員工激勵方案15篇[精選]
為了確保事情或工作有序有效開展，通常需要預先制定一份完整的方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那么制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編收集整理的員工激勵方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
![員工激勵方案15篇[精選]](/pic/00/l/d4b1b9a41_2.jpg)
員工激勵方案1
上市公司堅朗五金、金卡智能此前通過公告發布的《員工購房借款管理辦法》顯示，公司使用部分自有資金為員工購房提供借款。焦點科技自20xx年首次推出員工購房借款以來，已審核并發放了8期，累計受益員工325名，涉及金額6701萬元。科遠股份也已發行第三期員工購房借款。給員工借款買房，已成為上市公司完善員工福利制度體系、激勵員工工作積極性的一大手段。
貸款申請門檻低
據統計，20xx年以來，13家上市公司推出員工借款買房方案，并連續推出多期。方案針對的人群多為公司普通員工，滿足一定服務期限、確實存在住房困難的可申請。以焦點科技為例，符合條件的員工包括在焦點科技及全資子公司服務期滿兩年的，控股股東、實際控制人及其關聯人、公司董監高及其關聯人除外。通常，員工拿到借款后，要專款專用，直接劃轉到一手房售樓處或二手房中介處。
還款方面，員工只需在規定期限內分期還款，期限內免息，通常為5—8年，具體操作各家上市公司略有差異。科遠股份公告稱，申請人應在5年借款期內，5個年度按約定的比例進行還款。各年度還款分為兩部分進行償還，本年度還款額的80%通過在員工工資中按月扣除的方式償還，剩余20%借款由員工在還款年度結束后的20日內，自行籌款直接交由公司財務部。焦點科技公告稱，員工獲得的購房借款在約定的還款期內免息。借款期限最長為5年，員工等額、按月向合作銀行還款，也可申請提前還款。
律師認為值得鼓勵
在員工借款后的行為約束方面，上市公司通常與銀行合作，納入銀行征信系統。不良信用行為將影響員工今后的征信記錄。同時，員工承諾并授權公司，在其違反借款合同約定時，公司有權處理其薪金、報銷費用等一切應得利益或款項。優先用于償還借款本息及罰息。海翔藥業稱，如果員工出現離職情況，公司有權要求其提前歸還全部借款并支付罰息，或將房產以購買價格平價轉讓給公司。
公告顯示，為員工提供的借款通常是上市公司的自有資金，也有一些從員工工資中提取購房借款專項資金。堅朗五金公告稱，公司每年提取公司員工上一年度工資總額的1%作為購房借款專項資金，該專項資金使用后所產生的回款及尚未使用額度將循環用于支持公司員工購房。
北京市東易律師事務所律師熊希哲稱：“上市公司為員工提供貸款買房，其本質是法人與自然人之間的'借貸關系。我國現行法律規定及實踐是允許自然人與企業之間進行資金拆借的，因此這類借貸行為是合法的。另外，這些上市公司審議上述事項時，均依據公司章程或議事規則的規定，履行了董事會或股東大會審議程序并依法披露，這樣對于具體的某個公司而言，向員工提供借款買房也是合法合規的。從公司治理及經濟學的角度，在合法合規的框架下實現公司、股東、管理層及員工隊伍各方利益的嘗試，都值得鼓勵，這樣對各方都是有利的。”
員工激勵方案2
1、安利的制度是加入簡單，初級很難賺錢，流失率大，后期收入較高 就是鄭李錦芬都說安利賣的是產品不賣制度
2、雅芳的制度前期收入較高，但團隊獎只能拿三代，后期收入少
3、玫琳凱的制度前期定美容包收入教高，但上級別要求教高 中期收入一般
4、如新的制度是難度最大，每月任務要求高，完不成就開除，這類制度在發達資本主義國家追求挑戰的人來說是好事，但中國是發展中國家很難適應它的強度
5、康寶萊的制度是反應一般，相對安利來說培養一個獨立部門小組達標能拿錢 比安利有進步
6、美樂家的制度是矩陣制的'代表，它走的是會員制，就是只能發展5個橫排，拿下級的7代，它要求會員每月消費400—700，否則取消資格，它說到95%是回購率是指你不買產品就把你開除，這樣不是消費者自愿的情況下取得的是毫無意義的 而是在中國普遍很貧困的情況下，是很不合國情的 另外它的制度是只能拿七代，如果你的團隊中第八代出現一個人才，他的業績再大也和你沒關系了
8、立新世紀雖然已經撤出中國就不多說了 但他的制度要求開三個橫排能拿最高獎勵，說是獲得專利獎，它的制度也都改了N次了，他的制度好不好隨著撤出中國也無法進行市場檢驗了
9、天獅的制度是累級三三制在前期容易達成，很容易啟動市場，但累積制當下級級別并級后收入很少，很難留住高層人才，天獅高層流失率很高 高層流失就意味著難民營、連、排會層出不窮
10、南方李錦記制度是雙月累積級別只升不降，但團隊某個人級別上到10%后，拿不到差價了，前期收入較少
11、完美的制度是累積制，對消費者來說很好，但對經營者來說并不好，當消費累積到五星后，上級拿不到下級的差價了還要跟顧客服務
12、新時代的制度和完美等累積制大同小異，也存在并級拿不到錢，不能調動人的積極性
13、中脈國際的獎金制度單邊雙軌套極差，前期快，中期、后期要做大很難
14、寧波三生有國內計劃、VIP計劃和國際計劃，經銷商可以任意選擇 國內計劃很有安利的味道，但業績累積不歸零聘位只升不降更符合中國的國情 國際計劃集合了單軌、雙軌、晉級、三三、矩陣等計劃的優點，不推薦只消費也拿錢（最深緊縮16層）、以產品銷售為主、鼓勵推薦（領導獎最高拿8代），比較符合前期快、中期穩、后期大的特點，很多具有國際市場的大型正規直銷企業在采取這樣的制度
員工激勵方案3
一、前言
企業利益的創造始于員工的勞動，如何有效地發揮企業現有員工的主觀能動性是人力資源管理者的一個重大課題。通信企業屬于服務行業，產品和服務都需要員工來提供，營銷激勵能強化個人行為，提高工作效率，培養團隊精神，增強群體凝聚力。對員工實現有效激勵，除了績效考核與薪酬激勵外，還可以輔以其他手段。因此，我們運用消費積分對消費者的消費行為激勵的原理，研究員工營銷積分激勵方案，即通過對員工營銷的成績進行積分，并根據員工的積分情況通過適當的精神獎勵和物質獎勵來激勵員工，使員工對營銷工作由被動、消極態度轉變為積極、主動地參與的過程，創造更好的業績，實現良性循環。
二、通信企業營銷激勵現狀分析
以某通信企業為例，近兩年來該公司的市場營銷工作不理想，業務發展在全省中比較落后，員工營銷激勵主要存在以下問題：
（1）物質激勵效果不佳。1）營銷績效考核的負激勵作用給營銷員工造成巨大的壓力。由于業務發展壓力大，營銷任務經常不能完成，營銷績效考核得分低，造成了對員工的負激勵。如果某項績效考核指標大部分員工都不能完成，這種考核就會引起員工的不滿，從而對公司的該項工作產生抵觸情緒，降低生產效率。2）營銷前端與后端支撐員工溝通不足造成對績效考核產生不公平感。由于營銷任務完成不好，營銷前端員工績效分普遍低于后端支撐人員。前端員工們感到自己已經付出了很多，加班加點，日曬雨淋，拼命地干，但得到的報酬還是不如后端人員，從而對這個考核產生了消極和逆反的心理。后端員工則認為，績效系數已經偏向前端了，前端人員就應該盡自己的職責完成好；客戶對服務的要求越來越高，不但要做售后服務，還得要做售前、售中的支撐，能完成本職工作也就不錯了，也不會去關心營銷的完成情況。
（2）缺乏有效的精神激勵。1）員工感到營銷成果得不到有效的認可。營銷前端員工的營銷任務是每個月績效考核的組成部分，是必須去完成的`，不能完成就會被相應地扣減績效工資，所以前端人員面對營銷任務是被動的，不做也得做。后端支撐員工績效考核中也沒有銷售的任務指標，自然也不去關注。后端員工更是認為如果后端員工一起努力把營銷任務完成好了，最后功勞還是前端的，領導也不會記得有后端的貢獻。組織對員工貢獻缺少給予及時認可的機制，所以，不能吸引前后端管控員工積極主動參與營銷工作。2）缺乏完整的榮譽系列設計。沒有為營銷人員專門設計相應的榮譽系列，只有一些零星的榮譽而且時間跨度太長，指標少，很難得到有效激勵。例如，一年一度的分公司“十大標兵”中的以及省公司級、集團級的“優秀客戶經理”的評選，但指標并不多，“營銷標兵”一年也就是1～2個，省公司級、集團級的“優秀客戶經理”還不一定能選得上。3）缺乏相應的職業發展渠道設計。營銷人員的職業發展渠道也沒有相應的設計，一些營銷能力強但又沒有管理能力的人員專業發展通道不暢，得不到有效的激勵。
三、員工營銷積分激勵體系的設計總體思路與原則
針對以上問題，運用激勵理論與行為科學理論，在公司內部調研的基礎上，制定員工營銷積分體系設計總體思路：在績效激勵體系的基礎上，通過員工營銷積分激勵體系的建立，體現企業對員工為營銷工作做出的每一分貢獻的認可，激發員工參與營銷工作的熱情；以前后端組成團隊參與的方式，加強前后端的溝通和合作，增進前后端員工的相互了解，消除員工對績效考核的不公平感，加強后端對轉型業務的支撐；通過團隊的合作和正激勵的作用，加快業務的發展，提高前端員工完成任務的信心，提高前端員工的績效。為保證方案取得積極效果，需要把握以下原則：
（1）正激勵原則。馬斯洛的需要層次理論認為，每一個人都有生理、安全、社交、尊重和自我實現的需要，根據是否已經滿足的情況，每一個階段各種需要所占的位置不同。從我們對該分公司員工的需求調查來看，目前占主導地位的需要是被尊重，所以員工營銷積分體系的設計要體現正激勵，對每一個員工發展的每一項業務都要給予積分，并根據積分給予相應的獎勵。同時通過正激勵的設計還可以起到以下幾個作用：一是可以彌補目前前端員工績效負激勵為主的情況，提高前端員工對營銷工作的積極性和主動性。二是解決由于對后端和管控員工考核營銷任務所造成的負面影響問題，做到既不用考核又能吸引后端和管控員工參與營銷工作，達到全員參與，提高營銷效果的目的。
（2）前后端組隊原則。在這一體系中，團隊的組成成員必須是前后端搭配的，這樣有利于增進前后端之間的溝通，解除之間的誤解，加強他們之間的配合與協作，消除員工對績效考核的不公平感，加強后端對轉型業務的支撐。
（3）自愿組隊原則。梅奧的人群關系理論認為，人的思想和行動更多地是由感情而不是由邏輯來引導的，與工作群體中其他成員的感情關系影響著一個人勞動生產率高低。所以，在規定由前后端搭配組成團隊的前提下，組成團隊的具體成員要通過自愿組隊的形式來確定，最好是有共同的愛好，經常開展一些所有成員都參加的活動，這樣有利于每個成員對團隊的投入程度，提高團隊的凝聚力，提高團隊的效率。
（4）有利于提高前端員工績效原則。前端員工績效考核的任務不能完成，會給員工造成巨大的壓力，容易產生焦慮、沮喪、憂慮、害怕等精神癥狀，生產率會大大降低。緩解員工壓力，不能只是從任務是否太重來考慮，而更應該從如何幫助員工去完成任務的方面來考慮。所以在體系的設計中，要圍繞有利于提高前端員工績效的原則：通過組成團隊的方式參與積分，通過團隊的活動，團隊成員之間積極的交流溝通，可以有效地緩解壓力；通過前后端人員組成團隊還有利于加強前后端的協作與配合，提高效率；通過全員的參與，所有員工主動了解公司業務，在社會形成龐大的業務宣傳隊伍滲透到社會的各個角落，提高了業務的宣傳效果，以利于提高社會對新品牌、新業務的認知度；通過后端的積極參與，對新產品的主動了解，以利于后端對前端的支撐。 （5）注重精神激勵原則。由于物質激勵已經在績效考核激勵體系中體現了，員工營銷積分激勵體系是對原來績效考核激勵體系在業務發展方面存在不足的一種輔助，所以在這個體系里主要強調的應該是精神激勵。
（6）注重形式原則。要想讓這一營銷積分活動達到預期的效果，從活動的啟動儀式到各階段的表彰活動都精心組織，做到場面要大、要活躍又要正規，讓員工既感受到振奮，覺得這是公司的一件大事，每個員工應積極參與，又感覺到這其中的趣味性和刺激性，讓大家都樂于參與，達到對活動本身的宣傳效果。
（7）公平、公正原則。任何一種激勵體系都必須公平、公正原則，這是激勵體系能發揮激勵作用的基礎。公平、公正原則是指兩個方面，一方面是政策公平、公正，另一方面是過程公平、公正。激勵政策要在實施之前訂好，對任何人、任何團隊都是用同一個政策；積分的規則也要提前訂好，積分過程不得人為篡改。
（8）時效性原則。根據強化理論，當員工的積極行為出現時，如果企業能對員工的這種行為給予強化，就會保持和增強員工出現這種行為的頻率。如果強化越及時，出現這種行為的頻率就會越高。所以在設計員工營銷積分激勵體系時就要遵循時效性原則，可以更有效地提高員工參加營銷工作積極性和主動性，提高工作效率，特別是有利于提高新業務的營銷效果。
四、結論
本文以某通信企業的營銷激勵為研究對象，針對企業營銷激勵存在的問題，結合員工需求的調查結果，出了員工營銷積分激勵體系設計思路與原則。通過對員工工作成果積分，并給予及時、充分且富有彈性的激勵，可以使雇員得了較高的工作滿意度，從而進一步激發員工的積極性和主動性，創造更好的業績，實現良性的循環。
員工激勵方案4
在當今生產環境中，對生產一線員工的績效要求越來越高。生產一線員工通常需要在一定時間內生產出更多的產品，同時要確保質量和效率。這種要求讓生產一線員工承受了更多的壓力，因此需要激勵方案來幫助他們超越預期的生產要求。
激勵方案的目的是提高員工的士氣和動力，以創造更好的結果。在生產一線員工中，經常使用的激勵方案包括以下幾個方面。
1. 給予獎勵
獎勵是激勵員工的一個簡單而有效的方法。生產一線員工通常會被鼓勵通過達到定量生產目標來獲得一定的獎勵。這些獎勵可以是金錢獎勵、產品獎勵或其他形式的獎勵。獎勵的數量和形式需要根據生產要求和員工表現來評定。
2. 給予培訓和晉升機會
給予培訓和晉升機會可以讓員工感到更有成就感，因為他們可以學習新的技能并且有更好的機會晉升。這對于那些想要在生產一線工作中取得長期成功的員工來說是非常重要的。通過這些機會，員工可以感到自己受到了公司的關注和支持。
3. 提高工作環境
提高工作環境可以促進員工的投入和合作。生產一線員工通常需要在噪聲和污染環境下工作，因此改善工作環境對于他們的士氣和投入將產生積極的影響。這可以通過增加設備的保養和升級、改善工作場所的衛生和安全等方式來實現。
4. 激勵團隊
在生產一線員工中，團隊合作非常重要。公司可以通過提供團隊激勵機制來鼓勵員工互相支持和協作。這樣的機制可以包括獎勵最快、最高生產率的團隊、生產質量最高的.團隊等等。
雖然以上方法對于生產一線員工來說可以起到激勵的作用，但是需要使用績效管理系統支持它們的實施。績效管理系統可以將激勵方案與員工的個人績效目標相匹配，并確保對員工進行公正評估。
績效管理系統也可以通過提供反饋和結果記錄的方式，將員工績效和公司目標和價值保持一致。評估和記錄員工績效的過程可以促進員工的認知和行動反應，并增強他們達成團隊和公司目標的動力和決心。
總之，針對生產一線員工的超產激勵方案，必須與員工的情況和目標相結合，超產激勵方案需要采取多種方式，包括獎勵、培訓與發展、改善工作環境和激勵團隊等。此外，通過使用績效管理系統來支持方案的實施，將會更加有效。公司可以考慮采取績效管理系統來提高團隊的績效，以實現公司的目標和價值。
員工激勵方案5
一、引言
1.1 背景介紹
員工激勵是企業管理中的重要環節，而員工分紅激勵股份方案是一種在股份制企業中常用的激勵方式。它通過將一定比例的企業利潤以股份形式分配給員工，既能激勵員工的積極性和創造力，又能增強員工的歸屬感和責任感。
1.2 目的和意義
本文旨在探討員工分紅激勵股份方案的設計與實施，旨在為企業制定和實施有效的員工激勵計劃提供參考和指導。合理的員工分紅激勵股份方案不僅能夠提高員工的工作積極性和業績表現，還能夠加強員工與企業的緊密聯系，促進企業的穩定發展。
二、員工分紅激勵股份方案的設計原則
2.1 公平性原則
公平性是員工分紅激勵股份方案設計的核心原則，它要求分紅方案的設計應該公正合理，避免不公平現象的發生。公平性原則的具體要求包括分紅指標的選擇公正、分紅比例的合理確定、分紅規則的透明公開等。
2.2 激勵性原則
激勵性是員工分紅激勵股份方案設計的重要原則，它要求分紅方案能夠有效激勵員工的積極性和創造力。激勵性原則的具體要求包括分紅方式的靈活多樣、分紅比例的差異化、激勵目標的明確等。
2.3 可操作性原則
可操作性是員工分紅激勵股份方案設計的基本原則，它要求分紅方案的設計應該簡單易行，方便實施和操作。可操作性原則的具體要求包括分紅計算方法的簡潔明了、分紅條件的明確可行、分紅規則的可操作性等。
2.4 可持續性原則
可持續性是員工分紅激勵股份方案設計的長遠原則，它要求分紅方案的設計應該能夠長期穩定地運行和維持。可持續性原則的具體要求包括分紅比例的合理安排、分紅目標的可持續性、分紅規則的動態調整等。
三、員工分紅激勵股份方案的設計步驟
3.1 確定激勵目標和指標
設計員工分紅激勵股份方案的第一步是確定激勵目標和指標。激勵目標應該與企業的整體戰略和發展目標相一致，激勵指標應該能夠客觀衡量員工的工作貢獻和表現。
3.2 確定分紅計算方法
確定分紅計算方法是員工分紅激勵股份方案設計的關鍵一步。分紅計算方法可以采用基于績效的比例分配、基于職位等級的固定分配、基于股份持有量的股權分配等不同方式。
3.3 設定分紅比例和權重
設定分紅比例和權重是員工分紅激勵股份方案設計的重要環節。分紅比例和權重的確定應該根據員工的工作貢獻、績效表現、職位等級等因素綜合考慮，既要公平合理，又要具有激勵作用。
3.4 制定分紅規則和條件
制定分紅規則和條件是員工分紅激勵股份方案設計的必要步驟。分紅規則和條件應該明確具體，既要考慮員工的努力程度和績效表現，又要考慮企業的盈利狀況和發展需求。
3.5 設計激勵計劃的時間周期
設計激勵計劃的時間周期是員工分紅激勵股份方案設計的最后一步。時間周期可以按年度、季度、半年度等不同時間段來劃分，既要充分考慮員工的短期激勵需求，又要保持長期激勵效果。
四、員工分紅激勵股份方案實施的關鍵因素
4.1 企業文化和價值觀
企業文化和價值觀是員工分紅激勵股份方案實施的重要基礎。企業文化和價值觀應該能夠促進員工的團隊合作和共同進步，增強員工的歸屬感和認同感。
4.2 組織架構和管理體系
組織架構和管理體系是員工分紅激勵股份方案實施的重要保障。組織架構和管理體系應該能夠支持分紅方案的順利實施，確保激勵目標的達成和分紅規則的執行。
4.3 激勵溝通和參與
激勵溝通和參與是員工分紅激勵股份方案實施的關鍵要素。激勵溝通應該及時有效，讓員工了解和認同分紅方案的設計和實施過程；激勵參與應該廣泛開展，讓員工參與到分紅方案的'制定和優化中。
4.4 績效評估和監控
績效評估和監控是員工分紅激勵股份方案實施的重要手段。績效評估應該客觀公正，能夠準確衡量員工的工作貢獻和績效表現；績效監控應該及時跟蹤，能夠發現和解決激勵實施中的問題和障礙。
4.5 法律法規和稅務政策
法律法規和稅務政策是員工分紅激勵股份方案實施的重要約束。分紅方案的設計和實施應該符合相關的法律法規和稅務政策，避免違法違規的行為和風險。
五、員工分紅激勵股份方案的效果評估與調整
5.1 指標和數據收集
評估員工分紅激勵股份方案的效果需要收集和分析相關的指標和數據。指標和數據可以包括員工的績效表現、企業的盈利狀況、員工的滿意度調查等。
5.2 分析和評估效果
分析和評估員工分紅激勵股份方案的效果需要綜合考慮各個方面的因素。評估結果可以通過定性和定量的方法進行分析，包括對比分析、趨勢分析、回歸分析等。
5.3 調整和優化方案
根據評估結果，可以對員工分紅激勵股份方案進行調整和優化。調整和優化方案應該根據實際情況和需求來進行，既要充分考慮員工的激勵需求，又要保持方案的穩定性和可持續性。
員工激勵方案6
讓公司讓生產部團隊有持續的動力、能量狀態贏得市場，生產隊伍充滿活力與激情，公司與員工建立利益共同體，公司給員工搭建一個平臺，讓生產經理自己更有動力、生產團隊自己更有動力，一起努力創造價值、實現價值，讓銷售人員、公司一道順利的完成既定的銷售目標，分享共同創造的利潤，優勝劣汰，能者多得，提高員工的'整體收入與福利。
原則:
1、實事求是的原則。
2、體現績效的原則。
3、公平性原則。
4、公開性原則。
激勵方案：
產量目標＝基本任務產量＋增長產量（12%）
季度產量獎金＝完成季度產量目標
季度完成產量目標（三個月累計）=季度基本任務產量＋增長量
季度完成產量目標＞100％＝實際完成量÷目標產量
季度完成產量目標＜100﹪＝即無法完成基本任務量，無績效獎金。
年度總產量目標＝季度產量目標總和+增長額(10％)年度績效獎金＝生產部每個生產員工可得激勵獎金定800元
每個季度無法完成基本任務產量，經理級別季度績效獎金降500元，直至完成目標量）連續二個季度無法完成基本任務量，經理級別季度績效獎金降800元，直至完成目標量）
績效獎金方案：
季度：
各組別＝完成季度目標產量(各組別每人￥400)來分配獎金組長以上級別＝完成季度目標量(每人￥700)來分配獎金部門經理＝完成季度目標量(￥1000)來分配獎金年度：
各組別＝完成年度目標產量(各組別每人￥800)來分配獎金組長以上級別＝完成年度目標量(每人￥1200)來分配獎金部門經理＝完成年度目標量(￥20xx)來分配獎金其他規定：
1、年度結算截止日為當年12月31日，到下個新年度重新計算。
2、員工對自己的薪酬必須保密，違者將按辭退處理。
3、員工自己辭職的，在辭職之日尚未進行獎勵發放的，不再發放。
4、公司辭退的，在辭退之日尚未進行獎勵結算的或已進行結算但尚未發放的，公司將在發放日按規定繼續發放。
5、因違反公司相關制度規定，按本條第4款的規定發放。
6、生產人員應嚴格按公司的銷售政策及管理規定執行，否則公司有權取消其激勵薪資。
7、生產人員連續一個季度未完成公司生產指標的，公司有權對其降薪。
8、以上激勵方案，是按每日總產量進行計算，績效獎金是分配正式全職員工
附則：
1、本方案的解釋權屬于公司總經辦，修改時亦同。
2、本方案如有未盡事宜，從其公司相關的管理規定。
3、本方案自20xx年1月份起開始執行。
4、本方案跟原有計量提成不影響的，原有計量提成是正常采用的。
員工激勵方案7
我們有了活動方案和執行計劃，運籌帷幄，紙上談兵，最終還是要靠人去執行落地的，那么有效調動活動參與人員的積極性就顯的尤為關鍵。
“團結就是力量”，“千金重人人挑，人人肩上有指標”，講的是團隊和集體協作的力量，做促銷活動也需要團隊的力量，不論是企業總部推廣的全國性活動還是某個區域經銷商活動都是如此。
活動執行過程中常用的激勵機制和主要激勵的人群有：
一、經銷商
經銷商作為廠家在終端的銷售網點，其團隊是廠家在區域市場上沖鋒陷陣的主力部隊，經銷商本人往往是總指揮的角色。在區域市場的具體操作上，尤其是在天高皇帝遠的地方，加上廠家渠道管理不夠完善的情況下，很多經銷商在當地市場非常強勢、霸道，即使面對廠家也是如此，商大欺廠，很多時候對促銷活動不配合。
另外一類，是市場做的不怎么樣的經銷商，廠家推出什么統一性活動不積極參與，前怕狼后怕虎，不敢投入，甚至干脆不參與，更有甚者破罐子破摔，隨你廠家怎么忽悠。尤其是在經濟不景氣，市場低迷的情況下，很多商都恐懼促銷活動，認為“搞促銷是找死”。
對于經銷商的激勵主要是讓積極參與的商更加積極，讓不怎么愿動或者干脆不動的`商動起來，參與進來。有人講“自私有制出現以后，人就是開始是自私的”，現代經濟學也是把人假設為“理性人”，俗語也講“無商不言利”，我們就要把握經銷商的利好點，只要開展活動對他有好處，溝通到位還是能起一定的調動作用的。
請對經銷商的激勵可從以下幾個角度考慮：
1)廣告費支持
有些廠家是有經銷商地方廣告費的，即從經銷商回款當中按某一比例（比如4%）計算，經銷商只要終端開展活動就按某一比例（比如1:1）進行支持，費用從該經銷商地方廣告位費中扣除。如果經銷商不開展活動，年度廣告費不予返現和報銷，進行充公。或者，可采取另外一種辦法，將某個大區或者分公司下屬經銷商地方廣告費進行整合，統一管理使用，經銷商誰積極做活動優先支持，刺激大家都動起來。
如果是做區域市場樣板活動、新品上市活動等，那就要廠家進行額外支持。額外支持一方面可以調動積極性，另一方面可以補充火力，保證活動效果。
2）物料支持
物料支持可以是做好的單頁、海報、吊旗、地貼、X展架等平面物料，也可以是拱門、帳篷、大傘等宣傳物料。
3）人員支持
除了長期負責經銷商渠道維護的業務人員，很多企業往往還配備一群打游擊的幫促隊伍，哪里需要哪里搬，用來協助地方開業或開展促銷活動，可將該部分人員調至經銷商處，降低經銷商活動期間人員開支，以此支持。
4）產品支持
廠家統一活動開展前，往往會制定針對經銷商渠道的促銷政策，產品支持是促銷板塊之一，可能是產品特供價，或者特供產品，或是本次活動完成之后的樣機（比如太陽能產品，戶外活動有折舊）支持等。
5）額外獎勵
額外獎勵可以是廠家對活動開展取得好的銷售戰果的某一經銷商團隊進行集體獎勵，可以是金錢獎勵，也可以是旅游等形式進行獎勵。
6）通報表揚
激勵方式講究物質與精神相結合，對開展活動比較有效的經銷商可以采用在公司網絡等通訊商務平臺上進行全國通報表揚的形式進行表彰，并可以頒發相關證書、獎杯等。
二、業務人員
在終端市場上，如果說經銷商是總指揮的話，業務人員就是督戰員。業務人員作為廠家的欽差大臣，區域市場上的封疆大使，長期與經銷商共事，對經銷商的影響力還是非常有力的。
為調動業務人員的積極性可以從以下三個角度考慮：
1）物質與精神獎勵
對所管轄經銷商活動開展率比較高的，執行推進有速度，活動銷售目標達成超額完成的可給予發放獎金、獎品，并進行全國通報表揚，即時在公司網絡等通訊平臺進行公布，即時激勵團隊。
2）升職獎勵
對多次活動達成效果比較突出的業務人員可考慮進行升職獎勵，活動開展的好，終端出貨得以帶動，才能帶動回款，一般活動做得比較好的業務人員銷售業績也不會太差，筆者曾經的一個同事就是如此被提起來的。
3）負向激勵
對廠家統一活動而言，業務人員是終端活動推進的第一責任人，如活動推進不力，廠家可進行相應的負向激勵和通報批評。
三、分銷商
有的經銷商終端促銷活動可能需要分銷商團隊的配合，比如說城鄉聯動活動、市縣聯動活動，經銷商可以考慮從承擔顧客往返費用、餐飲費用，并對表現突出的分銷商進行營銷推廣等各種支持，以此帶動分銷商對活動的積極性。
四、經銷商員工
經銷商員工是經銷商終端活動核心執行人員，對他們的有效激勵是重中之重。經銷商應對業務推廣人員、導購人員等全部動員起來，實現活動全員參與。以導購團隊為例，可以按個人成交總額提成的形式，也可以根據活動期間簽單量進行評估計算，按銷售業績可設個人獎和團隊獎，個人獎分為不同等級的獎金，團隊獎可以是獎金也可以組織集體活動比如K歌或旅游等。
五、臨時促銷人員
對臨時促銷人員除了活動執行前我們進行統一培訓外，對臨時促銷人員的激勵同樣不可忽視，如果按固定工資來算大家干好干壞一個樣，他們沒有積極性。
六、老用戶
為好好利用老用戶這個渠道，動員老用戶去做我們的廣播員和推銷員，我們可以通過送禮品、產品折扣或者代金券等形式進行激勵，讓老客戶通過口碑宣傳去帶新客戶到活動現場參與，在活動開始前打電話或發短信將信息通知到老用戶。
員工激勵方案8
一、背景介紹
隨著企業的發展和壯大，如何激勵員工的工作積極性和創造力，成為了企業管理中一個重要的問題。為了更好地激發員工的潛能，提高員工的工作效率，我們提出了一種新的激勵方案——員工分紅激勵方案。該方案旨在通過將企業的利潤的一部分分配給員工，來增強員工的歸屬感和忠誠度，同時也能促進員工之間的團隊合作和企業的長遠發展。
二、方案內容
1. 分配原則：分紅方案的分配原則是根據員工的工作表現、職位級別、工作年限等因素綜合考慮的。具體來說，員工的分紅比例可以根據公司的實際情況和員工的具體情況靈活調整。
2. 發放方式：分紅方案的發放方式可以是現金、股份或其他形式，具體取決于公司的實際情況和員工的意愿。
3. 時間安排：分紅方案的實施時間應該根據企業的財務情況和員工的需求來確定，通常可以在年度或半年度進行一次分紅。
4. 注意事項：在實施分紅方案時，企業需要注意公平性和透明度，避免不公平或濫用的情況發生。同時，企業也需要加強財務監管和風險控制，確保分紅的合理分配和企業的可持續發展。
三、實施效果
實施員工分紅激勵方案后，可以帶來以下效果：
1. 員工工作積極性和創造力提高：員工得到了分紅的激勵，會更加努力地工作，提高工作效率和質量。同時，員工之間的團隊合作和創新能力也會得到提升。
2. 企業利潤增長：通過員工的`努力工作和團隊合作，企業可以獲得更多的利潤，從而實現企業的可持續發展。
3. 員工忠誠度和歸屬感增強：員工得到了合理的回報和尊重，會更加忠誠于企業，愿意為企業的發展貢獻自己的力量。
4. 企業文化建設：員工分紅激勵方案可以促進企業文化的建設，增強企業的凝聚力和向心力，從而為企業的長遠發展奠定基礎。
四、結論與展望
總之，員工分紅激勵方案是一種有效的激勵措施，能夠提高員工的工作積極性和創造力，促進企業的利潤增長和可持續發展。在未來，企業可以繼續優化該方案，如引入更加公平、透明的考核機制，提高員工的參與度和決策權等，以適應企業不同發展階段的需求。同時，企業也可以將員工分紅激勵方案與其他激勵措施相結合，如股權激勵、獎金制度等，形成多元化的激勵機制，更好地激發員工的潛能和創造力。
五、建議與反饋
我們歡迎各位員工對員工分紅激勵方案提出寶貴的意見和建議，共同推動該方案的完善和實施。如有任何問題或疑慮，可以向人力資源部門咨詢或提出反饋。我們相信，在大家的共同努力下，員工分紅激勵方案一定能夠取得更加顯著的成效，為企業的發展注入新的動力。
員工激勵方案9
一、員工持股方案
xxx管理有限公司所有股權激勵的參與人共同出資設立一家有限合伙企業持有xxx管理有限公司大約20%的股權。其中，公司1-3名核心高管作為普通合伙人負責合伙的經營管理；其余激勵對象作為有限合伙人不負責合伙的經營管理，僅對合伙債務承擔有限責任。
該有效合伙企業作為特殊目的持股主體，經營范圍限定為股權投資以及相應的股權管理，不涉及任何實業的生產經營。所有參與股權激勵計劃的員工需協商一致，以書面形式簽訂《合伙協議》和《員工持股管理辦法》并對包括但不限于以下內容做出約定：
1、授予方式和金額；
2、合伙企業所分得的xxx管理有限公司的股利將按照員工持股比例進行分配；
3、員工減持xxx管理有限公司股票的規則。
股權結構如下圖所示：
關于有限合伙企業的說明
（一）有效合伙企業的法律定義
根據20xx年6月1日正式實施的《中華人民共和國合伙企業法》，自然人、法人和其他組織可在中國境內設立有限合伙企業。有限合伙企業由普通合伙人和有限合伙人組成。普通合伙人負責合伙的經營管理，并對合伙企業債務承擔無限連帶責任；有限合伙人通常不負責合伙的經營管理，僅以其任繳的出資額為限對合伙企業債務承擔有限責任。
（二）有限合伙企業作為員工持股方式的可行性分析
1、有限合伙企業只需征收股東個人所得稅，無需繳納企業所得稅，可以幫助上xxx管理有限公司的股權激勵對象合法避稅。
如果采用設立公司制企業，則股東所得稅綜合稅負為：25%+（1—25%）x20%=40%。
根據國稅總局頒布的《關于合伙企業合伙人所得稅問題的通知》：
合伙企業以每個合伙人為納稅義務人。合伙企業合伙人是自然人的，繳納個人所得稅；合伙人是法人和其他組織的，繳納企業所得稅；合伙企業生產經營所得和其他所得采取“先分后稅”的原則；自然人合伙人按照公示經營所得繳稅，適用5%-35%的五級超額累進稅率，計算征收個人所得稅（超過5萬元以上部分按35%的'稅率征收）。上海市現有政策走向，按照國際通行慣例實行20%稅率納稅。
2、員工以有限合伙企業形式持股對xxx經營管理有限公司未來IPO不造成障礙
由于合伙企業不具備法人資格，因此有限合伙企業成為上市公司股東時能否在中國證券登記結算中心開立證券賬戶存在一定爭議。從證監會高層領導咨詢得知，已經意識到合伙企業身份的特殊性，正在尋求解決辦法，合伙企業可以具備開立上市公司股東賬戶的資格。事實上國內已有案例。
3、以有限合伙企業形式實施員工持股更有利于公司對核心管理層建立激勵和約束機制。
公司40-50位員工成立有限合伙企業持有xxx管理有限公司大約20%的股權，其中公司少數持股數量較多的核心高管作為普通合伙人負責合伙企業的經營管理，并對合伙債務承擔無限連帶責任；其余激勵對象作為有限合伙人不負責合伙企業的經營管理，僅以其出資認購的股權為限對合伙債務承擔有限責任。根據《有限合伙企業法》的規定，有限合伙人不得執行合伙事務，則非核心高層員工通過合伙企業所間接持有xxx管理有限公司股權的表決權將全部歸普通合伙人xxx管理有限公司少數核心高管擁有，同時根據《有限合伙企業法》普通合伙人執行合伙事務需承擔無限連帶責任。
以上股權結構的設計一方面使公司高管以部分出資比例控制了xxx管理有限公司20%股權的表決權，大大增加了核心高管實際所擁有表決權，另一方面又建立了約束機制，使核心高管承擔無限連帶責任。
（三）關于采用有限合伙企業形式和其他持股方式的對比
公司類別
優點
缺點
有限合伙企業
1、稅率較低，并且稅率有進一步的下降趨勢
2、更有利于建立激勵和約束機制
股東人數受到50人限制
有限責任公司
結構簡單
1、股東人數受到50人限制
2、稅率較高
個人獨資企業
稅率較低，按5-35%超額累進納稅
1、由于管理層人數較多，采用數量眾多的個人獨資企業持股形式其實等同個人持股，因此送報商務部以及證監會審批時，方案能否通過存在很大不確定性
2、盡管個人獨資企業和有限合伙企業目前的稅率一樣，但前者沒有進一步下降的空間
二、關于公司經營團隊的業績目標考核與獎勵
為使公司經營風險與公司骨干人員的利益結合得更加緊密，確保公司未來發展的持續、穩定，董事會股票授予的方案基于責任、權利和業務相結合的原則。
根據20xx-20xx財務年度經營團隊的經營目標責任書，以公司凈利潤、凈資產收益率等（表1）與股權激勵計劃的授予價格相掛鉤；
表1
年份
凈利潤
新增凈利潤
新開店數
（每個店規模在3萬平米以上）
20xx年
5000萬
5000萬
2個開始營運，3個準備營運
宜山店3500萬，其中收入按1.18億增長15%計算，房東租金4000萬，房東另收取1800萬物業管理費
新增店1500萬
20xx年
8400萬
3400萬
3個開始營運，4個準備營運
宜山店5400萬，其中收入按1.35億增長15%計算，房東租金4000萬，房東另收取1000萬物業管理費
新增店3000萬
20xx年
13000萬
4600萬元
4個開始營運，5個準備營運
宜山店8000萬，其中收入按1.55億增長15%計算，房東租金4000萬。
新增店5000萬
20xx年（上市）
19000萬元
6000萬元
5個開始營運，6個準備營運
按照上述經營目標，公司經營團隊計劃授予激勵對象的持股價格參照（表2）
表2
20xx年度
20xx年度
20xx年度
凈利潤
獎勵比率
凈利潤
獎勵比率
凈利潤
獎勵比率
3000萬以下
2.5%
5000萬以下
2.5%
8400萬以下
2.5%
3000-3300萬
5%
5000-5500萬
5%
8400-9000萬
5%
3300-3600萬
10%
5500-6000萬
10%
9000-9600萬
10%
3600-3900萬
15%
6000-6500萬
15%
9600-10200萬
15%
3900-4200萬
20%
6500-7000萬
20%
10200-10800萬
20%
4200-4500萬
25%
7000-7500萬
25%
10800-11400萬
25%
4500-4800萬
30%
7500-8000萬
30%
11400-12200萬
30%
4800-5000萬
35%
8000-8400萬
35%
12200-13000萬
35%
5000萬以上
40%
8400萬以上
40%
13000萬以上
40%
本年度完成5000萬凈利可獲獎勵460萬
本年度完成8400萬凈利可獲獎勵790萬
本年度完成13000萬凈利可獲獎勵1120萬
按每股凈資產2元轉為230萬股
按每股凈資產3.68元轉為215萬股
按每股凈資產6.28元轉為178萬股
（上述表中的獎勵比率建議在對經營團隊的經營目標責任書中體現，本方案表述在20xx-20xx年度如按時按量完成目標，董事會將授予經營團隊的持股激勵額度）
1、按（表2）所示，經營管理公司在20xx-20xx財務年度如期完成經營目標，管理團隊可提取獎勵2370萬，按上市主體注冊資金為5000萬，轉股后股份授予額度為623萬股，獎勵所獲股份占總股份的13%。
2、有限合伙公司的注冊資金為1000萬元，在股權激勵期間維持注冊資本不變（上市主體的注冊資金為5000萬元，保證有限合伙公司所占比例為20%）。
3、董事會授予公司經營團隊的所獲獎勵的股權為有限合伙公司的股權，其來源于大股東無償贈予，參與授予股權員工無須出資認購。
4、有限合伙公司的注冊資金為1000萬元，在股權激勵期間維持注冊資本不變（上市主體的注冊資金為5000萬元，保證有限合伙公司所占比例為20%）。
三、員工股票的授予
按照激勵對象在公司崗位的重要性進行測算，將員工持股對象分成經營管理公司CEO及其他幾位高級副總裁/部門中層管理人員/下屬門店總經理、副總經理三類崗位進行授予。
1、持股授予比例
經營管理公司CEO及其他幾位高級副總裁50%；各部門中層管理人員20%；門店總經理/副總經理30%；不在上述范圍內人員，根據經營管理公司CEO提名，報董事會后確定。
經營公司CEO及其他幾位副總裁（包括執行董事）的持股比例定為1：0.5；
部門中層管理人員的持股比例定為1：0.2；
門店總經理/副總經理的持股比例定為1：0.3；
然后按職務級別進一步劃分持股配額。
2、持股授予對象人數
20xx-20xx年度合計授予人數為50人；20xx年授予人數不超過25人，20xx年授予人數不超過40人，20xx年授予人數不超過50人。
3、持股對象授予時間
20xx年度股權的授予日為20xx年的2月28日；20xx年度股權的授予日為20xx年的2月28日；20xx年度股權的授予日為20xx年的2月28日。有效期從20xx年1月1日至20xx年12月31日止。
四、關于員工持股的股權管理辦法
1、轉讓與退出
員工持股后將有一定的鎖定期，鎖定期結束后，員工有權按照《股權管理辦法》的規定行使處置權，并根據不同情況進行轉讓權益，情況包括：
員工在任職期間的正常退出；
員工因退休或正常離職退出；
員工因身故、傷殘、疾病等原因離開工作崗位以及xxx管理有限公司將之辭退或與之解除勞動關系的；
員工正常退出，其所持股票全部由大股東回購，按退出時公司的每股凈資產為回購依據。
2、獎勵與處罰
員工因晉升或做出突出貢獻時，公司將按照《股權管理辦法》進行相應的獎勵；
員工所持權益的收益權將和個人業績考核相掛鉤，如果員工年度考核不合格或者被降級，公司將按照《股權管理辦法》實施懲罰性措施；
在老員工轉讓退出股權時，公司有權按照《股權管理辦法》接納符合要求的新員工入股。
員工非正常退出，將視對公司形成的影響和損失，按1-50%的價格由大股東回購。
3、員工將所持股票或實股換成現金時，應按稅務機關有關規定繳納相應的稅費。
員工激勵方案10
一、榜樣激勵
為員工樹立一根行為標桿
在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。
領導是員工們的模仿對象
激勵別人之前，先要激勵自己
要讓下屬高效，自己不能低效
塑造起自己精明強干的形象
做到一馬當先、身先士卒
用自己的熱情引燃員工的熱情
你們干不了的，讓我來
把手“弄臟”，可以激勵每一個員工
在員工當中樹立起榜樣人物
二、目標激勵
激發員工不斷前進的欲望
人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。
讓員工對企業前途充滿信心
用共同目標引領全體員工
把握“跳一跳，夠得著”的原則
制定目標時要做到具體而清晰
要規劃出目標的實施步驟
平衡長期目標和短期任務
從個人目標上升到共同目標
讓下屬參與目標的制定工作
避免“目標置換”現象的發生
三、授權激勵
重任在肩的人更有積極性
有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。
不要成為公司里的“管家婆”
權力握在手中只是一件死物
用“地位感”調動員工的積極性
“重要任務”更能激發起工作熱情
準備充分是有效授權的前提
在授權的對象上要精挑細選
看準授權時機，選擇授權方法
確保權與責的平衡與對等
有效授權與合理控制相結合
四、尊重激勵
給人尊嚴遠勝過給人金錢
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
尊重是有效的零成本激勵
懂得尊重可得“圣賢歸”
對有真本事的大賢更要尊崇
責難下屬時要懂得留點面子
尊重每個人，即使他地位卑微
不妨用請求的語氣下命令
越是地位高，越是不能狂傲自大
不要叱責，也不要質問
不要總是端著一副官架子
尊重個性即是保護創造性
尊重下屬的個人愛好和興趣
五、溝通激勵
下屬的干勁是“談”出來的
管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。
溝通是激勵員工熱情的.法寶
溝通帶來理解，理解帶來合作
建立完善的內部溝通機制
消除溝通障礙，確保信息共享
善于尋找溝通的“切入點”
與員工順暢溝通的七個步驟
與下屬談話要注意先“暖身”
溝通的重點不是說，而是聽
正確對待并妥善處理抱怨
引導部屬之間展開充分溝通
六、信任激勵
誘導他人意志行為的良方
領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎?
信任是啟動積極性的引擎
用人不疑是馭人的基本方法
對業務骨干更要充分信賴
信任年輕人，開辟新天地
切斷自己懷疑下屬的后路
向下屬表達信任的14種方法
用人不疑也可以做點表面文章
既要信任，也要激起其自信
七、寬容激勵
胸懷寬廣會讓人甘心效力
寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業效力。
員工激勵方案11
為了獎勵先進，鼓勵付出與收獲的正比均衡，特根據實際工作狀況，擬定本方案（制度）
一、營銷部的薪酬由底薪與提成兩個部分組成。
關于底薪
底薪部分僅僅針對入職三個月內之營銷部員工予以全額保留，入職三個月（含）以上之員工則不予保留底薪，未達業績者將實施倒扣。
底薪為RMB3000元/人/月（這其中包含全勤、花費、交通費用）
新人入職后從當月起計算，三個月內無任務考核，每月享有底薪元。
第四個月起計算績效浮動薪酬，如未達最低指標則將實施倒扣，倒扣幅度為按業績的，扣至RMB1500元止，如連續兩個月未達成任務業績者，將予以勸退）。
關于提成
提成是營銷部對營銷員的考核硬性指標之一
客戶經理在完成個人業績后超出部分將享有提成。
提成點數為超出部分的，而后每超10萬，則其點數上升1個點。以千為計算單位，不足部分不予計算。公式如下
指標至10萬部分（），指標+10萬至20萬部分（）……以此類推。
二、指標是企業根據生意狀況給每個客戶經理下達的任務，根據淡旺季節的不同會有上下浮動。
關于指標計算公式
客戶經理每個月的指標為營業額的10%，超出部分享有提成。
為什么是10%？
根據多個純餐飲酒店的實驗結果表明，酒店的業績通常是由20%的大客戶完成80%的業績，當然，也可能會有所出入，但是對于高端酒店來說，卻是基本能夠吻合這一定律的。另一實驗表明，80%的業績是由老客戶完成的。而對于一個剛剛接觸這個行業的客戶經理而言，其三個月后可以完成的任務通常為總業績的8%-12%，第四個月，第五個月開始將會逐步增加，其增加幅度約為，這種持續如果在幾個客戶經理能力在伯仲之間的情況下，可以達到個人足以完成業績的'20%。
10%是什么意思？
這個10%指的是總業績的10%，即總營業額完成100萬時，個人應該完成業績10萬，如總額的降低和增長，則隨著相應的減低與增長。
為什么是浮動的？
因為，業績是受一個店的總體營業額的影響的，也受著季節的影響，企業的效益越好，則個人的業績會越高。所以，許多的業績是自然可形成的，這一部分，我們認為不當歸功于某一個個人，并且，產品的品質一旦形品牌影響力后，客戶本身會趨之若鶩，其業績也應該歸功于團隊；反之，如果團隊不理想，產品質量難以保障，導致客戶流失，總體業績下滑，我們認為也不應該歸罪于客戶經理。
三、新客戶的激勵方案
這部分將在提成外另外計算的。
開發新客戶的獎勵
開發新客戶將會獲得額外的獎勵，其獎勵為新客戶每在公司消費達5萬元時，除了剛才的業績計算外，將額外獲得2%的獎勵提成，5-10萬元則享有的額外獎勵提成，10-20萬元則享有1%的獎勵提成。20萬后將轉為老客戶。
為什么開發新客戶會獲得額外的獎勵？
因為我們認為，開發新客戶是需要您在工作之余以及花費更多的心思去培養的，他比一個老客戶的投入的精力及成本均要大很多，所以，我們會給您更豐厚的報酬。
為什么是5萬以后才享有提成，并逐步減少？
因為我們認為，如果只是來偶然的消費，不代表著客戶的穩定性及對酒店的認可，也不代表對您個人的認可。所以，5萬則代表著客戶有一定的穩定性了，所以，作為客戶經理的您，應該更關注政府高層的調動、大型企業的領導更替等您認為有潛質的情報。減少的目的則是希望您又能開發新的客戶，并樂衷于去維護老客戶。并且，一旦穩定后，您的付出也會相應的隨著減少的。
四、關于團隊獎勵。
團隊獎勵是針對團隊的行為
團隊中的成員會因為各種因素顯得很不整齊，我們鼓勵協作，所以設定了本獎勵方案。
團隊獎勵須達成如下的幾項基本項目后方可獲得
團隊完成的總指標達標（團隊人數x10%)
團隊中最低完成者也可完成整體業績的6%以上（不含新人）。
團隊中當月無糾紛現象
團隊完成指標后可獲得1000元的團隊獎勵，此獎勵將劃撥至營銷部中，由部門協商處理。
團隊完成業績占營業總額比例每超出15%，其獎勵將倍增。
五、關于后盾及協作
后盾，企業將為您塑造最佳的品牌并提供優質的產品及服務，使您的客戶將滿意而歸。為您將來的客戶溝通得以更加順暢奠定堅實的基礎。
協作，您的客戶意見的反饋將得到充分的尊重，我們將圍繞您的客戶意見進行自我反思及整改，我們更相信在大部分時候，您是代表客戶的。對于我們自己，我們也將不允許同樣的錯誤在我們身上出現兩次。所以，您的每次意見都將督促我們更進一步。鑒于這一前提，您的客戶意見將不得向企業隱瞞。
員工激勵方案12
員工積極性激勵是企業提高績效和發展的關鍵策略之一。激發員工的工作熱情和積極性不僅能提高工作效率和創造力，還能提升員工的工作滿意度和忠誠度，從而實現企業的長期發展目標。本文將從明確目標、提供獎勵、提供培訓和發展機會、建立良好的工作環境等幾個方面探討員工積極性激勵的重要性和實施方法。
1、明確目標
明確目標是員工積極性激勵的基礎。設定明確、具體、可量化的目標能夠幫助員工明確工作方向和要求，提高工作的透明度和可衡量性。同時，目標的設定應與員工個人發展目標相匹配，從而提高員工的自我驅動力和主動性。
2、提供獎勵
獎勵是激勵員工的重要手段之一。薪資激勵是最直接和常見的獎勵方式。除了基本工資外，績效獎金和年終獎金可以根據員工的工作表現和貢獻進行發放。此外，還可以通過提供非薪資激勵來激勵員工，如員工福利、員工旅游、股票期權等，以滿足員工的各種需求和期望。
3、提供培訓和發展機會
培訓和發展機會是激勵員工的另一個重要方式。通過提供內部培訓，如技能培訓、職業發展計劃等，可以幫助員工不斷提升自己的能力和技能，實現個人成長和職業發展。同時，還可以鼓勵員工參加外部培訓，如行業會議、培訓班等，以拓寬員工的視野和知識面。
4、建立良好的工作環境
建立良好的工作環境對于激勵員工的積極性至關重要。良好的領導力能夠激發員工的`工作熱情和創造力，打造積極向上的團隊氛圍。平等、公正的文化氛圍能夠增強員工的歸屬感和認同感，提高員工的工作滿意度和忠誠度。此外，還應該給予員工參與決策的機會，讓員工感受到自己的價值和重要性，激發他們對工作的熱情和投入。
員工積極性激勵是企業提高績效和發展的關鍵策略之一。通過明確目標、提供獎勵、提供培訓和發展機會、建立良好的工作環境等多種方式，可以激發員工的工作熱情和積極性，提高工作效率和創造力，從而實現企業的長期發展目標。企業應該綜合考慮不同因素，制定出適合自身情況的員工積極性激勵方案，并不斷優化和完善，以實現團隊動力和卓越績效的雙贏局面。
員工激勵方案13
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任方案、末位淘汰、嘉獎等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力氣要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。
1、薪酬激勵。
這是企業激勵機制中最易接受應用也最重要的激勵手段，也較簡潔把握，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高(幾百塊錢他不在乎);確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，擔當風險越大的人需要的補償越多;就應把可怕風險的人放在薪水固定的位置，把情愿擔當風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必需激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其積極性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落后的一個重要緣由。 薪酬既是對員工過去工作的確定和補償，也是員工對將來工作得到酬勞的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公正，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被敬重被認可的喜悅，從而激發締造性。
每年依據績效評出20%的優秀員工賜予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下賜予思索。加薪和高薪要謹慎，由于人們最在乎自我已經得到的東西，而且占有時間越長，失去的苦痛越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股方案，讓技術、經營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增加員工對企業的忠誠度，調動積極性。既能夠長期保留和吸引優秀人才，為他們帶給比較優待的稅率積累資本，同時也將企業支付給高級人才的現金水平把握在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢把握高級人才日益積累的巨大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業恒久平安性越受威逼，長期嘉獎占酬勞比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。
2、“因人設崗”巧中取勝。
基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將適宜的人放到(或兼職)適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與進展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的'狀況下人為照看所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔當整個任務，并賜予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增加工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業疲乏和怠惰，也有利于培育綜合型人才。在此過程中要留意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
3、建立企業共同愿景與個人目標。
讓全體員工共同參預和提議，全方位建立完善企業共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身進展的坐標，從而實現企業大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭———管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員(主管)、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，依據企業總體戰略和必需條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業進展對話，為部屬帶給指導和推舉，進行贊揚和批判，開展針對性培訓，準時有效輸送高素養人力資源。
在各級管理崗位推行繼任方案，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培育接班人而使部門永久離不開他的經理，確定不是一個稱職的經理(而傳統觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優秀的)。透過推行繼任方案，既能夠培育人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素養的持續提升，同時也是增加在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
4、依據活力曲線進行末位淘汰。
依據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規定，并透過各種載體讓全部員工清楚了解，這是為了企業生存與進展，能夠增加企業競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避開因裁員而引起與員工的沖突，由于這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。
具體如何操作?一是透過績效考核結果，排出比例;二規定20條違規條件違反18條以上的，自動進入辭退行列;違反12—17條的，可有可無。
5、嘉獎激勵。
除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證嘉獎的準時性、針對性和多樣性，依據事情大小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓舞、記功、記大功、嘉獎、共性嘉獎等，并賜予相應物質嘉獎。具體嘉獎名稱能夠多樣化，如銷售共性獎、培育人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證嘉獎的新穎性，嘉獎方法也要不斷創新，能夠制作嘉獎菜單，讓受獎者自我點菜，嘉獎時間也不要固定。同時留意：嘉獎過頻，刺激作用也會削減。
6、學問員工激勵。
學問員工激勵的四個主要因素為職業進展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤共享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環境，不指手劃腳，同時擅長傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。
7、參預激勵。
締造各種機會與員工溝通，讓員工發表看法，增進了解，讓員工感受到關懷。平常留意心情調整，學習和運用一些心理示意技巧來影響員工，假如管理者心情低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反假如管理者滿腔熱忱，你的手下也必定會布滿活力。
要擅長支持締造性推舉，充分挖掘員工聰慧才智，使大家都想事，想干事，都創新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推舉，一旦受到否定，員工可能再也不敢提看法了，而且積極性也會受到損傷。誰提出的推舉能夠讓誰負責去落實，委以重任，假如有創意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。 8、開展滿意度調查。“激勵從不滿意開頭。” 只有了解員工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明企業關懷員工需求和看法。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”(姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經受、特長、共性、表現)和“9個有數”(工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往)，關懷員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育消遣活動，提高組織和諧度和分散力，增加社交的機會，滿足其追求歡快和社交需求。
法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態，能否奏效，在于管理者如何在平常的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要留意針對性、實效性，又要留意多樣性、時常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力氣，讓全部人情愿把力氣借給企業，使企業進展波瀾壯闊，無往不勝。
員工激勵方案14
一、背景介紹
隨著城市化進程的加快，物業管理行業發展迅速，員工收繳工作成為物業公司的重要一環。為了提高員工的收繳積極性和效率，制定一套具體詳細、可操作性強的員工收繳激勵方案勢在必行。
二、目標設定
1.提高員工的收繳積極性：通過激勵措施，使員工主動參與到收繳工作中，提高其責任心和主動性。
2.提高員工的收繳效率：通過激勵措施，鼓勵員工提高收繳效率，減少漏收和拖欠情況，確保物業費用的及時收繳。
三、激勵方案設計
1.激勵機制：
a.建立獎懲制度：設立優秀收繳員、優秀團隊等獎項，對表現突出的員工進行獎勵;對漏收、拖欠等問題進行懲罰。
b.設立激勵基金：每月將一定比例的收繳額度作為激勵基金，用于獎勵表現優秀的員工。
c.引入競賽機制：設立收繳競賽，鼓勵員工之間相互競爭，提高收繳效率和質量。
d.建立績效考核體系：將收繳情況作為員工績效考核的重要指標，與薪資晉升、崗位評定等掛鉤。
2.培訓與提升：
a.定期開展收繳技能培訓：邀請專業人士對員工進行收繳技能培訓，提高其專業水平和操作能力。
b.分享經驗與案例：定期組織員工分享收繳經驗和成功案例，促進員工之間的學習和交流。
3.激勵措施：
a.獎金激勵：根據員工的收繳業績給予相應的獎金激勵，獎金金額與收繳額度掛鉤。
b.榮譽稱號：設立優秀收繳員、優秀團隊等榮譽稱號，并在公司內部進行宣傳和表彰。
c.職稱晉升：將收繳業績作為職稱晉升的`重要參考指標，對表現突出的員工給予晉升機會。
4.激勵活動：
a.舉辦年度收繳節慶活動：每年定期舉辦員工收繳節慶活動，通過豐富多彩的活動形式，增強員工的凝聚力和歸屬感。
四、實施步驟
1.制定方案：由公司管理層組織相關部門制定員工收繳激勵方案，明確激勵機制、培訓與提升計劃、激勵措施和激勵活動等內容。
2.宣傳推廣：通過內部會議、公告欄、企業微信等渠道向全體員工宣傳推廣員工收繳激勵方案，讓員工了解方案的具體內容和目標。
3.培訓與提升：組織收繳技能培訓和經驗分享活動，提高員工的專業水平和操作能力。
4.實施激勵措施：按照方案中設定的激勵機制和措施，對員工進行獎勵和懲罰，確保激勵措施的有效實施。
5.監督與評估：建立監督機制，定期對員工收繳情況進行評估和考核，及時發現問題并采取相應措施加以解決。
五、預期效果
1.提高員工的收繳積極性和效率，減少漏收和拖欠情況，確保物業費用的及時收繳。
2.增強員工的責任心和主動性，提高整體團隊的凝聚力和執行力。
3.提升員工的專業水平和操作能力，提高物業公司的服務質量和客戶滿意度。
4.建立良好的激勵機制和文化氛圍，吸引和留住優秀的收繳人才。
六、總結
員工收繳激勵方案是物業公司提高收繳積極性和效率的重要手段。通過制定具體詳細、可操作性強的方案，并配合相應的激勵機制、培訓與提升計劃、激勵措施和激勵活動，可以有效地激發員工的工作熱情和積極性，提高物業費用的及時收繳率。同時，該方案還能夠促進員工之間的學習和交流，提升整體團隊的凝聚力和執行力。
員工激勵方案15
一、引言
在現代企業管理中，建立科學合理的員工激勵制度，對于提高員工積極性和工作效率具有重要意義。本文將從目標設定、獎勵機制、溝通與執行等方面，提出員工激勵制度的方案設計與實施。
二、目標設定
1.確定明確的工作目標：明確員工的工作目標，使其具有明確的方向和任務，以便員工能夠清楚地知道自己的工作重點和要求。
2.制定可量化的指標：為了能夠準確評估員工的工作表現，制定可量化的績效指標是必要的。這樣可以幫助員工更好地了解自己的'工作表現，并為獎勵機制提供依據。
三、獎勵機制
1.：薪酬激勵是最直接的獎勵方式之一。企業可以根據員工的績效表現，設定不同的薪酬水平。這樣既能激勵員工的積極性，又能提高員工的工作效率。
2.獎金制度：除了基本薪酬外，企業還可以設立獎金制度。通過設立獎金，可以鼓勵員工在完成目標任務時付出更多努力，從而更好地完成工作。
3.公司股權激勵：公司股權激勵可以使員工與企業利益緊密相連，增強員工的歸屬感和責任感。通過股權激勵，員工將更積極地為企業創造價值。
四、溝通與執行
1.溝通機制：建立良好的溝通機制是激勵制度成功實施的關鍵。企業應確保員工能夠充分了解激勵制度的內容和要求，并及時獲取相關信息。
2.培訓與發展：為了幫助員工提高工作能力和水平，企業可以提供培訓和發展機會，讓員工不斷提升自己的綜合素質。
3.監督與評估：制定激勵制度后，企業需要建立相應的監督與評估機制，對員工的工作表現進行監測和評估，及時發現問題并采取相應的措施。
員工激勵制度的方案設計與實施對于企業的發展至關重要。通過明確的目標設定、合理的獎勵機制以及良好的溝通與執行，可以激發員工的工作積極性，提高工作效率，為企業的長期發展奠定良好的基礎。
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