獎金發放方案
為保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，時常需要預先開展方案準備工作，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？下面是小編為大家收集的獎金發放方案，希望對大家有所幫助。
獎金發放方案1
一、工資結構
（一）基本工資（崗位+薪級+提高10%）+國家規定津貼補貼獎金（教護齡+衛生+特崗、文明單位獎等符合國家省市規定的項目）+績效工資（按長沙市教育局幼兒園在編教職工績效工資分配方案執行）
（二）月代扣代繳部分從月基本工資中扣除。
二、績效工資總量構成
根據2號文件，績效工資總量由三部分構成：原績效工資總量（按長人社發[20xx]1號文件規定的教職工崗位級別績效工資，以下簡稱1號文件)+原績效工資上浮20%部分+年度一次性績效工資增量部分（按上級政策審批的績效考核獎、文明城市獎、綜治獎）
三、績效工資分配辦法
績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資構成。
（1）基礎性績效工資依據1號文件市屬全額事業單位績效工資標準中基礎性績效工資標準發放，根據考勤考核結果按照崗位級別發放，每月發放一次。
1.滿勤、年度考核合格及以上等次發放基礎性績效工資的100%。
2.未滿勤詳見附件一《長沙市教育局幼兒園教職工出勤與請假制度（修訂）》。
3.年度考核其他等次詳見附件四《長沙市教育局幼兒園在編職工年度考核實施方案》。
4.崗位績效具體標準如下（根據1號文件）（略）
單位：元/月
（二）獎勵性績效工資是除基礎性績效工資外的績效工資部分（含1號文件中的獎勵性工資標準、原績效工資上浮20%部分、年度一次性績效工資增量部分）。其中，年度一次性績效工資增量部分除績效考核獎的30%部分外，其他獎項暫根據國家政策照常發放，不納入比例分配。
獎勵性績效工資由常規部分、超工作量部分、專項調節三部分構成。
1.常規部分。約占獎勵性績效工資51%。常規部分設月安全獎、月常規績效考核獎、學期考評績效工資、年度考核獎四類。
（1）月安全獎每月發放一次。發放標準每月50元，按10個月發放。如所在部門或班級出現安全事件（幼兒在園內發生縫針、園區內發生火災等安全事故動用了保險）當正班的教職工扣除月安全獎，如果事故是由行政人員安排不恰當造成，行政人員承擔同等責任和處罰。
兩教一保班級發放標準每月60元，如班級派有第四人按50元每月發放。
（2）月常規績效考核獎每月發放一次。發放標準根據崗位級別按1號文件中獎勵性績效工資標準發放。當月無重大師德師風違紀、無重大安全事故全額發放，有則全部扣除。
（3）學期考評績效工資。每學期考評一次，在資金到位的情況下每學期發放一次，如果資金未到位年底發放。分A、B、C三等，A等800元，B等500元，C等0元。詳見附件五《長沙市教育局幼兒園教職工學期工作績效考核辦法（試行）》具體如下：（略）
（4）年度考核獎。年度考核獎每年發放一次。依據年度考核結果，按照“優秀”等次每人1600元，“合格”等次每人1000元，“基本合格”、“不定等次（處分除外）”等次每人500元，基本合格以下等次每人0元的標準發放。 年度考核優秀等次優先從連續兩學期績效考核為A的教職工中產生，雙A超過年度考核優秀限定比例按照排名先后順序，不足者從單次為A中產生，年度優秀等次不超過20%。
2.超工作量部分。約占獎勵性績效工資的33%。設超員獎、崗位責任工資、超工作量工資三類。
（1）超員獎。超員獎由保健醫生負責統計測算數據，每月發放一次，發放10個月。基數：小班25人、中班30人、大班35人，各班級出勤率每超過一人計10元，行政人員、教輔人員、食堂工作人員按園區平均數計算。班級超員獎計算方法：（月實際出勤總人數/出勤天數-基數 ）x10元 ；行政平均數計算方法：該園區超員獎之和/該園區班級數。
（2）崗位責任工資。按照崗位系數計算，每月發放一次，按10個月發放。系數1為標準系數，每超0.1個系數計算為100元。計算方法為（崗位系數—1）x10x100。具體崗位系數如下（多個崗位可累計，園領導不累計）：（略）
(3)超工作量工資。每月發放一次，各園區做工資附件單的主管匯總到辦公室，經財務室審核，分管財務的副園長審批。
經各園區、各處室批準的超工作量，需填寫超工作量的超工作量申請單，按每人每天90元（半天45元）計算超工作量費，暑假超工作量按每人每天110元（含高溫補助）計算。小班寒暑假上門家訪按40元每個幼兒進行補助，由各園區教保主任造表，辦公室統一匯總經財務園長簽字后方可發放。超工作量工資發放詳見附件二《長沙市教育局幼兒園教職工超工作量工資管理制度（試行）》。
3.專項調節部分。約占獎勵性績效工資總量的16%。主要于各項評先評優獎、全期全勤獎、獎金調劑等。
（1）評先評優獎：主要獎勵教職工在各自崗位上取得的工作成績，文明班級每個學期獎勵一次，其他個人獎項每年獎勵一次，論文、課例每年年底獎勵。詳見附件三《長沙市教育局幼兒園評先評優管理辦法（試行）》。
（2）考勤獎：根據教職工出勤情況，每月從未請過假或從未遲到早退的獎勵50元/人。每學期從未請過假或從未遲到早退的再獎勵50元/人。只要有請假就不享受（含病事假、產假、陪產假、流產休假、婚假、喪假等國家規定的獎勵性假期及每個月的半天假）。園方要求隔離的`帶薪休假及工傷（以工傷局認定的工傷期內）除外。
在分配過程中，各項不足部分均由調節金予以補足，各項扣減和結余部分均納入調節金。調節金不足時由超工作量部分予以補足，結余部分納入到超工作量部分。
4.年度一次性績效工資增量部分（不含績效考核獎30%）。按上級政策要求執行，結合教職工的崗位職稱、師德師風、年度考核、出勤情況等進行分配發放，具體方案另行制定。
四、工資發放時間
基本工資、績效工資均在當月月底發放。
五、園長、書記的獎勵性工資
按2號文件及市教育局的具體政策執行。
六、本辦法從20xx年9月執行。
如方案未涉及到的問題以上級政策及支委會決策為準，最終解釋權和調整權歸園長辦公室。
獎金發放方案2
第一條總則
為表彰成果突出、表現優異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發員工工作樂觀性和制造性，公司特制訂本方案。
其次條評比原則及方式
評比原則：評優評先的評比工作，應本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造樂觀進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。
評比方式：采納績效數據排名及推舉兩種方式進行。
績效數據排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優嘉獎。轉崗同事，會依據轉崗前后數據，進行兩次排名，取成果更佳的名次參加評優。業務數據截取區間為20xx年3月—20xx年11月。
推舉：實行部門推舉為主、個人自薦為輔相結合的方法，符合推舉條件的，候選名額不限。
第三條評比日程支配
由經理級管理人員組成評比委員會，進行評優評先工作的執行，評比方案透亮公開，全部同事均可以進行監督。
第四條評比范圍及獎項設置
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評比嘉獎人數如下：
第五條評優標準
（一）基本條件
1、工作態度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；工作態度樂觀，主動學習，能擔當額外工作任務；無任何違紀現象，并能主動要求或指導員工遵守紀律；以協作的精神工作，主動幫助上級，樂觀協作同事。
2、工作力量：正確理解工作內容，制定行之有效的工作方案；無需上級具體的.指示和指導；準時與同事及協取得聯系，使工作順當進行；快速、適當地處理工作的失敗及臨時追加的任務。
3、工作效率：工作速度快，不耽擱工作進度；工作處置得當，長期保持良好的成果；工作方法合理，時間的利用特別有效。
4、工作成果：工作成果達到預期目的或方案要求；工作完成質量高，差錯率低；工作總結及匯報真實、準時、精確；工作嫻熟程度和技能提升較快。
（二）已確認獎項
第六條留意事項
1、禁止消失亂報候選人名單現象，如存在作假現象，則對當事人賜予懲罰；
2、評比委員會有權對全部候選人進行核查；
3、獲獎人選應能夠獲得多數員工的認同；
4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，猶如時符合多個獎項，選擇一個推舉；
5、評比過程中應注意對員工業績數據的收集和驗證；
6、評比盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄；
7、全部數據統一口徑，以政策討論中心數據分析崗位發送數據為準；
8、全年累計請假超過1個月者不參加評比；
9、本方案最終解釋權歸匯中信審中心全部。
獎金發放方案3
一、工資待遇執行辦法
(一)業務人員執行工資及業務提成制度，月結月清;
(二)基本工資部分按公司已經公布及執行的標準執行;
(三)業務提成辦法：
01，辦公人員、業務銷售、業務管理兩部分工作均可享受業務提成;
02，百分比提成的原則：
(01)辦公人員提成辦法：
A、獨立完成談判的;獨立找到客戶、由公司協助其談判及完成的;受公司委托獨立完成的;以上三種情景下，業務經辦人可享受所辦業務的純利潤(扣除電話本成本和稅費用)的30%提成;
B、由公司安排或受公司委托完成業務的經辦人享受所辦業務的`純利潤(扣除電話本成本和稅費用)的30%提成;
C、在公司內接單，完成業務的，經辦人享受業務金額的10%。;
(02)業務銷售的30%提成辦法：
A、業務員經辦業務時可享受業務提成，其余人員不享受;
B、根據廣告單或合同的簽字情景，由業務經理統計相關業務量及，相關業務經辦人可享受30%的銷售毛利(扣除電話本成本和稅費用)提成;
(03)業務管理的10%提成辦法：
A、業務部經理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成;
B、部門利潤指當月部門實現的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本;
(04)提成與每月基本工資同時匯總、發放。
03，每月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發;
二、人員分工及其職責描述：
(一)部門分工：
1、業務部：負責業務人員的選拔與培養，市場開拓，鞏固;
2、辦公室：負責建立與鞏固各類客戶及總部的關系;負責公司資金的運作;負責公司業務工作宏觀管理;負責對公司各部門下達業務指標、資源分配、資金分配等工作;
(二)崗位職責描述：
1、副總經理兼業務經理：具體負責公司業務的開拓、擴展及管理工作，協助總經理完成各項業務管理工作，同時負責業務一部的管理工作，對本部門的周度任務指標負責。負責月度業務任務指標完成情景檢查與考核;
2、總經理助理兼培訓部經理：除負責完成公司分配的總經辦工作外，同時負責公司業務部協助管理工作，公司業務隊伍素質培訓工作，負責統籌總經理安排的各項工作資料，負責業務管理工作精神的上傳下達，協助總經理完成各部門的工作協調與工作分配;
3、業務員：負責完成公司下達的各項業務任務和利潤指標，建立客戶檔案及客戶關系維護和產品銷售服務工作;
三、績效考核資料及辦法：
1、每周辦公室對各部門業務工作信息進行管理，統計。每月任務指標等結果由部門負責人進行總結考核，直接計入當月工資及提成發放;
2、季度績效考核由辦公室負責完成;
3、副總經理，總經理助理，辦公室主任直接對總經理負責。
4、連續兩個月不能完成任務指標的業務部門負責人，公司有權撤換或辭退;
5、連續一個月不能完成任務指標的業務員，公司有權調整其工作崗位或辭退;
四、本辦法自20xx年1月6日起執行。
獎金發放方案4
第一條安排原則：
根據獎勤罰懶、效率優先兼顧公正原則進行獎金安排。
其次條適用范圍：
適用于本公司銷售部全部銷售人員
第三條實施方法（詳細內容）
1、獎金總額管理
銷售部依據部門年度經營業績，在年末對企業經濟效益做出較大貢獻的員工賜予嘉獎，經總經理審核，報人力資源部。
2、安排方法
（1）發放時間
年終獎金每年發放一次，發放時間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。
（2）年終獎金兌現的前提
依據公司薪酬制度第xx條第xx款規定，安排年終獎前提時公司凈資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求，對于凡沒有達到分解指標要求的各部門一律不予發放，銷售部門依據此規定執行。
（3）年終獎金支付的標準：
1）簽訂年度經營管理目標責任書的經營管理人員與銷售人員按事先商定的標準兌現；詳細標準如下：
各人年終獎金數量應依據績效完成狀況以及銷售部本年度業績對年度獎金進行發放。依據個人績效考核結果，確定個人績效年終獎金。
個人績效年終獎金=個人績效考核系數×本年度個人年終獎標準。
部門績效年終獎金＝部門績效考核系數×本年度部門年終獎標準。
個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金。
2）其他員工的`發放標準：個人本年度平均月工資額xx加發月數xx員工年度考核系數。
（4）年終獎金的發放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發放，但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶上。
（5）年終獎金領取的資格
1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領取當月申請離職者，則取消其年終獎金領取資格；
2）在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領取資格。
第四條附則
本制度由人力資源部擬制，經總經理批準后實施，如有變更亦同。
獎金發放方案5
一、目的
為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發上進，不斷增強企業凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領導不參與評選。
三、管理職責
行政人事部負責組織優秀員工和先進員工的評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據評選條件組織評選本單位內部優秀員工和先進員工，并將名單上報集團。
四、評選條件
1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員;
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現象; 3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規和公司規章制度;
4、工作認真負責、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務，無較大的.
工作失誤;
5、熱愛集體、愛崗敬業、樂于助人、與公司同事相處融洽;
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成
工作任務。
五、評選方法
采取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的順序，分別產生優秀員工1人，先進員工2人。
六、表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰，同時頒發證書和獎金。
獎金發放方案6
一：目的
為了使公司人力需求能得到及時滿足，有效縮短招聘時間，提高招聘效率，公司決定強化管理內部介紹招聘渠道，從而激發員工內部介紹的積極性。
二：適用范圍
適用于對公司員工內部介紹之獎勵
三：職責
1：行政部負責對員工內部介紹信息的記錄與統計整理，并交總經理審批，按本方案對符合獎勵條件的內部介紹辦理獎金的領取手續。
2：財務部按本方案發放相應獎金。
3：各部門負責人向下屬人員宣導本獎金方案，激勵下屬踴躍向公司推薦適用的.員工。
四：原則
1：介紹進入公司的員工必須符合公司招聘的年齡規定（18---45周歲）方可領取獎金。
2：員工被介紹進公司只能有一次，如離職后再次進公司不再與任何人有被介紹的關系。
3：被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人。
五：獎勵方案
1：介紹新員工進公司分期給予介紹人獎金合共300元，分別為被介紹人員在公司連續工作滿三個月者，公司將給予介紹者50元/人的獎勵；連續工作滿六個月者，公司將再給予介紹者100元/人的獎勵；連續工作滿一年者，公司將再給予介紹者150元/人的獎勵。
2：介紹之前在本公司離職員工入廠介紹人不享受獎金。
3：當月介紹5人以上進公司做滿一個月公司額外給予介紹人獎勵按每人30元計發獎金。
4：若有家鄉渠道招到相應工人的在職員工，在向行政部報備申請后，公司可以委托其出外招工，公司可以按因公出差予以發放其外出招工期間的工資，并按公司規定報銷差旅費（交通、住宿、伙食及電話費等），如可以一次性引進員工10名以上并在公司做滿三個月除可以享受上述介紹費外另外再嘉獎400元。
5：直接參與招聘工作人員不能參與介紹獎（除介紹親戚方可領取獎金）。
6：被介紹的新員工在規定的工作期間因事請假一次超過5天或累計超過8天以上，其工作期限按實際請假天數順延。
六：上述規定最終解釋權歸行政部。
七：上述規定自頒布之日起執行。
獎金發放方案7
一、各類人員薪酬權重系數的設計
權重系數是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數值。確定各類人員的權重系數供設計各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫院各類員工之間的分配差距并無明確規范，也無量化標準，但設計時要體現向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術要素分配相結合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：
1、根據地方政府文件規定；
2、根據地方勞動部門發布的各類人員工資指導意見；
3、根據醫院的實際情況：員工的承受能力、醫院的改革成本、領導的期望目標等。
二、臨床科主任年薪設計
年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的分配模式。由于它有預先設定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務發揮所能，并能有效地運用職權，最大限度地激發管理者的積極性。
醫院是以臨床和醫技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫技科室和醫院其他部門發展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所占比例根據醫院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據業績考核才能得到，屬于不定收入。
為了增加風險，還可以要求管理者交納一定的`風險金，風險金也隨考核上下浮動。
某醫院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占50%，基本年薪按月分發，風險年薪考核后根據結果上下浮動。其計算方式為：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X為實際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為100%。當K值為100%時，實際年薪為設定年薪，當K值大于100%時，實際年薪高于設定年薪，當K值少于100%時，實際年薪低于設定年薪：
臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風險金上浮15%；K值為82%，風險金下浮18%。
三、臨床醫生績效工資設計
醫生是醫院生存和發展的主要生產者，優秀的醫療人才是醫院的重要資源。醫生的分配是醫院績效考核的核心內容，目前國有醫院醫生的工資體系基本上是根據學歷、職稱和工齡來確定，與醫生的實際職責、風險、技術、業績和貢獻關系不大，難以起到激勵作用。設計一個好的醫生績效工資體系應達到以下目的：
1、激勵和回報醫生完成醫院的戰略目標；
2、確保和提高醫療質量；
3、吸引和留住優秀人才；
4、增強團隊精神；
5、培養醫生的責任心。
某人民醫院臨床醫生的績效工資沒有統一的方案和標準，而是根據各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來設計各自的方案，舉例如下：
心血管內科績效分配方案
1、實行百分制考核。其中經濟收入占70%，服務質量占10%，勞動紀律占10%，醫療質量占10%(主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面)；
2、每做一例介入手術加1分；
3、不管病床的醫生(學科帶頭人)績效系數為1.5，住院醫生系數為1.2，輪科醫生系數為1.0。
舉例：某月心血管內科的醫生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫生3名、輪科醫生1名。其中A醫生的收入為78000元，介入手術8例，B醫生的收入為58000元，介入手術6例，C醫生收入為49000元，介入手術2例，D醫生收入12000元。計算如下：
①學科帶頭人的績效：醫生總系數1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0系數的績效為15000÷6.1=2459元，學科帶頭人的績效為2459×1.5=3688元；
②一般醫生的績效總額為：15000-3688=11312元；
③分數考核：經濟分以最高收入醫生為70分，其他醫生以此醫生的收入為基礎按比例計算。
A醫生的分數為：70(經濟)+10(服務質量)+10(勞動紀律)+8(醫療質量)+8(介入手術)=106分；
B醫生的分數：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分；
C醫生的分數：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分；
D醫生的分數：12000/78000×70+10+10+8=38.77分；
醫生總分數：106+86.05+73.97+38.77=304.79分；
平均每分為：11312/304.79=37.11元；
經計算：
A醫生106分×37.11=3934元；
B醫生為3194元；
C醫生為2754元；
D醫生為1439元。
眼科醫生績效舉例
某副主任醫生某月的績效工資計算：
①本科檢查收入(眼科檢查、治療加上視光檢查)按4%比例計入個人所得；(6160.5元+1179元)×4%=293.58元；
②住院病人開單并自己執行操作收入按5%比例計入個人所得；(14272.94元+1120元)×5%=769.65元；
③醫護共同收入(算50%)，按4.88%比例計入個人所得；655元×50%×4.88%÷6(醫生人數)=2.66元；
④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26×7%=54.69元；
⑤手術收入：397.82元；
⑥門診手術收入：2306.33元；
⑦病歷扣款：35元；
⑧藥品比例超標扣款：95.08元；
⑨各項考核扣分：1.87分；
⑩收治入院病人32人獎320元；
個人績效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。
普外科醫生績效舉例
普外科共有醫生6名(主任除外)，分為2個醫療小組，本月醫生績效共15000元。A組本月急診手術欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月擇期手術欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長的計算步驟如下：
1.欠費計算：
A組扣5000×20%=1000元
B組扣3000×40%=1200元；
2.晚夜班補助：
60×10+60×5=900元；
3.表揚信、退回紅包獎勵：
7×20%=140元；
4.可分配的總績效額：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.醫生總系數：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數為：14910÷7=2130元；主治醫生的績效為：2556元；住院醫師的績效為：2130元；輪科醫生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元。
6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319×10.07=3214元；B組組長的績效為：273×10.07=2750元；
7.各項獎懲在每位醫生的績效上進行獎勵和扣款。
麻醉科醫生
個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質量評分四部分組成：
麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內麻醉：3分/臺；神經阻滯麻醉：2分/臺；基礎麻醉：1分/臺；麻醉時間評分：1分/臺。
四、醫技科室人員績效設計
醫技科室人員包括醫技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質。計件式方法一般是根據工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數轉化為金額。
舉例如下：
B超室績效考核方案
1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規彩超1分/人次；腔內彩超1.5分/人次；彩超系統產檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作(活檢及治療)10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；
3、科室個人分配計算方法：
①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；
②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；
③考核工資等于醫院總分配金額減去支出部分工資，其中30%為職稱考核工資，按不同職稱系數考核分配(系數：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 )，不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70%用于日常工作計分分配；
④個人最終分配組成：基本工資+30%職稱考核工資+70%日常計分工資+中、晚夜班+其它等。
放射科績效考核方案
1、固定部分
①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年<年限≤10年，300元/月；10年<年限≤20年，400元> 20年，500元/月；
②經管費：即參與本組內管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；
③教學費：診斷與技術組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；
④特殊補貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；
⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發放；
⑥晚夜班：由大科發放。
2、計件工資
①診斷組：
A每閱片一份，按1分計算(包括多部位)；
B特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。
②技術組：
A每暴光1次，按1分計算；
B每洗或打印膠片1張，按1分計算；
C特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；
D床旁片，按以上3倍計算。
檢驗科績效考核方案
1、人員組合：
分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數的120%。
2、以工作量為計件工資的依據。每天工作實行百分制。
生化室：雜項化驗1分/項，電解質1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數；
免疫組：乙肝全套(2.2/個)，乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數；
臨床組：分為體液(小便常規1分/個，大便常規0.5分/個，ESR和各種常規及各種染色等1分/個)，血常規上機(30+1×個數)，網織紅2分/個，血型化驗(50+3×個數)，得出每天的分數；
3、醫療質量：根據檢驗科質量缺陷管理方案扣分；
4、勞動紀律：根據醫院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；
5、科研教學：每講課一次獎勵50元；
舉例：何章勇(初級職稱、參加工作2.5年)20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
9月份總得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7；
基礎工資：200(基本)+100(初級)+0(3年內無工齡工資)=300元；
本月講課一次獎50元，無檢驗質量扣分，無違反勞動紀律。科室0.76元/分；
總績效：300+4182.7×0.76+50=3529元。
五、護士長的薪酬設計
護士長的薪酬設計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績效工資構成：
1、崗位工資護士長均定為1300元/月；
2、績效工資50%根據工作量分配，50%考核工作質量后分配。
具體辦法：
護士長薪酬總額=科主任平均年薪×40%；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；
護士長計分方法：
1、所在科室一個月內病危病人每例每天計1分；
2、所在科室一個月內I級護理：病人每例每天計1分；
3、所在科室一個月內出院病人每例次計1分；
計算每分值：全院護士長績效工資總額50%÷全院護士長累計得分總數=元/分，另50%績效工資考核工作質量采取倒扣辦法。
舉例：某院病區護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元/年，月工資=4.6萬×80%÷12=3066元。
基礎工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50%即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質量考核后分配。
計算出分值：某月全院出院人數2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。
該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。
該科護士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果該護士長工作質量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經考核后發放。其方法為：
1、與所在科室經濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經濟效益得分；年底考核工資總額50%/全院病區科主任經濟效益得分；總和×護士長所在科室經濟效益得分。
2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。
六、護士的績效工資設計
病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經驗的專科護士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由于其創造性和自主能力不強，主要是完成醫生醫囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執行特別重要，因此她們的績效設計以崗位系數為主，在確定供分配的績效額度后，根據上班的系數計算。
例如：某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲(組長)該月上班24天，組長崗位系數是1.0，她的得分為24×1.0=24分；護士乙上晚班3個，得分為3×1.5=4.5，晝班4個，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4=35.44元；甲護士：35.44×24=850.56元；乙護士：35.44×28.7=1017.22元。
非病區護士的分配根據具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術室護士績效考核方案：
手術分計分：洗手巡回(小手術2分/臺，中手術4分/臺，大手術6分/臺)；手術時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術按手術高的一個類型計分，無洗手護士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術加2分，體循加4分，感染手術處理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分。
獎金發放方案8
一、發放對象
參加州直機關目標績效管理單位及下屬事業單位的在編在崗工作人員和離退休干部職工。
二、發放時間
州直機關目標績效考核獎金按年度發放。每年12月至次年1月，由州直機關目標績效管理領導小組辦公室組織考評組，對州直機關實施目標績效管理的單位進行綜合考評，并評出等次，經州委州政府研究決定發放獎金，于次年春節前發放完畢。
三、發放原則
州直機關目標績效考核獎金的標準和檔次，由州委、州政府根據州直機關目標績效領導小組考評情況及財政資金預留情況研究決定。
1、在職人員獎金發放原則：
州直機關目標績效考核當年新調入(新錄入)的人員，以6月30日為界，調入(錄入)文件日期為1月1日至6月30日的(含6月30日)，按照在職人員全年獎金發放;調入(錄入)文件日期為7月1日至12月31日的.(含12月31日)，按照在職人員半年獎金發放。
在職人員在考評當年6月30日前死亡的(含6月30日)，按照在職人員半年獎金發放;在7月1日至12月31日死亡的(含12月31日)，按照在職人員全年獎金發放。
2、離退休人員獎金發放原則：
離退休人員獎金按在職人員獎金標準的50%計算發放。
離退休人員在考評當年6月30日前(含6月30日)退休的(以文件指定退休時間為準)，按照離退休人員獎金發放;在考評當年7月1日至12月31日(含12月31日)退休的，按照在職人員的全年獎金發放。
離退休人員在考評當年6月30日前(含6月30日)死亡的，按照離退休人員半年獎金發放;在考評當年7月1日至12月31日(含12月31日)死亡的，按照離退休人員全年獎金發放。
3、中央、省駐州單位的獎金可比照本系統獎金標準執行。
4、未簽訂責任狀的事業單位，參照其主管部門的等次獎金標準發放。
5、扣發獎金：
根據黔西南州直機關目標績效管理評分辦法和獎懲辦法實施細則第四條第三款規定：
(1)部門(單位)未按原定標準和要求完成目標任務，獲“基本達標”部門的，則按達標部門人均獎勵標準，扣發10%的獎金;獲“不達標”部門的，班子成員不發獎金，干部職工按達標部門人均獎勵標準，扣發20%的獎金。
(2)各目標績效管理實施單位及其直屬單位對下列人員不予計發獎金，在獎金核撥時直接扣除：
①受黨紀、政紀處分和違犯《社會治安管理處罰法》被拘留者(均以處理結論為準);
②重大事故責任者;
③被追究行政問責者;
④黨員民主評議不合格者;
⑤年度考核被評為不稱職者(采取跨年度處理，核發本年度績效獎時要扣除上年度的績效獎金額)。
(3)受到一票否決取消參評資格的，取消當年單位在職干部職工和離退休人員獎金。
四、經費來源
州直機關、參照公務員法管理單位和財政核撥事業單位績效考核所需經費，納入州直財政預算，由州財政局核撥。中央、省駐州單位績效考核所需經費由單位自籌資金解決，標準可按照本系統執行。
五、審批流程
1、單位申報。各實施目標績效管理單位根據績效考核結果，在規定的時間內如實填報《州直機關年度目標績效獎金審批表(在職)》、《州直機關年度目標績效獎金審批表(離退休)》(見附表)(一式二份)，另附本年度12月份工資冊，經單位主管領導審查后，報送州財政局審批，審批后的獎金發放冊一份由州財政局留存，一份送州直機關目標績效辦存檔。
2、組織審批。州財政局對各單位績效考核獎金申報情況進行審查，主要審查發放的對象、標準和條件是否符合相關規定，并提出具體的審批意見，再送州直機關目標績效管理領導小組審批。
3、發放獎金。由州財政局審定，并將獎金劃撥至各單位經費賬戶，由各單位自行發放。
本辦法從xx年xx月xx日起執行，由州直機關目標績效管理領導小組辦公室、州財政局負責解釋。
獎金發放方案9
一、背景介紹
隨著市場競爭的加劇，企業為了提高員工的工作積極性和效率，通常會采取一定的激勵措施，其中年終獎金是一種常見的激勵手段。年終績效獎金的發放不僅可以增強員工的歸屬感，而且可以激勵員工在工作中更好地發揮自己的潛力，從而提高整個企業的業績。
二、方案目的
本方案的目的在于通過合理、公平、有效的發放年終績效獎金，激發員工的工作熱情，提高企業的整體業績和競爭力。同時，我們也希望能夠建立一個公正、透明、可持續發展的獎金制度，讓員工感受到企業的關懷和認可。
三、方案設計
1. 績效方法
績效獎金的計算方法將根據員工的績效、崗位職責、工作難度等因素綜合評定。我們將采用以下幾種方式進行計算：
(1) 基礎績效獎金：根據員工的崗位級別和基本工資進行計算，適用于所有員工。
(2) 業績績效獎金：根據員工的工作業績和目標完成情況，給予額外的績效獎金獎勵。業績績效獎金的評定將由部門負責人和上級領導共同參與，確保公正、公平。
(3) 特殊貢獻績效獎金：對于在工作中做出特殊貢獻的員工，將給予額外的獎勵，以鼓勵員工不斷創新和突破。
2. 績效獎金發放時間
績效獎金的發放時間通常在每年春節前進行，這樣可以增強員工的歸屬感和幸福感，同時也可以激勵員工在新的一年里更好地工作。
3. 績效獎金分配原則
績效獎金的分配將遵循以下原則：
(1) 公正性：績效獎金的'評定將遵循公正、公平的原則，不受任何不正當因素的影響。
(2) 透明性：績效獎金的評定標準和結果將向全體員工公開，確保透明度。
(3) 獎勵優秀：績效獎金將主要用于獎勵在工作中表現優秀的員工，鼓勵他們繼續保持和發揮。
(4) 兼顧公平：在保證優秀員工得到獎勵的同時，也要關注到其他員工的利益，確保整體公平。
四、方案實施與監督
1. 實施步驟
實施績效獎金方案需要按照以下步驟進行：首先，制定詳細的實施方案和評定標準；其次，向全體員工進行宣講和解釋；再次，按照評定標準對每個員工進行評估；最后，根據評估結果發放績效獎金。
2. 監督機制
為了確保績效獎金的公正、公平和有效性，我們將建立完善的監督機制：
(1) 設立專門的監督小組，負責監督績效獎金的評定過程和結果。
(2) 接受員工投訴和舉報，對不符合規定的評定結果進行調查和處理。
(3) 定期對評定標準和流程進行審查和調整，確保其適應企業的發展和員工的需要。
五、方案效果預期
通過本方案的實施，我們預期能夠達到以下效果：
1. 提高員工的工作積極性和效率，增強企業整體業績和競爭力。
2. 建立公正、透明、可持續發展的獎金制度，讓員工感受到企業的關懷和認可。
3. 增強員工的歸屬感和幸福感，提高員工的工作滿意度和忠誠度。
六、結語
年終績效獎金是企業激勵員工的一種重要手段，合理的獎金制度不僅可以提高員工的工作積極性和效率，而且可以增強企業的整體業績和競爭力。我們將不斷優化和完善獎金制度，確保其公正、公平和有效性，讓每個員工都能夠感受到企業的關懷和認可。
獎金發放方案10
一、考核對象
城市社區衛生服務中心、社區衛生服務站;鄉鎮衛生院、村衛生室;
二、考核內容
基層醫療衛生機構績效考核內容與年度工作目標緊密結合?互相銜接。基層醫療衛生機構績效考核包括以下基本內容。
(一)鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心考核內容。
1、綜合管理情況?基礎設施建設、鄉村衛生服務及社區衛生服務機構一體化管理、人員配備情況、服務能力建設情況、財務管理、分配制度建立執行情況、信息管理和服務模式、重點人群簽約服務復簽情況等。
2、公共衛生服務?城鄉居民規范化電子健康檔案管理、健康教育、預防接種、0—6歲兒童健康管理、孕產婦健康管理、老年人健康管理、高血壓患者健康管理、Ⅱ型糖尿病患者健康管理、慢性阻塞性肺氣腫和肺心病患者管理、風濕類風濕患者健康管理、重型精神病患者管理、傳染病及突發公共衛生事件報告、衛生監督協管、結核病患者健康管理、兒童先天性心臟病患者篩查、地方病防控、中醫治未病、重大公共衛生服務項目實施情況。
3、基本醫療服務?服務數量、服務質量、醫療費用和基本藥物制度執行、綠色轉診通道建設情況。
4、中藏藥服務包括中藏醫治未病、中藏醫醫療服務。
5、群眾評價與監督?醫患溝通及群眾滿意度。
具體考核指標詳見《城中區鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心績效考核基本指標及分值表》
(二)村衛生室、社區衛生服務站考核內容。
主要考核機構綜合管理、公共衛生服務項目實施情況、基本醫療和群眾滿意度等內容。具體考核指標詳見《城中區社區衛生服務站、村衛生室績效考核基本指標及分值表》
上述基層醫療衛生機構績效考核內容中屬于基本公共衛生服務部分依照青海省衛計委《青海省政府購買基本公共衛生服務績效考核方案》有關規定單獨進行考核并核撥基本公共衛生服務項目補助。
三、考核程序
(一)考核主體。區衛計局組織考核組依據《城中區鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心績效考核主要指標及分值表》、《城中區村衛生室、社區衛生服務站績效考核主要指標及分值表》對項目承接主體進行全面考核，對60%的項目承接聯合體進行抽查考核。鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心依據《城中區村衛生室、社區衛生服務站績效考核主要指標及分值表》對村衛生室、社區衛生服務站進行考核，考核結果與區級考核誤差在10%以上推翻重新考核。
(二)考核方法與周期。通過查閱文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、內部員工和群眾訪談等多種方法進行考核。 區衛計局依據本辦法不定期進行檢查，每年7月、12月進行上、下半年集中全覆蓋考核。
(三)公示與復核。考核結果在城中區政府網以及區衛計局微信群中進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結果有異議的可由區衛計局組織相關人員進行復核。復核結果為最終結果。
(四)結果上報與反饋。區衛計局每年初將上年度考核結果按照機構類別和考核等次分門別類進行匯總并及時反饋基層醫療衛生機構。
四、考核結果
(一)考核結果。考核實行千分制，日常工作完成情況(醫德醫風、投訴舉報、工作配合情況等)占300分;績效考核成績占700分;基層醫療衛生機構綜合考核得分為四個等次分值850分以上為優秀;700-840分為良好;600-690分為合格;600分以下為不合格。考核結果的優秀比例不超過25%。
(二)考核結果運用。
1、作為政府補助的依據。基層醫療衛生機構考核合格的按照有關規定落實補助經費;不合格的按照一定比例扣減補助經費。
2、獎勵先進、懲戒后進。考核不合格的基層醫療衛生機構將扣減節余的政府補助和上級下達的基本公共衛生服務獎補資金，同時用于獎勵考核合格且得分排名靠前的機構，并對機構及其負責人給予通報表揚;對得分靠后、不合格的基層醫療衛生機構通報批評限期整改，社區衛生服務中心、鄉鎮衛生院連續兩年考核不合格的免去負責人職務;社區衛生服務站連續兩年考核不合格的取消執業資格，其承擔的'`相應工作由所屬中心接替;村衛生室連續兩年考核不合格的取消鄉村醫生資格，由區衛計局組織面向社會公開聘用。
五、工作要求
1、嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確保考核客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經發現?將予以通報、追繳經費，并依法追究責任。
2、鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心要在區衛計局的指導下抓緊完善內部崗位績效考核標準及內部分配管理辦法,?建立按崗付酬、按工作業績取酬的內部分配激勵機制，定期對職工進行績效考核，考核結果與職工個人收入掛鉤，實現多勞多得、優績優酬，適當拉開醫務人員收入差距?并向關鍵崗位、業務骨干和作出突出貢獻的人員重點傾斜，調動醫務人員積極性。同時，要對村衛生室及社區衛生服務站進行嚴格管理考評，制定管理辦法并嚴格執行。
獎金發放方案11
第一章總則
第一條目的
為充分調動公司全體員工的工作用心性、創造性，發揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標的優秀團隊，建設適應公司發展需要的優秀人力資源隊伍，提高公司可持續發展的核心競爭力，加強員工與公司領導之間的溝通，特制定本制度。第二條適用范圍本制度適用于公司全體員工
第二章激勵措施
第三條每日進行一次5到10分鐘的廣播操
公司將推行每日午時上班前進行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節拍進行，前期會在各部門挑選一些人員共同學習，以后作為領操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。第四條“月度優秀員工獎”和“月度提高員工獎”
1、月度優秀員工獎：各部門每個月根據部門員工的工作績效情景、工作態度、出勤率、月度績效考核結果等推薦評選1至多名月度表現優異的員工，作為部門月度優秀員工
2、月度提高員工獎：各部門每個月可推薦評選幾名本月度提高很快的員工作為部門月度提高員工，主要從工作業績、工作技能、工作態度等各方面的提高綜合思考
人力資源部將帶給“月度優秀員工”和“月度提高員工”的范例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優秀員工和提高員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相，然后在公告欄進行張貼表彰。
第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發放和生日蛋糕的購買
公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福。
第五條每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會與員工之間的有效溝通，傾聽員工的心聲，公司將在每個月最終一個星期的星期五的午時，召集各部門的員工代表和人力資源部、總經理、董事長進行一次座談溝通，談談工作，談談公司現狀，談談公司未來的發展，談談大家各自的想法等
第六條從工作環境中體會到樂趣和成就感
每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。
我們期望透過此種方式，讓我們的員工發揮自我的主動性、發揮自我的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到歡樂。
第七條定期不定期的團隊小活動
日常小范圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的.放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。
1、每個月各小組在項目上取得很大進展或完成了工作項目或被評比為月先進團隊，部門負責人能申請必須的部門經費，組織部門員工聚餐，共敘情感
2、每2個月，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發展獻計獻策。
3、每3個月，全體員工利用周末時光，組織一次深圳范圍內的小型戶外活動或比賽。
第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓
公司以年輕人居多，大多渴望成長，公司將以人力資源部為主導，其它部門大力配合，不定期的對員工進行素質、技能等各方面的培訓，實行內部導師制，以優秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導人。每月不少于一次的員工培訓。
第九條工齡激勵
此項激勵將在后續公布的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設為服務每滿一年的員工，每個月工資中將給予100元的工齡補貼工齡補貼，每滿一年，每月補100元，從20xx年1月1日起往后推算(備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實施后，開始執行)
第十條企業文化的激勵
企業文化一般包括4個層面即物質層、行為層、制度層、核心層。→在物質層(表象的)，我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設計工作，并付諸實施
→在行為層，在公司內部倡導領導、管理者表率作用，以身作則，在工作態度、工作方式、工作理念上，積極進取，不斷改善，不斷創新，用心影響我們每一個團隊成員，成為大家學習的榜樣→在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業之間系起一個相互信賴相互制約的良好關系紐帶
→在核心層，公司高層領導在員工大會上和年終總結上，要著重說明公司的總體戰略目標和宏偉愿景，并說明清晰的執行計劃，鼓勵全體員工，為了目標的實現，共同努力
第十一條創新激勵
我們這種企業是需要不斷創新的，所以我們鼓勵創新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創作、方案策劃設計，還是技術研發、工藝流程等方面，只要你是創新的并且經過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責人請用心上報到人力資源部，我們將對員工進行通報表揚，號召全員學習，并給予必須的物質鼓勵。也許我們并不缺乏創新的精神和創新的案例，但卻少了一雙善于發現的眼睛，所以我們要行動起來，關注我們身邊的每一個人。
第十二條績效激勵
公司隨后將導入績效考核機制，具體的激勵方案，各員工屆時請參閱公司“績效考核方案和薪酬體系方案”第三章附則本制度經總經理、董事長審核后于20xx年12月1日正式執行(不包括第九條)，此制度的解釋權、修改權歸人力資源部、總經理辦公室!
獎金發放方案12
一、發放目的
為總結20xx年工作，回饋全體員工一年以來的辛勤工作，激勵大家在20xx年創造更大成績。
二、發放依據
以年度績效考核成績為發放標準，本年度績效系數為1。從20xx年開始調整計算績效考核的'周期，上半年考核周期為上年9月至當年3月，下半年考核周期為當年4月至9月，3月、9月份兩次考核成績的平均分為當年度績效考核成績。
三、發放范圍
20xx年度12月31日前入職的員工，未滿一個月的以一個月計。
四、計算標準
1、雙薪的標準：以員工的月工資為標準，即崗位工資、工作餐補貼、住房補貼、職能補貼和績效工資的總和。
2、獎金的標準：崗位工資、職能補貼和績效工資的總和。
五、發放數量
發放年終雙薪和獎金各X份，共兩X份。
六、計算方法
年終雙薪或獎金標準X系數X入職月數/12
獎金發放方案13
一、明確目標與原則
目標：設定明確的績效考核目標，與公司整體戰略、部門目標及個人職責緊密結合，確保獎金方案能夠有效地激勵員工達成目標。
原則：確保獎金方案的公平公正、可衡量、激勵有效，避免內部矛盾和不滿。
二、制定績效考核標準
根據崗位職責和工作要求，制定具體的績效考核指標，包括關鍵績效指標（KPI）和職責履行程度等。
確定績效考核周期，如季度、半年或年度，以便及時評估員工的工作表現。
三、設定獎金等級與比例
根據績效考核結果，設定不同的獎金等級，如優秀、良好、合格和不合格等。
確定各等級對應的獎金比例或金額，確保獎金具有足夠的激勵力度。
四、考慮其他因素
獎金方案應考慮員工的個人發展、團隊合作和創新能力等因素，以全面評估員工的工作表現。
對于有特殊貢獻或突出貢獻的`員工，可以設立額外的獎勵機制，以表彰他們的努力和成果。
五、實施方案與調整
將獎金方案正式公布給全體員工，確保每個人都了解方案的內容和要求。
在實施過程中，密切關注員工反饋和意見，及時對方案進行調整和優化，確保其適應公司發展和員工需求。
六、總結與反饋
在每個績效考核周期結束后，對獎金方案的實施效果進行總結和評估，了解方案的優點和不足。
根據總結結果，對獎金方案進行必要的調整和改進，以更好地激勵員工提高工作績效。
通過以上步驟和內容，可以制定出一個符合公司實際情況和員工需求的績效考核獎金方案。這個方案將有助于激發員工的工作積極性，提高公司整體績效水平。
獎金發放方案14
一、前言
年終績效獎金作為企業激勵機制的一部分，對員工的貢獻給予合理的回報，有助于提高員工的工作積極性和忠誠度。為了確保年終績效獎金的公平、公正和透明，我們制定了以下年終績效獎金發放方案。
二、適用范圍
本方案適用于公司所有正式員工，包括銷售、市場、研發、生產、行政、等部門。
三、發放原則
1. 按照員工的工作表現和業績考核結果進行發放；
2. 績效獎金與公司整體業績掛鉤，遵循公司戰略發展目標；
3. 公開、公平、公正，確保透明度。
四、發放標準
1. 績效獎金金額：根據員工崗位、結果和工作表現確定；
2. 發放時間：每年農歷春節前發放；
3. 發放方式：通過銀行轉賬或公司內部系統發放。
五、評估體系
1. 績效評估：每年進行一次績效評估，評估標準包括任務完成情況、工作質量、團隊協作等；
2. 勝任能力評估：評估員工在職業道德、專業能力等方面的表現；
3. 獎勵積分制度：鼓勵員工在工作中表現優異，達到一定積分可兌換獎金或其它獎勵。
六、監督機制
1. 設立監察委員會，負責監督年終績效獎金的發放過程和結果；
2. 公開透明，定期公布績效獎金的發放情況，接受員工監督；
3. 若發現有違規行為，將嚴肅處理，并追究相關責任人。
七、總結
通過以上年終績效獎金發放方案，我們希望能夠激勵員工更好地為公司發展貢獻力量，同時確保公平、公正和透明。我們相信，一個完善的`激勵機制能夠提高員工的工作積極性和忠誠度，促進公司的可持續發展。
八、建議與展望
1. 進一步完善評估體系：除了績效評估和勝任能力評估外，可以考慮引入客戶滿意度調查、內部推薦獎勵等指標，全方位地評估員工的表現；
2. 多元化獎勵方式：除了績效獎金外，可以探索其他獎勵方式，如提供培訓機會、晉升空間、旅游獎勵等，以滿足不同員工的需求；
3. 建立動態調整機制：根據市場環境、公司戰略目標的變化，適時調整年終績效獎金的發放標準，以保持其激勵作用；
4. 加強溝通與反饋：定期與員工溝通交流，了解他們對年終績效獎金的看法和建議，以便不斷改進方案。
展望未來，一個優秀的年終績效獎金發放方案將對公司的發展產生積極的影響。我們將繼續關注員工需求，不斷完善激勵機制，為公司的長遠發展奠定堅實基礎。
獎金發放方案15
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調整、職務晉升及年終獎的發放提供依據。
二、發放時間：
春節前指定日期發放。
三、獎金構成：
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。
四、第13個月工資：
數額構成：年度月平均工資×（在職月數÷12個月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。
2、獎勵基金劃分：省區經理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業務代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發放：以“年終績效分值”排名，省區經理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績效分值計算方法：
1、年終業績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數×權重（40%）；
3、年終績效分值=年終業績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：
1、年終業績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績效分值=80%×40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）
七、相關規定：
1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的'人員不參與獎勵基金發放方案。
2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發薪當日必須仍在公司工作崗位，如發薪前離職，包括發薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發第13個月工資及獎勵基金。
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