應聘各種崗位面試技巧
人力資源招聘技巧及面試技巧
招聘前的準備工作——職務分析及訂定職務要求
在管理者心中，招聘員工加入企業，是機構新陳代謝和成長的一個必經過程。在招聘過程中，管理者的目標，主要是挑選合適的才，來為企業有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無論如何，這些需要人來做的工作，對企業來說不會是可有可無,也不會是隨意怎樣做也可以的工作。簡而言之，管理者對企業內的每一項工作或每一位崗位，都有是有預設的目標，及有一定的表現期望。
因此，管理者在挑選應徵者時，心目中當然早有一些要他擔當的工作崗位，以及期望他在未來的工作表現水平，否則，管理者便會無所適從，不知道應挑選些什么人，才能將工作做得令人滿意。
事實上，要清楚而且準確地知道一份工作的要求，并非是一件容易的事情，因為不同的工作有不同的要求，企業內有不同的部門、不同的職級、不同的工種及不同的環境。相同的工作崗位，都會因客觀條件的變化，而產生不同的工作范圍，表現水平，及產出標準。這三個來自工作的項目，可統稱之為具體的工作要求(JobRequirements)。
若管理者未能掌握崗位的工作要求，那么他在招聘的過程中，便不能挑選人來配合工作，而往往轉變為挑選人來滿足他自己的理想或期望。外國有一些調查顯示，一些管理人喜歡聘用大學畢業生，但其實在那些工作崗位中，有百分之六十五的工作內容，是可以由一些沒有大學畢業資格的員工輕易的勝任的。此外，若不同的管理者對相同的工作崗位，有不同的工作要求的話，他們在招聘面談的過程中，便會詢問應徵者不同的范圍，到頭來可能弄至彼此不能互相比較的地步。
因此，管理及工業心理學家一致同意，管理者必須在進行招聘面談前，先行掌握一份清楚和具體的工作要求清單，然后才按不同工作崗位的情況，來草擬相關的問題，這們才能有效地與應徵者講通，巨細無遺地評量他的工作能力、工作態度及工作表現。協助管理者清楚及準確地定出工作要求的方法有很多種，其中最普遍應用的工作分析方法有五種，它們是：一、工作表現法(JobPerformance);二、實地觀察法(Observation);三、面談法(Interview);四、關鍵事件法(CriticalIncidents);五、問卷調查法(StructuredQuestionnaires)。
第一步：預測表現還是常態表現
應徵者在過去及日后的工作表現，可以被區分成“表現”及“常態表現”兩類;管理者在評量不同的表現范圍時，應使用不同的方法，才能有效的取得可靠的資料，因此管理者的首要工作，便是將一個工作崗位所要求的表現及常態表現，清楚及準確地分開來。表現是指應徵者的表現極限水平，即是他能做到的是什么水平，下面列出一些具體的工作表現例子：
一、最快打字速度：每分鐘七十二個字
二、最快點鈔速度：每分鐘一百萬元
常態表現是指應徵者在一般情況下的表現水平，即是在正常狀態下，他會做到什么水平，下面亦有一些具體的常態工作表現例子：
一、日常與人打掃呼方法：點頭、微笑
二、日常接待客人的行為：鞠躬、問安、請客人坐下
三、每天上班的習慣：十分鐘前抵達、吃早餐、看報紙
四、日常接電話的行為：說出自己的姓名、等對方回話
五、日常對客的行為：面無表情、沉默不語
六、日常點鈔速度：每分鐘二萬元正
七、日常打字速度：每分鐘三十字
在管理者眼中，應徵者的表現與常態表現都是重要的，但二者也有分別。舉例而言，除了面部肌肉痙攀的人外，差不多每一個人在待客時，面間的表現都有是可人的微笑。(在拍團體照片時，不是每人都有是那么笑容可掬嗎?)但在平日的一般情況下，表現卻不同。有些人眉頭深鎖，有些人較易動怒，也有些人經常保持笑容，不是每人都愿意隨時露出這寶貴的笑臉。此外，兩者在工作中起的作用也不同。一般而言，表現多與技術性及知識性的工作要求有關，而常態表現較傾向與人相處、工作習慣、工作態度及性格等有關。
一些面試問題的回答技巧范文
以下是由為大家整理的一些面試問題的回答技巧范文材料，希望對你有所幫助。
問題一：“請你自我介紹一下”。
思路：
1、這是面試的必考題目。
2、介紹內容要與個人簡歷相一致。
3、表述方式上盡量口語化。
4、要切中要害，不談無關、無用的內容。
5、條理要清晰，層次要分明。
6、事先以文字的形式寫好背熟。
問題二：“你為什么選擇我們公司?”
思路：
1、 面試官試圖從中了解你求職的動機、愿望以及對此項工作的態度。
2、 建議從行業、企業和崗位這三個角度來回答。
參考答案——“我十分看好貴公司所在的行業，我認為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好。”
問題三：“對這項工作，你有哪些可預見的困難?”
思路：
1、 不宜直接說出具體的困難，否則可能令對方懷疑應聘者不行。
2、 可以嘗試迂回戰術，說出應聘者對困難所持有的態度——“工作中出現一些困難是正常的，也是難免的，但是只要有堅忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的準備，任何困難都是可以克服的。”
問題四：“談談你的家庭情況”
思路：
1、況對于了解應聘者的性格、觀念、心態等有一定的作用，這是招聘單位問該問題的主要原因。
2、簡單地羅列家庭人口。
3、宜強調溫馨和睦的家庭氛圍。
4、宜強調父母對自己教育的重視。
5、宜強調各位家庭成員的良好狀況。
6、宜強調家庭成員對自己工作的支持。
7、 宜強調自己對家庭的責任感。
問題五：“談談你的缺點”
思路：
1、 不宜說自己沒缺點。
2、 不宜把那些明顯的優點說成缺點。
3、 不宜說出嚴重影響所應聘工作的缺點。
4、 不宜說出令人不放心、不舒服的缺點。
5、 可以說出一些對于所應聘工作“無關緊要”的缺點，甚至是一些表面上看是缺點，從工作的角度看卻是優點的缺點.
問題六：“你有什么業余愛好?”
1、 業余愛好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是招聘單位問該問題的主要原因。
2、 不要說自己沒有業余愛好。
3、 不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。
4、 不要說自己僅限于讀書、聽音樂、上網，否則可能令面試官懷疑應聘者性格孤僻。
5、 能有一些戶外的業余愛好來“點綴”你的形象。
問題七：“你最崇拜誰?”
思路：
1、 最崇拜的人能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官問該問題的主要原因。
2、 不宜說自己誰都不崇拜。
3、 不宜說崇拜自己。
4、 不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人。
5、 不宜說崇拜一個明顯具有負面形象的人。
6、 所崇拜的人人與自己所應聘的工作能“搭”上關系。
7、 說出自己所崇拜的人的哪些品質、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己
問題八：“你的座右銘是什么?”
思路：
1、座右銘能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官問這個問題的主要原因。
2、不宜說那些醫引起不好聯想的座右銘。
3、不宜說那些太抽象的座右銘。
4、不宜說太長的座右銘。
5、座右銘能反映出自己某種優秀品質。
參考答案——“只為成功找方法，不為失敗找借口” 。
問題九：“談一談你的一次失敗經歷”
思路：
1、 不宜說自己沒有失敗的經歷。
2、 不宜把那些明顯的成功說成是失敗。
3、 不宜說出嚴重影響所應聘工作的失敗經歷。
4、 所談經歷的結果應是失敗的。
5、 宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。
6、 說明僅僅是由于外在客觀原因導致失敗。
7、 失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的工作。
問題十：“我們為什么要錄用你?”
思路：
1、應聘者站在招聘單位的角度來回答。
2、招聘單位一般會錄用這樣的應聘者：基本符合條件、對這份共組感興趣、有足夠的信心。
3、如“我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責任感和良好的餓適應能力及學習能力 ，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴 公司服務，如果貴公司給我這個機會，我一定能成為貴公司的棟梁!”
人力資源招聘技巧及面試技巧
1、牢記招聘三大理念
人崗匹配、寧缺毋濫、選對人比培養人更重要
2、讀懂崗位職責，了解崗位勝任素質模型
HR只有全面了解招聘崗位，才能順利展開后續的一系列工作，如針對該崗位準備面試問題、面試流程策劃等。如果不了解，可以請教同事或者加強與業務部門的溝通。
3、掌握常見的面試方法
面試是門技術活，不僅要有豐富的實戰經驗，還要有科學的理論基礎和標準化結構
面試中可以通過采取常見的面試方法來了解候選人，比如：行為面試法、情景面試法、結構化面試法等;
4、做好面試前的準備
協調好候選人及面試官時間;安排好面試場地;準備好測評題目、實操內容等，避免浪費雙方時間。
5、尊重候選人
招聘面試是雙向選擇，公司在面試候選人，候選人同時也在面試公司，而HR的態度和一言一行都決定了候選人對公司的評價標準及口碑。
6、把控方向，多聽少說
面試時，如果面試官控場嚴重，會導致候選人缺乏展示的機會。而如果任由候選人發揮，就會脫離問題主線，被候選人牽著鼻子走。
正確的做法是HR應該想辦法讓候選人沿著自己的提問路徑盡情發揮。當候選人走偏時，能夠禮貌的引回問題主線，從候選人的言論中篩選有效信息。
7、提問精準，有較強的目的性
面試時間短，很難做到面面俱到，這就需要HR針對崗位關鍵需求來提問。優秀的HR表面看起來是在閑聊，其實問出的每一個問題都具有很強的目的性。另外HR在提問時不能淺嘗輒止，要沿著預先設計的思路或從應聘者的回答中引發新的話題打破沙鍋問到底。尤其是當候選人出現不自然表情或神態時，更要深挖細節。
8、注意辨別真偽
面試時，求職者為了獲得offer，往往會對過往經歷、工作能力進行過度“包裝”。如果HR缺乏面試經驗，就很容易讓這些人蒙混過關。
所以，HR在面試過程中一定要注意辨別真偽，尤其是當候選人出現摸耳朵鼻子、眼斜向左上方、頻繁眨眼、揉搓手指、不斷重復、繞話題等行為時。
9、避免招聘“另一個你”
研究表明，對于跟自己相像的人，多數人會給出更多正面的評價，即使這些相似點可能暗藏了候選人不適任的缺點。
10、避免首因效應
首因效應是指人際知覺中人與人之間的第一印象。第一印象不管正確與否，總會直接左右對對方的評價，在整個面試過程中，HR可能會根據第一印象，非理性評價候選人的專業能力及崗位匹配度。
11、避免暈輪效應
暈輪效應又稱光環效應，指在人際交往中，人身上表現出的某一方面的特征掩蓋了其他特征，從而造成人際認知的障礙。日常招聘中，“暈輪效應”也會影響HR對求職者的認知和評價。
比如有些面試官很看重學歷，那他對高學歷者會更青睞，那么在面試開始前，學歷稍低者就已經被扣分了。
12、避免過快做出決策
面試很像相親雙方首次見面：很難在第一次就跟對方確定關系，卻很容易在第一眼就“淘汰”對方。HR在決定候選人去留時，應避免太快做出決定，面試應該是一個“逐步了解”的過程。HR可以第一眼看出候選人的樣貌、儀態，但不能一眼就了解候選人的工作能力。
13、避免尋找超人
招人時，不能要求人家即懂8國語言，又要長得好看，還要態度和善，那你不如直接去找超人。要求太高，不切實際，永遠招不到合適的人。
14、避免對候選人設置預期
對候選人設置預期，比如預期學歷高的人工作能力也很不錯，長得好看的人性格也很好。
而一旦候選人與預期不一致，就容易產生落差，影響對候選人的判斷。
15、記錄面試結果并總結反饋
每場面試結束后HR都應當記錄面試結果，并定期總結和反饋。這樣不僅可以對招聘進度心知肚明，在制定招聘計劃和工作復盤時也有所依據，不至于手忙腳亂，亂寫一氣。
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