險渠道短期險按超額部分的2.5%計算獎勵.
此項獎勵由支公司獎勵經理以及該渠道有功員工.
七、兌現辦法
(一)本方案由市公司人力資源部和財務部共同考核與兌現。
(二)本方案所涉及到的崗位工資，由市公司人力資源部根據SAP系統確認的'20xx年6月份各單位的崗位工資標準進行發放。由市分公司負責兌現給全體在崗員工。
(三)支公司班子成員的獎勵工資，按以下標準確定：
經理(含副經理主持工作)未分管業務線的，按非銷售渠道員工標準計算，分管業務的，按所分管的銷售渠道和其它銷售渠道各占50%的比例計算;副經理(含經理助理)，分管銷售渠道的，按銷售渠道員工標準計算;分管兩條銷售渠道的按各占50%的比例計算;分管一條銷售渠道和運營的,分管銷售占70%.
(四)分公司機關人員的獎勵工資
銷售線人員: 在個人干好本職工作且沒有有效投訴的前提下50%與省公司下達本渠道的計劃完成情況掛鉤,50%與本部門分配督導任務掛鉤.
非銷售線人員:在個人干好本職工作且沒有有效投訴的前提下50%與省公司下達市公司三條銷售渠道的計劃完成情況掛鉤,50%與分公司下達的個人三季度銷售任務掛鉤.個人三季度銷售任務為經辦級以下人員10年期交3,000元或者5年期期交10,000元(權重50%),團體意外險1,000元(權重1,000元);經辦級以上人員負責幫扶一個銀郵代理網點,三季度實現躉交保費30萬元以上(權重50%),10年期交3,000元或者團體意外險1,000元(權重50%)
(五)兌現獎勵工資時須按規定扣除個人所得稅。
(六)重點單項指標超產獎只對銷售線人員獎勵,獎金來未完成該單項指標任務單位按照任務缺口的權重分攤.
八、工作要求
(一)各支公司要充分認識到三季度發展的重要意義，搞好對員工的思想發動，進一步強化全員的主人翁意識和大局觀念，全面營造支持、參與、服務銷售一線的良好工作氛圍，確保既定任務目標的圓滿達成。
(二)要強化渠道之間、渠道內部各項指標之間的整體推進，確保激勵的有效性。各個銷售部門要守土有責、合抱成團，加強對各項指標的追蹤與管控，強化周單元經營，精心組織達標，全面營造“多做貢獻、提升價值”的發展氛圍，確保激勵項目發揮最大效應。各個管理部門要加強對銷售工作的實時指導，切實做好銷售支援工作，推動一線高效運轉。
(三)各支公司在本方案框架內，結合本級各項指標的發展實際，統籌兼顧，突出重點，按照分公司機關人員掛鉤考核的辦法制定本單位全員掛鉤考核項目和目標,7月28日前書面交人力資源部備案。各支公司應遵循謹慎原則，不得擴大范圍進行激勵或搞變相推動,不得再追加獎勵。要注意對本方案的正確宣導，不得在公司員工和銷售人員隊伍之間制造矛盾。
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