公共部門人力資源管理者職業化的現狀與路徑論文
引言
公共部門作為社會公共資源的代理人、社會改革的領導者、公共產品和公共服務的提供者,其人力資源管理水平的高低,不僅對公共部門自身發展起著至關重要的作用,而且也影響到公眾的社會生活質量以及整個地區乃至國家的發展,同時也會影響我國從人力資源大國向人力資源強國邁進的步伐。
1公共部門人力資源管理者職業化內涵
愛立特·佛來德森將公共部門人力資源管理者的職業化定義為:“職業化是一個過程。通過這個過程,人力資源管理從業人員由于其擁有的獨特專長、關注工作生活質量以及為社會帶來的利益,而獲得從事某種特定的工作,控制職業培訓和職業進入確定與評價該職業工作方式的專有權力”。根據佛來德森的界定,人力資源職業化包含兩層涵義:專業化。人力資源管理是一門跨學科的綜合理論,它不但涉及經濟學、管理學知識,而且還涉及心理學、法律學、社會學方面,凡是從事該項工作的人員,都必須經過系統的專業訓練,并具備符合實踐需要的技能與管理經驗。另一層涵義:社會化。不同國家的人力資源管理模式會帶有自身的文化和價值觀特色,不同組織的內部文化也有其各自的特色。因此,從某種意義上講,人力資源管理者在開展工作時必須考慮社會制度、勞動關系、歷史文化及企業文化等因素,形成符合國情、民情、融合先進管理思想的人力資源管理理念。
2我國公共部門人力資源管理者職業化現狀中的五大缺失
2.1 職業化觀念缺失很多公共部門人力資源管理者受傳統人事管理觀念的影響,職業化意識淡薄,還沒有把從事人力資源管理當成一種職業,而僅僅是一份工作,沒有對這個職業和自身發展進行職業生涯規劃及管理開發,總是忙忙碌碌的從事著日復一日,年復一年重復的事務性工作,久而久之,工作中無創新、無激情,職業觀念缺失,更沒有職業生涯管理的意識。
2.2 系統性知識缺失人力資源管理職業需要從業者首先要具有完善的知識結構,即必須擁有專業知識和其他相關領域的知識,包括管理學原理、戰略管理、勞動經濟學、組織行為學、組織文化與變革、統計和調查及人力資源管理九大知識模塊等。其次是服務意識和溝通協調能力;再次是不斷自我學習、不斷影響別人和幫助別人成長的能力。此外還需要較強的自我管理能力、高效執行能力、社交能力、創新能力。
2.3 權威性認證缺失一般來講,衡量職業化發展水平的因素包涵職業能力等級標準制定(勝任力)、職業資格認證、職業發展通道設計、從業者職業道德等諸多方面。其中,職業資格認證以其客觀性、可比較性成為衡量從業者職業化水平的重要標準。目前,我國人力資源管理職業認證多數由國家行政機構開發管理,在實施過程中功利性太強,導致培訓機構的管理水平和培訓師資的實際水平不足,教學內容和教材不能及時更新,影響了認證的信度和效度。
2.4 行業準入制度缺失就業準入制度是指從事技術復雜、通用性廣、涉及到國家財產、人民生命安全和消費者利益的職業的勞動者, 須經培訓并取得證書后方可就業上崗的制度。目前,我國人力資源領域尚未實行行業準入制,即只有通過相關資格鑒定,具備專業的學識、技術和能力后方可從事相應崗位工作,這就造成我國人力資源從業者隊伍人員素質良莠不齊。
2.5 職業道德信用記錄缺失在專業人力資源管理市場中,人力資源從業者的任何不良工作記錄、受聘史、受聘業績等都會有所記錄,這對從業者在謀求職業生涯發展時形成強有力的約束。而我國尚缺乏一種機制,將不具備人力資源執業資格或有違職業道德的從業者清除出人力資源管理者隊伍。
3促進公共部門人力資源管理者職業化途徑
3.1 樹立職業化觀念,健全職業資格認證制度職業資格證書制度的基本內容是:按照國家制定的職業技能標準或任職資格條件,通過政府認定的考核鑒定機構,對勞動者的技能水平或職業資格進行客觀公正、科學規范的評價和鑒定,對合格者授予相應的國家資格證書。在考核過程中不僅僅側重于理論知識考核,更應加大實踐操作的部分。為了維持專業知識水平,對獲得資格證的專業人員每年參加了一定時間量的人力資源相關活動,包括參加課程、座談會、研討會或其他與人力資源有關的活動,并發證書,記錄在案,以此證明公共部門人力資源管理者的水平和技能不斷提高。
3.2 加強高素質專業人才培養,建立公共部門人力資源管理協會雖然在我國有越來越多的高校開始開設了人力資源管理專業。但是,單單是數量的增加還是不夠的。人力資源開發和管理不單單是一門學科,而是一個領域,是一個由經濟學、心理學、管理學不同學科展開探討和研究的專業領域。與技術相比較,人力資源管理學習和引進的廣度與深度尤為不足。因此,我國的人力資源開發與管理的培訓和教育的規模、水平亟待加強。應增設人力資源管理專業碩士、博士學位,提升人才培養層次。另外,一些專業職業培訓機構也可以開設人力資源專業課程,對從事人力資源管理的人員進行有針對性的、基于勝任力的職業培訓。
3.3 加強職業道德建設,塑造良好的職業形象公共部門人力資源管理者的職業化除了要求人力資源管理從業人員要具備一些基本的素質和專業知識能力外,更為關健的是要有高尚的職業道德。良好的職業道德不僅是贏得了他人對自已的尊重,也為這項職業樹立了良好的形象。一個優秀的公共部門人力資源管理者獨特的職業形象:
3.3.1 政治堅定、原則性強公共部門人力資源管理者區別與一般部門人力資源管理者要有超強的政治鑒別能力,因為公共部門代表著形象,掌握著公共資源,服務著廣大公眾。所以在工作中,應站在全局的高度,把堅定正確的政治原則放在工作首位。在重大的政治原則上,不能含糊,在大是大非問題上,要敢于講政治、講原則、講真話,大膽、鮮明地陳述自己人的觀點、意見和建議,決不要“看臉色行事”,“跟風走”,“和稀泥”。
3.3.2 熱心服務、默默奉獻人力資源管理部門不是組織的核心科室,是熱心服務部門,服務意味著什么?意味著你要主動、熱情的幫助別人,意味著你要做一些非常細小繁瑣的事,意味著你的回報可能不會很高,意味著得到贊賞的常常不是你。所以,公共部門人力資源管理者在工作中遇到不順心的事情時,多想想自己就是一個服務人員,心情或許會好一些。
3.3.3 將心比心、寬容待人在工作中,當與其他部門打交道時,會出現不合拍的想法和行為,為此公共部門人力資源管理者需要站在對方的角度上去考慮問題,也就是說我們要理解對方的處境和難處,比如,在遇到對職工補償、賠償之類的事晴,公共部門人力資源管理人員不妨問問自己:如果我是他應該怎么做?與打交道的人是各式各樣的人,有的人心直囗快,有的人斤斤計較,有的人愛沾小便宜,有的人愛打小報告。在這種情況下,我們要學會多看別人的優點。所以,一個優秀的公共部門人力資源管理者,要以一顆寬容的心對待身邊的每一個人。
3.3.4 嚴以律己、公平公正由于人力資源管理工作所做的事情幾乎都是涉及職工切身利益的,所以在處理各類問題時要保持公平公正,如考核座談時,能否客觀的評價你并不喜歡的人;在職工間發生糾紛時,是否能客觀地、不偏不倚的處理;制定規章制度時,是否兼顧組織整體和職工個人之間的利益平衡;在人際關系的壓力面前,能否堅持原則,從工作出發,為人正直、表里如一。對人一視同仁、處事公平公正。
3.3.5 謙虛謹慎、善于學習新時期人力資源管理崗位對我們提出了新的要求,工作中也出現了新情況、新問題需要我們去深入分析和研究解決。因此一名優秀的公共部門人力資源管理者就必須懷著謙虛謹慎的心態去學習、思考、去探索、求新,做到學而不厭,常學常新。可以通過參加培訓、看書、網絡等學習方式來不斷提升自己。
3.4 注重自身職業生涯的開發與管理做好自身的職業規劃。在公共部門的人力資源管理者常常感到每天在為別人做嫁衣,認為職業發展之路狹窄,什么時候能量體裁衣,為自己找到一條適合自己的寬闊職業生涯之路呢?其實公共部門人力資源管理發展之路十分廣闊。如在人力資源管理部門逐級晉升、轉換到業務部門、咨詢顧問,還可成為招聘專家、職業生涯規劃教練、職業培訓師等新興的并且前景廣闊的職業。
改革開放三十多年來,中國的人力資源管理水平有了一定的提高。但是這種提高還是很初步的。因為公共部門人力資源管無論從管理機制上,還是從管理文化上還存在一些弊端,特別是公共部門人力資源管理者的職業化,都迫切需要全面的、系統的拓展與創新。目前公共部門本身正處于一個不斷整合與提升的進化過程之中,從事人力資源職業的管理者應把握好這個難得的歷史性機遇,充分運用現代人力資源管理理念,結合公共部門實際,為公共部門發現人才、培養人才、開發人才積極發揮作用。
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