企業薪酬管理論文
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企業薪酬管理論文1
一、企業薪酬管理公平性的基本內容
(一)信息的公平性
信息的公平性，在薪酬管理中，主要表現為企業管理者應給員工提供詳細具體的薪酬信息，而且對于薪酬管理中員工存在的疑問，應耐心的進行解答，不可對員工的咨詢敷衍了事，及時解決員工的疑慮，提高員工對企業的認可，促進企業的健康發展。
(二)程序的公平性
所謂程序的公平性，即員工對企業薪酬管理程序和方式等方面的評價。根據萊文塞爾的評判標準，主要有6個基本原則，包括道德性、一致性、準確性、糾錯性、代表性以及無偏向性。除此之外，薪酬管理者與員工的溝通，薪酬制度的公開程度以及員工參與企業薪酬管理的機會等，都是員工用于判斷企業薪酬管理是否公平的重要方面。
(三)結果的公平性
企業薪酬管理結果的公平主要包括兩方面，即薪酬水平和薪酬增加的幅度。員工通常會將自己的薪酬情況與公司其他員工進行對比，以此作為判斷企業薪酬管理是否公平的依據。如果差距在可接受的范圍內，員工會覺得分配公平；如果差距與實際情況不符，則會引起員工的不滿，從而產生消極心理，影響員工的工作績效。所以，企業在進行薪酬分配時，應根據員工的等級、工作性質、工作能力等進行公平性分配。
(四)交往的公平性
交往的公平性，顧名思義就是管理人員與企業員工溝通交流的公平性。管理人員對員工的態度會直接影響員工對公司的評價和工作的積極性。所以企業管理者在與員工溝通時，應真誠和禮貌，給予員工充分的關注，使員工能夠認可薪酬管理的決定，同時不可傷害員工的自尊心和自信心，以平等的姿態與員工進行溝通，對于公司薪酬管理以及其他與公司相關的決策，應及時告知員工。
二、薪酬管理公平性對員工工作績效的影響分析
(一)影響員工的工作積極性和執行力
企業薪酬分配代表的是員工所處崗位的工作價值，也是員工對自身價值進行評定的重要標準。但是在一個企業中，往往有很多的部門和職位，對這些職位的薪酬分配非常重要。員工會認為薪酬的高低意味著自身在公司中的地位和價值，所以如何對不同部門、不同職位的薪資進行有效協調和公平分配非常關鍵。薪酬管理的公平會對員工的工作積極性產生巨大影響，從而影響員工的執行效率和質量。以煤炭企業為例，在實際薪酬管理過程中，不公平的問題一直都沒有根除，平均主義傾向仍然存在，績效與職位之間沒有建立科學的聯系，相同級別員工薪酬平均化。另外，有的員工由于與領導是親戚或是關系好，工資高晉升快，這些都會造成員工對薪酬分配產生不滿和抱怨的心理，覺得自己付出勞動再多和別人付出少結果還是一樣的.，會大大影響工作的積極性，在工作中產生惰性和不作為，影響工作效率。所以，企業在薪酬管理過程中應高度注重公平性，合理分配薪酬，使每一個員工都能夠充分發揮自己的能力，為企業的發展發光發熱，實現物盡其用，人盡其才，提高企業的運行效率。
(二)影響員工工作績效管理標準的制定和員工的薪酬滿意度
公平的績效管理標準是有效開展績效評定的前提，但是在制定該標準時，企業薪酬管理的公平性對其具有直接影響。因為只有充分了解企業薪酬管理的內涵和公平性要求，才能保障績效管理標準制定的科學性和合理性，才能使員工充分認識到自身的價值，使績效管理更具人性化，起到提高員工工作績效的作用。因此，企業在制定工作績效標準時，應充分考慮薪酬管理的公平性，與企業具體實際相結合，保證績效管理的科學合理性。企業薪酬管理的公平性會直接影響員工對薪酬的滿意程度，而員工對薪酬的滿意程度又會對工作的質量和效率產生影響。通過實際情況我們不難發現，大多數員工頻繁跳槽都是因為對薪酬的不滿意，所以如果企業薪酬管理存在不公平，不可避免會加劇員工的不滿情緒，造成企業人才的大量流失，不利于企業的長遠發展。因此，對于煤炭企業，尤其是在市場經濟形勢不好的情況下，更應注重員工績效評定標準的制定和執行，實施人性化管理，提高員工工作績效。
(三)影響員工對企業的信任度和歸屬感
如果員工能夠感受到企業薪酬管理的公平性，并且能夠接受企業的這一薪酬標準，那么員工就會對企業產生充分的信任，會在實際工作中更加投入，把自己真正的融入到這一集體中，把自己視為企業的一份子，能夠在企業中找到歸屬感，從而為企業的發展付出自己最大的努力，促進企業的高效發展。比如，對于煤炭企業來說，當前市場經濟不景氣，企業的發展受到很大影響，企業利潤也在大幅下降，其結果必然會導致所能帶給員工的利益也隨之減少。在這種情況下，企業管理人員應與員工做好溝通，告知員工企業的發展現狀和面臨的瓶頸，得到員工的理解和接受，消除員工對薪酬的不滿情緒，使員工能夠與企業站在同一戰線上，同舟共濟，共同面臨市場帶來的挑戰與難題。
三、結束語
企業薪酬管理公平性，會直接影響員工的工作積極性，進而影響員工工作質量，另外還會影響員工工作績效管理標準的制定和員工的薪酬滿意度，從而影響員工對企業的信任度和歸屬感。所以企業在薪酬管理過程中，應高度注重公平性，應根據員工具體職位和實際工作狀況進行科學合理的薪酬分配，使員工的付出都能得到回報，充分調動員工的工作積極性，提高工作的效率。只有員工工作效率提高了，企業才能更好的發展。
企業薪酬管理論文2
人力資源管理作為企業發展的戰略性管理職能，已經成為了大家的共識。在企業人力資源管理中，薪酬管理和績效管理、崗位管理共同構成了互相促進、互相依賴的核心體系，缺一不可。薪酬管理作為一項重要的激勵工具，對組織經營有著十分重要的作用。企業通過有效的薪酬管理，可以留住員工，提高員工工作效率，并且實現企業預期目標，提高經營效益。在現代企業發展中，怎樣合理開展薪酬管理工作，成為了現代企業人力資源管理工作的關鍵所在，也是企業生存與發展的重要手段。
一、企業人力資源薪酬管理的重要性
在知識經濟時代，人才作為知識的主要載體，受到了企業的高度重視，成為了企業價值的創造者與驅動者，使得人力資源成為了企業最為重要的資源，而薪酬管理作為人力資源管理的重要組成環節，是提高企業管理水平與經濟效益的重要手段。從企業角度分析，給予員工一定的薪酬，已經是企業人力資源成本投資的重要內容，也是財務成本的一部分，對員工招聘工作有著直接的影響，進而影響了企業的長遠發展。合理、科學的薪酬管理制度能夠有效調動員工工作的積極性與熱情，對企業科學發展觀的落實有著重要作用。所以，制定合理、科學的薪酬管理制度，能夠為企業未來發展掃除部分障礙，有效提高了員工的.積極性與創造性，實現了員工價值與企業目標的結合，從而促進了企業的可持續發展。
二、企業人力資源薪酬管理面臨的困境
1.理論體系落后，福利發放彈性不足。
針對薪酬管理來說，目前很多企業依然存在認識模糊甚至認識錯誤的現象，導致在人力資源管理方面，特別是薪酬管理方面缺乏認知，使得其理論知識薄弱，致使薪酬設置不合理，沒有起到激勵效果，嚴重影響了企業在市場中的競爭力。現階段，很多國內企業并沒有編制詳細的薪酬管理手冊，或相應的明細，同時缺少對工作崗位職能的評估，導致薪酬管理工作落實不到位。與此同時，一些企業太過關注現金及物質獎勵的發放，并且獎勵發放只是按照國家規定給予，缺乏自主選擇制定的福利，導致體系較為單一，彈性不足，削弱了員工工作的積極性與熱情。除此之外，大部分企業認為高工資等同于員工高忠誠度與滿意度，此項錯誤認識致使企業薪酬管理工作無法全面落實，影響了企業后續改制與創新，不利于企業的可持續發展。
2.缺乏完善的薪酬管理結構。
企業薪酬管理和傳統勞動力價格工資有著本質差異，現階段企業薪酬主要是按勞分配，根據員工的學歷、職務、工作經驗及業績指標展開考核，但學歷與職務是員工的潛在勞動貢獻，在實際工作中并沒有出現，并且在合作與分工的條件下，使得業績指標界定缺乏客觀統一的標準，導致業績指標考核不嚴密，在隱形福利差異的影響下，致使員工對薪酬發放產生了一定的負面情緒。同時，一些企業為了提高激勵效果，太過重視個人獎勵發放，忽視了團隊績效考核，造成團隊不團結，缺乏一定的協作能力，影響了企業的進一步發展。因為薪酬結構不完善，導致企業內部工作環境不良，在團隊工作中，普遍存在著個人意識太強的問題，在勾心斗角的局面下，制約了企業的長遠發展。
3.薪酬發放形式單一，與管理不統一。
我國企業薪酬發放主要包括三點：基本工資、績效工資、年終獎金，此種薪酬發放形式非常單一，針對企業內部勞動程度、技術及管理因素的考核獎勵相對較弱。度過金融危機之后，國內企業在國家政策的扶持下，有了快速的發展，但是因為人力資源管理特別是薪酬管理水平有限，導致其無法與企業經濟效益的快速發展相協調，不能和國際市場順利接軌，進一步阻礙了企業的可持續發展。
4.薪酬管理體系制定和企業發展戰略目標不相符。
在企業發展過程中，大多數員工均不知道企業發展的長遠規劃及戰略目標，企業只是利用短期激勵方法刺激員工當下的貢獻與行為，較為常用的方法就是制定一個月或三個月的任務目標，之后以成敗判定價值，致使員工只重視眼前利益，忽視了企業發展的長遠目標，不利于企業的長遠發展。同時，在市場經濟體制改革不斷深入的情況下，如果薪酬管理體系制定無法滿足企業發展的戰略目標，也就不能適應市場發展需求，導致激勵作用無法發揮，使得企業發展受到了嚴重的限制。
三、企業人力資源薪酬管理的出路
1.創新管理理念。
歐美國家比較盛行“寬帶薪酬設計”的薪酬管理理念，近些年來，在國內得到了一定的應用。寬帶薪酬設計指的就是在組織內用一些跨度較大的工資范圍取代原來數量較大的工資級別范圍，將原有的眾多工資級別壓縮為幾個級別。在應用寬帶薪酬設計理念的時候，需要充分考慮企業的實際情況，并不是適用于每個企業。同時，在實施寬帶薪酬設計理念的時候，要求人力資源管理人員具有較高的素質，這樣才可以保證各項工作全面落實，不會遇到很大的障礙。
2.完善薪酬體系。
在企業發展過程中，薪酬是激勵員工的有效福利措施，一定要予以高度重視。在設計薪酬體系的時候，一定要充分考慮員工的需求，這樣才可以有效激勵員工，如住房基金、加班補貼、養老保險、工傷保險、衣食補貼、帶薪假期、游樂活動、法定福利、特殊福利等。近些年來，人才競爭越來越激烈，我國企業開始不斷借鑒部分西方國家的人性化福利措施，根據自身的具體情況，提出了教育福利、生育福利等項目，在很大程度上提高了員工工作的熱情與積極性。
3.健全績效考核體系。
在企業發展過程中，一定要充分結合企業戰略決策與經營環境，制定合理、科學的績效考核體系，實現個人薪酬和對企業的貢獻、價值掛鉤，全面激發員工工作的積極性與主動性。通過績效考核體系的貫徹實施，可以將員工的降級與晉升予以量化，提高了員工對工作業績的關注，充分發揮了薪酬體系的激勵作用。
4.營造良好的企業環境。
國家應出臺一些有關政策，給予企業一定的支持，擺脫依附于企業的社會與政治功能，使其可以在市場經濟中進行自主經營、自主盈虧，成為真正的主體。同時，在企業內部，加強教育培訓工作的落實，樹立“活到老，學到老”的理念，構建學習型企業，使企業員工可以主動、積極參與到學習活動當中，不僅可以提高員工的專業素質與技能，還可以高效完成工作，對提高企業綜合競爭力有著十分積極的意義。
四、結語
綜上所述，企業人力資源薪酬管理是一項龐大而復雜的工作，需要進行多方面的分析與研究，通過合理、科學的設計，才可以確保薪酬管理工作的全面落實，并且具有較高的科學性與公平性。同時，在企業中開展薪酬管理工作的時候，一定要加強激勵與約束作用的發揮，使薪酬成為企業持續發展的有效工具。在薪酬管理工作中，必須遵循公平、公正的原則，這樣才可以確保其作用的充分發揮，為企業的長遠發展打下基礎。
企業薪酬管理論文3
摘要：薪酬管理的目的是為了吸引優秀員工的加入，激勵在職員工，調動員工的積極性，增加員工的滿意度和歸屬感，從而穩定員工隊伍，促進企業的長遠發展。在當前，勘察設計企業人員流失很嚴重，辭職率、跳槽率都很高，原因是多方面的，但薪酬管理與崗位不匹配或是績效考核與薪酬制度相脫離是其中主要原因。本文主要對現階段勘察設計企業崗位績效薪酬制度中存在的問題進行研究，并探討如何科學、合理系統地設計基于崗位和績效的薪酬管理制度，強化薪酬激勵機制，堅持效率優先兼顧公平，最大限度調動員工的工作積極性和創造性，為企業生產經營服務。
完善的薪酬管理制度可以有效激勵員工，穩定員工隊伍，提高員工積極性，從而促進企業長遠發展，這在勘察設計企業中的表現尤為明顯。另外，完善的薪酬管理制度可以吸引更多的人才與優秀員工參與到企業的工作中，為企業不斷注入更多新鮮血液，更加有利于企業崗位績效薪酬管理水平的提高與完善。
一、勘察設計企業薪酬管理制度制定的原則
薪酬管理制度應根據不同員工在實際工作中的綜合表現和素質進行評價，通過促進企業崗位績效薪酬管理制度的不斷完善，從而達到增加員工歸屬感，增強更好為企業服務的意識。所以企業在制定薪酬制度時首先要考慮根據不同崗位的工作職責進行評定，并結合員工的實際工作表現進行考察，堅持效率優先兼顧公平的原則。不能損害員工的利益，確保員工在履行相應的工作職責的同時能有對應的薪酬回報，這也是建立薪酬制度的基本原則。另外一方面，薪酬管理制度要與績效考核緊密結合，績效考核要滿足企業崗位績效薪酬管理評定的需要，如何科學合理且全面地進行績效考核，是企業管理層需要深思熟慮的問題。合法性的原則是保證員工得到基本的保障工資，根據國家有關規定享受應有的福利待遇，使員工的法定權益不受損害。滿足合法性的薪酬制度是要符合國家法律法規的規定，這是基本前提。在效率原則方面，只有滿足合法性這一原則，才不會違背制定薪酬制度的初衷，這樣才可以為企業帶來最大化的利益，從而加快企業的持續健康發展。同時也能夠使企業在投入適當的薪酬成本時能得到合理的收益，從而達到了雙贏的局面，這樣就同時滿足員工與企業的利益。在公平原則方面，即保證企業員工受到公平的待遇，公平是相對的，不能做到絕對公平，努力盡量做到使每個員工能夠得到與之崗位和績效相匹配的薪酬，從而避免出現員工因不滿企業而選擇離開。
二、國內勘察設計企業崗位績效薪酬管理制度解讀
1.在建立相應的薪酬管理制度方面
勘察設計企業在建立薪酬制度的同時也要建立相應的薪酬管理制度，這樣才能保障企業的正常運行。但是由于企業對薪酬管理認識不足或存在誤區，在制度制定的方向上有著不科學的規劃，這就直接導致了企業缺乏嚴謹的管理，經常會產生對一些問題的忽視。如果管理存在漏洞，薪酬制度的運行也必將會受到影響。一旦薪酬制度出現問題，員工的積極性就會降低，工作效率也會低下，從而給企業的發展帶來阻力。人力資源部門可以通過制定良好的薪酬制度來激勵員工的積極性，提高員工的工作效率，從而達到薪酬對員工業績調控的目的。2.在績效考核制度方面勘察設計企業的薪酬制度是根據企業內部對每位員工進行定期績效評價而確定的，這樣才符合薪酬配發的公平性的原則。但在企業內部，由于績效評價系統的不完善，量化指標不足等原因，導致員工的績效水平不能得到準確評價，這就有悖公平性的原則。此外大部分企業在績效考核方面的相關評定不能滿足企業發展的實際需要，在崗位職責評定中沒有達到應有的水準，這就直接導致了員工的真正能力不能夠得到真正的體現，評定過程的執行度低下。更有甚者，少數企業根本沒有績效考核制度，就只能夠依靠員工平時在管理層眼中的表現來進行主觀評定，這樣一來，一些個人主觀因素也會參雜到評定中去，許多員工的工作能力與工作效益就不能夠得到體現。這樣會嚴重影響員工的積極性，一些錯誤的評定會使員工出現一定程度的不滿，從而降低了員工的工作效率。
3.在依據崗位管理進行按勞分配方面
只有根據每個員工的能力和崗位的多樣性與重要性才能夠將薪酬制度建立完善，實行按勞分配、多勞多得的原則。這樣也可以提高員工的工作效率，增加企業內部員工的競爭力，調動員工的積極性，使企業快速發展。而在不合理的薪酬制度下，會出現企業對員工能力的不認可，使員工喪失積極性，員工之間的競爭性也會被削弱，這就導致企業內部松散，沒有了向上發展的潛力與空間。而由于薪酬問題，一些員工就會被其他企業的高薪所吸引，這就導致企業內部的員工流失，企業的團隊遭到分解，使企業在市場上的競爭力減弱。三、強化勘察設計企業崗位績效薪酬管理制度的.對策1.完善薪酬制度勘察設計企業需要不斷完善薪酬制度，同時要隨著時代的進步樹立現代化的薪酬制度理念，要與時代接軌才能夠保證薪酬理念的最新化，在最大化保證企業利益的同時也為員工提供了合理的薪酬。現代化的薪酬制度是需要將公平、高效等理念徹底貫徹到薪酬制度中去。對于企業內部激勵來說，要做到內部公平就要完善企業內部評價制度，評價要充分體現員工的能力，激發員工的積極性，加強薪酬制度的管理，在薪酬分配時堅持效率優先，兼顧公平的原則。對于企業外部競爭來說，要做到外部的公平，使企業的薪酬制度與市場配置保持一致，做到真正地與市場接軌，才能促進企業的健康發展。
2.結合崗位分析，構建薪酬制度
在勘察設計企業中，不同的崗位所對應的技術要求、任職資格以及責任大小是不相同的。崗位分析是企業發展壯大的重要內容，是企業進行績效管理的前提和依據。員工可以根據崗位責任大小以及勞動價值的大小獲得相應的報酬。依據企業員工的崗位與職務，并結合不同崗位的崗位職責描述，來對員工的實際能力素質進行評定分析，從而確定薪酬標準，實行以崗定薪、崗變薪變的薪酬制度。另外，要做到以人為本，樹立“能本管理”的意識，充分把握好人力資源，發揮好人力資源的能動作用，將員工分配到合適的崗位上，實現“能上能下”的崗位運行機制，使人力資源得到合理的配置，來實現薪酬管理制度的建立與發展。
3.依靠績效考核，完善薪酬制度
績效考核是衡量員工對企業貢獻價值的方法和手段，是對員工工作表現與工作成果進行的評價，進一步為企業的發展提供依據。績效指的是成績與效果，主要包括員工工作中所表現出來的工作能力、工作成績、個人品德以及工作態度等方面。建立完善的績效考核體系要加強考核管理，通過制定科學、合理的考核標準，對員工進行綜合評定，從而進一步激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效率。與此同時，通過績效考核將企業的遠景規劃和戰略目標與員工的日常工作表現緊密聯系起來，并運用科學的考核方法和指標，定性與定量分析相結合，發現薪酬管理存在的問題，以便及時糾正，從而促進薪酬制度的不斷完善。
在勘察設計企業中，對于崗位績效薪酬制度，我們應該結合不同崗位的工作性質和職責進行具體分析，在發展和創新工作中不斷完善薪酬制度的評定；根據員工的實際能力和工作表現進行相應的績效考核，來促進薪酬管理體系的發展。通過有效、科學的績效考核來對員工進行評估，避免引起員工對企業的不滿。利用科學合理的薪酬制度激勵員工，促進員工自身崗位工作的圓滿完成，從而實現企業持續、健康、快速發展。
企業薪酬管理論文4
摘要：在企業管理中，人事管理工作相當重要，很多企業單位都將人事管理當做管理重點。薪酬管理則是人事管理工作中的重中之重，不少企業由于薪酬管理制度的不完善和不合理，不僅流失人才，還影響到人事管理質量，并不利于企業的正常運營。本文針對企業人事管理中薪酬管理的作用進行著重分析和研究，同時提出一系列科學合理的發展策略。
關鍵詞：企業人事管理；薪酬管理；作用；發展策略
在企業人事管理工作中，薪酬管理對于企業的發展、穩定，以及員工利益來說影響重大，是企業吸引人才、留住人才很重要的一個條件，屬于關鍵的企業管理構成部分。現階段，隨著經濟的迅速發展和進步，企業人事管理中的薪酬管理水平和質量也在逐步提升，運用合理科學的薪酬制度可有效調動企業職工參與工作的主動性和積極性，為企業提供更多的優秀人才，進而提高企業和勞動者的雙方利益。
一、企業人事管理中薪酬管理的主要作用
首先，企業管理的人事管理工作意義重大，在生產和運行環節中人力資源最為重要，這就要求企業應充分激發員工的工作潛力，保證企業的正常運營。其中薪酬管理是實現企業人事科學管理的關鍵，以此促使人事管理走向科學的發展道路，實現管理目標。其次，企業人事管理中的薪酬管理主要目的是增強員工的`工作意識，在完善薪酬管理技巧時，不僅應在獎金、工資、福利等物質方面激勵員工，還需從工作崗位的挑戰性、多樣性，以及獲得發展機會、掌握新技術等精神方面刺激他們，促進企業生產效率的提高。再次，薪酬待遇影響著員工的消費水平和生活水平，與他們的生活需求關系密切。在企業人事管理中如果薪酬制度不完善，待遇較低會影響到職工的基本生活，較高則會增加生產成本。為此，需保證薪酬管理的合理性和規范性，促進社會的穩定與和諧。
二、企業人事管理中薪酬管理的發展策略
（一）薪酬管理與企業發展需求相符
企業在不同的發展階段，在人事管理中薪酬管理的方法與結構也是不同的，各個企業單位應制定一套和實際情況相吻合的薪酬管理體系，保證薪酬機制的科學性和可行性。在企業的初級發展階段，薪酬管理的工作重點需是強調節約成本和資源，以及員工的風險和利益情況；當企業步入穩定發展階段時，需要將薪酬管理的重點放在員工應該得到的福利和報酬上，讓他們更加原因為企業奉獻自己的力量，工作積極性更高。不過在國有企業單位中，薪酬管理的工作重點則是職位評估，關注實際工作水平與薪酬待遇是否一致。不過在國內不少私營企業特別是服務行業，它們往往將重點放在應對客戶能力與服務能力上，運用“提成＋獎金”的薪酬管理制度。因此，企業在認識管理中開展薪酬管理工作時，應以企業的實際現狀和發展需求為出發點，保證薪酬嗲了和機制與實際相符，這樣能夠保證企業在穩定中逐步發展。
（二）不斷完善相應的增薪激勵制度
在企業人事管理中制定薪酬管理發展策略過程中，增薪對于員工來說，是促使他們主動參與工作，報效企業的主要動力。如果企業要想在激烈的競爭市場上持續壯大，增強競爭優勢，需不但完善和優化增薪激勵制度，通過增薪來提高企業的生產效率和競爭能力。因此，企業可調查市場上同類行業的薪酬待遇和機制，掌握薪酬機構和薪酬水平等資料，并對員工的工作能力和工作態度進行綜合分析，從而制定一套完善的增薪制度。同時，企業需對員工的工作技能進行科學評估，根據其實際工作水平確定薪酬，工資標準則按照技能等級來制定。原因在于技能制度能夠增強企業內部原因的競爭意識，在引進新技術和調換工作崗位時更加靈活，當員工能夠勝任級別更高的工作時，需提高其薪酬水平。另外在評估體系中，最大優勢是可傳遞員工的對應信息，讓他們更加關注自身發展，以高薪為目標，促進企業的發展。
（三）企業應實現員工福利的多元化
在企業人事管理工作中員工的需求并不單一，特別是在薪酬管理方面，除獲得相應的物質勞動報酬之外，還渴望得到精神福利和其他福利，像教育福利、發展機會、表揚、關懷和尊重等。為此，企業單位需根據自身的具體情況，對不同性別、年齡、教育水平的員工作全面了解，針對他們的發展潛力、家庭條件、培訓機會和工作安全等多種需求，不斷推出與實施符合福利標準的多元化福利機制。同時，企業需以制定員工總額福利為前提，參考他們的實際特點和需求制定恰當的福利項目，并使其能夠自行選擇，滿足員工的福利需求，充分發揮福利的激勵作用。另外，企業需實行獎勵機制，不僅能夠留下眾多的優秀老員工，還能夠有效挖掘新入職員工的工作潛力，充分發揮整體員工的工作積極性，為企業的發展做出更大貢獻，把物質獎勵和精神獎勵有機結合，將員工工資和績效考核相掛鉤，保證薪酬的合理性。
三、總結
一套良好的薪酬體系，可以讓企業在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。在企業開展人事管理工作時，應高度重視薪酬管理工作，充分發揮薪酬管理的作用，認真做好薪酬體系，根據企業的不同發展階段制定不同的薪酬標準，不斷完善和優化增薪激勵制度，實現員工福利的多元化和獎勵機制，充分激發他們的潛能，促使企業穩步發展。
參考文獻
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企業薪酬管理論文5
摘要：隨著知識經濟時代的到來，人力資源對于企業影響越來越大。而薪酬管理作為人力資源的重要組成部分，其對于企業人力資源管理水平的提升意義重大。薪酬管理效率不僅僅影響著企業的人力資源管理，同時對于企業發展目標的實現也有著重要的意義。特別是由于我國處于社會主義的初級階段，人民對于物質生活的追求遠遠高于精神需求，這就決定薪酬必然是影響企業職員工作積極性的重要因素。因此，如何創新創新企業人力資源管理，這已經成為了企業面臨的重要課題。本文在此首先論述了薪酬管理的相關理論，在此基礎上分析了當下薪酬管理存在的問題，并結合筆者的工作實踐提出了相關的建議和對策。
關鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；創新路徑
一、關于企業人力資源薪酬管理理論分析
（一）企業人力資源薪酬管理的概念
企業人力資源薪酬管理指的是在相關的法律框架內，企業為了更好地調動職員的工作積極性、實現企業發展目標，進而通過一系列的方式和手段對薪酬管理進行設計的過程。具體來說，企業的薪酬管理主要包括薪酬發放標準、薪酬組成要素以及薪酬的分配結構等，這些因素對于企業職員工作積極性有著重要的影響。
（二）企業人力資源薪酬管理的種類
一般來說，企業的人力資源薪酬管理主要包含兩種，即經濟型薪酬管理和非經濟型薪酬管理。經濟型薪酬管理指的是依據職員在某一階段的工作情況以及其為企業創造的價值，給予企業職員一定的物質獎勵。這種獎勵突出的表現在績效工資以及獎金上，其對于職員的激勵效果也最為明顯，但是其激勵的時效性較低。其次是非經濟型薪酬管理。這主要是通過對職員的人文關懷以及其他精神獎勵，使得企業職員對于工作具有更高的認同感，最終提升職員的工作積極性。
（三）企業人力資源薪酬管理的重要性
薪酬管理是企業人力資源管理的重要組成部分，其對于企業的發展有著極其重要的意義和價值。首先良好的薪酬管理可以有效地提升企業職員的工作積極性。在當下員工選擇企業的重要因素就是工資水平，這是由我國社會經濟發展狀況所決定的。企業良好的薪酬管理主要體現在科學、公平的薪酬體系，而這恰恰可以最大限度的滿足職員的物質需求，同時減少其對于企業的不滿。其次，有效地薪酬管理對于企業實現自身的經營目標意義重大。薪酬管理體系的制定和企業的發展目標以及經營水平緊密相關，一般來說企業薪酬激勵會明顯偏向同企業發展目標一致的行為，這就會對企業職員的工作努力方向產生一定的引導作用，進而使得企業職員的努力和企業的發展目標相一致，最終更好地實現企業的發展目標和愿景。綜上所述，企業人力資源薪酬管理對于企業的發展影響巨大，創新薪酬管理的措施和手段在企業的經營中是十分必要的。
二、當前企業人力資源薪酬管理存在的問題
（一）薪酬管理過于注重報酬因素
薪酬管理不僅僅包含著報酬因素，其也包含一定的獎金、績效工資等，只有對這些因素進行有效地整合，薪酬管理的重要價值才會被凸現出來。在企業的人員構成中人員的學歷、技能和工作積極性都會存在著巨大的差異，其不可能僅僅通過固定的報酬去涵蓋全部的情況。這就需要企業在薪酬管理管理中注重按勞分配的原則，設置一定的績效工資、獎金等。但是在當期很多企業的`薪酬管理中主要注重基本工資，績效工資和獎金在工資中占比相對較少，這就使得薪酬難以對企業職員產生影響，進而不利于職員工作積極性的調動，更不利于企業目標的實現。
（二）沒有實現薪酬管理與企業發展目標脫節
在很多企業管理中薪酬管理體系的設置是十分的粗放的，其主要是參考行業的基本工資標準，再結合企業職員的表現和企業經營業績來制定，而并沒有切實的考慮企業的發展目標和愿景，這種情況在中小企業中最為常見。企業薪酬管理和企業的發展目標脫節，這不僅僅使得薪酬管理難以體現自身的導向價值，同時也會使得企業的發展戰略和實際經營相脫節。科學的薪酬管理體系不僅僅注重薪酬的公平性，同時其也會注重薪資和企業發展目標的相一致。但是由于這需要科學的薪酬管理設計，很多企業并不具備上述的水平和能力，這就使得企業為了節省相關的成本和精力，在薪酬管理體系的設計上直接套用他人的模式，最終造成薪酬激勵失效或者效果不理想的問題。
三、企業人力資源薪酬管理的創新路徑
（一）完善企業薪酬管理體系，注重多層次薪酬體系設計
企業的薪酬管理體系不僅僅包含基本工資，同時也包含績效工獎金等薪資。因此，企業在進行薪酬體系設計的時候，其應該結合不同薪酬要素的價值和特性，對薪酬管理體系進行科學、合理的規劃。例如在基本工資上應該以滿足企業職員的基本需求為主，其在整個員工薪資構成中的占比不應該太高。這樣既可以有效地消除企業職員對于薪酬的不滿，同時也為績效工資等留下足夠的空間。其次，在薪酬管理中績效工資的設定不僅僅和職員的表現相一致，同時企業應該和企業的發展目標相一致。只有這樣薪酬管理才可以既滿足激發職員工作積極性的要求，同時也可以使得企業職員的努力方向和企業目標相一致。最后，在薪酬管理中的獎金設計也應該注重激勵作用。綜上所述，對于企業來說應該設計多層次的薪酬設計體系，只有這樣才可以最大程度上凸顯薪酬管理的價值。
（二）薪酬管理和企業發展目標相結合
薪酬管理的最終目標是為了企業的發展，所以薪酬管理應該和企業的目標保持一致。薪酬管理的重要價值之一就在于其對于職員行為的導向作用，良好的薪酬管理制度可以使得員工的努力方向和企業目標保持一致。對于員工來說其工作最主要的動機就是獲取金錢，因此薪酬對于員工的引導作用無疑是最強的。所以在進行薪酬管理設計的時候，應該在績效工資的設計上側重于企業的目標，這樣就可以使得企業職員自覺的和企業目標保持一致。當然在薪酬管理的設計中不應該僅僅考慮企業目標，同時管理者也應該和職員進行溝通，使得薪酬體系的設計在企業目標以及職員利益之間尋得平衡，進而避免由于過度重視企業的目標導致職員利益受損。
四、結語
薪酬管理設計是企業人力資源管理的重要組成部分，其對職員的工作積極性等有著重要的影響。特別是在知識經濟時代人的因素越來越重要，企業只有設計科學、完善的薪酬管理體系，其才可以在人才爭奪戰中搶得先機和寶貴的人才，進而為企業的進一步發展奠定堅實的基礎。最后，希望通過本文的分析可以為企業薪酬管理水平的改善提供富有建設性的建議，使得企業在知識經濟時代可以獲得更加優質的人才資源。
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企業薪酬管理論文6
摘要：對于現代人力資源管理而言，薪酬管理是非常重要的，其和員工的利益有著直接的關系，若是薪酬體系合理，不但能夠將員工本身的工作熱情激發出來，還能夠幫助企業更好的控制人力成本，切實提高自身的競爭力。若是薪酬管理體系出現問題，那么不但無法將人留住，還可能導致企業運轉出現失靈的情況。筆者主要分析了現代企業薪酬管理出現的問題，和解決策略，希望能夠幫助企業做好薪酬管理工作。
關鍵詞：薪酬管理；人力資源；問題；策略
在市場經濟體制下，企業之間的競爭本質上是人力資源方面的競爭，在激烈的市場競爭中，優勝劣汰，無論是企業還是個人面臨的機遇和挑戰都比較大。現代企業管理者通過合理的薪酬制度能夠更好的穩定企業的人力資源隊伍，給企業利益最大化以及長遠發展奠定良好的基礎。在企業管理的時候，薪酬管理是比較敏感的，合理薪酬能夠留住企業需要的人才，提高人才的工作效率，若是不合理，那么很容易出現高薪留不住人才，高薪低效的情況，所以企業必須認識到薪酬管理的重要性，進行科學有效薪酬機制的建立，從而給企業將來的發展奠定良好基礎。
一、當前企業薪酬管理存在的主要問題
1.薪酬分配的時候存在平均主義思想在當前經濟體制中，在一些國有企業中，薪酬平均主義還是存在的，這些企業的級別相同的員工即便是工作業績、工作量以及水平相差較大，薪酬相差也不大，這會導致員工本身的工作積極性下降，并且這也會影響生產力以及生產效率[1]。還有些中低層領導和員工收入也非常的相似，管理者的工作量以及需要承擔的責任也遠遠超過了普通員工，薪酬方面也應該有一定的傾斜，若是一味的實行平均主義，那么會導致中低層領導出現不滿情緒，在工作的時候也會比較消極，這會導致企業核心領導以及技術骨干流失嚴重，這也會給企業長遠發展造成很大的影響。2.薪酬設計的時候，沒有長遠的考慮企業進行薪酬管理的時候，應該有長遠性和未來性，這在本質上和企業發展規劃是一樣的，企業都會進行不同時期發展規劃的制定，并根據需要進行戰略上的部署，從而給企業將來發展奠定良好基礎[2]。企業的薪酬管理也是這樣，不能夠僅僅考慮當前的需要，應該從實際需要出發，根據社會環境變化，不斷的調整薪酬，只有根據市場發展來進行薪酬的'調整才能夠確保薪酬管理和企業發展是同步的，只有這樣才能夠給企業發展和員工發展奠定良好的基礎。3.薪酬管理的激勵性存在缺失很多企業管理者在進行薪酬管理的時候，比較重視企業成本控制以及自身的實際利益，沒有根據需要來對其管理進行創新，還是通過以往的薪酬管理理念來管理薪酬，認為若是采取激勵性策略會導致企業成本支出的增加，會給企業效益造成影響，這也導致了薪酬管理的激勵性較差。我們必須認識到企業效益創造是和職工有著直接關系的，若是沒有科學的利用激勵性的薪酬機制，很難講員工本身的工作積極性以及創造性激發出來，甚至員工工作積極性可能會下降，那么效益保證更是無從談起[3]。這便要求企業管理者必須根據實際情況和需要重視薪酬管理本身的激勵性，從企業發展大局出發，真正的做到居安思危。
二、做好企業薪酬管理的策略
對于當前企業薪酬管理過程中存在的主要問題，企業管理者必須選擇有效積極的策略來進行管理，不斷的改革和優化當前的薪酬管理策略，讓其為企業將來發展更好的服務。1.重視績效考核制度的完善對于企業而言，薪酬發放的依據往往是績效考核，想要保證薪酬管理的有效性，便必須保證績效考核的完善和科學。企業需要根據自身的需要進行績效考核制度的制定，合理的評估各個部門的業績情況，保證薪酬以及考核的公平和公正。在進行薪酬設計的時候，需要考慮到部門和崗位的不同，并量化考核內容，并且不同級別崗位工資應該拉開，從而將薪酬管理本身的激勵作用發揮出來。并且，還應該做好崗位工作量、勞動強度、腦力勞動等方面的劃分工作，從而保證薪酬考核本身的科學和合理[4]。2.確保制定的薪酬戰略和企業發展相符對于企業而言，其薪酬管理體系是人力資源管理系統的重要組成部分，其應該為企業更好的發展提供服務，需要和企業發展的戰略適應。在進行薪酬制度制定的時候，需要全面的考慮到市場評估的需要，若是薪酬過低，那么對人才引進是不利的，若是薪酬過高，那么也會給企業發展造成影響。所以，只有薪酬管理制度和企業發展相符，才能夠給企業更好的進步和發展奠定良好基礎。3.薪酬管理應該發揮其積極性首先，我們必須認識到人才對于企業發展的重要意義，想要利用薪酬機制來進行員工風險承擔、利益共享理念的培養，讓員工積極主動的參與到工作中去，便必須保證薪酬管理的透明和公開，肯定員工的付出，對員工積極主動的工作進行一定的激勵[5]。并且，在進行新薪酬制度實施的時候，應該全面的考慮到員工的意見，在進行業績目標制定的時候，必須保證其可行性，若是考核指標不符合實際需要，那么必須及時的調整，從而確保薪酬能夠和考核統一在一起，發揮薪酬的激勵作用。
三、結語
隨著社會經濟發展，人才對于企業的重要性也在不斷的提高，薪酬管理的目的是為了更好的進行人力資源管理。若是企業能夠做好薪酬管理工作，不但能夠將員工工作熱情激發出來，留住優秀的人才，還能夠進行良好企業形象的樹立，從而給企業更好的發展奠定良好基礎，所以，企業必須進行薪酬管理問題的解決，從而幫助企業更加長遠的發展，更好的參與到市場競爭中去。
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企業薪酬管理論文7
摘要：為了進一步提高企業員工工作績效管理的工作效率，促使員工的工作績效得以顯著提升，本文從薪酬管理公平性角度著手，通過對企業薪酬管理公平性的概念進行分析，進而著重分析了薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響。
關鍵詞：薪酬管理；工作績效；管理標準；核心員工
作為企業經營管理的重要組成部分，薪酬管理不僅關系著員工工作的積極性，而且對于企業關于員工績效管理的工作效率也具有重要影響。基于此，加強對薪酬管理公平性概念的了解和掌握，并加強對其關于員工工作績效影響的研究，進而促使企業制定科學、標準且富有競爭力的薪酬制度體系，提高員工績效，已成為其在發展過程中需要著重開展的關鍵工作。
一、企業薪酬管理公平性概述
薪酬管理公平性即薪酬管理的結果、過程和交往的公平性，其中，結果公平即針對當前薪酬水平和薪酬的增幅情況，員工對其公平性進行客觀公正的評價。過程公平即企業員工對薪酬管理工作方式以及工作過程的公平性進行評價的情況，包括薪酬管理工作前后一致性、準確性和相關管理人員的道德性。交往公平即薪酬管理人員與員工進行的關于薪酬管理程序的真誠溝通，在這一交往過程中，管理人員需要給予員工充分的關注，并針對員工提出的薪酬問題與企業領導者和經營者進行協商，同時，將相關政策方針傳達給員工，做到薪酬信息的公平管理。
二、企業薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響
1、薪酬管理公平性是員工工作績效管理實施的基礎和前提
薪酬管理公平性對員工工作績效的影響主要體現在：滿意度與信任度。員工是創造企業價值和推動企業發展的主體，企業薪酬管理的公平與否直接關系著員工對企業的滿意度和信任度，進而對企業工作績效管理產生影響。一方面，公平的薪酬管理體系和方法會使員工感受到企業管理的'公平、公正與公開性，并了解自身薪酬與其他員工薪酬的區別及產生區別的原因，從而調動員工工作的積極性，并使其忠于職守，從而為企業創造更多利益。另一方面，若薪酬管理缺乏公平性，對同一階層和相同技術水平與職業道德素養的員工進行薪酬的區別對待，則勢必會影響員工的滿意度和對企業的信任度，從而降低工作的積極性，減少工作績效，甚至會導致員工產生抱怨和離職心理，使得企業員工工作績效管理變為空談。因此，薪酬管理公平性是企業員工工作績效管理的基礎和前提。
2、薪酬管理公平性對員工工作績效管理標準的影響
薪酬管理工作與員工績效管理工作密不可分，一方面，具有較高績效的員工勢必會獲得較高的薪酬，而績效較低的員工所獲薪酬則相對較低。員工因績效所獲薪酬的高低取決于薪酬管理的標準，而薪酬管理標準則是衡量企業薪酬管理公平性的關鍵要素。因此，提高薪酬管理的公平性，無疑會使員工能夠更好地理解其所獲得的工作績效薪酬，從而形成對績效管理標準制定工作的支持。另一方面，薪酬管理工作具有較強的公平性能夠使員工正確認識到工作績效管理的實際意義及其自身為企業所創造的價值，從而使企業在獲取員工理解與支持的基礎上，制定出符合自身實際情況的工作績效管理標準，并以其進一步反映出出企業薪酬管理的公平性，二者相輔相成，共同發展。
3、薪酬管理公平性對員工工作績效管理效率的影響
薪酬分配是薪酬管理的核心內容，其必須能夠準確反映出企業員工的崗位價值以及工作績效。對于企業管理者與核心員工而言，肩負著企業經營和發展的諸多責任，是為企業帶來直接與潛在經濟效益的重要保障，因此，企業領導者和經營者應認識到薪酬管理的公平性而非同一性，并在此基礎上，將相關管理人員和核心員工的薪酬水平予以提高，從根本上調動此部分員工的工作積極性，并對基層員工形成機理，從而促使其提高自身工作績效，為全面提高企業員工工作績效管理效率奠定良好基礎。本文通過對企業薪酬管理的公平性進行檢驗闡述，并分別從員工工作績效管理實施的基礎和前提、員工工作績效管理標準和員工工作績效管理效率等方面探究了薪酬管理公平性對企業員工工作績效管理的相關影響。研究結果表明，確保薪酬管理的公平性，有利于提高員工對企業的滿意度和信任度，并促使工作績效管理標準得以規范，從而提高員工工作績效的管理效率，為企業的健康、持續發展提供可靠保障。
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企業薪酬管理論文8
摘要：薪酬管理作為企業人力資源管理的重要組成部分，在市場經濟和全球一體化的大背景下，隨著人力資源管理在戰略層面上發揮著越來越重要的作用，傳統的薪酬制度已經與這種戰略化的要求不相匹配，并越來越限制著企業的發展.從這個角度出發，本文首先分析了我國企業傳統薪酬管理存在的主要問題之后，然后介紹了戰略性薪酬管理理論及其體系設計，并初步研究了戰略性薪酬管理在企業管理中的意義及其作用，最后探討了戰略性薪酬管理對我國企業管理的啟示.
關鍵詞：薪酬管理；問題分析；意義研究；啟示
一、引言
隨著日益競爭的市場壓力，很多企業也意識到了人力資源管理部門的重要性，而薪酬管理作為人力資源管理中的一個重要組成部分之一，通過時代發展出現的各種管理法則來加入到薪酬管理中，使得薪酬管理能夠更科學更合理，自己的體現著他的激勵作用，幫助員工提高工作積極性，而很多的企業會因為固有的傳統管理模式所限制，本文主要就是分析現階段企業所面臨的問題，從而提出戰略性薪酬管理的意義，幫助企業意識到薪酬管理無論是的企業管理還是對企業發展中的任何一個生產人員來說都是起得非常重要的作用。
二、我國企業傳統薪酬管理存在的問題
1.薪酬管理過于成本化，缺乏戰略性思想
在很多企業中，人力資源在制定薪酬制度的過程中，會過于考慮企業發展的成本，因此將績效方案制定的不太合理，沒有根據企業發展的整體戰略思想進行合理科學的做好薪酬管理，因此對于員工的激勵體現的不是很到位。
2.激勵意義不大，不合理，缺乏競爭力
對于人力資源管理部門來說，制定合理完善的績效考核方案，是薪酬管理中的重中之重，主要的目的就是為了幫助員工提高工作效率，通過經濟以及精神方面的激勵去給到員工物質以及發展的鼓勵，但是在很多的中小型企業中，人力資源管理部門沒有認識到績效考核方案的重要性，不夠重視激勵意義，所以薪酬管理的不合理也是現階段的中小型企業所存在的問題之一。
3.薪酬管理制度不完善，績效評價不透明
員工需要付出更多的精力和時間去為自己的生活賺得更多的報酬，因此績效方案是能夠最直接決定他們工作效率的因素之一，但是很多企業中的績效管理制度并不完善，加上對員工的評價體系不充分，績效的發放也是取決于管理者的主觀意識，因此不透明的績效評價在中小型企業中隨處可見，而這帶來的最大的問題就是留不住人才，導致人員流失嚴重的現象在企業中屢見不鮮。
三、戰略性薪酬管理在當今企業管理中的意義
戰略性意義主要是指將人力資源中的薪酬管理上升到企業發展的戰略層面，依靠完善的管理體系以及合理的薪酬制定策略，以此來最直接的幫助員工快速提高工作效率，樹立正確的價值觀，責任心以及歸屬感，幫助實現人才的價值。
1.實現企業核心競爭力的提高
對于企業來說，市場競爭力的提高主要是人才的核心競爭力的增強，在企業管理中，人力資源是與選擇、培訓、發展規劃等等最密切的部門，更多的是需要日常的溝通，以及科學完善的薪酬制定。戰略性薪酬的意義主要是將一成不變的薪酬管理變得靈活人性化，要根據每位職工的責任感，價值觀，工作能力，態度表現，再以企業發展戰略作為依據，綜合的考量評價每一位人才的表現，從而給到物質與精神層面的雙重激勵。以此快速提高人才核心競爭力。
2.市場經濟發展階段的產物，也是發展需要
市場經濟的快速發展，勢必會帶來很多的機遇和挑戰，而戰略性薪酬管理也是這個時代的發展產物，對于每個企業來說，都能系統化的幫助企業發展管理中降低成本，提高資源利用率，減少人才流失率。
3.體現科學管理的需要
戰略性薪酬管理是科學管理的一種，將薪酬擺脫傳統模式，能夠適應企業在市場發展中不斷調整的'情況，因人而異，科學系統，取代傳統的主觀意識判斷評價，這也是企業提高管理效率，做好職能分工，幫助員工找到企業歸屬感，認可企業文化，降低人才流失，使得企業管理高效而又科學系統化。
四、戰略性薪酬管理對管理人員以及生產人員的重要作用
1.推動企業戰略目標的實施
戰略性薪酬管理的重要作用就是能夠適應企業在市場上的快速調整，從而不斷完善，對于企業來說，在日益激烈的市場競爭上能夠快速提高競爭力，就是需要不斷提高完善企業實力，管理是為了保證日常工作的標準化，而戰略性的薪酬管理既能保障企業有效的管理，又能很好的實施，來促進員工工作熱情的提升。
2.體現以人為本，培養正確的核心價值觀
以人為本是每個企業在管理與發展過程中必須堅持的價值文化，戰略性的薪酬管理就是督促管理人員要尊重員工的想法，以身作則，樹立正確價值觀，科學全面的判定每個員工的基本能力與素質，再給到合適合理的薪酬，而不是一味的照搬照抄市場規則，失去本企業的特色。戰略性的薪酬管理也有助于品牌建設，增強特色。
五、戰略性薪酬管理對我國企業管理的啟示
1.制定與企業發展戰略管理目標一致的薪酬管理模式
傳統的企業管理更多的是不注重職位的薪酬結合，挫傷了員工的工作積極性。所以在進行薪酬制度的制訂時首先需要順應企業發展的整體戰略，其次就是應用靈活多變的薪酬來取代以往的固定薪酬管理，逐步提高企業的外部競爭力，從而提高員工的工作積極性，降低人才流失。
2.重視并落實以人為本
人才流失的主要原因就是人文關懷這塊，企業沒有做到完善的管理，所以對于我國企業來說，現階段最重要的就是利用戰略性的薪酬管理來提高員工的歸屬感和忠誠度，逐步實現自身價值。
六、結術語
綜上所述，我國企業要想實現可持續發展，就需要根據自身的發展策略與特色進行戰略性的薪酬管理，適應企業的整體發展方向與進度。對于企業來說，薪酬管理是人力資源部門中最為重要的一個管理環節，也是需要隨著市場不斷的發展進而自我調整，是企業發展不可替代的戰略地位。
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企業薪酬管理論文9
一、保險企業薪酬管理的重要性
（二）提高了保險企業員工的勞動積極性
影響廣大員工勞動積極性的因素很多，其中薪酬待遇問題是影響廣大員工勞動積極性最直接、最主要的因素之一。所以，保險企業酬管理的重要目的之一就制定一套科學合理的薪酬方案，能使廣大員工在收入方面多勞多得，在工作環境中體現出一種分配的公平性。進而成為持續提高廣大員工勞動積極性的動力之源。其次，薪酬待遇水平具有強烈競爭性，同時又能給員工施加一定的心理壓力，員工能夠從中體會到這種人才之間的競爭，進而就會有積極上進的工作欲望，在行動上也會通過更加努力的工作表現，來提高薪酬待遇，從而提高了廣大員工勞動的積極性。
（三）吸引和留住保險企業所需的人才
制定科學合理的薪酬管理體系，并認真地落實薪酬方案，能體現員工的勞動價值，能激發廣大員工的潛能，使他們在各自的崗位，各司其職、各盡其能，展示自己的才華和專長，然后博得企業的認可、獲得豐厚的回報。不但增強了員工的凝集力與歸屬感，在滿足于自己的薪酬待遇的同時，而且也能感受到自身的廣闊發展前景，增強職業認同感，從而穩定了企業人力資源隊伍。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企業所需的人才，為保險企業的健康發展穩定了人才隊伍。
二、當前保險企業薪酬管理的方法與途徑
（一）樹立“以人為本”的薪酬管理念
企業領導所做的工作是否科學有效，主要取決于下屬的執行能力以及意愿等等。從這一點來看下屬的綜合素質就凸顯得十分的重要。為此，領導就需要對下屬的能力進行分析，發現其所具備的優點，量才而用，不同的人使用不同的管理方式，進而獲得最好的領導效果。那么在進行薪酬管理設計時，也應該對每一個員工之間的差異進行考慮，對每一個員工的不同需求以及同一個員工在不同時期的不同需求都應該進行重視，對于收入較低的員工則應考慮提高他們的獎金額度，對于收入已經較高的員工以及管理干部則應該多為他們提供培訓以及晉升的機會，尊重他們的人格，要鼓勵他們多進行創新。對于那些從事一線工作，并且工作任務繁重的職工，要提供切實有效的勞動保護，對他們的勞動條件進行改善，崗位津貼也必須要到位。無論如何，要想使得薪酬制度真正發揮出作用，就必須要對員工有深入的了解，尊重員工的需求，對員工需求的多樣化進行了解，并做出積極的反應，體現出以人為本的指導思想。
（二）保證薪酬內部公平性
企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，也就是薪酬差別必須合理。要加強企業薪酬的對內公平，一是要做好保險業內部的工作分析和崗位評價。工作分析和崗位評價是做好員工薪酬管理的基礎，也是實現薪酬內部公平性的重要工具，所以保險企業應該根據自身業務發展的特點，在調整組織結構、明確工作崗位的基礎上，對崗位進行工作分析，并編制反映崗位實際情況的職位說明書，對崗位的工作內容、職責、工作量、工作所要求的知識和技能、工作的復雜程度、勞動環境等進行清晰的描述。在此基礎上，對上述薪酬要素進行有效測評，準確衡量各項工作的相對價值，以此確定付薪標準，實現員工薪酬水平的公正、公平性。
（三）構建合理與科學的薪酬管理體系
保險企業的薪酬發放，需要將崗位、績效、薪酬、三者耦合，建合理與科學的薪酬管理體系，才能真正發揮出薪酬其應有的激勵作用。若沒有科學的崗位管理、薪酬管理與績效管理，就無法發揮應有的作用，也無法實現真正的激勵效應。因此，三者是不可或缺的。具體來說，薪酬管理體系的建立需要做到：首先，應從了解崗位工作，從崗位分析開始，對保險企業每個崗位的工作職責、任務目標以及任職資格等方面進行調查與了解，形成規范的崗位說明書。其次，制定符合保險企業發展戰略與人力資源戰略的重要薪酬原則，也就是確定哪些崗位應高于市場水平的薪酬，從而吸引和保留人才；哪些崗位只是可以付出一般水平的薪酬，以便將成本管理控制在合理的水平。再次，切實公平地將保險企業的績效結果反饋到薪酬中。最后，定薪還需要有一定的靈活性，以建立保險企業的以人為本的薪酬體系。
（四）構建多層次的激勵機制
在薪酬構成上增強激勵性因素，建立和實施多跑道、多層次的激勵機制。人類不但有物質上的需要，更有精神方面的'需要，因此企業必須綜合運用多種激勵機制。通常的激勵方式有榮譽激勵、福利激勵和成長激勵等。在目前缺少其他激勵方式的情況下，績效薪酬是滿足個人薪酬公平感的最好方式，因此績效薪酬應當成為激勵員工的主要方式。績效分企業總體績效與部門或個人等個體績效。總體績效涉及企業經營規模、銷售指標、盈利水平等。部門績效涉及部門計劃的完成、責任目標的實現等。個人績效涉及員工工作能力、工作態度、工作成績等。其中，總體績效起決定性作用。企業通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免出現干好與干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發揮出薪酬的激勵作用。同時，要使福利與工作績效相連。因此，企業應當建立完整的業績評價體系，通過對績效薪酬長短期比例設定，以保證績效薪酬的發放能夠有的放矢，可以達到對員工進行不同激勵的目的。
（五）重視福利在薪酬體系中的重要作用
作為薪酬體系的重要組成部分，福利的作用是能滿足員工的部分需求，解決員工的后顧之憂，為員工創造一個安全、穩定和舒適的工作和生活環境；能增加員工對公司的認同感，提高員工對公司的忠誠度；通過為員工提供良好的福利，可以塑造良好的企業形象，提高企業的知名度，吸引和留住人才。由于員工的需求和愛好不同，統一的福利形式已不能滿足需要，企業就要提供多樣化的福利項目，采取“自助餐式福利”，給員工自由選擇的權利，在一定程度讓員工感覺到自己被公司所尊重，使福利的效用最大化，最終實現福利在薪酬體系中的激勵功能。同時，還要重視員工退休后的福利性措施。隨著我國國有保險企業的不斷發展和改革的逐步推進，員工的新陳代謝勢在必行，企業年金制度作為退休補償計劃和福利制度的重要補充，在國家的扶植下正逐步推向市場。
（六）建立員工合理的期望薪酬戰略
有期望就會有奮斗目標。人力資源戰略是為企業的戰略服務的，企業戰略的實現又要依靠企業的核心競爭能力的培育，企業核心競爭能力的培育又需要員工核心技能和專長能力的不斷提升，員工專長和技能的提升不僅需要完善的人力資源開發培訓體系，更需要正向的薪酬激勵，只有在價值創造、價值評價、價值分配三個環節上實現價值鏈的有效傳遞，由此激發員工的積極性和創造性，從而從容面對競爭，走向未來。
三、結語
總之，薪酬管理一直以來都是保險企業各項工作中最直接、最敏感的話題，只有根據保險企業的特點，對不同崗位的員工實施不同的薪酬管理方法，建立以人為本的薪酬管理制度，才能更好地引進人才、留住人才，充分發揮出每個員工的積極性、主動性、創造性，增強企業發展內在動力，提升企業的競爭優勢，實現企業的可持續與健康發展。
企業薪酬管理論文10
摘要：薪酬管理是企業人力資源管理中的重要組成部分，良好的薪酬管理體系有助于企業健康、穩定、持續的發展。企業在經營發展中必須站在經營發展的戰略高度上，注重薪酬管理體系的構建，充分發揮薪酬管理對企業的激勵作用。本文從供電企業薪酬管理角度入手，基于薪酬管理體系的作用，從工作分析、績效考核、留人和招聘等角度探討了薪酬管理體系對供電企業的影響。
關鍵詞：供電企業;人力資源;薪酬管理體系;影響分析
隨著“三集五大”體系建設的逐步深入，我國電力市場開放程度越來越高，供電企業間的競爭日益激烈。在21世紀，市場競爭歸根結底是人才競爭，供電企業在內外環境巨大變化下，要想實現健康、穩定、持續的發展，必須加強人力資源管理，充分挖掘全體員工潛力以形成強大的推動力，為企業發展提供動力支持。薪酬管理體系是保護與激發員工工作積極性的一種有效手段，供電企業應當清楚認識到薪酬管理體系在自身經營發展中的基礎作用，通過構建完善的薪酬管理體系來充分其作用，以實現企業發展的戰略目標。
一、薪酬管理
薪酬管理，是指根據企業總體發展戰略的要求，通過管理值的設計與完善，酬薪激勵計劃的編制與實施，最大限度地發揮各種酬薪新形式，如工資、獎金和福利等的激勵作用，為企業創造更大的價值。作為企業管理的一部分，薪酬管理在企業生產經營中的地位是相當重要的，沒有完善的薪酬管理體系就無法保護和激發員工的熱情，產生不了強大的員工向心力，直接造成企業生產效率和業績的降低，危害到企業經營發展。
二、薪酬管理體系的作用
薪酬管理體系是企業人力資源管理體系的重要組成，也是企業管理的一種有效工具和手段，其在供電企業經營發展中具有巨大作用。具體如下：第一，激勵作用。薪酬決定著員工的物質條件，反映著一個人的社會地位，是滿足員工多種需求的經濟基礎。所以，薪酬是否公平，對員工工作積極性有著重大影響。科學合理的薪酬分配，可以明顯的激發員工工作積極性，相反就會降低員工工作熱情，使薪酬喪失原有的激勵作用。第二，保障作用。員工是企業生產和運營的基礎，員工通過勞動所得相應的薪酬維持自身和家庭的衣食住行，為自身的進修學習、子女教育等提供支持，以保障勞動力的增值與再生產。從這一點看，薪酬管理在供電企業經營發展中起著人力資源生產和再生產的重要保障作用。第三，凝聚作用。供電企業利用科學合理的薪酬管理體系能激發員工的積極性和創造力，讓員工體會到自身價值的被認可，有助于增強員工對企業的情感依賴，產生與企業同甘共苦的感情，從而提高員工凝聚力和向心力，為企業發展做出自身的貢獻。第四，調節作用。薪酬管理體系是人力資源管理的重要內容，合理的`薪酬差異是實現供電企業人力資源流動和配置的重要手段。在供電企業經營發展中，一方面通過薪酬差異調動內部資源流動，另一方面通過薪酬差異吸引優秀人才。如果薪酬管理體系設置不合理，將無法發揮薪酬差異的調節作用，降低企業人力資源優化配置和員工工作成效。
三、薪酬管理體系對供電企業的影響分析
薪酬管理體系對車供電企業發展有著重大影響，下面筆者從多年在工作實踐中總結，從四個方面分析了薪酬管理體系與供電企業的關系，從中窺探出薪酬管理體系對供電企業的影響。
1.薪酬管理體系與工作分析。工作分析是供電企業管理中的一項重要工作，也是人力資源管理工作的基礎。唯有全面深入的工作分析，才能明確各部門、各工作崗位的性質任務、職責權限，以及相關的崗位關系和勞動條件等，讓員工清楚知道所從事崗位的工作任務和要具備的資格條件等，為企業建立規范的人力制度管理和工作制度提供依據。工作分析是崗位評價的基礎，而崗位分析是建立薪酬管理體系的重要步驟，某種程度上影響著具有激勵性、公平性和競爭性薪酬制度的制定。對于供電企業而言，建立了有激勵性、公平性和競爭性薪酬制度，能夠充分發揮薪酬管理體系的激勵、調節等作用，激發員工工作積極性和提升員工凝聚力，推動企業發展。
2.薪酬管理體系與供電企業的績效考核。在生產經營中，供電企業定期或不定期的進行員工績效考核，這樣做的主要目的是通過績效考核結果向員工支付獎勵性報酬，給員工加薪，給予培訓、職位晉升機會等，把績效考核與薪酬相掛鉤，用以激發員工的工作積極性和創造力，最終促進企業業績的提升，提高核心競爭力，實現發展戰略目標。所以，在供電企業經營管理中，薪酬管理體系與績效考核是不可分割的關聯體，績效考核結果為薪酬管理的依據，而薪酬管理可以充分調動員工工作熱情，有助于供電企業業績的提升。
3.薪酬管理體系與供電企業的留人。提到薪酬管理與供電企業的留人，相信我們并不會覺得陌生。人際交往中我們經常聽說，“我離開某家供電企業，就是因為工資太低，發展空間不大……”從中不難看出，科學、合理、靈活的薪酬管理體系是供電企業留人和進行人力資源優化配置的關鍵，具有穩定員工的重要意義。科學合理的薪酬管理體系可以體現公平分配的原則，使員工得到勞動所應得的報酬，滿足員工衣食住行和學習進修、子女教育等需要，為員工發展提供保障。倘若供電企業所制定的薪酬制度滿足不了員工的這些需求，而員工又擁有這一領域的核心技術，理所當然的會跳到更優秀、工資水平更高、更利于自身職業發展的相關電力企業。可見，薪酬管理體系是否科學合理，是否具有靈活性，關系著供電企業能夠留住優秀人才，要是能留住優秀人才對供電企業的持續、穩定發展有著重大影響。
4.薪酬管理體系與供電企業的招聘。科學、合理、靈活的薪酬管理體系在供電企業進行員工招聘時有著明顯的優勢，有助于滿足優秀人才的需要，吸引大批優秀人才，奠定供電企業在人才競爭中的優勢地位，讓供電企業在市場競爭中占有優勢。根據供電企業員工的走訪調查結果表示，絕大多數的員工必須關注薪酬問題，薪酬水平的高低是決定優秀人才是否愿意進入某一家供電企業工作的決定性因素。如果一個供電企業沒有科學、合理、靈活的薪酬管理體系，無法利用薪酬差異吸引人才，就不能從整體上優化員工結構，提升核心競爭力，在市場競爭力會失去有力的競爭優勢。因此，供電企業應當認清薪酬管理體系對員工招聘的影響力，力爭做好薪酬管理體系建設工作。
四、結語
綜上所述，薪酬管理體系具備激勵、保障、凝聚、調節作用。供電企業通過科學合理的薪酬管理體系可以激發員工的工作熱情，把全體員工的積極性和創造力充分的凝聚起來，為自身發展奠定基礎，保障生產經營活動的穩定、持續。同時，還有助于實現人力資源的優化配置，做好留才、用才工作。所以，供電企業必須高度重視薪酬管理體系構建工作，以充分發揮薪酬管理體系的作用，為自身發展提供保障和動力。
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企業薪酬管理論文11
薪酬管理對中小企業引進和留住人才起著至關重要的作用，一直以來都是企業人力資源管理的主旨內容。一個良好的薪酬管理系統可有效地激勵員工自覺、積極地工作，朝著企業利益最大化的目標奮斗，又能使企業的工資成本控制在合理的范圍內，不因員工工資的增加而侵蝕利潤。在當前日益成為企業戰略資源的人力資源，對企業實現戰略目標起著舉足輕重的作用。人力資源管理也應由傳統的管理方式轉變到基于企業戰略的方式，相應的薪酬管理體系制定也務必從企業戰略意圖出發，以激勵為導向，兼顧內部公平性與外部競爭性和滿足員工多元化、個性化需求，最大限度地支持企業戰略的發展。
一、基于現實環境的中小企業薪酬管理模式
目前，中小企業實施的基本薪酬模式可分為五種：崗位薪酬模式、績效薪酬模式、技能薪酬模式、市場薪酬模式、年功薪酬模式，各有優缺點并適合于不同的企業環境。
1.基于崗位的薪酬管理模式
這種模式的主要特征是職工的固定工資由其所在的崗位相對價值決定：員工所在崗位級別高，其薪資也高；反之，級別低的崗位對應的薪資也低。其實施條件和重要環節是規范崗位設置，科學評價崗位，崗位需求與員工能力相匹配。崗位薪酬模式在崗位級別設置較多，市場壓力不大，外部環境比較穩定的企業中較為常見。這類企業，如部隊和政府機構，受外界動蕩因素影響較小，職工薪酬變化也不大，除非崗位調動。其優點是同崗同酬，保障了內部公平性，崗位調動則會變動薪酬，職位的提升也就意味著薪資的提高；缺點是收入只與崗位有關，與工作積極性無關，不利于區分員工的個體差異。這類企業員工遵循等級秩序和嚴格的規章制度，會想方設法提升自己的職位以待提高薪酬待遇，他們重視網絡人際關系的構建，為獲得晉升采取政治行動，盡一切可能得到晉升機會。
2.基于績效的薪酬管理模式
這種模式的主要特點是依據員工完成任務的情況、工作行為及態度等績效指標定薪，其實施條件是職責和目標均明確，根據績效目標，通過合理的考評體系達成考核。這種模式較適宜競爭性強的企業，如消費品、家電銷售企業等。以績效考核為標準的薪酬模式指導職工行為的方式很直接，職工會朝著績效考核目標開展工作，為完成接手的任務而竭盡全力，力求創新，從而使企業降低了人工管理成本，提高了產出。績效工資使員工的工資與任務目標完成情況正相關，員工認為薪酬制度公平公正后自會受到激勵。另外，企業的戰略目標經過層層分解，將會更容易更快地得到實現。不足之處就是會造成部門或個人之間的.不良競爭，影響團隊合作，當企業增長緩慢或經營效益不好時，員工會由于拿不到高的報酬而降低工作積極性甚至選擇離職。此外，績效考核系統的不完善影響績效考核的客觀準確性，從而引起員工的不滿。
3.基于技能的薪酬管理模式
這種模式依據員工所具備的技能水平定薪，達到標準即可晉級，享受相應的工資標準，其實施條件和重要環節，是應明確需完成的任務對應的技能，準確劃分技能等級，客觀評定技能。這種模式適合生產技術型行業及服務業，如化工、食品加工、保險、電子、汽車等。其優點是：注重技能的提升，增加發展機會，給予員工學習動力，增加用人靈活性。其不足之處是：由于技能的不同會出現同崗不同酬的現象，造成不公平感；當員工不投入工作時，高技能未必代表高產出；技能的評價方法和程序的繁瑣也會增加企業的管理成本；員工如果一味地為了提高自己的工資而專注于提高技術水平，很有可能會忽略當前工作內容的實際目標，從而不利于企業生產或導致企業服務質量下降。
4.基于市場的薪酬管理模式
這種模式依據市場供求關系規律，參照市場價格定薪，這就需要企業搜集市場薪酬信息來制定本企業的薪酬水平。采用這種模式的企業往往具有較強的市場競爭力，并且較注重外部公平性以期留住人才而保住自身的競爭實力。人才流動頻繁、競爭性強的行業存在較多這樣的企業如高薪技術行業。通過薪酬吸引可以留住關鍵人才，依據市場定價容易讓員工接受，可以減少內部矛盾，但是企業如果沒有良好的營業能力則難以制定與市場接軌的工資水平。
5.基于年功的薪酬管理模式
這種模式依據員工為企業服務期的長短而定薪，員工的企業工齡越長，工資越高。人才流動性小，市場壓力不大的企業通常會采用這種模式，因為他們需要通過培養員工的忠誠度，增加他們的安全感以保持企業穩步發展。這類企業容易形成論資排輩的氛圍，不利于良好的企業文化的創建。很多過去的國有企業薪酬模式就非常接近年功模式，表面上強調員工的技術能力，實際上在技能等級評定時注重資歷。這種薪酬模式認為員工任職時間長就會積累更多的工作經驗，工作效益也就提高了。然而，如果員工不努力工作，缺少創新意識，只是在企業混日子，他們得到的報酬比給企業帶來的效益高出許多，那么就是相當于在侵占企業資產。采用這種模式的企業的目的就是為了提高員工對企業的忠誠度，增加他們的歸屬感，使他們終身為企業服務，如果能保證員工對企業忠誠并持續不斷地創新，那么可以實行年功工資制度，否則將會適得其反。
二、建立基于企業戰略的薪酬管理體系
五種薪酬模式都有各自的特征和適用環境，不同的行業、不同的企業、不同的員工，應采取不同的薪酬模式。但是，如果中小企業對薪酬政策缺乏長期、戰略性的規劃，薪酬模式單一而忽略企業內外部環境的復雜性以及員工的需求，薪酬政策隨意而忽略薪酬體系的規范性、透明度，則中小企業很難實現自身的轉型發展。可見，從企業戰略出發建立科學的薪酬管理體系，已成為中小企業發展的必然選擇。基于企業戰略的薪酬管理體系就是以企業發展戰略為依據，根據企業目前所處的成長階段的內外部總體環境評估結果，建立合理有效的薪酬管理體系并實施動態監督管理，使之成為實現企業戰略目標的推動力的一系列相關活動。它與單一的薪酬模式管理不同，是與企業戰略匹配的汲取各薪酬模式的優點，結合自身特點綜合考慮各種薪酬模式特征的一種混合薪酬系統，它涉及薪酬總體策略、結構、水平，以及與之相適應的各種薪酬體系管理監督和評價措施。
1.基于戰略的薪酬管理體系要根據明確的企業戰略分析
基于戰略的薪酬管理體系不僅僅是只注重企業內部，而是要全面評價影響企業目前和今后發展的關鍵因素，包括外部環境分析、內部環境分析，以及對薪酬管理的影響，有重點的保障未來核心人力資源的支撐。分析企業外部環境可從多方面展開，主要包括宏觀經濟環境、產業發展現狀、競爭環境、市場需求情況等。外部環境分析，主要了解企業當前所處的環境是否發生了轉變、產生了怎樣的轉變，這些轉變對企業是有利還是不利，企業是要積極防范風險還是順勢抓住機遇。企業對內部環境進行評價的主要目的是明確本身處在什么行業或競爭地位，具備哪些資源和能力，可從企業重要資源、能力和獨特的競爭力方面進行分析。企業應全面、準確地認清所處內外部環境，才能制定出在特定環境中具有競爭優勢的薪酬管理體系。
2.基于戰略的薪酬管理體系的關鍵是要基于現實環境、著眼未來發展的綜合決策
薪酬管理體系決策涉及薪酬水平、薪酬結構、薪酬管理過程的決策。企業根據經營環境和發展戰略做出的薪酬決策務必與戰略目標相匹配，通過薪酬決策反映企業戰略，反映企業提倡支持什么、杜絕反對什么。另外，企業有必要把戰略目標層層分解至為對員工的具體要求，然后在薪酬管理體系中體現出薪酬激勵，從而達到激勵員工滿足企業要求的目的。一般來說，企業戰略可分為謹慎型戰略、激進型戰略、過渡型戰略三種，與之對應的戰略性薪酬體系也分為機械式、有機式、綜合式。
（1）謹慎型戰略與機械式薪酬管理體系匹配。采用謹慎型戰略的企業重視員工資歷，崗位明確而穩定，以經濟性報酬激勵員工為主，從而降低人才流失率，因此這類企業適合采用職位、資歷導向性薪酬支付基礎，比如基于崗位的薪酬管理模式。實施該戰略的企業往往處于成熟期階段，現金流入多，有實力采用高于市場標準的薪酬和福利水平。由于企業發展空間有限，長期的薪酬激勵對員工的激勵作用不大，因此實施謹慎型戰略的企業適合采用機械式薪酬管理體系，基本薪酬在薪酬結構中所占比例較大，注重短期經濟性報酬獎勵。這類企業的總體戰略往往先由高級管理人員確定，再根據實際情況具體到各下屬部門，從而形成一套較為系統的戰略方案。這種自上而下的戰略制定方式也稱為集權式，由企業領導層統一制定薪酬制度，其優點注重內部公平性，缺點就是薪酬幅度較窄、基層員工參與程度低、員工薪資提升機會小。
（2）激進型戰略與有機式薪酬管理體系匹配實施激進型戰略的企業一般處于新興成長階段，這類企業強調充分利用外部環境的變化抓住機會，充分挖掘企業內部的核心資源，使企業能夠快速發展到更高的階段。企業往往會采取向前、向后或橫向一體化的并購策略來實現多元化，從而使企業業務類型多且變化快，部門自治性與員工自我意識較強導致企業內部文化差異大。因此企業應重視員工個人能力及其對企業做出的貢獻，采用以知識、能力、績效為定薪基礎的有機模式。由于企業業務量多，偏向于采取低于市場標準的基本薪酬福利水平，以注重長期激勵（如股權激勵），薪酬彈性高的特點吸引員工為企業效力。實施該戰略的企業在薪酬管理上才采用上下結合的方法，即企業高級管理人員會與各下屬部門領導共同參與制定適宜的薪酬政策。通過這種方式制定出來的薪酬政策，在決定標準上傾向技能和績效并且要量化這些標準，在薪酬結構上傾向彈性薪酬、長期激勵，使員工的奮斗目標接近企業的戰略目標，注重自己的長期發展并與企業一起成長。
（3）過渡型戰略與綜合式薪酬管理體系匹配。過渡型戰略介于謹慎型與激進型戰略之間，與之匹配的薪酬管理體系應該是機械式與有機式的有機結合。因此，制定薪酬政策需要同時考慮崗位、技能、績效等多種因素，短期長期薪酬激勵并存，并且注重內部和外部公平性。
三、中小企業薪酬管理體系的轉型路徑
1.建立相關的標準和制度
中小企業建立基于戰略的薪酬管理體系，并保障相應的薪酬政策能夠有效地轉型，應在制度方面全面行動，包括建立技能評定標準、崗位分級標準，并配以完善的績效考評制度、監督制度、評估制度，形成實現員工自身發展與企業效益有機統一并具有個性化特色的薪酬管理體系。這些標準在實際執行過程中，要力求公平、公正、公開，否則將引起員工的不滿，激化內部矛盾。
2.與員工進行有效溝通
企業在處理日常的運行環節技術問題之外，還應注重與員工的有效溝通。有關調查結果顯示，事實上有大約96%的企業把溝通作為促成薪酬政策實施成功的關鍵因素。有效溝能使薪酬管理系統的整體理念融入企業文化中。當企業執行薪酬政策時，有效溝通不僅能使員工充分認識到該薪酬政策所包含的內容價值，還有助于消除員工的不滿或抵觸情緒，使企業獲得員工的信任，讓員工主動把個人努力與企業戰略目標相掛鉤，達到目標上下的一致，形成有助于企業發展的氛圍和條件。
3.對薪酬管理體系不斷地進行
重新評價并適時調整不斷地對薪酬管理體系進行重新評價并適時調整，可保障其可持續地服務于企業戰略目標。企業在未來所處的內外部環境及發展方向都有可能發生變化，定期或不定期地對薪酬管理系統的匹配性進行相關評估就顯得十分重要。監督和評估是一個連續性動態的過程，企業不可忽視其保障薪酬政策持續適宜且有效的作用。中小企業只有隨著企業的戰略，在不同發展環境、發展階段、發展目標的要求下，與時俱進地調整薪酬管理體系，才能為保障企業的戰略實施提供有力支持。企業最大的財富是人才。誰能更大程度地發揮人才的聰明才智，誰就擁有市場競爭力，誰就擁有更美好的未來。基于企業的戰略建立科學合理的薪酬管理體系，是中小企業實現發展壯大的必經之路。
企業薪酬管理論文12
【摘要】隨著人民生活水平的提高，當下的物價也在不斷地提升當中。“薪酬待遇”這個詞語逐漸成為人們生活當中一個“敏感”詞匯，在擇業時，薪酬待遇也成為重要的擇業標準。“薪酬管理”這種管理方式便也就應運而生，本文將就薪酬管理在企業人力資源管理中的應用提出一些可行的建議。
【關鍵詞】企業人力資源管理；薪酬管理；應用方法
1.關于薪酬管理的簡要概況
從專業的角度上來看，薪酬管理指的是在一個組織中根據員工的服務情況來確定員工所得報酬的一個過程。這里的報酬包含報酬總額、報酬結構和報酬形式等方面而并不僅僅是報酬總額。薪酬管理是一個持續的管理過程，企業要根據當下社會情況不斷地優化所制定地薪酬計劃從而使薪酬計劃與當下勞動市場達到最高的契合度。在企業管理當中，薪酬管理是復雜且多變的。在當下企業的薪酬管理系統當中，公平性、有效性和合法性是三個最主要的目標。要想同時實現這三個目標，則要求企業擁有較強的統籌能力。就薪酬管理而言，現階段對薪酬管理的要求越來越多。這些要求除了涉及企業經濟承受能力和政府法律法規之外，還涉及到企業的戰略管理和企業定位等。但總的來說，薪酬管理具有以下幾個特點：（1）薪酬管理的敏感性。薪酬是企業員工的切身利益，在當下這個物價偏高的年代，薪酬的變化很可能會直接影響員工的生活質量。當薪酬發生變動時，企業員工的工作熱情也會發生變化。薪酬變低時，企業員工會有抵觸心理；薪酬變高時，企業員工的工作熱情也會變得高漲。（2）薪酬管理的一定的特權性。薪酬管理的特權性體現在薪酬制度的制定過程中企業的高層起著決定性的作用，企業普通員工并不能直接參與到薪酬管理計劃的制定過程當中。所以說，企業員工是薪酬管理的執行對象，而不是薪酬管理方案的制定者。（3）薪酬管理中的特殊性。由于薪酬管理的前兩個特性，不同行業不同企業之間的薪酬待遇會存在一定的待遇。這與行業形式和企業能力有著緊密的聯系。可以說，每一個企業的薪酬管理制度都是獨一無二的，企業現狀和員工工作狀態都會促成這種狀態。
2.現階段薪酬管理在應用過程中存在的問題
（1）作為一種管理手段，部分企業高估了薪酬管理在企業人力資源管理當中的促進作用。有些企業的管理者認為，只要員工的薪資待遇優渥，員工就會努力工作盡心盡責。其實不然，雖然薪酬管理對于企業人力資源管理有較好的促進作用，但薪酬管理并不能夠起到決定性的作用。擁有絕對能力的人才可能放棄薪酬優渥的工作而轉向自身價值可以得以體現的工作崗位。這是因為在當下這個物資相對充足的年代，自身的歸屬感和成就感很可能會大于薪酬所能給予的滿足感。（2）薪酬管理結構不夠科學，薪酬的決定因素混亂。在當下許多企業當中，薪酬管理系統的結構相對零散混亂，并沒有一套完整清晰的薪酬管理架構。這就要求在企業高層制定薪酬管理制度時注重制度的規范化。其次，在當前許多薪酬管理系統之中，薪酬的決定因素十分混亂。例如，給企業帶來利潤可以增加相應員工的薪酬，實現企業產品優化也可以增加相應員工的薪酬等。這些條件之間并沒有清楚的界限，在薪酬管理制度制定之初，企業高層應該給出明確的條件，以便員工在工作當中找到明確的工作目標。（3）薪酬管理系統的激勵手段相對單調。在當下企業之中，薪酬管理系統的激勵手段都普遍相對單一。這樣的薪酬系統的激勵效果并不十分明顯。在許多企業之中，薪酬系統的激勵方式無疑是增加員工的工資。這樣的激勵方式雖然明顯，但卻不一定有效。增加員工的工資并不一定可以直接增加企業員工的滿足感。
3.薪酬管理在實際運用應用中的注意事項
（1）豐富企業薪酬系統的`激勵手段。薪酬系統的激勵手段并不局限于增加員工的工資。對于技術人員，企業可以安排表現良好的員工進行進修。知識的積淀往往比眼前的短暫利益更有價值。除此之外，企業還可以考慮將工作能力突出的員工升職。將這些手段與增加員工薪酬一起使用將取得更好的激勵效果。（2）優化企業薪酬管理的制度。在薪酬管理制度制定之初，企業可以考慮邀請部分員工代表參加會議。多聽取員工的建議可以優化薪酬管理過程中的管理效果。一套科學完善的薪酬管理制度才可以最大限度地促進員工的工作。（3）薪酬管理的管理能力是有限的，企業在實際的管理過程當中切不可只關注薪酬管理。確切來說，薪酬管理是企業管理的一種輔助手段。在實行薪酬管理的同時還應該注重企業其他方面的管理。（4）增強薪酬管理的監管力度。企業可以考慮公開員工的薪酬情況，這樣不僅可以使企業的薪酬管理更加透明，還可使員工之間產生良性競爭。
結語
綜上所述，在當代社會的企業管理系統之中，薪酬管理是重要的組成部分。但是薪酬管理的管理能力是有限的，在實際的運用過程當中，企業應該注重于各方面的管理。只有將薪酬管理于其他管理手段有機結合起來時，薪酬管理在企業人力資源管理中作用才能達到最大化。
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作者:戴雨江 單位:長沙市第一中學湖南長沙
企業薪酬管理論文13
摘要：薪酬管理是企業人力資源管理的重要內容，對實現企業戰略目標、提高企業競爭優勢有著不可忽視的作用。尤其在企業外部經營環境不穩定的情況下，實施有效的薪酬管理策略，能夠幫助企業穩定員工隊伍，維持企業經營實力，順利渡過難關。本文對經濟不景氣背景下的大企業人力資源薪酬管理面臨的困境以及出路進行探討。
關鍵詞：經濟不景氣；大企業；人力資源；薪酬管理
一、經濟不景氣背景下大企業人力資源薪酬管理面臨的困境
20xx年9月21日，由中國社科院經濟所及社會科學文獻出版社共同發布的《中國經濟增長報告（20xx-2015）》指出，我國經濟疲弱趨勢仍未改變。報告認為：20xx年，我國實施的大量改革和發展措施雖然為未來國民經濟發展打開了空間，但是這些措施對短期宏觀經濟走勢卻帶來了一定影響，使得通縮機制不斷侵害經濟實體。特別是匯豐PMI6月指標仍在50以下，其分類指數中就業項目收縮較快，表明我國的就業壓力不斷增加。從宏觀層面來看，我國正處于經濟不景氣的時期，在這樣的經濟環境背景下，對大企業人力資源薪酬管理帶來了新的挑戰。
1.績效薪酬機制不健全
當前，我國大型企業在薪酬管理中納入了績效考核機制，將員工薪酬與績效考核結果掛鉤，以激勵員工不斷提高工作效率，做出更大貢獻。但是，從實施效果上來看，績效薪酬管理機制尚不完善，主要表現在以下幾個方面：一是，個人績效考核結果與企業經濟效益貢獻水平的關聯度較低，使得績效考核只考慮了員工的工作績效，而缺少與企業內外部經濟環境的聯系。二是，績效評估過于形式化，部分企業尚未建立起系統的績效評估體系，沒有針對不同管理層和崗位制定相應的考核標準，使得考核結果無法反映員工的真實績效。三是，企業發放的獎金薪酬高低只與員工工作年限和職稱等級相關，無論企業經濟效益好壞，獎金薪酬均不會發生較大變化。
2.薪酬分配升降機制不合理
在經濟不景氣的背景下，大部分企業的經濟效益會出現滑坡，但是企業的薪酬體系很難針對這一現狀作出適當調整。這是因為大部分企業薪酬分配制度的剛性較強，員工沒有憂患意識，根據員工參加工作的年限漲工資容易，而結合市場環境和企業效益的下滑降工資卻十分困難。一旦企業貿然采取降薪的策略，則極有可能引起員工恐慌，挫傷員工工作的積極性，造成優秀人才快速流失，對企業持續經營造成負面影響。
3.不重視非物質獎勵
部分企業在人力資源薪酬管理中建立起了激勵機制，對為企業作出突出貢獻的優秀員工進行獎勵。從企業長期的人力資源管理戰略來看，非物質獎勵更能夠提高員工的忠誠度，使員工在企業經濟效益下降的情況下也能夠全心全意地工作。但是，企業往往只重視物質獎勵，而不重視非物質獎勵，沒有滿足優秀員工心理上和精神上的需求。尤其在經濟不景氣的環境下，過多的.物質獎勵還會增加企業的經濟負擔，不利于提高企業薪酬管理效益。
二、大企業人力資源薪酬管理的出路
1.開展崗位與員工價值評估
崗位與個人價值的大小主要取決于其對企業經營戰略目標的貢獻程度，在經濟不景氣的背景下，企業一般會選擇對戰略進行調整，基于這一前提下，崗位與員工價值勢必會發生變化。因此，為確保企業內部薪酬體系的公平性，應對崗位與員工個人價值進行重新評估，依據評估結果重新確定薪酬。企業可按照自身的情況，選擇最為合適的評估方法，如在崗位價值評估中，可將工作責任、能力、專業知識、學歷、工作經驗等作為評估標準；對員工個人價值的評估，則可采取定量與定性相結合的方式，其中定量主要是對崗位任職標準的評估，包括專業、資格證書、工作年限、學歷等，而定性則是對崗位勝任度的評估，包括工作態度、業績、個人能力等。
2.開展行業市場薪酬調研
在經濟不景氣的背景下，企業可以通過開展行業市場薪酬調研，收集相關數據，對員工薪酬進行合理定位。在調研的過程中，要選擇具有代表性的群體，并充分考慮行業、企業規模、績效等因素，以此來確保調研結果的準確性。通過對行業薪酬水平的參照，并結合本企業的實際情況，對關鍵崗位的薪酬可以定位高一些，同時降低非關鍵崗位的薪酬定位，從而使企業較為有限的薪酬發揮出最大的作用。此外，面對經濟不景氣的困境，企業需要大量的高素質人才，為避免此類人才的流失，并吸引更多的人才，企業應當對薪酬策略進行適當調整，支付給他們高于市場水平的薪酬。而對崗位勝任度較低的員工，可支付給他們略低于市場水平的薪酬，由此能夠使薪酬的杠桿作用得以充分發揮。
3.實行績效薪酬機制
當企業面臨經濟不景氣的困境時，應當對員工薪酬與績效之間的聯系度進行強化，借此來促進薪酬激勵效用的最大化，提升企業的經營績效。為此，企業進行人力資源薪酬管理時，應當基于企業績效開展薪酬激勵。首先，企業要不斷加大對績效計劃的管理力度，按照戰略目標對KPI（關鍵績效指標）進行提取，在此基礎上對KPI進行層層分解，并落實到各業務部門及相關崗位上，同時依據分解后的戰略目標及工作職責，與員工簽訂業績合同，以此作為績效考核的主要依據。此外，企業為了應對市場動蕩和經濟的周期性變化，應強化風險意識，并遵循科學、合理的原則制定績效衡量指標。在指標的具體制定中，要兼顧絕對性業績指標和相對性業績指標，并將二者進行有機結合，由此能夠使績效評估在實現利潤與兼顧市場動蕩變化方面達到一個平衡。其次，企業在進行績效評估時，除了要對相關的財務指標予以關注之外，如盈利水平、股價等等，還應當重點關注經濟活動的安全性、穩定性以及資源的使用效率等非財務指標，避免人為因素對考核的干擾，確保績效評估結果的真實性、客觀性。再次，可按照員工的績效貢獻對其支付相應的薪酬，對短期內無法準確判斷員工業績的情況，可采取遞延發放績效薪酬的方式。最后，可建立特殊獎勵機制。為進一步增強員工的團隊凝聚力，可對外部原因造成未能達到績效目標的優秀員工進行特殊獎勵，由此不但能夠體現出獎勵機制的靈活性，而且還能體現出企業對優秀員工的認可度，這樣可以增強員工對企業的歸屬感。
4.采取合理降薪策略
在經濟不景氣的背景下，企業不到迫不得已，盡量不要采用降薪的策略。但如果企業的經營發展在不景氣的經濟環境中嚴重受阻時，則必須當機立斷采取有效的措施降低成本開支，此時，降薪無疑是見效最快的人力資源薪酬管理策略之一。因此，當企業面臨經濟不景氣的困境時，可以合理運用降薪手段。首先，企業在降低員工薪酬前，應當了解并掌握國家頒布實施的勞動法規，以免降薪策略與法律法規相沖突。其次，企業可以按照經營戰略目標，并結合員工的績效表現，在全面、系統分析的基礎上，實施降薪策略，盡可能不要采用一刀切的做法，而是要依據員工在企業中的價值及其工作中的績效表現，采取差異化的降薪方式，以免因降薪導致大量優秀員工流失。再次，在降薪的過程中，企業應當對員工的作息時間進行適當調整，使其工作時間與薪酬水平成正比，如運用輪休、輪崗、休假等措施，減少員工正常的工作時間，這樣能夠使員工薪酬水平的相對額基本保持不變，員工對這種做法也更容易產生認同感。需要注意是，當企業擺脫困境之后，要在第一時間恢復員工的薪酬。
5.重視非物質薪酬
在經濟不景氣的背景下，企業可以將員工的固定薪酬與各種形式的利潤分享有機地結合到一起。首先，企業應當保證員工的基本生活和福利待遇，在此基礎上，調低固定薪酬的比例，借此來對剛性成本支出進行控制。其次，企業可以通過提升浮動績效薪酬及激勵薪酬的比例，優化薪酬結構，這樣不但能夠起到激勵員工的作用，而且還能減少當期的成本壓力，并將省下的資金投入到經濟業務當中，擴大利潤，有助于企業走出困境。再次，企業應當發揮出非物質薪酬的作用，如精神嘉獎、培訓、晉升機會等等，借此來留住企業的核心人才，營造上下一心、共渡難關的企業氛圍。
三、結論
總而言之，在經濟不景氣的背景下，企業人力資源管理必須調整薪酬管理策略，幫助企業順利度過經營難關。企業要強化員工的憂患意識，將企業經濟效益與員工個人利益掛鉤，通過員工價值評估、市場薪酬調研、實行績效薪酬機制、合理降薪以及重視非物質薪酬等措施，重新構建起科學的薪酬分配體系，從而提高薪酬管理水平，為企業實現經濟效益目標奠定基礎。
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企業薪酬管理論文14
1薪酬管理的意義和功能
1.1激勵功能
企業通過工資、津貼和福利等來對職工的素質、能力、工作態度和業績等進行定量性評價，這即是企業的薪酬制度，只有在科學合理的薪酬制度下才能更好的提高企業職工工作的積極性，使其在工作中有更高的滿足感和成就感，將更多的熱情投入到工作中來，提高工作的效能，加快企業的健康發展。同時薪酬管理制度還是職工通過勞動來更好的體現社會價值，員工在科學合理的薪酬管理制度下，可以更積極的投入到工作中來，使自身的價值更好的體現出來而企業通過薪酬制度能夠更好的展現出來企業的文化和企業未來的發展目標，而且對于與企業文化和發展目標不一致的行為，則通過薪酬制度來進行適當的懲罰和約束，通過獎懲制度更好的激勵員工，為企業的業績的提升及戰略目標的實現努力奮斗。
1.2調節功能
薪酬管理的調節功能，其通過分配方式和差別化待遇等手段，從而實現了企業人力資源的優化配置，使員工能夠合理流動。首先，在薪酬分配的調節下，企業管理者可以合理的對員工進行引導，使其能夠有序的流動，這不僅有利于企業整體勞動生產效率的提升，而且還能夠更好的提升企業的效益;其次，在企業中長期發展戰略過程中，離不開合理的薪酬管理制度，合理的薪酬管理制度不僅有利于電力企業改革的深入進行，而且是電力企業吸引人才和留住人才的關鍵，為電力企業和諧的發展及經濟效益的實現奠定了良好的基礎
2電力企業薪酬制度存在的問題
2.1傳統的薪酬體系只能提供薪酬，卻不能起到獎勵的作用
長期以來，電力企業都處于傳統的薪酬管理模式下，在這種薪酬管理制度下，企業職工的勞動與薪酬之間并沒有太明顯的聯系，往往是平均主義，干多干少在薪酬上都沒有太大的差距，由于薪酬制度分配上的不合理，從而影響了企業員工工作的積極性。再加之企業缺乏相應的福利制度，使員工在工作中得不到激勵，缺乏安全感，所以對工作的熱情缺乏
2.2激勵手段單一
目前我國很大一部分電力企業薪酬制度中激勵手段都較為單一，沒有對員工多層性的需求進行關注，不僅對不同職位人才價值缺乏重視，而且對于關鍵崗位和關鍵技術人員的激勵也遠遠低于市場價值，這就導致很難留住人才。再加之企業薪酬分配方式較為單一，企業的經營者和核心骨干與企業之間并沒有建立利益共享機制，這就導致企業在發展過程，員工往往更注重企業的眼前利益，而對于長遠利益缺乏考慮。
2.3薪酬缺乏外部競爭力和有失內部公平性
隨著我國市場經濟體制的不斷完善，勞動力市場也更加規范，在這種情況下，人力作為重要的資源，其配置需要與價值規律相符，而且在這種新形勢下，人才流動也較為頻繁。企業薪酬機制不合理，當核心員工和關鍵崗位員工與普遍員工薪酬差距較小時，就會體現出分配的不公平，企業員工再與外部同行業人員工資水平進行比較后，則會影響其工作積極性，甚至會考慮到自己的去留問題，最后必然會選擇向價高的企業進行流動，從而導致企業無法留住人才，人才流失現象嚴重
2.4薪酬管理缺少與之相匹配的科學的績效考核制度
目前電力企業在考核內容和考核方法上都比較落后。績效考核并沒有明顯地改變員工的工作態度和績效。績效考核缺乏規范、定量的員工績效考核體系，使分配的激勵功能不足，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度的存在平均主義，員工隨著技術和經驗的提高，對薪酬分配的期望逐漸增加，薪酬水平與員工的貢獻價值不能掛鉤，直接影響員工工作的積極性。雖然有不少企業也設計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設計的不合理，幾乎沒有任何激勵作用或只起到很小的作用。
2.5薪酬激勵不及時
當員工通過自身努力而取得突出業績時，企業需要在及時對其進行激勵，運用內在的激勵手段對職工的工作和行為進行肯定。否則會在很大程度上使員工的工作積極性受到挫傷，而且如果不能及時進行獎勵，也無法更好的對其他員工起到示范作用。
3建立更加完善的薪酬管理體制
3.1建立系統公正的績效考核體系，充分發揮薪酬的激勵機制
制定一個完善的績效考核系統，是實現薪酬與績效掛鉤實現內部公平的重要環節。電力企業應根據其戰略決策和經營環境的各種信息，建立科學、完善的績效考核體系，將個人的薪酬與對企業所創造的`價值、貢獻直接掛鉤。企業通過對員工的進行績效考核，使員工的晉升或降級有了量化的考核依據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，充分調動員工積極性，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。
3.2確立明確的酬薪分配原則，實現薪酬分配的公平、科學、透明
一個合理科學的薪酬設計可以促進企業人力資源的整體豐富和}優勢，從側面也促進了企業內部薪酬制度日趨公平。同時，企業薪酬的透明程度也將影響到員工對于薪酬公平的具體感知。確定不同崗位對公司的貢獻程度，建立公平、競爭、激勵的薪酬管理體系;針對不同的崗位職能，設計多樣化薪酬分配形式，在分配上拉開差距，并適度向骨干人員傾斜
3.3提供具有公平性和競爭力的薪酬，建立完整清晰的崗位評價體系薪酬體系是激勵員工最直接、最有效的福利政策
在企業內部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業內部的崗位評價和崗位分析，從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在;而對外，企業所提供的薪酬要具有競爭力，是指企業的薪酬水平與本地區同行業相似規模的企業比較，以及同本地區同行業的市場平均薪酬水平相比較，以確保企業的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住企業所需要的核心員工。核心人才要在待遇、管理等方而和一般員工采取區別對待的方式。通過建立嚴格的核心人才選拔機制，挑選最合適的員工，使薪酬作為企業內部最有效、最主要的經濟激勵杠桿，確保關鍵人才保留制度真正用于最關鍵的崗位、最關鍵的員工。因此，重新梳理公司的崗位職能，建立完整清晰的崗位評價體系。
4結束語
隨著電力企業管理體制的不斷完善，行業內人力資源的競爭也越發的激烈，這就需要電力企業制度科學、全硬的薪酬管理體系，這不僅有利于企業更好的完善企業用工管理，而且有利于勞動力市場秩序的更加規范性，建立起和諧穩定的新型勞動關系，為電力企業的健康發展奠定良好的基礎。
企業薪酬管理論文15
摘要：薪酬管理是企業人力資源管理的核心部分，薪酬管理和企業的穩定、發展以及員工的利益之間有著千絲萬縷的關系。隨著我國社會經濟的全面發展與進步，企業中的薪酬管理質量和水平已經有了非常大的提高與改善，但是依舊有些企業的薪酬管理中存在著各種各樣的問題。本文將圍繞新形勢下企業管理中薪酬管理的問題與對策這一話題展開具體的討論，希望能夠促進我國企業薪酬管理水平的逐步提升。
關鍵詞：新形勢；企業管理；薪酬管理
一、現在我國企業薪酬管理工作中常見的問題
企業的薪酬水平普遍偏低。企業的薪酬水平普遍偏低現在已經成為眾多企業的慣性問題，同時也成為長期以來影響企業發展的重要因素之一。近些年，隨著我國綜合國力的全面提升，企業的薪酬水平有了一定的改善，但是我國某些企業的薪酬水平依舊是比較低，這其中表現最明顯的是企業中關鍵技術骨干力量的薪酬，這些人的薪酬和市場中的相關情況相比較明顯偏低，并且對外的競爭力較為缺乏，這種現象越來越成為促使企業管理人員及技術骨干逐漸流失的重要原因，企業人力資源浪費情況也變得越來越普遍。
2.員工福利單一且創新性差。在我國企業員工福利通常分為非經濟性報酬和經濟性報酬兩種，非經濟性報酬一般包括挑戰性的工作、就業保障、參與決策、員工價值體現等，體現更多的是給予員工精神方面的激勵與關懷；經濟性報酬主要是看作對員工勞動付出的回報。一些企業的員工福利依然是加班費、醫療保險、住房補貼等傳統性福利，人性化福利的'展現幾乎沒有。
3.企業的績效考核和薪酬管理工作脫節現象嚴重。現在我國一些企業的績效考核存在績效考核和薪酬脫節的嚴重問題，與此同時，企業薪酬激勵的效果也不算明顯，論資排輩在薪酬管理中還是占著相當大的“份額”。和員工工資密切相關的要素有工齡、學歷、職位等等，但是唯獨和個人業績的關系非常小，這也是影響企業績效考核相關體制較為缺乏的重要因素。另外，企業的考核工作大多都是流于形式，面向企業員工自身的業務能力、技術、具體勞動貢獻方面的考核指標非常少，并且這其中像開會考勤、廠紀、常規等的軟指標比較多。這極大地增加了員工離職的可能性，尤其是長期有效的激勵機制的缺少。另外，企業沒有評價、分析、測量員工工作的具體成果，員工的勞動成果極不容易得到有效的保障，在這樣的情況下員工失去工作熱情是意料之中的事情，企業的經營、發展也會受到影響。
二、新形勢下改善我國企業管理中薪酬管理的有效措施
完善相應的增薪機制，提高員工的整體薪資水平。首先企業要對相應的薪酬機制展開調查，盡可能詳細地獲取相關行業中企業薪酬水平和薪酬結構等方面的資料，同時還要對社會的發展狀況、勞動能力等有一個全面的了解，并在這些工作的基礎之上制定相應的增薪機制。企業應該針對個人技能建立評估機制，以其工作能力為參照調整其薪水，工資的基本標準最好根據最低技能到最高的等級進行劃分。因為技能制度可以在企業崗位的調換及新技術的引進等方面發揮一定靈活性，所以當員工證明其可以對更高一級的工作進行勝任時，企業應該增加員工的報酬。這樣的評估制度，相應的信息透明度比較高，員工可以時刻掌握自身在整個企業中的發展，這在很大程度上促進企業的健康發展。
2.企業應該實行多元化的員工福利形式。企業員工的需求不僅僅局限在物質福利上，他們往往是多元化的。通常包括個人發展機會、教育福利、尊重、關懷以及贊賞等等精神福利以及其他福利。所以，企業首先要對員工自身的實際情況，如不同教育水平、年齡、性別等要素進行全面的理解，以員工發展潛力、工作安全、培訓機會、家庭照顧等各種需要為參照基礎，不斷推出更加多元化，與我國福利標準相符的福利機制。企業應該在對員工福利總額進行制定的基礎上，結合員工的實際需求、特點制定相應的福利項目，并將最終的選擇權交在員工手中，盡可能地滿足員工的實際福利要求，這樣員工的福利才能起到一定的激勵作用。
3．企業要根據實際情況強化績效考核制度。績效考核是企業對員工付出的勞動成果進行反饋的有效方式之一，同時也是對員工薪酬進行支付的主要依據。企業在具體實施考核制度時，必須具備一套可以對員工本人的具體情況及崗位特點進行反映的考核依據，整個考核過程必須秉著公正、公平的原則。企業的績效考核要參照員工的層次和類別，確定不同的考核指標和內容，同時還要以行業的特點為參照，確定各個崗位的主要責任、工作量大小、風險承擔程度等，同時要把管理要素、技術要素等內容納入企業的績效考核要素中，這些考核的結果是員工培訓、教育、聘任等機會的主要依據，利用績效考核機制對員工工作的積極性進行調動，對員工的工作潛力進行挖掘，使其可以更好地為企業工作。
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