門店薪酬績效方案

門店薪酬績效方案范文3篇[熱門]

　　為保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是在案前得出的方法計劃。那么問題來了，方案應該怎么寫？下面是小編收集整理的門店薪酬績效方案范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

門店薪酬績效方案范文1

　　1 目的

　　1.1.造就一支具有高素質、高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍. 并形成以考核為核心導向的人才管理機制；

　　1.2.及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作改進做好準備；

　　1.3.將考核轉化為一種管理過程，形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理和工作效率；

　　2 原則

　　2.1.以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的事實表現為基本依據；

　　2.2.以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

　　3 使用范圍

　　企業下轄所有門店

　　4 總部績效

　　4.1.總部員工工資采取1+X+Y的薪資政策。

　　4.2.“1”代表員工的月基本薪水。

　　4.3.“X”代表員工的季度獎金

　　4.4.“Y”代表員工的年度獎金

　　4.5.關于1+X+Y的薪資比例為48%+36%+16%。

　　4.6.關于員工入職薪資從20__年9月起一律以年薪制核算，其年薪總額的48%/12個月為月基本工資。每季度完成公司規定的職務量化要求可獲得年薪總額的36%/4季度作為季度獎金。年終達到公司綜合考評要求可獲得年薪總額剩余的16%作為年終獎金。

　　4.7.關于績效獎金部分，總部員工的年終公司福利獎金分為個人績效獎金、企業績效獎金。

　　4.8.個人績效獎金：完成公司規定工作業務量的30%以上，公司給予員工按照超出系數乘以兩個月基本工資作為獎金。

　　4.9.企業績效獎金：企業年終盈利超出預期20%以上部分的10%作為企業績效獎金，按照獎金分配方案發放給獲得個人績效獎金資格的員工。

　　5 門店員工考核標準

　　5.1.公司的考核門店的標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面；

　　5.2.不同服務類的員工，其考核標準的也不一樣，具體如下：

　　5.2.1.員工劃分為經營管理類與技術服務類類；

　　5.2.2.業績考核組成方式、占比率：員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分

　　6 考核與獎懲

　　6.1.晉升和重用的員工：

　　6.1.1.連續三次超額完成業績,并且綜合評分均達到80%以上的，如有新崗位或缺崗，優先考慮提拔和任用；

　　6.1.2.如有人員轉正（學徒、實習生除外）/級別晉升/崗位晉升，必須在此前二個月內，全面完成店內制定的指標和綜合評分達到70%以上；

　　6.2.不稱職員工：

　　6.2.1.降級員工

　　連續三次完成業績低于目標業績60%的`，綜合評分低于50%的；

　　二次以上排名均在所有門店員工綜合評分排名表最后一位的；

　　職位和工資待遇降一級。

　　6.2.2.需辭退的員工

　　連續三次完成業績低于目標業績50%的，綜合評分低于40%的，按勸退處理。

　　7 考核期限

　　7.1.中級技術職稱（含）以上的人員，入職后第二月開始下達業績指標；

　　7.2.中級技術職稱下的人員，入職2個月后，開始下達業績指標；

　　7.3.由門店負責人制定和下達，當事人需書面確認

　　7.4.由運營管理部負責門店負責人的任務的指定，并書面確認

　　7.5.店面負責人的績效考核在門店運營日起下達

　　8 員工業績考核的指標分解要求：

　　8.1.由店長全權負責門店業績指標的分解和落實；

　　8.2.業績指標制訂過程，要本著充分尊重當事人意見，協商討論的原則進行，確認的業績指標需要當事人簽字確認；

　　8.3.如果確實有分歧，店長無法解決，提報申請，營運部派專人進行現場制訂，方案為最終標準，如有員工再不能接受，相關當事人將按勸退處理；

　　8.4.門店業績指標的分解方案需要本人、店長簽字后，每月報營運部審批、存檔。

　　9 門店績效方案：

　　9.1.門店績效統一由前一個月30日由運營部統一發送給每個門店的店長、店助（總

　　經理、銷售經理、會員經理）確認。

　　9.2.門店績效方案的制定依據前一個月的有效營業額+10%，同時門店的營業指標制定根據不同情況，總部有20%的總額調配升降權。

　　9.3.門店技師按照護理數量提成，包括不限于洗車業務，其月提成額度按照其護理數量的總額所產生的總價值的2%作為技師提成。

　　超出業績指標20%的月份，提成比例3%。

　　超出業績指標50%的月份，提成比例5%。

　　9.4.門店的店長、店助（總經理、銷售經理、會員經理）根據門店完成業績總量的價值區間獲得提成收益。

　　未能完成月業績指標，按照實際完成業績/單月業績指標*實際月工資發放工資。

　　未能完成季度業績指標，按照實際完成業績/單月業績指標*實際季度額定獎金.（藍色圖銳斯門店店長店助無季度獎金，如未完成降一級。）

　　超過月業績指標的20%以上，按照單月業績指標/實際完成業績*實際月工資發放獎金。（季度獎金同理）

　　超過月業績指標100%以上，門店整個運營團隊可獲得百分比以上的10%作為門店績效獎金，當月發放總獎金的50%。如季度業績指標超過50%以上發放剩余的50%獎金。

　　10 門店競爭方案：

　　10.1. 圖銳斯門店按照等級一共劃分為7個等級。

　　10.2.圖銳斯門店銷售獎勵：

　　圖銳斯門店設置個人銷售業績獎（店長、店助、銷售經理、會員經理）1名

　　獎金額度：1000元

　　圖銳斯門店設置個人銷售業績進步獎（店長、店助、銷售經理、會員經理）1名

　　獎金額度為最差銷售人員當月所扣除部分的工資。

　　圖銳斯門店設置團隊門店業績獎1名

　　獎金額度為每人300元現金獎勵以及最差業績門店扣除的工資部分。

　　圖銳斯門店設置門店業績拯救獎：

　　凡是自愿管理業績倒數后三位的門店并在當月完成公司制定的業績指標，獲得其實際工資的20%作為獎金。

　　圖銳斯門店設置最佳技術服務獎：（當月服務產品總金額最高的技師）

　　獎金額度1000元。

　　圖銳斯門店設置團銷最佳業績獎：（每季度企業合作訂單價值最高的門店）

　　獎金額度：季度企業訂單總利潤的1%。

　　10.3.圖銳斯門店經營獎勵：

　　凡是單季度完成業績指標超過30%的門店團隊可向公司申請調換管理任意圖銳斯門店。

　　如發生門店經營權選擇沖突，按照超過季度業績指標的百分比來排列選擇順序。

　　門店團隊的更換，到店團隊的基本薪資自動與所在門店的薪資標準匹配。

　　例：金色門店團隊降級到管理藍色門店，其薪資水平降至藍色門店水平。

　　門店團隊的更換僅限店長、店助（總經理、銷售經理、會員經理）

　　凡是單季度完成業績指標超過50%的門店團隊更換門店管理權的時候可以攜帶包括技術團隊的人員。

　　10.4.門店技師的晉升標準：

　　圖銳斯門店技師共分為7級，分別為技術學徒、普通技術、中級技師、高級技師、特級技師、專家技師、國際技師。

　　技師晉升條件除按照其技術掌握程度占晉升評分的70%，其完成的護理服務的業績數量也計入升級標準，占總評分的30%。

門店薪酬績效方案范文2

　　為激發員工工作積極性，提高工作效率，體現多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本著公平、公開、公正的分配原則，依據公司目標責任考核辦法，特制定本方案。

　　一、工資構成

　　1、現工資由基本工資（崗位工資、薪級工資）、補貼（崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費）、獎金組成。

　　2、增調部分

　　為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化，本著人均增加的原則，現實行量化管理，維護服務部門在崗人員700元/人/月，技術業務部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。

　　二、工資核發

　　1、基本工資、補貼和獎金（80%）由人力資源部、財務部按月核發。

　　2、績效考核獎金由現獎金的20%和增調部分組成。

　　三、考核方式

　　考核領導小組對部門按季度考核。

　　四、考核程序

　　依據公司目標責任考核辦法，考核領導小組根據各部門簽訂的《目標責任書》進行考核。

　　1、部門考核、自查。

　　各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結果及獎金發放情況報分管領導審批后交人力資源部，由人力資源部、財務部核發；部門負責人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務部核發。各部門每季度根據考核內容、標準和要求，對目標任務的完成情況進行全面自查，向分管領導匯報審核后，向考核領導小組下設的辦公室報有關資料。

　　2、考核領導小組考核。

　　考核領導小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報告（含績效考核獎金發放比例）。

　　3、確定績效考核獎金發放比例。考核領導小組向經理辦公會提交考核報告，經理辦公會確定部門考核結果（作為部門負責人的考核結果），并公示三天。

　　4、二次調整。

　　人力資源部根據公司確定的部門考核結果，對部門負責人績效考核獎金進行二次調整核發。各部門根據公司確定的部門考核結果及部門月考核結果，對員工績效考核獎金進行二次調整，在部門公示一天后報人力資源部調整核發。

　　五、其他事宜

　　1、各部門結合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經全體員工討論通過，提交分管領導審核后報考核領導小組通過后執行。

　　2、本辦法適用于公司在崗員工。

　　3、分公司績效考核辦法根據各自實際參照執行。

　　4、本辦法由考核領導小組辦公室負責解釋。

　　如何使企業經濟效益與職工工作質量與技能、熱情直接掛鉤，使企業經濟效益與職工收入、基本工資制度與具體分配形式有機地結合起來，既能反映職工動態的技能差別和靜態的崗位差別，又能體現職工潛在的勞動差別和合理的工資差別，建立達標效益工資分配制度是一種嘗試，努力促進和搞活我們企業的內部分配。

　　一、實行達標效益工資制度的必然性

　　從我們企業實行了崗位工資制，為勞動制度改革起到了積極的作用。但從幾年來的操作實踐看，現行崗位技能工資制也存在著一些與資產經營責任制不相適應的問題，主要表現在幾個方面：

　　1.崗位工資與職工的技術水平、工作熱情相脫節。技術水平、工作熱情不同，崗位工資卻相同。出現了工資高技能低、態度差等勞動報酬不合理現象。

　　2.崗位之間工資差別小的格局仍然存在。崗位工資沒有拉大不同類別勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素的工資差別。崗位與崗位間，同一崗位間利益均分現象嚴重，合理的工資差別沒有體現出來，同一崗位同一標準工資，形成了崗位“大鍋飯”，干好干壞崗位工資都一樣的現象大量存在。

　　3.崗位工資是反映職工工作崗位的勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件勞動熱情等差別的工資單元，崗位間相對工資差距過小，使職工積極性受到較大影響。使職工不愿向技術要求高、責任風險大的崗位流動。并且工作積極性無法提高。

　　4.工資結構單一既削弱了崗位工資的力度，又增加了基層單位內部管理的難度，許多車間為提高職工工作熱情傷透腦筋，不僅致使職工工作熱情不高，還導致某些領導管理熱情不高。

　　為了把勞動的'過程與結果作為分配的主要依據，讓職工的勞動報酬與企業經濟效益和個人的勞動過程及成果緊密掛鉤，充分調動關鍵工種、關鍵崗位和關鍵人員質量意識、節能降耗的積極性，使職工自覺向技術要求高、責任風險大的崗位流動，必須拉大職工工資與崗位重要性的分離現象。

　　為了加強職工的工作熱情與工作質量，應增加考核工資部分并提高考核工資在職工工資收入中的比例，進一步拉開崗位收人差距，充分發揮工資的“杠桿”作用。因而，推行達標效益工資制度，堅持工資總額與經濟效益掛鉤的同時，充分體現質量優先，效率優先、節約優先的原則。以勞動過程及結果決定收入的原則，是促進企業發展的必然之路。

　　二、實行達標效益工資分配的基本理念

　　實行達標效益工資制度，就是要取消崗位工資考核力度過小的弊端，加大崗位工資區別，并在崗位工資中分等，拉開其差距，實行新的達標工資標準和考核工資分配。

　　達標工資的確定。是在全面進行崗位勞動評價的基礎上，根據職工所在崗位，所任職務的責任大小，工作的難易程度，崗位要求的專業水平和工作能力，經測算確定的工資。根據本單位現行崗位技能工資標準的額度，確定新的達標效益工資

　　崗位分級的特點。一是沿用了原崗位工資標準；二是拉開了同崗位之間考核工資的差別，加大了考核分配力度；三是職工技能、企業效益、達標工資三者之間既聯系又對應，執行時有據可依；四是按職工技能對應達標工資，保證了職工技能等級越高得到的達標工資越多，有利于調動職工學習技術的積極性。

　　三、實行達標效益工資分配的具體想法

　　達標工資標準。其原則是：一是職工收入控制在現行標準以內；二是去除基本工資外，達標工資控制在60％左右，考核工資控制在40%為宜；三是根據職工的工作過程與結果，每月根據考核結果，有上下調整達標工資的空間。四是單位分配時可內部進行再調整。

　　達標工資檔次調整標準。達標檔次等級對應現行崗位工資。管理人員、專業技術人員及工人崗位按檔次直接對應其崗位工資標準，效益工資。根據本單位生產經營（工作）任務完成情況確定效益工資基數。實行達標效益工資分配，必須與責任成本核算相聯系，與單位經濟效益完全掛鉤。以充分調動職工為企業爭創效益的積極性。

　　考核工資是達標效益工資中對崗位責任、工作質量、工作熱情進行考核的部分，也是確立的達標工資高低的主要依據。

　　實行考核工資主要根據所任職務、水平、責任大小、崗位難易程度等的區別，確定考核系數。可按主要領導、副職、管理人員、技術人員、其他人員崗位不同進行不同考核。

　　實行達標效益工資分配應注意。高技術與低技術差別的關系。在同一崗位中，存在技術高與低的差別，應以通過考核考評來確定達標分等，必要時可將等次拉得大一些，以鼓勵職工學習技術，愛崗敬業。

　　實行達標效益工資后，在同崗位工作，技能與熱情不同時工資的無差別仍然有可能存在，為了克服同崗位工資平均分配的傾向，必須建立起一種經過嚴格、長期的考核辦法。杜絕照搬現象的發生。

　　實行達標效益工資制度，這種工資二次分配政策是貫徹落實按勞分配原則最有效最直觀的分配形式，是促使企業經濟效益與職工工作質量與技能、熱情直接掛鉤的有力措施。

門店薪酬績效方案范文3

　　為了完善公司績效管理制度，規范績效管理的流程與重點，客觀公正地評價組織和員工的績效與貢獻，特制定、完善《門店員工績效考核制度》

　　一、考核目的

　　1、 通過對經營指標考核，改善員工工作績效，提升銷售業績，建立以獎勵為主，以經營結果為導向的績效獎勵制度。

　　2、 在公司的人工成本得到有效控制的前提下，通過共享銷售增長的成果，提高員工人均收入。

　　二、考核原則

　　1、 客觀、公正、公開原則：強調以數據和事實為依據，避免主觀臆斷和個人色彩；

　　2、 過程管理原則：不斷的檢查員工計劃執行情況及調整計劃，通過對目標實施過程的管理幫助員工提高個人業績；

　　3、 個人績效目標與組織績效目標保持一致原則；

　　4、 反饋與提升的原則：即把考核后的結果，及時反饋，對績效形成的過程進行引導，對績效的最終結果進行控制；

　　三、考核依據

　　1、 公司戰略目標和年度預算；

　　2、 部門崗位職務說明書；

　　3、 績效計劃指標；

　　四、績效溝通

　　1、 績效管理過程中，從考核計劃、指標制定、考核實施到考核結果反饋與面談，考核者與被考核者需要保持充分的溝通，以分享各類與績效有關的'信息，保證整個績效管理過程中雙方在思想與認識上的高度統一；

　　2、 考核結束后，考核者通過績效面談與反饋將考核結果反饋給被考核者，績效面談與反饋是為了讓員工自己了解在本績效考核周期內的業績是否達到所定目標，行為態度是否合格，讓管理者和員工雙方達成對考核結果一致的看法；雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進計劃。面談內容包括肯定成績、指出不足、績效改進建議，并最終雙方進行書面確認。

　　五、考核辦法及方案

　　由于門店員工崗位特殊，以及公司經營規劃方向等以服務為主，特將考核內容分成兩部分，實行兩套考核方法，相輔相成，形成對員工綜合素質的考核和工作的監督。

　　1、 關鍵績效指標考核；

　　2、 日常工作和服務的考核

　　六、關鍵指標考核

　　考核是通過對經營過程中的關鍵因素進行開發、分析、提煉和歸納，用以衡量被考核者績效的可量化的或可行為化的標準體系的一種目標式量化管理指標考核辦法。

　　1、考核指標設定

　　業績考核指標按照該店半年業績的平均數，設定月指標。店鋪開設不足半年則按照季度平均值計算，不足季度則參考臨近站的店鋪指標，設定初選經營指標。

　　2、考核周期：自然月度

　　3、考核指標及獎懲規則

　　門店客服業績考核表

　　門店客服日常工作考核表

　　姓名：編號：店名：

　　本次考核日期：自 年 月 日至 年 月 日共計月日

　　被考核人（簽名）：店長（簽名）：公司經理（簽名）：

　　參考備注：

　　1、 考評等級分為4級。95-100分為A級，90-94分為B級，80-89分為C級，70-79分為D級。

　　2、 A級核發考評工資120%，B級核發考評工資100%，C級核發考評工資80%，D級核發考評工資60%，未達到D級或連續三次D級考評，則取消當月考評薪金。

　　3、 所有考評項目滿分100分，未達標每次扣除1分，情節嚴重則相應增加扣分。

　　4、 若單項扣分數超過分值，則此次考評不達標。

　　5、 考勤的考評另外記錄，歸類到考勤薪金中考評。

　　七、考核限制條件

　　以下情況取消考評資格

　　1、在變動當月（任免、調動、入職、離職）不參與月度考核；

　　2、新店籌建期該店員工的考核不計入結果；

　　3、不按照公司及鐵路運營規定，造成公司損失者。

　　4、培訓不合格的員工或正在培訓的員工。

　　八、考評記錄表

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