人力資源管理的論文[精華]
在學習、工作中，大家都不可避免地要接觸到論文吧，論文的類型很多，包括學年論文、畢業論文、學位論文、科技論文、成果論文等。相信許多人會覺得論文很難寫吧，下面是小編精心整理的人力資源管理的論文，希望對大家有所幫助。
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人力資源管理的論文1
企業人力資源管理中注重以人為本思想的踐行，可以改變傳統企業管理中重企業輕員工的管理理念，調節制度對員工行為的強制行為，幫助員工在和諧的氛圍中，能夠充分發揮員工的主觀能動性，增強員工對企業的責任感，增強企業人力資源管理的效率。
一、以人為本思想在人力資源管理中的重要性分析
一些國際性大型企業大都比較重視人本管理，在實際的管理中注重對員工工作環境質量的提升，合理安排員工的休息時間和娛樂活動。人本管理的思想在我國雖然起步相對較晚，但是也取得了一些成就，大多數企業的人力資源管理中越來越重視以人為本的思想，越來越注重開發人本思想對企業人力資源管理的積極作用。伴隨著企業管理研究的深入發展，企業在實際的成本核算過程中，逐漸開始考慮人力資源成本在企業運營的實際影響，這也促進了企業的人力資源管理中不斷重視以人為本的管理思想，實現對企業員工的尊重與重視，充分發揮以人為本的思想對人力資源管理的積極作用。
以人為本的管理思想在企業中得到充分運用，可以充分改善傳統人力資源管理中重企業輕員工的管理模式，提高員工工作的積極性，更好凝聚企業員工的整體力量，實現企業強有力的發展。人本管理在實際的人力資源管理中，有著較強的前置性，在企業管理活動中有著不可替代的作用。人力資源管理中注重以人為本，可以體現企業的人文關懷，有利于樹立企業的社會形象，更好滿足員工的實際需要，推動企業員工的自身發展，有效將員工自身發展與企業整體發展凝聚在一起，實現員工自身進步和企業的協同進步。
二、人力資源管理在踐行以人為本思想中的問題分析
（一）人力資源管理模式需要提升
人力資源管理模式在企業的人力資源管理活動中，對于企業的發展和員工的實際利益，都有著重要的影響。在當前的人力資源管理活動中，雖然逐漸重視以人為本的`管理思想，但是人力資源管理模式的構建與應用過程中，脫離人力資源管理的實際基礎，建立的一系列的工作準則和規范，依舊受到傳統人力資源管理模式的負面影響，尤其在我國的中小企業管理模式中體現更為明顯。中小企業在人力資源管理方面，制度性比較強，注重企業的整理效益，忽視員工的自身利益，以人為本的管理思想在人力資源管理中的應用與實現受到了限制。在實際的應用過程中，一些發展中的中小企業雖然在管理思想上，與以人為本的思想理念相趨同，但是在管理方法上卻存在著比較苛刻、刻板的不良現象，過分強調企業的文化建設，是從員工的思想方面提高企業人力資源管理的效益，同時從制度上加強員工的管理，用過多的制度條框在規范和約束員工的思想行為，管理思想和管理方式都存在著與以人為本思想相背離的地方，人力資源管理模式需要得到提升。
（二）缺少對以人為本的人力資源管理模式的研究與規劃
對于當前大多數企業來說，以人為本的管理思想并不陌生，很多企業也都在努力踐行以人為本的管理思想，尤其在人力資源管理工作的改革中，更加注重對員工利益的考慮，尊重員工在企業發展中的獲得感。但是，在實際的人力資源管理工作中，企業缺乏對以人為本的人力資源管理思想研究，大多只是照搬照抄管理經驗，沒有站在企業實際發展的情況上，對企業人力資源管理的模式進行研究，造成實際踐行中變成對員工的績效考核管理為主，并沒有真正將員工的個人發展、企業人力資源管理有效融合在一起，使人力資源管理工作始終落后在企業實際發展的需要之后，以人為本的管理思想只是存在于管理理念上，并沒有在實際工作中發揮以人為本管理思想的積極作用。
三、以人為本的人力資源管理策略分析
（一）堅持從企業發展的實際情況出發，加強企業的人本管理制度建設
企業的人力資源管理中，要想切實發揮以人為本的管理思想積極作用，就需要企業充分結合自身的發展實際情況，對人力資源管理工作進行整體歸化，實現管理工作的各個環節的有效銜接，增強人力資源管理的人性化，提高人力資源管理行為的整體效率。企業的人力資源管理在進行改革與建設時，要注重從企業的實際情況出發，就是要對企業目前實施的人力資源管理情況進行詳細的總結，注重從以人為本的角度去考慮企業的人力資源管理制度，總結當前人力資源管理中的經驗和不足，從企業的實際發展角度去考慮企業發展中的不足，提出改建和完善的建議和策略。
（二）不斷重視和創新人力資源管理的方式，提高管理者的綜合能力
人力資源管理中堅持以人為本的管理思想效果，與管理者的能力和管理行為有著密切的關系，要增強以人為本的人力資源管理效果，就需要重視管理者的綜合能力提高，增強管理者的管理水平，增強管理者的職業素養，更好滿足企業發展對管理者的需要，不斷創新人力資源管理的方式，實現員工個人利益與企業綜合利益的共同發展，更好幫助員工在充分考慮企業整體利益的前提下，思考和安排員工的個人職業生涯規劃，增強自身的職業成長意識，使員工在個人發展的過程中，實現與企業發展的密切聯系，提高個人在企業發展中的幸福指數。
人力資源管理的論文2
隨著經濟全球化的不斷發展，人們逐漸走進了知識經濟時代，經濟時代的一個顯著特點就是競爭的愈演愈烈，以及競爭的對象已經不僅僅是國家實力的競爭，轉而更加強調人才的競爭，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開始引起各個組織的高度關注，能否具備強有力的人力資源，已經成為組織發展與成功的關鍵因素。我國正處于社會主義市場經濟的發展時期，對人力資源的需求非常大，在社會不斷進步的過程中，人力資源管理也在不斷發生著變化，當人力資源由理論學習階段轉變為管理階段之后，就隨之出現了虛擬人力資源管理的概念。
一、虛擬人力資源管理的內涵
虛擬人力資源管理實際上就是企業借助先進的技術手段，對人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運作方式。同傳統的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實體的形式存在，而是以其本質形式存在，主要體現在人力資源管理過程中信息技術的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。
二、虛擬人力資源管理的內容論述
1、招聘虛擬。市場環境的瞬息萬變使得企業在招聘員工的問題上面臨著很大的風險，在現代社會，員工跳槽頻繁的現象普遍存在，大量企業的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機會，一方面又造成了員工“這山望著那山高”的求職心態，致使很多企業員工的工作流動性大，企業職位的可替代性也越來越強，因此漸漸出現了招聘虛擬的狀態。招聘虛擬主要分為兩種類型，一種是社會上的中介機構通過掌握企業招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進行分類篩選，為他們匹配各自合適的對象；另一種是企業通過網絡的形式在求職網站上發布自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業投遞簡歷，企業再對求職者的簡歷進行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。
2、員工虛擬。員工虛擬實際上就是將對員工的智力、體力等元素的管理與對員工的管理兩者分割開來，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業提供體力服務，智力的虛擬主要是指為企業提供智力服務，這種智力資源和體力資源都分別有相應的管理單位，企業在需要的時候能夠召之即來，節省自己尋找人力資源的時間，方便快捷，提高了企業的工作效率。
3、培訓虛擬。很多企業在運營的發展過程中，并沒有建立完善的培訓機制，而是將員工的培訓虛擬化，也就是現在我們常說的網絡培訓，網絡培訓對員工的適應能力和技能要求都相應的提高，因此要求員工必須具備較強的適應能力，實踐證明，網絡培訓具有效率高、方便快捷的重要特點，適合各行各業的員工培訓，是現代企業人力資源管理中常用的有效手段。
三、虛擬人力資源管理的現實意義
1、利用虛擬的人力資源管理，可以實現向戰略人力資源的'轉化。相對傳統的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務的束縛，將自己更多的精力應用在戰略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關注企業內部全局性、系統性的事務管理，推動人力資源管理向著戰略化的方向發展。
2、利用虛擬的人力資源管理，能夠引進先進的人力資源管理的技術和方法。隨著社會主義市場經濟的不斷推進，市場環境中出現了越來越多的人力資源咨詢管理有限公司、培訓機構、招聘機構等等中介機構，同我國傳統的人事代理機構一樣，這些組織的出現，為企業進行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時，信息技術的不斷進步也為企業的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環境，在科學技術飛速發展的今天，企業還需要不斷引進先進的技術手段，提高人力資源管理的時效性。
3、利用虛擬的人力資源管理，能夠實現企業員工的社會福利保障。在我國的很多企業，普遍存在著“企業辦社會”的現象，使員工缺乏切實的社會保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現狀，將“企業辦社會”轉變成“社會辦企業”，提高企業的各項福利的轉變，同時也能提高企業的人力資源管理的效率。
四、結語
對于企業來說，虛擬人力資源的構建是現階段提出的一個嶄新的課題，在給企業帶來便利的同時，也帶來了一定的挑戰，它代表著人力資源發展的新的方向，在理論和實踐上都還需要企業的管理人員進行不斷地探索和改進，信息全球化的局勢使得各國的人力資源管理方式都發生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰略眼光，積極創新探索，尋找適合企業發展的戰略性的人力資源管理方式，關注顧客的需求以及市場局勢的變化，在虛擬的人力資源環境下，積極進行探索研究，適時調整自己的人力資源管理方式，真正發揮好人力資源管理的作用。
人力資源管理的論文3
在高速發展的當代，經濟全球化趨勢越來越快，科學技術的飛速發展，結構產業化調整步伐加快，國內、國際競爭日趨激烈。這些競爭是人才數量和質量的競爭，說到底是人力資源能力的競爭，也是人力資源開發水平和人才選用機制的競爭。人力資源已成為社會的第一資源，人力資本已高于物質資本。人力資源能力的培養和提高對整個社會經濟的可持續發展起著一種基礎性的支撐作用，人力資源能力建設必將成為推動新一輪社會財富增長的核心，人力資源能力建設關乎大局。在這種形勢下，探討人力資源新的管理理論和管理方式，借以促進人力資源能力建設戰略的順利實施，無疑具有積極的現實意義。
1 人力資源管理系統簡介
人力資源管理系統就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員，并進行有效組織、評估績效薪酬和有效激勵，以滿足學校和個人的需要，并有效地在發展的過程中為了實現最佳的組織性能。即運用現代化的科學方法，具有一定的人力資源組合合理培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。[3]
2 十二師信息中心人力資源管理系統的設計與實現
2.1基本信息開發
員工的基本信息如：姓名、性別、學歷、學位、部門、職務、人員狀態（在職/兼職/離職）、圖片（正裝照、二代身份證掃描、最高學歷證書掃描）需要在系統顯示出來，除此之外，還可以選擇定義院系、有何專業特長等等，簡單的員工基本信息需求字典如表1所示。
表1 當前用戶表
2.2 員工履歷管理需求
記錄員工履歷信息，尤其是高級管理人員的個人工作信息，便于領導了解員工的歷史工作情況。對于十二師信息中心來說，有以下需求：人事變動的部門、職位、學歷、工作內容、業績、開始和結束時間。
2.3 員工合同管理需求
十二師信息中心的人力資源管理系統提供標準的合同管理臺帳，如和員工簽訂的勞務合同、與銀行簽訂的借貸合同以及這些合同的修改、續簽等活動。它主要包括合同類型設置、合同信息管理、合同數據分析等。
3 設計目標
十二師信息中心人力人力資源管理系統的設計目標是要以開放的建設思路為設計總目標，在系統建設過程中，堅持統一設計，均勻設計，模塊化結構，便于擴展，分步實施的設計理念，確保高度的可擴展性，開放性。具體的系統設計的總體目標如下：
3.1 靈活的資源分類系統
采用Web方式以及跨平臺、跨數據庫等技術，系統整體應具有適應不同操作系統、數據庫的優勢，充分保護已有投資。管理員最終用戶使用資源庫和對媒體資源進行有效管理的`基礎是資源分類系統，分類系統的設計是否合理，直接影響系統管理員在資源管理效率以及最終用戶的復雜程度。對與用戶使用資源庫和媒體資源庫的管理這兩方面的考慮，系統盡可能的提供了靈活的按類別類管理的措施，來滿足不同類型教學素材以及不同用戶對素材的分類的要求。[4]
3.2完善的后臺管理系統
系統應提供操作性好、安全性高的人力資源管理平臺，使管理員可通過該后臺對人力資源進行編輯資源、添加資源、刪除資源以及資源整個文件的上傳等通用操作，并針對一些用戶上傳大量人力資源的需要，可以提供人力資源的批量上傳的功能。
3.3可靠的用戶認證系統
使用戶在網絡平臺上可以注冊用戶，管理員可以對注冊的用戶檢查認證。管理員可以對用戶進行添加、刪除、修改等功能。
3.4全面的權限管理系統
權限管理是人力資源管理系統管理重要的一個方面，根據的用戶的不同，權限也不相同，比如對管理員用戶可以刪除全部資源，而會員只能刪除自己上傳的資源，而普通用戶只具有瀏覽資源的權限。
3.5基本的交互功能
人力資源管理系統可以通過留言板、論壇、在線QQ等和用戶進行互動，使之具有基本的交互功能。[5]
3.6系統安全
安全性是任何應用系統都必須重點考慮的問題，在方便管理以及使用的前提下，應提供盡可能完善的安全管理方案。
3.7功能模塊開放性
功能采用模塊化設計的優點在于在核心模塊外，還可以根據用戶不斷的新需求進行開發、定制功能、擴展新的功能，快速搭建具有符合我中心本身的中職教育教育資源管理平臺。[6]
4 結語
本系統是為十二師信息中心所開發，通過全面調查，并考慮我中心員工的操作能力，在設計時始終強調人性化和通用化的理念，大部分的操作都可以在主畫面框架內進行，使操作員工一目了然，易于理解，易于掌握，易于使用，因而有利于員工的操作使用。對于特定員工沒有權限或沒有必要使用的功能，系統都做了明確的標志（功能菜單或菜單變灰）。■
參考文獻
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[5] 丁薇.教育與人力資源開發[D].復旦大學，20xx.
[6] 戴成蘭， 我國高校人力資源開發與管理研究[D]. 揚州大學，20xx.
人力資源管理的論文4
酒店人力資源管理是酒店管理過程中重要環節，在整個酒店的運行過程中，員工是最為關鍵的因素。如何提高員工的工作積極性、創新性和整體團結性？隨著管理體系的不斷完善，激勵體制的提出是解決現如今員工存在的普遍問題的關鍵。
激勵體制作為新型的管理理念，其推動的管理學的發展，完善了管理體系。為現如今的酒店人力資源管理提供了新鮮的血液，使得管理層內部呈現欣欣向榮的局面。本文從激勵體制的概念、激勵體制在酒店人力資源管理中的作用以及在運用過程中出現的問題三個方面進行了探析。
一、激勵體制
激勵一般是和動機聯系起來的，主要指人類活動的一種狀態。動機指的是為滿足某種需要而產生并維持行動，以達到目的的內部驅動力。因此：無論是激勵還是動機，都包含三個關鍵要素：努力、組織目標和需要。激勵是針對人的行為動機而進行的工作。因而，激勵的對象主要是人，或者準確滴說，是組織范圍中的員工或領導對象。
二、激勵體制在酒店管理中的作用
（一）激勵體制提高員工的工作積極性
激勵體制對員工的鼓勵作用是十分有效的，解決了由于長時間工作給員工帶來的疲憊感和厭煩感。激勵體制包含三個方面：物質性、精神性和競爭性。管理高層可以從三個方面推行激勵體制。
從物質性，員工得到物質的獎勵，是最直接現實的對員工工作意義的闡釋，有利于解決和完善員工生活狀況，提高員工的生活水平，使得員工感受到企業對自身的關注和付出，員工在工作過程中會更加努力的完成工作，積極性也就得到提高了。
從精神性，人不是物質的產物，員工工作不完全的是為了物質生活，因此：從精神層面才能真正留住員工。員工得到精神性的獎勵，使得員工在工作過程有歸屬感，把酒店不僅僅當作自己的工作環境，更是家一般的存在。將酒店的發展作為自己主動完成的任務，對酒店的觀念不停留在獲取生活來源的層次，工作積極性大大提高。
從競爭性方面，競爭是推動員工不斷提升的重要因素，員工在工作過程中感受到競爭的壓力，在酒店內部形成了良好的競爭氛圍，使得員工不斷突破自我，提高自我，造成最直接的后果便是員工努力。
（二）激勵體制有利于企業的凝聚力
企業凝聚力是企業可持續發展的重要方面，企業如何在競爭的壓力中不被淘汰，逐步發展？企業凝聚里便是一個重要的因素。著名的管理大師彼得.德魯克曾說：直接的成果，價值的實現以及未來人力的發展是每個組織都需要的績效，并且這每一方面都對組織的生存和持續發展起著決定性的作用。所以這三者都是管理者在管理過程中需要實施的，而作為未來人才的發展方面，激勵體制對其的貢獻方面是不容小視的，激勵體制的對象是人，對于在形成人才的過程中承擔著艱巨的責任，對企業的凝聚力也得到了加強。
三、激勵體制的酒店人力資源管理的運用
（一）在酒店運用中出現的問題
1.獎勵的程度
激勵機制中有正激勵和負激勵，在許多管理中出現了負激勵過重，正激勵過輕，即懲罰力度較大范圍較廣，而獎勵的程度則小得多。這就造成了激勵體制的時效，更甚的造成員工不滿情緒的積壓，出現跳槽等現象。正確的激勵機制在于合理的激勵程度，適當的懲罰和獎勵才能真正實現激勵體制的效果。
2.激勵的對象
在酒店激勵體制推行時，管理層多注重的是對中高層管理人員進行激勵，而普通的員工往往沒有得到這樣的待遇，使得集團內部不公平待遇情況的出現，削弱了普通員工對酒店的熱愛和信任。使得員工感受到酒店對他們的不公平待遇，從而選擇離開酒店或消極工作。
3.良好的工作環境的缺失
良好的工作環境是推行激勵體制的重要因素，若員工的內部工作環境是積極向上，充滿良性競爭力的，則才能引導員工積極、努力工作。同樣的，在推行激勵體制時，良好的工作環境是員工接受這種體制的關鍵因素，能讓員工配合酒店管理，積極貫徹實施激勵體制。因此：管理高層在探索激勵體制實施過程中的困難時要注重形成良好的工作環境。
4.內部提升機制的制定缺失
內部提升機制是員工對酒店信任和熱愛的`關鍵因素，沒有員工內部提升機制，整個酒店內部管理如同一潭死水，沒有活力。內部提升機制給了員工保障，沒有內部提升機制員工可能面臨跳槽等選擇。激勵體制本身也包含著內部提升機制，則在這種狀況下，激勵體制在酒店管理中的運用是漏洞百出的。
（二）提升和優化激勵體制在酒店管理中的運用
1.加強員工培訓，樹立正確的激勵體制意識
加強員工的培訓，使得員工在激勵體制方面有更加全面的了解，則員工就更加容易的接受酒店對激勵體制的理念和措施，更加接受酒店安排的任務，有利于集團內部和諧因素的形成。
2.構建考核的機制
評價體系作為正向反應方法策略實施正確性的一個因素，酒店管理高層在實施激勵體制的過程中不容易發現自己的錯誤，所謂“不愿廬山真面目，只緣身在此山中。”而考核機制，評價體系做到了撥開烏云見晴天的作用，讓管理高層能夠發現和明白自己的錯誤，及時的改正，促進管理的完善。
3.激勵體制系統化、具體化、可行化
激勵體制應該能公布于員工，實現其透明度，制定完整的系統的激勵體制有利于激勵體制的實施，使得其能夠可持續的發展。具體化的內容讓管理工作能夠更加簡明和直接，可行性的內容讓激勵體制避免了假、大、空的問題的出現，解決了酒店與員工之間的信任危機。
總之：激勵體制對于一個酒店的發展十指關重要的，酒店管理者要準確的運用其酒店人力資源管理，達到輔助酒店的作用，推動酒店員工的工作積極性和有效性，從而使得酒店的收益獲得最大。
人力資源管理的論文5
一、概念界定
（一）溝通（Communication）： 溝通是人在與他人、或者在群體中，通過思想或者感受的傳遞和反饋，進而達成一致或者增進感情的過程。
（二）組織溝通（Organizational Communication）：在組織的活動中，以組織的目標為導向，通過多種媒介、途徑，進行有目的性的信息傳遞、交流與交換，有機的結合組織的內部與外部溝通。
（三）組織溝通滿意度（Organizational Communication Satisfaction）：成員對他或她在溝通環境中感覺到的整體滿意程度，包括個人能夠與他人溝通或者他人成功與自己溝通的程度。
二、影響組織溝通滿意度的因素分析
（一）個體角度影響信息溝通因素的研究
1.管理者溝通風格：
在溝通滿意度方面，下屬對于管理者溝通風格這一因素存在較大差異，溝通風格的不同特征綜合為：社會因素，控制因素和態度傾向三個因素。社會因素與溝通的全面性有正相關關系，控制因素與溝通反饋程度負相關；態度因素和溝通實施情況正相關。
2.員工個性特征：
具有高隨和性的員工渴望合作，渴望溝通，想避免沖突。他們最愿意與組織成員進行溝通，以實現他們的目標，這一點在企業當中普遍適用，企業當中不同員工的共同的個體的傾向性也會對溝通效果有不同的影響。
3.員工溝通意愿：
組織環境的狀態和員工個人的主觀需求會改變個人的溝通意愿，良好的組織溝通范圍會對員工的溝通意愿產生正向的影響，同時和諧的組織文化和開放的溝通環境也會對員工的個人意愿有客觀的保護。個人的個性差異，目標的力量和動機影響主觀交往需求，因此員工自身的溝通意愿也會影響著溝通效果。
（二）組織角度對影響信息溝通效果的因素研究
1.信息溝通模式：
組織溝通的自上而下部分往往會經歷漫長程序，在自下而上的信息化過程中，各級有關監管機構和監事會有選擇性過濾信息進行報告上述的組織溝通中的問題都會過濾掉溝通中的有效信息，對組織工作的有效進行產生消極影響，難以及時解決企業所遇到的問題。
2.信息溝通渠道：
如今信息溝通的渠道被拓寬，組織溝通的效率也不斷的提升，不同方式的溝通渠道保證了企業的高效溝通，但是在不同的情景下，根據溝通方式的自身性質與特點，不同的溝通方式會產生不同的效力，所以溝通滿意度取決于信息溝通渠道的寬度。
3.文化背景、組織氛圍：
企業中的溝通行為應該以企業的文化環境和組織溝通風氣為背景，員工價值觀的統一很大程度上取決于企業的文化背景，員工在文化氛圍的影響下會形成一種心理契約和組織規則，組織溝通氛圍會對組織的意識產生影響，因此積極開放的溝通氛圍有利于溝通滿意度的形成。
三、組織溝通滿意感動態模型的建立
（一）組織溝通滿意感的發生
在特定的組織文化和溝通氛圍中，以特定的溝通情景為導向選擇合適的溝通的'方式，組織的特定成員由溝通的意愿驅動，依靠一定的文化背景和組織氛圍，在特定情況下選擇溝通方式，溝通活動產生前，個體會對溝通有一定的預期，員工通過比較溝通的結果與預期，影響溝通滿意感。
（二）組織溝通滿意感與績效的關系：
組織內的溝通滿意感對于組織文化與組織氛圍的營造有著很重要的影響，良好的組織氛圍有利于員工產生與企業相一致的目標，進而提升自身的工作的積極性與有效性，促進員工產生良好的績效表現，進而提升組織的整體績效。
四、提高企業組織溝通滿意度的建議
（一）倡導溝通文化
溝通文化是企業文化的重要部分，倡導溝通文化，是創造良好的溝通氛圍，確保有效溝通重要舉措。企業文化要突出“以人為本”的經營理念，鼓勵個人創造力展現。
（二）改善溝通環境：
管理人員應定期與員工協商公司的發展和決策，讓員工感受到員工的關心和信任。創造一個鼓舞人心的民主組織的溝通氛圍，積極鼓勵雙向溝通。
（三）改善管理者溝通風格：
提高員工參與度，下屬通信滿意度隨著下屬參與度的增加而增加。提高員工參與度可以更有效地將企業戰略和企業文化融入員工心中，使員工及時響應酒店戰略和環境變化，讓員工感受到自己的發展提升空間。
（四）提高員工溝通能力：
提升溝通能力的必要手段是有效的培訓。溝通最重要的是要有效，溝通有效必須確保員工掌握必要的溝通技巧，要加強基層人員和管理人員的溝通培訓，讓員工通過培訓掌握規范的溝通技巧。
五、結語
基于中國的管理實踐，本文根據組織溝通滿意度的含義，維度和影響因素，提出組織溝通滿意度的動態模型，提出組織滿意度與組織溝通，動機和績效之間的關系，希望通過深化組織溝通研究來探索其理論和現實意義。
參考文獻：
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人力資源管理的論文6
1企業文化視角下房地產企業人力資源管理機制分析
1.1房地產企業文化
企業文化由物質文化、行為文化、精神文化構成，指在長期的經營管理活動以及實踐中逐步形成并發展起來的，帶有企業自身特征的，能夠被組織成員接受及遵守的行為準則、精神風貌或者價值理念。美國學者迪爾指出，企業文化的構成要素有企業環境、價值觀、英雄人物、禮節和儀式、文化網絡。后來大量學者總結出企業文化具有導向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、競爭功能。本文中提到的當前我國房地產人力資源管理所存在的問題，無論是房地產業管理理念落后，還是忽視對人才的培養等問題都滲透在企業文化的五個要素中，說明員工對企業文化的認知存在不足。著名學者小羅伯特沃特曼闡明企業文化的駕馭力與凝聚力是卓越企業成功的主要特征，可見企業文化對企業發展的重要性。房地產業是涉及多領域的特殊行業，它的文化內容應包含以下幾個方面：
（1）本企業最基本的價值觀。
（2）體現出房地產業特點：建筑的本質是人與自然的和諧。
（3）員工要理解房地產業的精髓和本質，而非停留在簡單的蓋房子和賣房子。良好的文化會形成企業較佳的信譽，從而使企業得到用戶的好感和認可。因此，將企業文化融入到房地產企業人力資源管理實踐中去，完善當前人力資源管理機制，尋求企業的可持續發展是關鍵。企業文化用企業基本價值觀的軟約束來緩沖和促進人力資源管理中具體制度更好的執行。在房地產企業人力資源管理中一些新制度的推行，比如涉及薪酬考核的新方案等，員工們并不能很快適應，甚至由于會影響其短期利益而產生抵觸情緒，此時就需要利用優秀的企業文化來緩沖推行這些制度所帶來的振蕩。目前，大多數房地產企業人力資源管理部門未能真正融入企業文化，僅僅口頭上宣傳企業文化的重要性，使企業文化所具有的導向作用、凝聚作用、激勵作用、約束作用、競爭作用沒有很好地挖掘出來。基于此，積極研究房地產業人力資源管理相關機制，并結合企業文化建設，切實推動房地產企業人力資源管理的實施，在此基礎上實現人力資源管理的科學管理，對提升房地產企業業績和保持企業的核心競爭力具有重要的現實意義。
1.2以企業文化為導向的房地產企業人力資源管理機制
利用企業文化來促進房地產企業人力資源管理，必須要將企業文化滲透到人力資源管理的各個環節中。以企業文化為導向進行各項職能管理，實施有效的人力資源管理工作，有助于人才積極性的發揮，有利于提高員工的創新能力，使房地產企業得到持續穩定發展。
1.2.1轉變管理理念，遵循“以人為本”房地產企業要遵循“以人為本”的人力資源管理理念，將企業文化凝聚力的優勢充分體現在企業建設上。實際工作中，受傳統觀念的影響和僵化管理模式的制約，很多企業管理者和人力資源管理者仍然沿用傳統的人事管理方法對員工進行管理，從而挫傷了員工的工作熱情，大大降低了企業凝聚力。要注重與員工之間的交流，了解員工的價值觀，為員工營造有助于他們體現甚至創造自身價值的工作環境。弘揚企業的經營理念，通過媒體等多種方式對外宣傳，對內鞏固，為創建良好健康的企業文化而努力。在企業的人力資源管理理念上要本著與時俱進的原則，引進最新最先進的管理模式，讓管理系統得以完善，提高員工的工作熱情，為企業創造更大效益，進而實現企業的循環發展。
1.2.2人才招聘與培訓機制在企業員工的招聘過程中，不能僅僅看應聘者的學歷水平，更要注重對素質、價值觀和專業水平的考核，看其是否與企業的核心價值觀一致。同時，還要提高對員工的培訓，扎實做好人才培養工作，將人才培養與完善培訓機制緊密結合，為員工提供可能的發展空間。不僅要考慮從業人員培訓的現實性，而且要考慮員工自身發展的可能性。在專業培訓的過程中要注重對員工自身潛能的挖掘，對培訓過程中出現的問題及時分析并調整。
1.2.3企業激勵約束機制目前，許多房地產企業激勵機制單一，缺乏活力，嚴重影響了員工工作積極性的發揮和創造熱情。人力資源部門管理者應該根據員工的差異對他們進行個別化獎勵，從而達到激勵的最大效果。
（1）物質激勵與精神激勵相結合員工存在著物質需求和精神需求，相應的激勵方式也應該是物質激勵與精神激勵相結合。美國心理學家亞伯拉罕馬斯洛最早提出需求層次理論，認為人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價值實現需求,這五種需求的關系呈“金字塔”形。結合雙因素理論，利用物質和精神激勵的方式可以有效實現員工對基本需求的追求到自我價值的追求，這不僅可提高員工的工作積極性，也可以培養員工自身價值觀的形成，使個人目標與企業目標一致。馬斯洛還指出，只有尚未滿足的需求才能影響員工的行為，已滿足的需求不再起激勵作用，設計差別化的激勵方式則顯得尤為重要。調查發現，房地產企業中的高級管理者和中層管理者更多的表現為對成就、權利、自我價值實現的追求，基層人員更多的是對生理需要、歸屬感的追求，因此企業建立激勵機制時應該識別員工的需求層次，只有未滿足的需求才起激勵作用。對管理層員工，企業應該創造使人發揮才能的工作環境，并給予工作本身的內在激勵，讓他們擔當具有挑戰性的工作。對于基層員工，更注重的是提供足夠的物質激勵，保證有安全的工作環境和基本工資的前提下，再創造機會讓員工追求更高層次的需求，增加其歸屬感和滿意度。企業的最終目標是鼓勵員工實現精神追求，獲得員工對企業文化的認同，增強員工的'企業文化意識。
（2）個人激勵與群體激勵相結合隨著網絡技術、全球化、組織變革的興起，工作更多以團隊、項目組的形式開展，這點在房地產企業顯得更加突出。在企業中，個體行為不可避免受到其所在群體的影響，群體亦對其成員有多方面的功能，人力資源管理部門有必要制定面向群體的激勵措施。如對可比的不同團隊進行評比，獎勵工作績效高的團隊，促進不同群體間的良性競爭。同時，融入企業文化的理念，促進團隊的精神追求，使個人目標與企業目標一致，實現與企業的核心價值觀的吻合，這樣做不僅真正留住人才，更能促進高績效團隊的建立。
（3）正面激勵與負面激勵相結合由強化理論可知，激勵分為正面激勵與負面激勵。正面激勵是對員工符合企業目標的行為進行獎勵；負面激勵是對員工違背企業目標的行為進行懲罰，使之不再發生。沒有正面激勵就難以引發員工行為的內在動力；沒有負面激勵就難以保證員工起碼的努力程度和努力的方向。
1.2.4完善績效考核機制，營造企業文化氛圍房地產考核制度應該和薪酬相互掛鉤，提高企業人力資源管理效率。應該建立健全薪酬制度，將企業員工的工作內容、職業規劃都納入到企業管理過程中，融入房地產業的文化特色。然而，我國中小房地產企業嚴重忽視了企業文化的作用，一度認為薪酬越高員工的努力程度就越高，結果導致中小房地產企業員工薪酬增速與企業凈利潤增速相違背，呈負相關，而理想的薪酬激勵應該是薪酬總額漲跌與純利潤漲跌保持高度正相關，表明這些企業薪酬處于相對“透支”的不健康運營狀態中，企業存在一定的運營風險（孟平生，20xx）。當然，一些房地產企業在薪酬控制方面過于吝嗇，同樣不能有效激勵員工。同時，企業要試圖對員工的價值觀進行考核，并設法使其認同本企業的文化，培養自身價值觀與文化價值觀的耦合。在員工自身價值觀與企業核心價值觀一致的前提下，只要保證薪酬合理，員工的努力程度就會越來越大。反之，如果員工不認同企業的文化，薪酬的高低就決定了貢獻的大小。
2我國房地產企業人力資源管理對策建議
房地產業是綜合性強的行業，該行業關鍵人才均為稀缺性人才，如建筑設計類、工程類、成本控制類的人才等。當前房地產業處于轉型階段，誰占有更多優秀人才資源，誰的核心競爭力就越強。同時，該行業具有季節性特點，導致的人口流動大、員工教育文化差異等問題加大了房地產業人力資源管理的難度。房地產業要轉型成功，人力資源管理部門務必采取措施提高管理水平，促進企業長遠發展。
2.1實施戰略人力資源管理
房地產業的季節性變化使得某一段時間進入該行業的人員大幅度增加，淡期時一部分人員退出該行業。這一現象就要求企業人力資源管理部門積極的做好規劃，以免阻礙企業的正常運營。而戰略人力資源管理就要求人力資源管理部門轉換自己的角色，聯系企業戰略目標，更多地從事戰略性管理工作，如人力資源發展規劃與政策的制定、人才的開發與支持、員工的教育培訓與生活規劃等。人力資源管理部門應該積極參與企業戰略目標的制定與實施，成為企業與員工之間溝通的橋梁，對人員變動等突發事件做出積極地回應。
2.2完善培訓體系，加強人員隊伍建設
對當前房地產企業而言，應該把提高人力資源的質量擺在首要位置。為了更好地留住核心人才，提升基層員工質量，改善企業人力資源管理水平，企業應加大對員工的培訓力度，有目標的對員工進行培訓。
2.2.1培養員工創新能力隨著我國房地產行業的發展以及人口結構的轉變，市場和企業也相應的回歸理性，從當前的市場需求層面來看，消費者的觀念正從簡單的居住空間上升為精神享受，生活方式發生了轉變。而以年輕人為主力的置業者對房子提出了更高的個性化要求，這就對產品的個性化創新提出更高要求。當前房地產企業缺乏此類洞察力強的員工，因此企業要完善培訓制度，培養員工洞察市場變化的能力，按市場實際需要培養人才的創新能力，提高企業的核心競爭力。
2.2.2定向培養近年來，我國已經成為全球最大的資本輸出國。有數據顯示，20xx年我國跨境房地產投資可能超過300億美元，折合人民幣1866億元。萬科、碧桂園、萬達、綠地、首創對外均有動向。為適應時代發展要求，企業應加大對員工培訓的投資，建立學習型組織或增加培訓課程，保持企業的活力，提高員工的工作能力。鼓勵滿足要求的員工出國深造，使企業文化深入人心，使員工工作更加投入。
2.2.3崗位輪換房地產企業綜合性強，員工有必要熟悉各崗位工作內容。為加強部門間的溝通，人力資源部門應制定計劃，實施崗位輪換，也叫崗位交流，即將有關聯的部門，在明確交流體驗重點后，有計劃、有安排進行的一種部門間業務代培（李杰，20xx）。這樣做不僅可以加強公司團隊能力和各部門的業務往來，同時也可以提高員工的業務能力，甚至可以產生許多業務交織后延展深化的新工作領域，使公司的業務水平得到提高，使員工對企業文化的認同感得到增強。
2.2.4注入綠色創新思維目前，環境承載能力已達到或接近上限，發展綠色低碳循環發展新方式顯得尤為重要。我國的房地產業走綠色、低碳、循環的路線更重要的意義在于房地產與20多個產業相關，若推動綠色低碳戰略，不僅將拉動上游的綠色生產，也將帶動下游的綠色消費，低碳戰略也將是品牌房地產企業未來的競爭優勢所在。因此，企業在員工的培訓過程中，不僅要注重員工的產品創新能力和營銷能力，還要注重對員工綠色創新能力的培養，推動企業的可持續發展。
2.3豐富激勵措施，吸引并保留人才
2.3.1注重對員工自身價值觀的培養首先，將員工看作是房地產企業的資本，將員工放在與企業同等重要的地位，并建立薪酬激勵、環境激勵、發展激勵、領導激勵等多方面的激勵機制，才能促進員工工作效率提高、減少員工流失、滿足員工自我成就感，最終減少房地產企業人力資本投資的不確定性。其次，企業應通過福利措施形成與員工共進退、共發展的戰略合作伙伴關系，培養員工價值觀與企業價值觀的一致性，讓員工忠實于企業。只有這樣，企業與員工才能與員工達成一種默契，真正建立信任與承諾關系，從根本上減少人才流失進而增加企業的競爭優勢。
2.3.2股權激勵為加強企業高級人才隊伍建設，留住企業核心人才，人力資源部門在制定激勵措施時，在不影響企業利益的條件下，針對高層人員考慮結合股權激勵措施穩固人心，提高房地產業核心競爭力，促進企業長遠發展。
2.4建立公平、公正的績效考核機制
企業在建立員工績效考核機制時，要做到差異化。對房地產企業而言，人力資源管理的對象不僅是各種層次的技術和管理人員，還要包括生產人員、銷售人員和服務人員。績效考核時，要從實際情況出發，結合員工的工作性質、難易程度等，建立公正的績效考核體系，形成公平的薪酬制度。
3結語
我國房地產企業的發展離不開人力資源的科學管理，房地產企業面臨轉型時期，更需要優秀的人力資源為企業創造競爭優勢。加強房地產企業的思想與觀念轉變，在企業文化視角下創新人力資源管理機制，更加凸顯人的文化意義與文化價值，也更能體現人的價值與潛能。只有利用現代化和人性化的人力資源管理手段，將人力資源管理與企業的文化建設相結合，才能在員工心目中真正形成認同感，打造出新時期人力資源管理的新機制，使企業的人力資源管理更富有生命力，使房地產企業在市場競爭中具有獨特的競爭優勢，從而為企業長遠發展提供有力保障。
人力資源管理的論文7
國有控股公司指的是通過持有其公司達到足夠有決定性表決權數量的股份，對該公司進行經營情況管理控制，且從事資本經營的國有企業。參與下屬公司股權控制是當今許多國有企業為增加生產經營效益主要采取的方式，國有大型企業必須加強對下屬控股公司各方面的有效管理，尤其是人力資源的有效管理，以實現增產創收的最終目的。企業發展以人才為根本，所以企業的發展很大程度上取決于人力資源的管理，管理工作高效科學會促進企業成本的下降和利潤的增加，相反，人力資源管理紊亂，不僅會造成人力資源管理成本的增加，更會造成其他資源的浪費，這對于企業發展非常不利。
1 人力資源管理的意義和目的
人力資源管理的概念是：以經濟學原理為指導，以滿足組織發展需求為目的，以招聘、培訓、人員管理等工作流程為手段，實現組織及其人員利益最大化的一種活動。人力資源管理工作的主要組成部分有：制定人力資源計劃、人員招聘、人員培訓、績效考核與
管理、薪酬及福利制度、人員綜合管理。人力資源管理工作是企業必不可少的工作內容，企業一切的人員活動都要通過人力資源管理來實現，所以做好企業人力資源的管理工作對企業而言意義重大。
人力資源管理的核心是以人為本的理念，該理念也是所有生產經濟建設和國民發展的核心。經濟增長離不開人對經濟條件和環境的建設，只有充分發揮人的主觀能動性，對人才進行有效的投資、培養、開發，幫助其全面提高專業技能和綜合素質，才能使社會建設有更強的支撐和動力。如果忽視了對人力資源的管理和應用，將會導致社會發展資源和手段的流失，人類社會將停止前進的步伐，甚至走向窮途末路。因此，國有企業必須充分意識到人才的重要性，認識到人力資源管理對企業發展所起的關鍵作用，要把吸引人才、留住人才和用好人才作為人力資源管理工作的重點，把人力資源管理和企業經營管理相結合，為企業發展提供人才保障，也為企業發展增添動力。
2 人力資源管理的原則
2.1 綜合性原則
人力資源管理的首要原則就是綜合性原則，綜合性原則主要指在人力資源管理中，不能將人力資源管理與企業的其他部門割裂開來，而是要在綜合分析企業用人的基礎上進行綜合性、針對性的培養與管理。人才是企業發展的前進動力，人力資源管理就是要加強動力，使得人才對企業發展的貢獻力度更為強大。而要想企業得到綜合發展，在人力資源管理上，就要牢牢把握綜合性原則，對于參與企業各個方面工作的人員都做好管理，保證企業人力資源管理在協調性和統一性上做到一致。
2.2 儲備性原則
人力資源管理工作的一個重要內容就是做好企業發展的后續人才儲備，所以在人力資源管理工作中要時刻謹記儲備性原則。儲備人才是企業發展的重要手段之一，在人力資源管理中是一項重要的內容。在目前的企業經營中，人員流動性非常大，這對于企業來說是件非常不利的事，為了將人員流動帶給企業的影響降到最低，必須要做好人員的儲備，這樣才能在企業崗位缺人的時候第一時間將崗位空缺補齊，以此來支持企業工作。可以這樣說，人力資源的后備管理就是對企業人員需求的未雨綢繆，所以企業人力資源管理工作要有一個前瞻性，要遵守儲備性。
2.3 優化性原則
優化性原則也是人力資源管理工作中所要堅持的重要原則。在企業中，人員素質參差不齊，不同崗位對人員的要求也不盡相同，所以為了使得人員的利用效率達到最高，人力資源的管理必須要做到人員優化，在充分了解人員基礎的前提下，做到優化安排，實現真正的“好鋼用在刀刃上”。企業內部人員結構的.優化是一方面，對于人員素質的優化也是人力資源管理的重要內容。做好人力資源的內部優化，適當的利用淘汰機制將企業內部素質較低的人員淘汰，從而補充新鮮血液，這對于促進公司發展而言也是一項非常重要的措施。所以優化性原則不僅要用在企業內部人員結構的調整方面，更要在企業換血方面做好優化。
3 國有大型企業下屬控股公司人力資源管理現狀
3.1 管理體制落后
許多大型國有企業對下屬控股公司的管理仍然采用的是過去計劃經濟體制下的人事管理模式，雖然部分企業采取了一些改革措施，但總體上說來人事管理方式還是落后于當前經濟的發展速度。大型國有企業現行人力資源管理體制中人力資源部門的主要職責是人勞定額、員工培訓及員工晉升等，沒有與公司總體發展戰略形成有機結合，缺乏對員工激勵、獎勵機制的建設和完善，已難以適應日益激烈的市場競爭和急劇變化的國際形勢。時代在發展，企業的管理理念也應該有所進步，在今天人才就是競爭力的觀念下，國有大中型企業要想在市場競爭中獲得更大的優勢，就必須加強人力資源管理體制的更新，用科學化的管理體制適應新時代的企業發展需求，才能促進企業的發展。
3.2 管理目的和定位不準確
大部分國有大型企業在下屬控股公司設立人力資源部門的主要目的依然是配合公司其他部門的相關工作，而不是參與整個企業的發展戰略，導致其只是為了管理而管理，沒有為企業的全面綜合性發展做出應有的貢獻。雖然近年來國有企業體制改革給人力資源管理工作方式帶來了一些新氣象，但大型國有企業下屬控股公司的人力資源管理還是沒有完全擺脫舊體制下陳舊、落后的管理理念造成的不良影響。人力資源的管理工作要納入企業的全局規劃，才能在企業管理中發揮巨大的作用，否則的話，人力資源管理與企業管理工作脫軌，就會造成人力資源管理工作成本的額外浪費，這對于企業而言非常不利。另外，對于人力資源管理的目的和定位不準確，將直接導致人力資源管理工作的方向性錯誤，這會給企業人員培養和管理帶來嚴重的麻煩。 3.3 管理效果不突出
大型國有企業對下屬控股公司進行人力資源管理普遍面臨的不是人才缺乏問題，而是如何有效管理人才、利用人才資源的問題。不合理的人才選拔機制是人力資源管理系統首先需要解決的缺陷，任人唯親、人治代替制度管理是主要表現形式：相關領導提出候選人，經有關部門考察并討論，最后由人事部門任命，這種人才選拔方式導致真正有才能的人被埋沒，無法做到人事任命的公平、公開進行，更談不上優勝劣汰。同時，國有企業對控股公司的員工培訓工作也存在許多問題和不足，大部分的培訓課程只針對崗位技能，而沒有針對性地分析研究員工特點，缺乏對人才潛力的開發，導致培訓目標不明確、效果不明顯。
4 國有大型企業下屬控股公司人力資源管理策略
4.1 轉變管理理念
國有大型企業在對下屬控股公司進行人力資源管理的過程中要切實轉變舊的管理觀念，充分意識到人才對企業經濟發展建設的重要性，樹立以人為本的人力資源核心管理意識，把對員工的培養放到與企業成長同樣重要的位置。國有企業必須把下屬控股公司人力資源管理規劃納入企業總體發展戰略中來，根據當前經濟發展形勢、結合公司自身特點，全面考慮人力資源管理工作中的所有環節，制定合理、有效的人力資源發展計劃和人力資源管理制度，形成有針對性的高效的人力資源管理系統。
轉變管理理念的根本目的是要實現人力資源管理的價值。在目前的企業經營中，人力資源管理工作是實現企業價值的重要方面，所以在對待企業人力資源管理工作的時候，不能將其單純的視之為為企業發展而服務，應該將其納入企業的全局規劃。要謹記一個理念，即人力資源管理是企業發展的助推器。通過轉變企業管理理念，做到企業發展和人力資源工作的協調統一發展，加強人力資源管理工作對企業發展的適應性。
4.2 明確管理目的和定位
為了最大程度地發揮人才優勢，大型國有企業要高度重視下屬控股公司的人力資源培訓工作，以優化員工結構和提高員工素質為目標，將人員培訓有效地融入到經濟生產建設管理的每一個環節中，建立學習型工作團隊，充分發揮員工的主觀能動性，提高其學習興趣和學習效率。對于培訓內容、培訓教材的選擇，國有企業應當充分結合市場發展規律、企業和公司的生產情況以及員工的個人特點，不僅要提高員工的業務水平和專業技能，更要重視其綜合素質和文化修養的全面發展，把培養高素質、高效率的綜合性人才作為員工培訓的首要目標。
后備人才的儲備是人力資源管理工作的重要內容，人力資源管理工作不是單獨的對公司人員的管理和后備人才的培養，而是對整個企業的人力資源進行綜合分析和利用，所以要明確人力資源管理工作的定位。明確定位后，按照公司的發展需求制定相應的人力資源管理計劃和培養計劃，為企業人員需求輸送必要的資源，這才是人力資源管理工作的定位。此外，人力資源管理定位要有全局性和前瞻性，要通過之前的工作內容，科學的預見未來企業發展中人力資源工作的作用，做好全局性規劃和目標性計劃。
4.3 提高管理效率
為了提高人力資源管理的效率和檢驗員工培訓教育的成果，國有大型企業還應在下屬控股公司中加強績效考核工作管理力度，全面推行該項工作的大范圍實施：以激發員工進取心為目標，建立合理的績效考核機制和標準，并以此為考察員工工作成果的依據，提高員工綜合素質和工作質量。
要想提高人力資源管理的管理效率，要從兩方面著手，首先是加強人力資源管理理念的更新。現在的市場經濟體制已經普遍確認，參與市場競爭的大型國有企業越來越多，在未來社會的競爭中，企業競爭很大一部分就是人才的競爭。所以為了提高人力資源的管理效率，必須接受先進的企業管理理念，尤其是人力資源管理理念，用科學的理論武裝企業的管理，指導企業的管理工作，以此提高管理工作的效率。其次，就要提高管理中的方法。在過去的人力資源管理工作中，制度化管理和規范化管理比較欠缺，反而是人情化管理成分比較重，為了改變這一傳統，在管理工作中，必須要建立規范的制度，杜絕人情化管理，用制度和規范實現企業人員管理的標準化。在標準化管理方式下進行管理工作，程序簡單而統一，效率高、阻礙小。
5 結束語
大型國有企業結構復雜、隊伍龐大，改革任務艱巨、道路漫長，只有做好對下屬控股公司的人力資源管理工作，才能進一步提高國有企業的管理工作水平和生產建設效率。因此，深入研究下屬控股公司的總體情況，制定合理的人力資源管理制度、采取科學有效的管理措施，是深化企業改革、提高企業效益的有效途徑。在面對未來競爭的時候，一定要經人力資源管理計劃納入企業發展戰略中，才能更好地做好人力資源管理工作與企業發展的統籌規劃，才能綜合提升企業的實力，使企業的綜合競爭力得到加強。
人力資源管理的論文8
隨著國有企業在市場經濟中不斷發展壯大，傳統人事管理制度也有了明顯的改善。但在建筑行業，國有企業人事管理距離市場化的人力資源管理還有較大差距，主要表現在：
１．忽視了人力資源規劃的戰略地位。在國有建筑行業，由于管理體制的制約，許多企業實行授權經營、項目承包責任制，企業對下屬公司及項目往往未形成統一的人力資源戰略規劃，僅僅由人事管理部門通過行政命令的手段進行日常管理，貫徹執行情況往往大打折扣，并未能實現人力資源整合和統一管理的要求。
２．人力資源管理方法落后。國有建筑企業人事管理沿襲長久以來行政管理方式，主要通過計劃管理和行政管理相結合的方式進行，對人員社會化招聘、薪酬激勵制度創新設計、績效評估管理、人員職業發展培訓等方面的管理方法的探索和運用較少，許多現代人力資源管理方法技巧，如：性格取向調查、結構化面試、ＢＥＬＢＩＮ團隊角色心里測試等，由于人力資源管理部門和人員的個人素質、知識面的局限性運用較少，不利于企業整體人力資源管理水平的提高。
３．人才引進困難、流失嚴重。由于國有建筑企業薪酬缺乏競爭力、管理體制限制和人事管理中人脈關系影響等種種原因，國有建筑企業人才引進的渠道和數量受到極大的限制，通過國有企業人事管理制度“篩選”以后僅有極少部分人才能夠引進企業。而且即便是人才引進以后，由于個人發展無法與公司的事業發展相結合、發展空間小、企業重視不夠等原因，造成人才流失的問題非常突出。
４．薪酬缺乏有效的激勵機制。隨著市場經濟的發展，國有建筑企業的薪酬激勵改革也在不斷深化，但是其基本的工資福利制度卻較難突破原有體制的軌跡，國有企業對職工提供的工資福利不是作為激勵職工的手段，業績考評也大多情高于法，只要企業有效益，職工干好干壞一個樣，工資差距不大，無法實現與市場經濟的競爭機制接軌，工資福利的激勵作用非常不明顯。
５．信息化程度低。人力資源管理信息管理是數據較多、信息量大的一項繁復工作，尤其對大中型國有建筑企業來說，企業管理人員及項目施工人員動輒就是上萬人，人員信息和業務之間的信息關聯程度也很高，傳統報表形式無法滿足信息化管理的需要，只有通過建立企業人力資源管理信息平臺，才能使企業人力資源信息管理實現動態管理。目前，許多國有建筑企業對人力資源信息化還僅僅停留在計算機固定模塊軟件、統計表格的應用上，往往認為有了模塊軟件就等于實現了信息化，對數據庫的關聯性和統計報表的應用性關注不夠，沒有持續開發、整合集成的系統性觀念。隨著市場機制的完善、企業改革逐步深入，人力資源信息化管理已成為需要迫切解決的問題。
隨著新知識經濟時代的到來，信息技術的不斷發展，國有建筑企業在適應市場化改革轉型過程中要面臨諸多挑戰，而人力資源整合和建立信息化人力資源管理平臺既是其中關鍵一環，也是實現其他改革目標的助推器之一，故針對國有建筑企業人力資源管理中存在的問題，結合現代人力資源管理經驗和技術，應注重做好以下工作：
１．深化體制改革，實施人才資源整合。國有建筑企業改革發展過程中的'，轉變經濟體制，實行人力資源配置的市場化和職業化，是國有建筑企業建立現代化人力資源管理體系的首要前提。人力資源戰略規劃是國有建筑企業推進人力資源管理的起點，它將企業經營發展整體需要跟人才供求、薪酬激勵機制、招聘管理制度、培訓發展規劃等多方面相結合，從企業整體的角度考慮人才資源整合，對于企業保持競爭優勢極其重要。國有建筑企業人才資源整合不僅要從企業內部的人員清查、協調規劃、動態管理及工資總額預算管理著手，也要與人力資源市場人才供求調研、人才需求計劃、競爭性薪酬策劃、勞務分包管理等外部人力資源市場管理相結合，實現企業人力資源戰略管理的系統性。
２．運用先進管理方法，建立科學的人才管理體系。隨著國有建筑企業的集團化、專業化、多元化發展，人力資源管理外延不斷拓寬，客觀上需要建立專業的人力資源管理部門，采用先進的人力資源管理方法和管理經驗，為企業發展提供可靠的人力資源保障。人才的培養、引進與使用，是一個有機的整體，只有堅持培養與引進并舉、精心培養與高效使用并重的原則，才能有效地引進、培養人才。人才培養不僅僅是人力資源管理部門能夠獨立完成的工作，還需要相關職能部門、各工程項目部制定出崗位人員的短期和長期人才培養工作計劃，建立和加強人才培養聯動機制。
３．強化激勵機制、減少人才流失。薪酬管理作為國有建筑企業改革的難題之一，主要的突破點是進行競爭性工資體系設計，體現多勞多得的工資激勵計劃，合理地拉開員工的收入差距。薪酬管理的要點是在于建立“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，并建立與之配套的績效考核辦法，比如采用目標管理、關鍵指標考核（ＫＰＩ）、平衡計分法（ＢＣＳ）等考核方案。有效減少人才流失的有效措施之一是通過職業生涯設計，把職工的個人發展目標與企業的目標結合起來，讓職工對自己的未來有一個比較具體的了解，協助他們更加準確地評價自己的特性和價值觀，合理定位，這對于員工積極發揮個人潛能、減少員工流失率十分有益的。此外形成一套有效的培訓制度和鼓勵創新的人才機制，也是減少人才流失的有效辦法。
４．建立人力資源信息管理平臺、營造良好的企業文化。在國有建筑企業人力資源管理平臺建設中，許多企業只是將人力資源管理軟件作為一個信息庫，簡單進行數據統計管理。在企業ＯＡ系統集成管理體系中，如何建人力資源信息管理平臺跟人員數據庫、報表系統、自助查詢服務模塊、考勤、績效評估等行政管理模塊相集成，已成為企業信息化建設中一個重要課題。通過數據庫管理、自助服務、外協及服務共享，使人力資源管理部門逐漸從瑣碎的行政事務中解脫出來，使人事管理更加快捷和富有效率。
企業文化建設是企業可持續發展的核心體現，可以為企業的創新和發展提供源源不斷的精神動力，更為企業吸引和留住人才創造了有利條件。國有建筑企業要充分發揮黨、群、團組織和工會在企業文化建設過程中的重要作用，要通過組織豐富多彩的文化活動，來增強企業的凝聚力，并同生產經營工作緊密結合，增強員工對企業的自信心、認同感和自豪感。（本文作者：鄒航 單位：成都建工物資有限責任公司）
人力資源管理的論文9
摘 要：知識經濟時代下，人力資源已成為企業經營和可持續發展的核心資源之一，人力資源管理也因此而成為企業績效管理的重要基礎，企業要想不斷提升績效，并實現可持續發展，就要將人力資源管理工作作為核心管理活動來抓。鑒于此，本文提出“基于人力資源管理的企業績效管理”這一思路，在分析其內涵的基礎上，對當前企業績效管理活動中存在的問題進行剖析，并提出了相應的改進策略，以供參考。
關鍵詞：人力資源管理 企業績效管理 問題 對策
全球化背景下，從國際競爭趨勢來看，資金、設備等物質資源越來越容易被競爭對手模仿，因此這些資源所帶來的競爭優勢就越來越不顯著，而人力資源則是蘊涵在員工中的知識和能力以及內部機制等無形資產，因其因果模糊性和路徑依賴性，難以被競爭對手模仿，因此在未來的商業競爭中，人力資源必然成為企業持續競爭優勢的源泉，換言之，企業要想取得良好的業績和可持續發展，就必須不斷開發、管理和高效利用人力資源。但實際上，人力資源并非企業的核心競爭力，企業只有通過系統的管理手段，才能將人力資源優勢轉化為企業績效優勢，任何企業要想獲得強大的競爭力，都必須做好人力資源管理和績效管理，將人力資源與企業戰略目標結合起來，這樣才能激發人力資源的價值，并實現理想的企業績效。
1 基于人力資源管理的企業績效管理內涵
績效管理在人力資源管理戰略中起著舉足輕重的作用，績效管理憑借著有效溝通和物質激勵，充分調動起員工的自主積極性，令員工以企業的發展為中心，將組織的戰略目標與自身績效目標相聯系，不斷提升自身創造價值的能力，從而提升整個企業的價值水平。
基于人力資源管理戰略的績效管理總共有以下幾個主要特點：首先，基于人力資源管理戰略的績效管理在企業戰略中有著舉足輕重的地位，強調的是將個體績效目標與企業戰略的融合；其次，基于人力資源管理戰略的績效管理關注的是個人的價值，同時注重結果和過程控制，而這一切也會立足于企業和員工之間的有效溝通；最后，基于人力資源管理戰略的績效管理關注績效管理流程當中的狀態把控和問題預防，通過這些來影響企業未來發展趨勢；最后，基于人力資源管理戰略的績效管理是一個集體行為，需要每個功能塊之間相互協同，通過橫向合作達成目標。
基于人力資源管理戰略的'績效管理其實是一種對于企業愿景指標的分解，將完成目標所需的條件通過績效的方式分解到每個功能塊和個人身上，將企業戰略目標和個人績效目標有機地結合在一起。同時，在管理過程中不斷評審和修正，最終實現企業和員工的共同發展。
2 當前企業績效管理中存在的主要問題
目前我國企業績效管理水平參差不齊，而從人力資源管理的角度考量，目前我國企業績效管理中存在的最突出的問題包括以下幾點。
2.1 戰略目標定位不明確
如果企業沒有明確的戰略發展目標，各個職能部門和各個崗位沒有明確的勝任力指標，那么人力資源的引進和管理就難以做到科學有效。目前我國企業的人才引進和績效管理一般是從品德修養、工作能力、工作態度、工作業績幾個方面來進行考慮的。HR及員工直接領導對員工績效進行考核，并直接決定考核結果。在這種人力資源管理模式下，很難形成企業績效與員工發展目 標的雙贏，且由于考核目標、指標體系不科學、不明確，難以促進員工對工作績效的持續改進，斷絕了員工個人能力的發展。員工沒有發展，企業凝聚力將顯著下降，也更談不上有效的績效管理。
2.2 個人與組織發展脫節
在現在的企業當中越來越強調協同，很多工作需要團隊來合作完成，員工在團隊中擔任不同的角色，充分發揮自己的特長。正是因為這樣，團隊和個人績效的平衡變成了一個非常棘手的問題。目前，國內很多企業都不能在團隊和員工的績效之間找到一個平衡點，平均主義和分配不公的問題頻現，給了很多人投機倒把的機會，使員工不信任企業績效管理公正、公平，對企業的認同感下降，主觀能動性不高。
2.3 組織內部溝通不暢
當一個企業不重視績效管理工作時，往往會出現這樣的現象：領導可以直接決定各級員工的績效，決定的過程缺乏有效溝通，領導與員工對工作目標的理解存在差異；同時，缺乏有效溝通導致領導喪失對員工工作實施過程的把控，無法及時幫助員工調整工作方向和狀態；除此之外，溝通的不暢使績效考核沒有反饋環節，令各績效周期之間不能連貫過渡，員工主觀能動性降低，企業與員工績效目標雙贏的狀態很難實現。
3 基于人力資源管理的企業績效管理策略
基于人力資源管理的企業績效管理，要從人力資源管理的角度思考、剖析和解決企業績效管理中存在的問題，基于上文所歸納的問題，認為目前我國企業基于人力資源管理的企業績效管理，應首先采取以下幾個改進策略。
3.1 明確發展方向，細化戰略目標
績效管理是戰略管理實施的有效工具，而戰略管理是績效管理的導向，因此，績效管理必須建立在戰略管理的平臺上，充分體現企業的戰略目標。因而，基于人力資源管理的企業績效管理，應首先明確企業發展方向，并全面認識和不斷細化企業戰略目標，為后續管理方案、手段的制定奠定堅實的基礎。對此應做到以下幾點：首先，認清企業戰略發展目標，即明確企業的發展現狀、市場地位、發展趨勢及未來五到十年的階段性目標；其次，逐層分解企業戰略目標，將戰略目標分配到每個職能部門、每個層次工作人員乃至每個崗位，以認清每類人力資源、每個崗位的員工在企業戰略發展和績效提升中的價值和責任；最后，應在前兩部的基礎上，將每類人力資源、每個崗位人員的發展目標在轉化為人才勝任力指標，對任職者需要具備的知識、技能、素質、學習能力、創新能力等進行明確，并在此基礎上開展人力資源的動態化管理，以確保各個崗位的工作人員與企業績效要求和戰略目標相符。
3.2 完善考核標準，激發人才活力
科學的績效考核標準和績效管理體系，不但能夠激發企業人力資源活力，更能夠使人才發展與企業戰略發展緊密聯系在一起，最終實現理想的企業績效。因此，基于人力資源管理的企業績效管理應做到以下兩點：第一，制定科學的、量化的績效考核標準。對此，績效考核管理人員首先應認清企業職能部門的設置情況，對企業人力資源的類型、層次做出全面的了解和科學的分類；其次，應結合不同部門、不同級別、不同崗位工作人員的責任、義務、權利和業務范疇制定相應的績效考核指標體系；最后，應在建立績效考核指標體系的基礎上，對每項考核指標的內容、考核方法、審核方法等進行明確。第二，完善績效管理體系。績效管理不僅強調行為的結果，而且重視達到目標的過程，是對結果和過程的共同管理。因此，績效管理是從結果管理到過程管理的系統性管理。不斷完善績效管理體系，對于落實考核標準和促進企業戰略目標的實現至關重要。對此，首先要完善績效考核監督體系，使考核目標的制定、考核過程的執行和考核結果的匯總均在監督下執行，以確保績效考核的客觀性、公正性；其次，應由相關部門共同參與績效考核結果的審核，對其客觀性做出判斷，對存在疑問的部分進行剖析和追究；最后，應不斷反思績效考核過程中存在的問題，并對績效管理體系及其保障措施做出不斷的改進。
3.3 優化激勵手段，強化雙向溝通
組織管理學家巴納德認為“溝通是把一個組織中的成員聯系在一起，以實現共同目標的手段”。績效管理的本質在于通過動態的、持續的溝通來不斷提升組織績效，以促進企業戰略目標和員工個人發展目標的實現。因此，溝通與反饋在基于人力資源管理的企業績效管理中是十分重要的，可以說，雙向溝通是基于人力資源管理的企業績效管理的一個重要特征。而除此之外，在雙向溝通中，不但可以實現信息的反饋和傳遞，更能夠實現有效的精神激勵和職業發展引導。針對目前我國企業組織內部溝通不暢，激勵手段單一的現狀，認為應從以下幾個方面來創新和強化雙向溝通：第一，要將精神激勵和職業發展引導滲透到雙向溝通中去。利用與員工溝通的機會，鼓勵其在崗位上、專業上有所進步和發展，對表現突出的員工進行口頭鼓勵和通報表彰，以不斷提升員工的積極性和對公司的滿意度。第二，要主動為各部門人員的工作提供及時的指導和幫助，包括主動對公司的新績效制度、標準等進行宣傳和說明，對員工抱有疑問的部分進行耐心講解，同時對員工日常工作中存遇到的問題予以解決，幫助他們消除顧慮，改進其工作狀態，進而實現更理想的績效。此外，雙向溝通中，應認真聽取各部門、各級員工的反饋意見，不斷反思績效管理中的不合理之處，并與相關職能部門和人力資源部進行共同討論，積極挖掘問題之所在，并制定行之有效的改進策略，使員工成為績效管理活動的一員，進而將其與企業緊密聯系在一起。
4 結語
綜上所述，積極開展基于人力資源管理的企業績效管理現狀分析，找出企業績效管理中存在的問題，并從人力資源管理的角度提出解決策略，是當前提升企業績效管理時效性，促進企業可持續發展的必然選擇。通過本文的分析可以看出，目前企業績效管理中存在的問題，主要在于組織戰略發展目標不明確、人才發展與組織發展節奏不一致以及組織內部溝通不暢三個方面。因此，從人力資源管理的角度來看，要提升企業績效應首先明確企業戰略發展目標，在此基礎上結合人才發展需要和企業發展方向制定科學而系統的績效考核體系，并不斷優化企業激勵手段，增進組織內部人員的雙向溝通，進而循序漸進地提升組織運行效率，進而有效提高企業績效水平。
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人力資源管理的論文10
摘 要：新時期下，我國國企越來越清晰認識到人力資源管理的重要性。從某種意義上而言，人力資源屬于一種無形的財產，通過有效的管理充分發揮出對國企發展的推動作用。筆者從新時期角度剖析目前國企人力資源管理當中存在的問題，并針對性提出幾點解決的措施，旨在為實際的管理工作提供切實可行的理論參考，實現國企的更好發展。
關鍵詞：新時期;國企;人力資源管理;問題對策
由于我國市場環境逐漸變得激烈與復雜，在這種情況下許多企業為了能夠得到良好發展獲得一定的市場份額，從體制上、技術上、管理上都進行了一定程度的改革。考慮到新時期下人才是企業實現可持續發展的重要因素，加強人力資源管理就成為了重點，然后觀察目前我國國企的人力資源管理現狀，仍然存在部分問題。
一、新時期國企人力資源管理中存在的問題
1.組織結構分化不合理。在國企目前的人力資源結構上，可以發現其人力資源管理工作出現了兩極化，一方面是人事管理，其主要進行基本的人事變動、入職、離職等工作，另一方面變成了人本管理，更多的行使權力被上級主管部門掌握，這種將人力資源管理進行分化的方式一方面沒有真正發揮出人力資源管理的作用，也從職責上削減了人力資源管理部門人員的權力，導致人力資源管理效率不高。
2.企業體制存在弊端。部分國有企業的管理者人力資源管理意識比較落后，將重點放在用人方面。關于人才的引進及人才后續培訓沒有一定意識，在這種情況下國有企業穩定立足于新時期下還有很長的一段路要走。再加上受傳統思想的'影響，部分國企管理者更加重視的是短期效益，忽略了對人力資源的一個長期規劃，導致開發不夠。
3.后期培訓工作落后。在人力資源管理中，培訓是其中的一個重點內容。國有企業的培訓方式更加應該跟上時代潮流，進行創新，不能在局限于幾種傳統手段。觀察目前國有企業中現有的培訓，一般就是各種職業技能培訓班，采用傳統的教學方式，整個培訓過程中缺乏互動與實踐，降低了培訓的質量。再加上目前培訓中缺乏有效的評估考核內容，其中走形式色彩十分明顯。
4.缺乏有效的激勵手段。企業文化是整個企業中十分重要的一部分，一個企業想要獲得長久發展，企業文化必須放在戰略層面。在現實中部分國有企業的企業文化建設停留在表面，口頭或者書面上的工作做的十分到位，然而實際中卻沒有真正落實下來。針對員工的激勵手段較為落后，還停留在單一的物質獎勵方面，沒有對激勵手段進行創新，激勵手段過于單一，激勵效果不明顯。
二、解決新時期國企人力資源管理問題的措施
1.建立完善的國有企業人力資源管理體系。在新時期環境下，仍然存在的人事管理或者是人本管理制約國有企業發展，同時無法為國有企業的經營管理起到作用。考慮到不同類型的國有企業工作重點不同，需要結合企業自身特點，了解企業自身實際情況，建立一套完整的人力資源管理體系，在建立的過程中需要用管理的眼光看待企業決策與戰略，在制定的過程中將人作為資源進行開發，在管理的形式上要實現動態管理，從管理技術上實現全角度的考評，努力做好科學有效。
2.逐步完善國有企業人才聘用機制。在新時期，人才是推動企業發展的重要部分，甚至將其放置在戰略資源的層面也不為過。特別是針對國有企業而言，不僅與我國國民經濟有著重要關系，對我國穩定的經濟局勢也有一定影響。在這種局面下，國有企業應該逐漸擺脫掉原有的用人機制，對其進行改革創新采用新的人才聘用機制。在人才選拔過程中，充分保證用人的公平、公開，避免依舊出現“找關系”的現象，嚴格把關人員招聘以及考核工作。
3.有效提高國有企業管理者管理素質。我國部分國有企業管理者有相當豐富的工作經驗，但是在管理方面可能存在一定的缺陷，這是因為管理涉及方方面面，比起做技術要相對復雜的多。但作為國有企業領導者，需要不斷進步、不斷學習。或者國有企業領導人可以通過選拔人才或者是聘請優秀的職業經理人對企業進行管理，生產、管理兩方面一手抓，共同推進企業發展與進步。
4.進一步提高國有企業文化建設。國有企業的文件建設工作，需要從激勵方面重點加強。首先，將國有企業內部的人才充分調動起來，充分發揮其工作積極性。淘汰已經不合適企業發展的職工。其次，從薪資制度上入手，建立一個全新的與工作業績相關聯的薪酬體系，摒棄原有的薪資制度，在物質激勵的基礎上有效激活企業員工的工作熱情，使其不斷進取。接著，從精神激勵方面入手，實現對員工的有效牽引。精神激勵就需要企業做好文化建設工作，讓企業員工逐漸對企業產生歸屬感。最后，在企業內部形成一個良好的工作氛圍，將企業內部打造成為一個學習型的組織，從外在與內在，從物質激勵到精神激勵有效建立一個積極、健康的企業文化。
5.有效做好國有企業培訓工作。國有企業需要在培訓工作方面進行創新，首先人力資源管理部門人員需要進行技能上的提高。這是因為新時期的人力資源管理
人力資源管理的論文11
人力資源管理中的許多問題都是基于人本身的范疇，離不開心理視角的審視和探討。
關注員工心理健康，提高人力資源管理水平是一個迫切需要重視的問題。各級組織不應該忽視員工的心理健康狀況，人力資源管理更應該關注員工心理健康，將其納入新時期人力資源管理的重要內容，通過合理的心理學知識疏導，減輕員工精神壓力，促進員工身心健康，提高全行業的人力資源管理水平。
一、影響員工心理健康的因素
(一)行業發展的因素。隨著科技迅猛發展，公路工作以知識應用和創新為基礎，建、養、征、管各項工作都加大了科技含量，使得公路員工結構發生了很大變化，高級知識分子比例越來越大，公路員工也被新形勢從簡單的程序化工作中拉出來，置于社會發展、變化所產生的壓力與挑戰之中。這種情況迫使公路員工轉變觀念，不斷學習新知識，改善知識結構，以使自己勝任本員工作。這種“逆水行舟，不進則退”的新形勢，這種學習、創新、變化的新需求，必然會對公路員工產生持續的壓力，是導致焦慮產生的一個重要因素。
(二)社會發展的因素。隨著社會經濟體制、改革力度的加大，一些員工的配偶、子女也被卷入下崗行業的行列，這不但加大了員工家庭的經濟壓力，也會因不能解決親人的就業問題，而大大降低員工的自我成就感，懷疑自己的能力，進而心生愧疚、焦慮，精神負擔加重而影響心理健康。
(三)行業管理的因素。公路行業擔負著建、養、征、管的職能，與社會經濟、人民生活密切相關，行業管理的舉措、力度、效果直接關系到人民群眾對行業的評價。因此，公路行業多年來始終堅持“以人為本”的思想，以構建“和諧公路”、“節約型公路”為目標，以“公平、公正、公開”為原則，加大管理力度，在勞動、人事、用工、分配制度等工作中推出了很多變革和舉措。無庸置疑，這些變革和舉措，一方面為員工創造了良好的工作、生活條件，員工的行業歸屬感和自豪感也在與日俱增。
另一方面，由于這些變革和舉措大多是以加強對員工的約束和管制為前提的，如果這種約束和管理力度過大或持續過久，就會對員工產生過重的精神壓力，危害員工的身心健康。同時，這種源于外部環境因素的改革措施，可能給員工帶來不習慣，還可能觸及某些人的既得利益，使得員工的精神壓力越來越重，特別是在改革實踐中某些探索式的措施、某些不當政策的執行，造成員工心理上的挫折感，更是加重了員工的心理壓力。
(四)員工個體的因素。員工個體在心理素質和人格品質方面的差異，造成在同樣外界環境下，個體感受到的心理壓力不同及產生不同的心理反應，這是造成影響心理健康的內源性因素。個體差異主要源于個體先天的心理遺傳因素以及個體后天學習、修養不同而形成的不同人格品質。
先天因素的影響主要表現為個體的性格、情緒反應及人際交往方面的差異。后天因素的影響，則表現為有的員工平時不注意思想理論的學習與提高，對改革發展的形勢不適應而產生的不理解。
二、促進員工心理健康的舉措
廣大員工是各條戰線上的主力軍，他們的心理健康狀況不僅影響著自身的健康，而且影響著各項工作任務的順利完成，進而影響著整個行業的發展。因此，應從有利于人才培養、有利于穩定發展的高度，關注員工的心理健康，減輕他們的精神壓力，讓他們能以健康的身心工作。
(一)樹立精神保健意識。人力資源管理者要樹立精神保健意識，重視員工的心理健康問題，把握區分員工思想問題及心理問題的尺寸，有針對性地做好工作。
由于心理現象的'復雜性及個體心理的差異性，不同的人對同一問題的情緒反應不同，對一些人的過激言行，不要輕易從思想認識角度去判斷，更不要輕易采取批評、處理手段，而要結合心理學知識，對其精神狀態進行分析，對屬于心理健康方面的問題要及時加以治療。
(二)加強文化素質修養。重視和加強員工的文化理論學習，寓文化教育于人力資源工作之中，提高員工的綜合素質，將對員工的心理健康起到重要作用。當前，加強文化素質教育，提高員工分析問題、解決問題的能力，使員工能自動消除心理緊張、焦慮情緒，促進員工的身心健康已成為大家的共識。
(三)注重交流溝通疏導。心理健康問題歸根結底起因于溝通中的障礙。因此，及早、及時地把問題搞清楚，就顯得尤其重要。要發揮人力資源工作說服教育、宣傳溝通的優勢，在執行各項管理政策與理順員工情緒方面，起到橋梁和緩沖器的作用。
(四)解決員工后顧之憂。人力資源管理者要多與員工接觸交友，傾聽他們的心聲，了解他們在工作、生活上的訴求。特別是一些性格比較內向、表達能力欠缺的員工，要抓住他們自尊心強、遇到困難不愿尋求他人幫助的特點，主動熱情地做好排憂解難工作，緩解他們的精神壓力。
同時利用好行業資源，在不違背有關政策的前提下，盡可能為員工謀取一定福利，以增強員工的行業歸屬感和認同感。
(五)開展心理咨詢服務。要通過定期外請專家開辦講座、聘請專家設立等方式，使員工能及時將心中的矛盾、徘徊、彷徨化解，消除焦慮不安的情緒，從員工的心理保健、人格完善、不良情緒疏導等方面，給員工以幫助。
在現代的人力資源管理中，強調“人本管理”，而心理學本身就是人力資源管理的基礎學科，人力資源管理者應該懂得心理學。這就使得人的心理活動與人力資源管理工作密不可分，做好人力資源工作在促進員工的心理健康方面具有積極意義，而員工的心理健康也越來越成為人力資源管理的重要組成部分。
需要特別強調的是，在工作實踐中，通過人力資源工作與心理健康的相互作用，達到促進員工心理健康、實現行業發展目標的雙贏目的，才是我們大家期待看到的結果。
人力資源管理的論文12
一、四季酒店簡介
1961 年四季創立了第一家酒店，并致力于通過不斷的創新為客人提供完美的旅游體驗和高標準的接待規格，它專門從事中型奢華酒店的管理，并聚焦于標志性服務。在過去的 40 多年，這個以加拿大為根基的公司已經將友善、高效和國際酒店業最好的傳統轉化到其酒店產業，它為客人重新定義了奢華。在接下來有目的性的擴張中，四季擁有 74 間奢華酒店和度假酒店，這些資產都在四季品牌名稱下在主要城市進行運營。同時，在北美、加勒比海、歐洲、亞洲、澳洲、中東、南非等 31 個國家擁有自己的度假勝地。
四季的目標是無論在何地，公司將經營最好的酒店，度假村以及居所俱樂部，其核心策略目標是成為毋庸置疑的全球奢華酒店領導者。在與其他奢華酒店競爭中，四季相信它的能力主要基于其價值、管理服務的品質、品牌認可度以及給酒店投資商所帶來的經濟利益。展望未來，四季的企業使命是以創新型的改革模式、讓商務旅游更便利以及讓休閑旅游更有意義的策略來繼續引領奢華酒店市場。
二、四季酒店管理架構
組織結構概念代表的是一個組織的工作模式和工作組群，也代表著影響個體和團隊行為的重要原因。對于小型企業來說，在沒有組織結構的情況下，也能很好的運作。然而，對于大型組織來說，組織結構就至關重要，它控制和規范著每一個成員的行為，此外，在不同工作崗位上的員工也能清楚他們的職責。
對于四季酒店的部門結構來說，人力資源委員會、審計委員會和公司管理委員會都是由董事會來任命，因此這三個部門在同一級別，而董事會在其之上。此外，人力資源委員會負責評估首席執行官的表現，因此，首席執行官從屬于人力資源委員會，并且負責其他管理部門，包括：行政部和總部、工程部、銷售部和營銷部。人力資源部門是行政部和總部的下級單位，這個部門的職責包括對所有員工的人力資源管理，比如，招聘、擇取和培訓，同時，它也提供一系列的支持服務，包括提供私人建議和以專業、友好、互助的方式進行員工輔導。
三、四季酒店獨特的人力資源管理
四季酒店人力資源管理功能中最為特別的是其人力資源委員會。這個委員會由公司董事會任命，委員會中的成員由董事會在公司管理委員的推薦下進行擇取，通常情況下，這個委員會由3 個或 3 個以上成員組成。委員會會定期就計劃、政策和項目實施情況向董事會報告，人力資源委員會主要對董事會負責，并首先考慮上層管理的利益。人力資源委員會主要的職責包括：根據對首席執行官的業績評估為其制定薪酬、審批和評估薪酬計劃、政策以及高級管理層的項目和公司的一些關鍵性問題，同時，也要評估管理層的表現。另外，委員會也為公司員工制定和確定獎勵政策，并制定激勵薪酬項目和股權基礎薪酬項目。然而，這個委員會不負責定期的員工招聘程序，招聘程序仍由人力資源部執行。委員會的目標受眾是上層管理人員，因此，從整個組織的角度來看，人力資源委員會的定位要遠遠高于人力資源部。
在四季酒店，人力資源管理功能和實踐中另一個獨特的部分就是培訓，由于其出色的培訓項目，四季在酒店業已經被評價為最佳實踐冠軍之一。現今，培訓是一個為組織建構技能和知識的強有力手段，它已經成為人力資源管理中提高服務質量、減少勞動力成本、提高生產力和利潤的日益重要的領域。事實上，基于快速變化的環境，員工每天都需要接受培訓。不幸的是，組織肯定不會對每一位員工進行全日制培訓，因為，此培訓將花費大量的資源，比如，資金、時間、人力，同時員工也會喪失激情和信心。為了避免這種兩難情況出現，四季將其培訓功能變成了在線，因此，在線培訓由此誕生。
四季酒店為員工開發了一個指定培訓師項目，并通過在線培訓材料來進行知識補充。它在每個部門中設立了指定培訓師職位，并同時借助于光盤形式的在線培訓項目，所使用的材料能夠盡可能的讓前線員工的培訓有效并保持一致。對于實施的方法來說，首先，公司的工作團隊和部門經理來進行線培訓項目的開發，之后，培訓經理在結合企業的經營管理來設置項目的內容和結構，最后，當培訓項目完整設計后，在整個公司進行推行。由于新培訓模式的推行，一方面，員工對服務標準的一致性表示贊賞，并與有經驗的培訓師保持密切接觸，這能夠幫助他們提升能力、態度和服務質量，另一方面，能夠讓四季保持其在行業中的領先地位和高利潤率，并促進其將來的長期發展。
四、員工就職偏好原因分析
四季酒店被認為是一個好的工作機構，因為它是世界上最好的企業之一，并且在酒店界以高標準的服務著稱，而最重要的原因是員工可以隨著組織的成長而成長，以下幾個方面可以解釋員工為什么愿意就職于四季：
首先，四季的文化是將員工看成自己的朋友，作為公司的黃金角色，對待他人要像他人期望的那樣，四季的文化已經典型的反應在其員工身上，所有人都遵循一個核心點，并不斷被激勵著去提供完美的服務。此外，四季在組織中總是致力于創建一個相互尊重的文化，對待每一個人從總經理到一線員工，都是秉著公平公正、尊嚴與尊重，以及額外的關懷和體貼的宗旨。
其次，人力資源的計劃和實施在四季酒店被認為是具有先進性和以員工為中心，這就為員工的繼續發展提供了很好的機會。在四季，企業致力于為員工打造一個有著蓬勃發展的目標信念和原則指導的工作環境。在團隊中，員工能夠得到充分的激勵和良好的培訓，特別是，培訓在四季被看作是一個可以持斷進行的投資。另外，設計良好的薪酬福利制度對于求職者來說非常具有競爭力，它包括了具有競爭力的薪水和福利、剪裁精良的制服、員工培訓項目、免費用餐和內部晉升等等。
最后，從個人角度來看，在四季工作對一個人的終身職業安全和職業生涯發展是一個很好的選擇。四季鼓勵員工規劃自己的職業發展道路，同時，為他們提供資訊、指導、支持，并幫助他們掌握良機，這些都促成了持久的'相互承諾。作為其宣稱的信念，它可以為許多酒店專業人士提供建立一個具有全球潛力的終身職業的夢想機會，許多員工包括高層管理人員和服務員都得益于其個人職業規劃和發展體系。因此，就個人來看，四季應該是一個員工愿意長期工作的好公司。總之，以員工為本的文化、以員工為核心的人力資源管理和承諾員工的職業生涯是四季吸引人才的主要因素。
五、結論
作為全世界最好酒店之一的四季酒店以其完美的顧客服務享譽全世界。它優越的顧客服務源自于其高效先進的人力資源管理，人力資源管理強化了其競爭優勢，并提升了員工的積極性。在四季酒店，人力資源管理的地位被設置于一個非常重要的水平，人力資源管理體系的架構和功能根據企業策略完美結合，其人力資源管理中一個最為顯著的功能就是其人力資源委員會，它被設置于整個組織的頂層，負責管理人力資源事務，同時，也負責管理上層管理人員的效率和生產力。此外，人力資源管理的另一個功能就是其完善的員工培訓，此培訓為其核心競爭力做出了相當大的貢獻。嚴謹的培訓項目設計和為一線員工提供的創新型在線培訓在很大程度上提高了培訓效率和服務質量。另外，四季的人力資源哲學是以員工為中心和尊重員工，在四季工作的員工會得到良好的待遇和照顧，具有競爭力的薪酬制度和員工職業生涯計劃被認為是保留員工最重要的歸因。總之，四季酒店的人力資源管理為酒店的競爭力和將來的可持續發展打下了堅實的基礎。
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人力資源管理的論文13
摘要：伴隨經濟全球化的迅猛發展，中西方文化差異在企業人力資源管理中得到了很大范圍的交流和應用。在多元化社會的背景下，要解決中西文化差異對人力資源管理的影響，對企業的發展是至關重要的。為提升企業的綜合競爭力，更有效地幫助人力資源管理的工作，就應深入把握中西文化差異的問題。本文就中西方文化差異在人力資源管理中的應用進行分析與討論，并提出了一些相關建議。
關鍵詞：文化論文
當今多元文化共存的社會，中西方文化差異給很多企業人力資源管理帶來了一些麻煩，會造成企業員工之間由于文化差異的問題引起一些溝通和文化沖突的現象。為構建更有效的人力資源管理的管理體系，文化差異在組織中的整合作用也是必不可少的,文化的整合將會進一步促進人力資源管理的改革。
一、中西方文化差異對人力資源管理的影響
1.文化差異在人才選拔上的影響隨著全球經濟和文化的結合日益加深，很多企業為在激烈的市場競爭中經濟優勢和主動權漸漸面向國外市場。在全球范圍尋求優秀有效的資源配置的同時也面臨著中西方文化的差異給企業人力資源管理帶來的新難題。企業的人力資源管理主要是受國家文化、當地的價值觀念和思維方式以及社會習俗的影響和約束。文化差異在很大程度上影響著企業對于人才的招聘、升職和績效評估等諸多人力資源管理政策。比如給跨國企業制定薪酬制度時應考慮不同國家的經濟差異化和物價水平等因素。在中國，人們通常是將工資與公共效益結合，而對于外方來說，他們更注重于物價指數和通貨膨脹等因素的聯系。另外，員工晉升程序中，中國人會偏重于個人的綜合素質及相關的人際關系等方面;而外方則更注重個人才能。因此，跨國公司的人力資源管理要將企業作為一個整體，讓管理者對當地的文化的熟悉程度對當地文化的適應力和融合力作業選拔條件。
2.文化多樣化對人力資源管理的重要性中西方文化差異對于企業的人力資源管理理念和交流上存在著很大的問題，這將導致企業制定人力資源管理策略難度的增加。由于不同文化背景下的人們會因為價值取向和生活行為方式的差異而產生文化矛盾，這也是跨國公司經營管理欠缺并使其經濟戰略的實施陷入困境的主要原因。傳統的人力資源管理中，人員都是共同的工作價值觀，管理模式也較為單一;而在跨國企業中，人員都有著不同的文化背景，也就加大管理的難度。但是中西文化的差異也使得人力資源管理變得更為多樣化，并改變了人力資源管理的方式，進一步提高人力資源管理在企業中的地位。
二、中西文化差異在人力資源管理應用中的建議
1.整合企業文化差異，建立共同的價值觀不同的國家具有不同的文化價值觀念，他們也會在生活中按照自己的思維和觀念來認識和解決問題，勢必給企業的人力資源管理帶來了很大的難題。所以，人力資源管理者想要解決這個難題就應從不同文化的結合點入手，提取雙方文化的的精華，兼容并包，進而采取針對性的措施，有計劃地建立起具有企業特色和能適應多種環境的新型企業文化體系，并逐步建立共同的文化價值觀。可以通過公司組織各種活動的方式，促進員工之間的交流和合作，強化團隊意識，讓員工們能充分接觸到對方的文化背景和價值觀念等，能夠使大家共同了解對方，也將自己的思想理念與公司的宗旨和工作結合起來，充分發揮中西方文化差異在人力資源管理中的作用。
2.加強不同文化之間的溝通和培訓在跨國企業面對文化差異的問題時，可采用在企業內部指定一種便于溝通的通用語言，在任務分配、填寫備忘錄和檢測表中運用，這樣能保證信息簡潔快速地傳遞，最重要的是準確性，避免文化差異帶來不必要的溝通障礙。定期開展員工滿意度調查，及時發現工作中存在的`紕漏，把問題解決在萌芽狀態。人力資源管理要加強跨文化的溝通和培訓，在具有多種文化背景的工作群體中進行并降低甚至消除各種文化差異所造成的文化沖突。這種跨文化的培訓能使公司員工充分了解各國文化背景，尊重各自文化的同時也要提高員工對不同文化的應對能力，盡量減少由于文化差異造成的失誤和文化沖突。這也是企業人力資源管理中面對中西文化差異應采取的必要手段。
總而言之，人力資源管理者在面對中西方文化差異進行管理時，要充分了解企業與國外文化價值觀。人力資源管理者在全面的研究企業中文化差異對企業發展的影響，采用應對措施，將不同文化資源進行適當的整合，盡可能發其中的優勢。企業要在建立起自身的文化差異的管理策略，才能有效地使企業的中西方文化差異在人力資源管理中的得到有效管理，這樣才能促進企業在跨國經營中增強市場的綜合競爭力，獲得更大經濟效益。
參考文獻
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人力資源管理的論文14
一、企業人力資源管理中的問題分析
1.缺乏完善的分配制度及激勵機制
目前，我國企業并沒有給予分配制度足夠的重視，在生產經營效益與分配上沒有找到合適的平衡點，本應作為企業平穩發展推動力的分配制度無法起到應有的作用。此外，分配制度的完善及創新需要各部門及環境的共同作用才能做好，然而其改革步伐無法適應環境的變化。企業對職工工資結構的忽視，使得職工待遇并沒有得到合理的安排，這樣的結果容易讓職工心理滋生不滿情緒，從而影響到工作。在國外，激勵機制方面做得很到位，能夠有效提高員工的積極性，為企業提供較大的效益。而在我國企業，激勵機制還不成熟，企業發展較為緩慢，高層管理與基層員工的工作待遇相差甚遠，這非常不利于企業的發展。
2.人才投資及儲備不足
我國企業對人才投資嚴重不足，有近20%的企業人均教育和培訓費在10~30元之間。且許多企業沒有制定完整、系統的崗前培訓及后續的教育計劃。而人才儲備方面更是缺乏重視，許多企業沒有儲備干部這個意識，只能是一個崗位一個人，當缺乏人才時，只能從企業里挑選，或是重新進行招聘。而有些企業較大，部門較多，人才較雜，選定的人才不一定是最合適的，使得人才沒有得到合理的安排，給用人單位帶來了惡劣的影響。且重新招聘耗時，還不一定能招到合適的人選，選進來的人還需要一個了解、適應過程。
二、企業人力資源管理的對策研究
1.完善薪酬分配制度
建立、完善薪酬分配制度，發揚“以人為本”的理念，建立“效率優先、兼顧公平”的分配制度。企業應摒棄“職位越高、薪資越高”的看法，而是應根據員工所創造出來的價值來合理分配工資待遇，從而讓管理人員與一般員工的薪酬大大縮小。而對于市場緊缺、非常有技術含量的人才，給予的薪酬必須與市場相適應，防止人才的流失。此外，可合理將一些有能力的人參股，管理者、員工、技術入股在保障人才利益的同時，還提高了企業的經營效益。對于有突出貢獻的員工，應增加年終獎金，提高員工的積極性。薪酬的分配必須根據考核結果來進行，嚴格遵守公平、公正、效益的原則，將薪酬分配制度的效力發揮的更加持久。
2.加大投資、儲備人才
重視員工素質，并在企業內形成終身學習的理念和氛圍，加大對員工的培訓力度，給予員工接受職業教育及培訓的機會，從而確保員工在企業內找到滿足感，在最短的時間內提高自身素質，這對企業經濟效益的提高是非常有幫助的。此外，建立相應的人力資源管理信息系統，建立人才資源庫，能夠更好的管理企業人才。企業在對員工進行培訓時，應做到如下幾點：
1）意識很重要，因此必須將終身學習、培訓理念植入都管理人員的大腦里，才能在以后的培訓中，更加的.投入；
2）設置的培訓項目要足夠多，統籌安排，能夠適應不同員工類型的需求；
3）重視對專業技術人員的培訓，向他們提供進修的機會，并為他們提供職業前景，讓他們得到職業滿足觀。根據他們在工作中的表現，給予一定的工資獎勵及升遷，并提供旅游機會，使之認同企業文化。
4）合理規劃培訓內容，并將培訓知識應用于實踐。若缺少應用平臺，將大大打擊員工的學習積極性。在應用的過程中，企業可根據員工的實踐情
況，發現人才，并對其進行儲備，對企業的長遠發展非常有利。企業規模越大，越應將人才保留放在首要位置，沒有人才，企業就相當于失去內涵的空殼，很容易走向倒閉。
3.優化人力資源管理結構
人力資源管理機構優化的主要內容包括員工招聘、入職、培訓、上崗等內容，根據職位、年齡、級別的不同進行分層管理，確保各個崗位權責分明，使得各個部門能夠協調的運作起來。此外，在企業內還應制定、完善管理制度及監督機制，使得人才的選拔通過流程來進行，防止出現暗箱操作。
三、小結
總而言之，企業必須重視人力資源的管理，合理發揮其效用，才能保證企業的平穩發展。
人力資源管理的論文15
在一個快速變化和充滿競爭的環境中，人力資源是一種非常重要的競爭優勢，通過促進本組織部門的能力和特長的發展，人力資源可以帶來持續性的競爭優勢。而人力資源管理關乎組織目標和人力資源及其實現的紐帶的建立。由此，得出的人力資源管理和組織性能的因果關系，促使人力資源管理設計更好的方案，進而得到更好的運營結果和更高的組織性能。
一、人力資源管理模式與組織績效的關系
（一）電力企業人力資源管理對電力企業績效的作用機制
電力企業人力資源管理會在一定程度上表現為對員工的素質、綜合能力等方面的影響，將員工的個人績效充分發揮，會直接促進電力企業的生產效率、產品的優良性質量，更好的服務電力企業增加經濟效益。
（二）人力資源競爭優勢
1.處于同一組織中，由于存在個性差異會對組織效益產生不同的影響，在不同的組織中所起到的作用性質也可能有所不同，為了充分發揮和利用領導者自身的目標在工作中起到積極的影響力，就應該為其發展目標，提供動力和智慧。從競爭而言，能夠更加有效地給予反應。
2.基于資源的觀點，人力資源的系統，通過發展可以持續地保持競爭優勢，而許多組織部門持續卓越的表現也得歸功于其獨特的人力資源管理，以獲取競爭優勢的能力。
3.從20世紀的最后幾年開始，人力資源管理開始意識到是人決定著市場或者設備，一個組織的各個方面，除了人之外，都是有惰性的，只有人才是最重要的，使用人可以產生價值，維持一個健康的經濟。
（三）員工隊伍特征對電力企業績效的影響
電力企業人力資源管理會對員工的綜合素質、個人價值觀的培養以及心態變化等產生影響，綜合體現的隊伍特征具體為以下幾點：（1）員工的職業技能的提升，專業知識的規范化；（2）加強員工的工作行為態度，提升個人績效水平，促進了電力企業績效發展；（3）優化生產率，建設工作缺勤率。員工的工作行為態度，生產動機是緊密結合電力企業績效的，個人績效的提升即電力企業績效加強，促進員工的工作積極性、生產率，降低缺勤率和個人流失率，是對電力企業績效的.穩定性的重要表現。
二、戰略性人力資源管理對組織績效的作用機制
（一）戰略性人力資源管理實踐對員工隊伍特征的影響
在戰略性人力資源管理實踐中，組織應重視人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理及員工關系管理六個模塊的落實情況，能科學、合理地做到選人、育人、用人、留人，從而幫助組織最大程度地實現人才的合理配置，保證組織內人力資本的活躍度和新鮮度。例如，在招聘與配置階段，即選人過程中，組織必須重視所選擇的員工表現出的價值觀是否符合組織文化，其性格特征是否能快速融入到組織中，具備的特征適合的崗位，然后進行科學、合理的選擇和匹配；在培訓與開發階段，即育人階段，組織必須將戰略目標與員工的個人目標結合起來，并對員工所需要的技能和知識進行培訓，以達到培訓的目標；在績效管理、薪酬福利管理和員工關系管理階段，即用人和留人階段，必須重視員工的精神需求和物質需求，幫助員工對未來的職業生涯進行細致的規劃，并輔以相應的政策，留住人才，防止跳槽現象的發生。
（二）組織氛圍強勢的中介作用
組織氛圍強勢是組織的一種強勢情境，在其中工作的員工會對組織政策、實踐、流程及目標產生共識性理解，進而對什么樣的行為是組織所期望的、所認可的并會給予獎勵的，產生相同感知與歸因，HRM系統之所以能夠影響員工的工作態度與行為，是因為員工在組織中工作時對組織氛圍會產生信任感與自主性歸因。組織氛圍強勢在HRM系統與電力企業績效間發揮中介作用的機理，HRM系統具備顯著性、一致性與共識性時將在組織中產生強勢氛圍，進而通過規范和約束員工的行為取向促進電力企業績效提升。
其中，獨特性包括顯著性、可理解性、授權合法性與關聯性四個方面：顯著性是指HRM實踐的突出與易于觀察程度；可理解性是指HRM實踐的明確與易于理解程度；授權合法性是指HRM實踐及其實施代理者的可信程度；關聯性是指HRM實踐在多大程度上保持個體與組織目標一致。一致性是指HRM實踐在不同時間、不同地點及面對不同員工時，均能令員工產生相同的因果歸因，包括工具性、有效性與傳遞一致的HRM信息三個方面。共識性是指員工對HRM實踐的不同決策者保持一致認知與公正感知兩個方面。顯然，當HRM系統滿足上述九項標準時，將具備較強的信號傳遞效應，使得員工之間形成相似的心理感知與歸因，進而在員工集體中突現強勢的組織氛圍。
三、結語
人力資源管理模式的構建，必須考慮管理模式、組織文化、電力企業類型等組織因素進行研究，才能發現不同人力資源模式的適用背景。目前這方面已有不少有益的嘗試。在中國高權力距離的文化背景下，上級不情愿與下屬共享權力，領導在決策中不愿意授權，員工為了和諧的工作關系而不愿意在工作場所和其他人發生沖突。中國人力資源管理模式的研究和發展，必須將這些因素結合起來，才能建構起有中國特色的人力資源管理模式。
參考文獻
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