人力資源績效管理論文必備【15篇】
現如今，許多人都有過寫論文的經歷，對論文都不陌生吧，論文是對某些學術問題進行研究的手段。你知道論文怎樣寫才規范嗎？下面是小編整理的人力資源績效管理論文，希望對大家有所幫助。
人力資源績效管理論文1
新時代下人力資源的戰略價值成為影響企業發展的重要內容，對于企業來說，人力資源管理能夠讓企業穩定發展勢頭，同時對企業的績效有著積極的效能。本文探討了戰略人力資源管理的大致內容，結合相關的調查統計分析了員工培訓機制、績效工資以及臨時員工管理三大環節和企業績效的關系，望能提供一些有價值的參考。
戰略 人力資源管理 企業績效 影響研究
目前隨著企業文化的發展，戰略人力資源被人們賦予了很多種定義，但總的來說都是強調了人力資源管理的重要性，它是企業進行有效運作的基礎，進行科學地管理同時也能為企業帶來一個很好的績效成果，其戰略性要求HRM要和企業導向和整個發展體系相符合，雇員要能承擔更多的市場開發等戰略要求，由此來引導員工行為，促進企業的發展。
戰略人力資源內容分析
戰略人力資源（SHRM）是朝著企業制定的目標而設計相關的人力分配和活動安排的環節。 這過程應當能夠堅持企業的管理特性，并能實質性推進企業的整體進步。我們應當區別戰略性人力資源管理和人力資源規劃策略的不同，戰略人力資源管理是一種新的管理理念，即強調以人為本，突出人力資源的方向性、系統性和全局性，也要求企業專職的人力管理人員要能具備更高的管理素質和決策能力。筆者從個體層面和組織層面對人力資源管理進行了如下內容分析：
個體層面的人力資源管理內容分析
另外從組織層面來說，人力資源管理包括了勞動力市場、技能與價值宏觀環境和企業文化等四大塊重要內容，企業戰略和人力資源管理既相互依存，又互相制約。楊紅等研究發現人力資源模塊的調控能夠轉變企業員工的整體特性和打造企業的獨特文化，得到較高的企業績效。萬希等認為人力調控可以讓企業獲得創新型的績效。還有一些研究者認為混亂的市場環境會降低戰略人力資源管理對企業績效產生正面作用。筆者在當前研究的基礎上，以員工培訓計劃、績效工資和臨時員工管理三大人力資源管理活動來探討和企業績效的關系。
戰略人力資源管理對企業績效的影響探討
（1）員工培訓計劃對企業績效作用探討
企業自身的人力資源是企業保持競爭優勢的'核心，為了可以有效應對瞬息萬變的市場環境，企業應當做好充分的人力資源儲備，便于適應企業做出的戰略改變。員工培訓是職員實現自身發展的重要方式，企業員工不但能夠通過培訓而獲得和增強專業知識，還能提高工作績效，讓他們更加容易發自內心地主動學習新知識和新技能，由此我們可以得到假定運功培訓計劃對企業績效有著促進作用。
（2）績效工資管理對企業績效的作用探討
績效工資能夠讓員工清楚直接地看到企業的戰略目的，即將工資和企業職工的績效結合，從而把員工利益和企業利益綁在一起，這樣便能有效端正員工的工作態度和行為，績效工資也支持工作實踐的其它活動等，像工會參與、臨時員工管理等，這些環節若沒有績效工資就不能得到有效地激勵員工參與實施，也無法有效地鼓勵員工加入到新的培訓中去，由此我們可以得到假定績效工資計劃對企業績效有著促進作用。
（3）臨時員工管理制度對企業績效的作用探討
近些年臨時員工的雇用成為企業發展的戰略資源，經Lepak and Snell研究，臨時員工的管理包括雇傭合同和聯盟兩種方式，第一種模式下企業可以考慮聘用成本不高的技能合同工，一方面可以滿足企業的用人需要，另一方面可以讓在崗職員形成競爭意識，從而推動他們不斷提高工作成績。第二種的聯盟方式中企業和臨時員工之間是合作關系，即員工為企業提供知識和技能，對企業的財務管理有著明顯的提高作用，若企業在內部核心員工發展方向上已經做了長期投資，高素質的員工的存在也可以有效的降低核心員工離開企業的潛在風險，即使這些員工離開了，企業也能夠進行人力資源的迅速調整工作。
戰略性人力資源管理中出現的不足及策略
雖然戰略性人力資源管理對企業績效有著很好的促進作用，但在當下很多企業的管理過程中出現了一些問題。首先，很多企業經常會忽視人力資源和企業戰略的主動配合，很多時候知識作為企業規劃的附屬品，在戰略規劃上形成一種缺失。再者，現代企業正走向改革的道路，人力資源通常會發展成為管理崗位，但很多員工還不能適應這種改變，不能對工作內容進行正確地分析和評價。此外很多企業不愿意投入更多的成本到員工培訓的工作中，在薪酬激勵上一些國有企業還沒能擺脫計劃經濟的落后模式，薪酬方面不能有效地起到激勵員工的作用，結合整個人力資源管理市場現狀來看，具有全面素質的管理層人員較少，且人力資源管理部門的功能還不是很完善，面臨著較嚴重的人才流失問題。
要解決這些問題，應當首先在企業人才的選拔和聘用環節貫穿“以人為本”的理念，以員工的個人能力為主要導向，強調員工目標的統一性，加大自己對組織的貢獻率。在培訓方面，在加強企業員工一般技能的基礎上，更要注重員工的全面素質的提升，要在培訓中加強員工對企業的歸屬感，引進先進的工作思維，讓員工不斷創新，為企業的戰略機制提供源源不斷的活力，其次，企業還要設置科學的薪酬制度，多推廣股票激勵，這是新時代下降低代理成本的最好的模式，同事也能保證薪酬結構的公平和公正。企業在面對國內和國外的激烈競爭下，利用戰略人力資源管理來提高企業績效具有重要的意義。
結語
總而言之，戰略性人力資源管理具有較大的前瞻性能，能夠體現先進的管理理念，也是企業進行有效運營的基礎，進行科學地管理同時也能為企業帶來一個很好的績效成果，企業應當做好績效管理，不斷進行管理改進，從而走上穩定發展的道路。
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人力資源績效管理論文2
摘要：本文采用文獻分析法、比較法，分析了大數據時代企業人力資源績效管理面臨的現狀以及問題，并根據現狀和問題提出將大數據技術與企業人力資源管理有機結合的創新理念，以解決企業面臨的績效管理難題，并對其優化和保障措施進行詳細分析，旨在為大數據時代企業人力資源績效管理研究提供有效參考。
關鍵詞：大數據；企業；人力資源；績效
企業人力資源管理離不開績效管理，績效管理效率直接關系著企業人力資源管理的效率，因此企業應高度重視績效管理。但是由于受傳統管理模式的影響，企業人力資源績效管理存在諸多困境，這些困境直接影響績效管理效率和質量，在一定程度上制約著企業發展。針對這種現狀，企業應利用大數據技術，將之與企業人力資源績效管理有機結合起來，共同推動企業人力資源績效管理發展，解決企業面臨的困境。
1大數據時代企業人力資源績效管理面臨的現狀以及問題分析
1.1現狀
我國企業自改革開放以后，不斷探索企業人力資源管理模式、理念和方式等，并響應國家政策對人力資源績效管理進行改革。尤其是20xx年以后，很多企業引進先進管理理念，改變了戰略方針，更加注重企業人力資源績效考核的精細化管理，并在此基礎上不斷對績效管理體制進行創新、改革，以求進一步提高企業人力資源績效管理的效率和質量，從而促進企業可持續發展。比如：很多企業利用KPI等先進考核方法對員工進行考核。但是企業考核以部門考核、年度考核、月度考核、員工考核等考核為主，考核結果主要對員工的薪資有影響，而且影響不大，即企業績效考核結果得不到有效運用。此外企業績效管理缺乏專業的數據平臺，對員工的業績以及重大過失等缺少相應的聲像記錄，績效輔導幾乎全靠員工的工作匯報，或者是上級管理的經驗，導致員工不了解企業績效考核內容、制度和作用，影響績效管理的效率和質量。我國大多數企業績效考核數據統計不及時，建立的平臺記錄的績效考核數據不足，導致反饋數據不能真實反映績效情況，且企業僅靠經驗管理方式單一，缺乏心理反饋，最終會影響企業績效管理質量和效率。
1.2問題分析
大數據時代我國企業人力資源績效管理存在的問題主要有四個問題，分別是績效計劃、績效考核、績效輔導和績效反饋方面的問題。績效計劃方面的問題很多，總結起來主要有三個，一是指標量化程度不足，即企業績效考核管理不夠精細化；二是績效指標體系不完善、不合理、不科學，不能充分發揮績效管理的作用；三是績效指標周期性變動大，沒有穩定周期影響企業人力資源績效管理水平。績效考核方面的問題主要是因為企業缺乏相應的數據平臺，致使企業人力資源績效考核數據收集不完善，不能真實反映考核真實情況，采集上來的數據不具有可比性，致使企業不能通過績效考核及時發現員工、部門存在的問題。績效輔導方面的問題主要是因為企業對員工績效管理不夠精細，未對員工績效進行有效管控，以至于影響企業績效管理水平。績效反饋方面的問題主要是我國很多企業不重視績效考核，或者績效考核失真作用不大，導致企業績效反饋不及時，甚至是不反饋，影響企業人力資源績效管理水平。
2大數據時代企業人力資源績效管理創新研究
2.1數據技術與績效管理相結合的重要意義
隨著數據技術的發展，各種先進的數據技術進入人們生活，并迅速在人們生活、工作中普及，對人們的影響巨大。手機、電腦等數據技術使人們生活、工作更加便捷，同時也使企業人力資源績效管理更加靈活多樣化，更加人性化。站在企業長遠發展的角度來看，數據技術的快速發展為企業人力資源績效管理提供了優勢和方便。企業可以利用數據技術將企業人力、財務等方面的信息集中，并對其加強管理，從而實現企業人力資源績效管理的集約化管理，為企業節省成本、人力。因此大數據時代，企業將數據技術與人力資源績效管理有機結合在一起，可以有效提高企業績效管理的效率和質量，對企業具有重要意義，也是企業進入大數據時代于人力資源績效管理方面的一大創新。
2.2管理優化
針對以上大數據時代企業人力資源績效管理的現狀和問題，企業應將數據技術與之有機結合起來，對績效管理進行優化，以解決企業績效管理存在的問題，提高企業績效管理水平。具體優化措施是設計合理的績效指標，嚴格遵守精細化、公開化、激勵最大化原則，確定績效指標評價標準、績效區間等，明確績效計劃實施流程，建立比較完善的績效指標體系。績效考核精細化可以將考核指標量化、具體化，可解決企業考核指標量化不足的問題。公開化是指將績效考核數據顯示在各個終端顯示屏上，方便各級領導和員工查閱、監督和維護，公開可以使考核數據透明化，使績效考核更加公正，進而激勵員工積極提高自我績效，為企業做貢獻。激勵最大化的具體措施是設計不同層次的績效分區，讓員工成為工作的主人，通過一定的激勵措施激發員工的內在動力，提高員工的職業道德。此外還應完善企業績效輔導機制，建立并完善績效考核自動輔導大數據系統，為企業員工提供可交流的在線平臺，在平臺分享成功案例，并設計合理、科學的標準化樣板輔導。重視績效評價，對績效評價指標、標準等進行標準化管理，充分利用績效考核結果，將績效與員工薪酬、激勵等系統聯系起來，激勵企業員工主動提升個人績效和工作效率、質量。此外企業還應增加績效反饋，完善績效反饋系統。比如：增加大數據績效管理系統的自動反饋、糾偏功能，增加管理者在線指導功能、增加員工心理反饋功能等。
2.3保障措施
將數據技術與企業人力資源績效管理相結合的最終結果是建立完善的績效管理系統，在系統運行期間難免會出現各種狀況，為保證績效管理數據系統可以穩定、高效運行，或者是保障企業績管理措施能夠順利實施，企業應相對制定有效的保障措施。其保障措施主要有四個，一是調整企業績效管理組織結構，為企業績效管理大數據系統的建立提供組織保障；二是不斷改進企業IT技術，為企業績效管理大數據系統的建立提供技術支持；三是加強新老員工的培訓，具體辦法是在績效管理方式、理念等改革初期，加強對新員工的培訓，讓員工對企業績效管理的理念、技能和相關知識等有一個基本的認識。企業的老員工由于年齡的`問題，很難接受企業新的創新管理模式，企業應單獨做這些老員工的工作，加快老員工接受并積極學習企業新績效管理模式的步伐。此外，企業還應加強大數據績效管理系統各種設備、技術的培訓，不斷提高管理人員的專業管理素質；四是不斷改進企業人力資源績效管理的流程和方式，確保績效管理的可持續發展。新的績效管理模式開始實施的前期，企業員工一時很難接受，由于沒有經驗在實施過程中會存在很多問題。針對這種現象，企業應實時監控及時發現問題，針對問題不斷改革企業績效管理的流程和方式，提高企業績效管理水平。
3結束語
進入21世紀后我國進行大數據時代，各種數據技術的迅猛發展改變了人們的生活方式、工作方式。數據技術為企業人力資源績效管理帶來優勢的同時也帶來挑戰，在這種背景下企業應將數據技術與績效管理有機結合在一起，根據企業現狀和存在的問題進行改革、創新，不斷提升企業人力資源績效管理水平，進而提高企業的競爭力，推動企業的可持續發展。
參考文獻
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人力資源績效管理論文3
摘要：戰略人力資源管理是比較復雜的，要想做好戰略人力資源管理，關鍵是做好評估。人力資源管理需要發動全體成員積極參與，在實際的策略實施方面也需要科學合理、以人為本。雖然人力資源管理制度得到了很大的完善，不過其中依舊存在一些問題。要想解決這些問題，就需要解決現階段企業的實際績效狀況，對企業人力資源管理的現狀展開全面的分析，必須不斷加強對人力資源管理的重視。對戰略人力資源管理對企業績效的影響展開分析，并提出相關解決策略。
關鍵詞：戰略人力資源管理；企業績效；影響分析
0引言
現在處于全球信息化的時代，市場競爭的優勢就在于掌握更強經濟與知識，不僅如此，其也給很多行業帶來了新的活力。有很多企業都開始意識人力資源這個目標對于自身市場競爭力的提升有著很大作用，紛紛對其重視起來，這是戰略人力資源管理這個概念出現的由來。具體來說，所謂的戰略人力資源其實是企業戰略與人力資源戰略的有效結合。社會經濟發展勢態良好，企業的規模也得到很大提升，人力資源管理是復雜的，從實際上的運用需要可以發現，人力資源的管理當中要有清楚的管理要求。不僅如此，人力資源與企業的發展關系重大，其會隨著企業共同發展，對人才進行合理的配置，將他們安排在相應的位置，就能讓他們的價值得到最大的體現。因為企業績效管理是相對復雜的，在后面的落實過程中，若是出現管理不到位等問題，就會導致其進展受阻，所以需要嚴格的根據相關要求實施。
1戰略人力資源管理
戰略人力資源管理是指通過戰略的制度利用人力資源，采取科學的管理方法來合理分配人力資源，以此實現人力資源的最大化效益，更好的實現企業的戰略目標。人力資源管理涉及的環節較多，比如，招聘與配置環節、員工的績效管理、員工的培訓等方面，戰略人力資源管理的目的是使組織的競爭力得到提升，為企業創造良好的經濟效益，促進企業穩定發展。
2企業績效管理
企業績效管理也是十分復雜的，從實際管理要求可以知道，在績效管理工作實施的過程中需要弄清楚其性質以及特點。企業績效管理工作擁有者多樣化的特點，而要想達到多維性等要求，就要對相關的內因以及內因展開深入而全面的分析。在管理過程中需要做好相關因素的分析評估，并且根據這些影響因素制定出有效的績效管理計劃，從而滿足其運用的要求。不僅如此，因為績效管理工作擁有多維性，所以其重點也是各不相同的，相關的工作人員需要對績效評估給予高度重視。除此之外，動態性也非常的重要，因為員工的績效并非一直不變的。而相關的考核管理對于隊伍管理的要求非常的嚴格。企業要想得到有效的發展，需要致力于自身品牌的打造，這樣就可以推動企業整體性的提升。
3戰略人力資源管理對企業績效的作用
戰略人力資源管理涉及到的`方面非常多，其是一個非常復雜的過程。從戰略人力資源管理實際的運用狀況就可以知道，在后面的實際的實施過程中需要弄清楚績效管理的優勢所在，然后根據運用的要求實施。戰略人力資源管理符合企業管理的要求。結合戰略人才工作實際要求可以得知，其重要前提就是要講績效評估工作認真完成。那些擁有一定名氣的企業需要請來高素質的管理人才，盡量選取那些擁有良好服務意識的資源管理者。而對于企業隊伍的建立，也需要充分調動工作人員的熱情以及創造性，從而打造出自身的品牌，推動企業的發展。現如今企業的資源管理面臨著人才老化等問題，要想讓績效管理變得更加合理，就需要做好人力資源管理。不僅如此，人力資源管理還可以讓企業得到整體性的提升。戰略人力資源管理可以有效的促進企業的整體提升。將戰略人力資源整合，然后運用一條龍的戰略，就可以讓其切合企業的實際需要，從而推動企業整體性的提升。
4促進戰略人力資源管理提升的策略
戰略人力資源管理是比較復雜的，從相關的實際狀況可以得知，在實際的工作過程當中，需要弄清楚其實際內容，若是工作當中出現管理不到位等問題，就會產生很大的負面影響。所以說，實際的人力資源管理過程中，需要養的根據相關要求展開。下面就對這些促進戰略人力資源管理提升的策略進行分析。
4.1更新企業人力資源管理觀念
現如今的社會背景下，很多企業已經開始對人力資源管理重視起來。現如今，在企業的管理當中，戰略模式已經成為其中的重點。如若只是單純把人力資源當成一種簡單職能，那就體現了這個時期的競爭與市場發展并不協調，這種人力資源管理觀念并不適合當今的時代。在實施的過程中需要充分的利用企業的資源優勢，將人才管理的價值展現出來。在企業的各個管理環節，都需要認識到人力資源的關鍵性，并且將戰略模式作為前提，對相關的影響因素展開深入的了解，有效完成強化工作，從而達到運用的相關要求。企業需要更新自身的人力資源管理觀念，保持正確積極的態度將該工作落實，還有就是科學合理的展開人力資源關鍵也非常的重要。對于企業的文化要提前了解，充分發掘企業自身的優勢，從相關的要求可以知道，將企業的作用最大程度的發揮出來，還可以促進績效管理的提升。
4.2加強企業人力資源管理系統的建設
組織戰略目標的實現是建立在各方員工的協作基礎上，而人力資源管理系統的建立，能夠有效促進組織戰略目標的實現。數據庫所具有的優勢，為實現信息的檢索與查詢提供保障，企業能隨時對員工信息進行查詢，分析企業員工的潛力與價值，以此優化人員崗位的合理分配。更好的發揮員工的潛力，使員工為企業創造良好的效益，促進企業更好的發展。
4.3確定好績效管理方案
企業內部的戰略人力資源管理是比較復雜的，而要想確保企業績效管理工作的科學合理，就需要結合工作的類型，深入全面的了解績效管理的意圖。最為直接有效的方法就是積極的參與到績效管理工作當中。其實員工的個人利益與企業的戰略計劃是息息相關的，員工個人要想得到了有效的發展，就需要努力推動企業的良好發展。而企業則需要給予員工更多的機會，讓他們參與到企業的實際管理當中，還有就是需要確保質量，這點非常重要，員工個人的參與也很重要，企業需要大力推動戰略形式的落實。
5總結
根據上文論述可以得知，人力資源管理對企業績效管理有著深遠的影響。戰略人力資源管理其本身就具有一定的復雜性，從相關的實際運用需要就可以知道。在戰略人力資源管理的實際運用過程當中需要重點體現其優勢，因為管理過程當中會遇到不少干擾，因此在管理的時候有必要對員工展開有效的績效分析，讓管理要求變得更加清楚，從而推動其整體的提升。具體來說，可以通過提前制定好員工的培訓計劃、更新人力資源管理觀念等方面落實企業戰略人力資源管理工作。因此，企業應當注重人力資源管理工作，從戰略人力資源管理加強各環節管理，同時加強企業人力資源管理系統的建設，以此為促進企業的良好發展奠定基礎。
參考文獻
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人力資源績效管理論文4
一、公共部門人力資源績效管理的相應對策
1.改變傳統的管理模式，建立正確的人力資源考核理念
我國公共部門的人力資源績效考核中依然存在很多漏洞，如企業領導不重視對員工的考核；企業對員工考核的目的不明確；考核方式不人性化；績效考核指標過于單一，沒有切實考慮到員工的感受；沒有認識到個人目標的實現與企業發展目標和諧統一。因此我們應該徹底轉變傳統的管理模式，不斷改進和完善我國的公共部門人力資源績效考核。企業應當樹立以人為本的績效觀念，建立合理、高效、公正的公共部門，加強考核的公平合理性，切實為員工提供更加有效的考核方式，并將這一考核理念合理融入到人力資源管理績效考核的每一個環節中，推進績效考核的發展。
2.制定量化的、可操作性的合理的考核標準
公共部門應當制定量化的、可操作性的合理的考核標準，更好的實現績效考核的目的。首先企業需要聘請一些專業人士為企業量身制定出一些適合企業的考核標準，有效提升考核標準的科學合理性和可操作性，同時還應當明確制定考核標準的重要理論依據，基本依據就是公共部門工作人員具體工作中的一些權利和義務，主要依據則是公共部門工作人員考核的基本內容，如德、能、勤、績等；而直接依據則是每個員工的崗位責任制以及工作目標責任制。只有把公共部門中所有的工作崗位以及工作任務進行細分、量化，并根據具體的工作需求才能制定出更加科學合理、可操作的考核標準體系。
3.采用科學的考核方法
公共部門在實際的員工考核中應當把定性和定量有效結合，并適當增添考核的等級。還應該根據部門的實際情況合理采用多元化的方式對員工進行考核，這樣可以有效提升考核工作的效率。運用科學的方法對員工進行考核，每一個員工的實際工作情況才得以更加客觀、公正、準確的體現出來。企業還應該特別注重通過量化進行考核，可以通過量化方式進行考核要進行量化考核，同時要強化考核指標的可比性和可度量性，最大程度的降低考核中的主觀因素。因此應當把考核的`主要內容，德、能、勤、績等四方面的內容分解成更多的要素，用不同的考核指標進行區別，并給所有的考核指標附上恰當的分值。所有參與考核的工作人員應該依據被考核員工的實際完成工作量，參照所有的考核指標，在考核等級上進行正確、合理的評價，得出更加科學的考核結果。
二、結語
總之，我們應當結合公共部門人力資源管理績效考核當前所存在的一些問題，積極找尋更加有效的對策，改進和完善我國公共部門的人力資源管理績效考核，提升公共部門的工作效率，推動績效考核的發展。
人力資源績效管理論文5
摘要：績效管理對于企業發展非常重要，通過恰當的激勵機制，激發員工主動性、積極性以充分利用組織內部資源以及提高員工能力素質，最大限度的提高個人的績效，從而促進部門和組織績效提升；然而，我們常常忽略了一個問題，那就是績效管理的關鍵在于績效目標管理而非績效考核，績效目標是否有效制定、是否與公司的戰略相結合、是否合理的從上到下分解都會影響到最終績效管理運行的效果。
關鍵詞：管理人；力資源管理；績效管理；
一、相關基本概念
泰勒的定義，管理是一門怎樣建立目標，然后用最好的方法經過他人的努力來達到的藝術。當然還有較多版本的管理概念，在此就不一一列舉了，不過大多數的概念都是這樣的意思：管理是指一個組織中的成員在特定的組織內外環境的約束下，運用計劃、組織、領導和控制等職能和活動，對組織所擁有的資源進行有效的整合和利用，協調他人的活動，使他人同自己一起實現組織的既定發展目標的活動過程。
戰略人力資源管理，是指企業能夠實現企業目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。
績效管理為了形成多贏的局面，主要強調組織和個人一起成長，強調組織目標和個人目標的一致性；績效管理的各個環節都需要員工和上級管理者的積極參與，這就集中體現著以人為本的思想。績效管理不是包括以下幾個步驟：績效計劃、績效實施、績效評價、績效反饋。雖然績效管理包括這幾個步驟，但是并不是完成這幾個步驟就算是結束了，而是不斷循環的一種管理過程。績效管理是對過程和結果的共同管理，不僅僅強調行為的結果，而且重視過程。
績效管理強調績效管理與組織戰略之間的聯系，處于戰略人力資源管理的核心地位。那么績效管理又是如何將員工的個人命運與企業的興衰結合在一起的呢那就是它將組織戰略目標恰到好處地轉化為員工績效目標，然后通過激勵和溝通的手段，使得員工積極地發揮個人能力，竭盡全能為企業服務，進而使組織績效提高。
二、績效管理的影響因素
在進行績效管理項目的設計和實施階段，需要考慮的的因素有很多。也就是說，即使是公司的考核制度是無瑕疵的，考核的標準、程序、方法是明確、規范及先進的，往往是到頭來績效管理考核在實施階段又會遇到難以預料的問題，使得考核難以落實。所以，在執行績效管理時，就需要考慮其執行的基礎是否合理。這些評估基礎有公司自身的特點和內外環境外，組織戰略，業務流程，員工技能及激勵效應，組織結構，企業文化及企業發展階段等因素。
內外環境都屬于客觀因素，都是不能人為的控制的，但是，內部環境是開展工作是需要的資源，從一定的程度來講，有時可以改變內部環境的制約的。組織戰略，就是說績效管理不要與組織戰略脫節，否則就會背道而行，不會出現效果。業務流程要完備，否則即使制定了完美的績效管理體系，沒有與之相匹配的業務流程作為基礎支持，那么這套管理體系也難以實施。員工技能是指員工自身所具備的核心能力，是內在的因素，通過培訓和開發是可以提高的；激勵效應是指組織和個人為達到目標而去努力工作的主動性、積極性，激勵效應屬主觀因素。企業的組織結構因素，就要求看內部的組織結構是否合理，假如結構混亂，那么就會出現權利難以制衡，責任相互推諉等責任等問題，所以即便是建立了績效管理體系，那么這套體系也是與組織結構相悖的。必須在組織結構清洗分工明確的條件下，較小管理才能發揮作用。企業文化，這個因素是越來越受到高度的重視，因其在企業中的作用是非常大的，所以績效管理需要與本企業獨有的企業文化相匹配，這樣才能在長期形成的群體行為規范中發揮其作用。企業發展階段不同，績效管理制度也應隨之改變，才能在不同的競爭發展階段發生其獨有的作用。這諸多因素中，僅僅激勵效應具有能動性和主動性，績效管理也正是通過恰當的激勵激發人的主動性和積極性，激發組織及員工去爭取內部條件的改善，提升技能水平進而使得個人及組織的績效得到提升。
三、認識誤區
企業績效管理效果不到位的最根本原因是對績效管理的錯誤認識，這也是最難以跨越的障礙，企業管理者對績效管理會有這樣的認識誤區：
1、與業務部門無關，僅僅是人力資源部門的事情，
這是一個普遍的錯誤認識，業務部門往往認為自己自己只是一個執行人力資源部任務的角色，只要自己將人力資源部發放的表填好然后再交回去就可以了，其實不是這樣的，否則就會將績效管理變成填表的游戲，并且時間長了之后，業務部門就會厭煩這種游戲。
2、沒能足夠認識績效輔導溝通作用
為了績效計劃的實現，管理者和員工會共同努力的，因為績效管理強調管理者和員工是一個利益共同體，強調他們之間的互動。有了直接上級及相關的人員會提供的相應的幫助，執行者才會完成績效計劃。幫助的渠道有溝通、交流或者是提供機會，幫助的方式有給執行者以指示、支持、監督、鼓勵等。為什么要注重績效輔導溝通呢是因為：員工的角度，員工需要上級管理者對自己的工作進行評價和輔導支持；管理者的角度，管理者需要及時掌握員工工作進展狀況，以便提高員工的工作績效；必要時可以對績效計劃進行調整。
3、績效管理是績效考核，績效考核就是挑員工毛病
這種觀念在相關管理人員的腦里作怪，使績效管理并不能發揮其作用。我們需要明確知道的.一點就是績效考核僅僅是績效管理中的一個分支，它的目的是使組織和個人的績效不斷地提升，以便保證企業發展目標實現。績效考核是績效管理中最重要的一個環節，它是為了使得組織或個人績效得到正確評估，以便進行有效地激勵。
在績效管理計劃剛開始實施時，對績效管理認識不透徹，認為績效管理就是績效考核，管理者就會通過績效考核把績效考核不合格的員工辭退掉，以此來增加員工的壓力，錯誤得將績效考核作為約束及控制員工的一種手段。當我們正確的認識績效管理的時候就會發現，各級管理者和員工的利益不會因為績效管理和績效考核受到損失，反而個人能力素質會得到提升，這在日益激烈的職場競爭中是至關重要的。
4、過于重視考核，而忽略了績效計劃制定環節的工作
在制定績效計劃過程當中，什么是最核心的步驟呢答案是確定績效目標。績效管理能否成功受到合理制定績效目標的重要影響。剛開始啟動及實施績效管理的企業經常遇到這樣的問題：在績效管理項目啟動及實施過程當中，有很大的一部分管理者過于重視績效考核工作，而忽略了績效計劃制定環節的重要性。
5、對推行績效管理效果期望過高
績效管理實施效果與企業基礎管理水平關系緊密，然而企業的基礎管理水平并不是在短期內可以快速改善的，這也就是說，企業問題不是僅僅可以靠推行績效管理來解決的，最終我們需要明確的一點就是不要對績效管理給與不切實際的幻想及過高的期望。績效管理會對企業產生深遠影響，但這種影響又是緩慢的。企業管理者和員工的經營理念都受到績效管理的正面影響，比如在促進和激勵員工改進工作方法和提高績效方面，績效管理發揮著促進作用，但是這些改變都是一點一點積累的。堅信績效管理只要堅持到底，就會逐漸出現成效。
6、忽略了過程控制
在績效考核過程中，怎樣對業績優異者進行激勵呢很有效的一個方面就是公平公正的進行考核。因為過程考核可以對績效計劃執行各個環節進行有效監督控制，避免那些沒有必要的問題的發生，及時防止更大損失的產生。
四、改善績效管理的幾點意見及建議
1、改善提高人力資源績效管理的有效性
人力資源績效管理對企業戰略的支持和幫助要得到實現，就需要人力資源管理的的有效性得到保證。企業必須在日益激烈的市場競爭環境中，及時的動態分析自己的優劣勢，并且對企業的發展戰略進行及時相應的調整。因為在現代社會中，影響企業發展因素是不斷變化的：競爭對手不斷強大、新的贏利模式的沖擊波、原材料的成本壓力、行業競爭日益激烈等等。所以人力資源績效管理也要進行相應的調整。
2、自始至終保持績效管理戰略與企業整體戰略協調一致
企業人力資源戰略是建立的基礎是符合企內外各方面的利益、由企業管理層共同確定的并且得到企業全體的工作人員一致認可的企業發展戰略目標。人力資源績效管理項目服務于企業的戰略目標的，并且企業戰略與企業整體發展戰略相一致得到人力資源管理大力支持的。相應的人力資源戰略需玉相應的戰略匹配，比如企業的事業部戰略、公司層戰略等。
3、提高人力資源管理者的能力和素質
人力資源管理者應掌握以下幾種技能：掌握人力資源管理的技能，確保完成基本管理和實踐活動；掌握業務的技能，了解企業的戰略和運作，參與到企業戰略的基本活動當中，具有強烈的戰略業務導向；掌握變革技能，在競爭激烈的環境中知道如何領導企業變革與重組，并且在不斷的創新中保持和提高企業核心競爭力；具備解決問題的能力、良好的人際影響能力和創新能力。與一般的人事部主任比較，新型的人力資源管理者的出現是戰略人力資源管理需要的。在現代競爭激勵的社會中，人力資源管理者需要轉換管理觀念，接受新鮮的理念，提高管理能力，不斷地儲備和更新相關管理知識，進而創新工作方法。
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人力資源績效管理論文6
一、當前中小企業人力資源績效管理面臨的問題
1.績效考核指標的設立不夠科學。
就績效考核方面而言，首先要有一個正規科學的標準，這個標準對于績效考核來說就是像是一個標桿，好的壞的立竿見影。同時，它也將成為一個榜樣，在公司員工的心目中，什么是優秀，績效考核的標準就是優秀員工的標準，可以激勵員工們更好的工作和奮斗。在這樣的基礎上，績效考核是否具有權威性和科學性就顯得十分重要了。但是，經過筆者一些列的調查，我們發現，其實很多的中小型企業的績效考核標準的設立并不科學，甚至是很局限。這樣的標桿對于員工的發展是不利的，同時，從宏觀的角度來看，對于企業長期又好又快的發展也是十分不利的。舉例來說，有的企業在設立績效考核指標的時候，因為沒有真實真切的了解到自己企業的發展進度和局限，導致列出的績效考核指標存在了很多的不切實際的問題，致使企業發展出現問題。另外，還有一種情況是，企業在制定績效考核標桿的時候，只是上層領導討論并作出決策，而底層的員工都無法參與其中，這就導致了有時候員工不能很好的了解到績效考核標準的實際意義，以及很多時候，這樣出臺的績效考核標準只是體現了上層領導的個人意愿和喜好，是少數人的消極考核標準，這對于員工來說有時候是不公平的，面對這樣的情況，許多企業員工就會采取校級抵抗的情緒，不積極主動的轉變自我，實現自我。這樣的最終結果，其實還是對企業的巨大傷害。
2.績效考核過程中缺乏溝通。
其實績效考核的標準實際上就是為了促進和幫助員工更好的為企業服務，促進企業發展，所以，績效考核的標準的價值的體現也就體現在員工的配合上，如果員工的態度表現的是積極配合，那么，在員工就會促進自我專業素質發展的同時，也幫助企業更好更快的發展。相反的，如果企業員工不愿意積極的配合，那么就會出現績效考核失效的問題。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之間應該保持密切的聯系，因為要知己知彼才能做出最合理的考核成績。然而，目前這些工作在調查期間，筆者發現，并沒有做的很好，反而做的十分粗糙。除了個人談話以外，基本沒有其他的交流形式。這樣的溝通效率實在太低。
3.績效考核流于形式。
管理者對于績效考核并不十分重視，同時很多的企業里面，員工也不是很積極，上班就了的人就會變成我們經常說的“老油條”。其實，經過調查，我們發現很多的員工其實并不認為績效考核是一件值得注意的大事情，反而有一種心里，認為績效考核只不過是一種形勢，上層領導的一種形式主義，只要稍微應付一下就可以了，不用太在意。因為這樣的心里作祟，不論上層領導是不是把績效考核看的十分重要，都無法達到預期的目標。這樣的結果就是，企業里的員工存在的行為能力或者是責任等問題，久久無法得到解決。這樣的停滯不前的、無法進步的企業員工，只會拖累整個企業的發展。因為，我們生活在一個告訴發展的社會里，沒有創新和進步的公司，其實就是在競爭的大潮中退步了。時間久了就會出現跟不上整個時代浪潮的發展進程的現象，對于一個公司來說，被潮流拋棄的公司，未來是沒有什么前途的，只能岌岌可危的自保。
二、優化中小企業人力資源績效管理的對策
俗話說得好“知己知彼方能百戰不殆”，我們在了解了中小企業人力資源績效管理中存在的問題以后，才能更好的做出其解決的方法，以上筆者總結的缺陷：績效考核指標的設立不夠科學，績效考核過程中缺乏溝通，績效考核流于形式。知道了這些以后，我們就可以很好的做好優化中小企業人力資源績效管理的對策工作。
1.完善企業績效管理計劃，強化管理過程。
目前，我們常常說的企業戰略目標主要的內容，是企業在實現其使命過程中所追求的長期結果，是在一些最重要的領域對企業使命的進一步強化。企業在發展的時候，一般都會做一些長期或者是短期的戰略目標，主要的.目的有兩點。一個是幫助企業設立一個奮斗目標，讓各個部了解當年的具體要求，以此來幫助自己部門也建立一個長期或者短期的發展和運行計劃。另一個目的就是可以更好的控制人力資源。人力資源在一個企業發展中，如果能夠合理的優化配置，那么就可以很好的促進一個公司的發展和進步。所以，如果公司制定好了一個長遠或者短期的發展計劃的話，就可以幫人力資源進行一次合理的分配，幫助他們實現自己的最大價值，也為公司或者企業實現做優化的利益。所以，管理計劃是很重要的，做好一個長遠或者短期的人才管理計劃，就可以在未來一段時間里，好好的管理人力資源。
2.積極構建企業績效管理信息系統。
在企業之中，要想做好人力資源績效管理，很有必要做的一件事情就是完善整個人力資源績效管理系統。因為任何事物都是這個樣子，無規矩不成方圓。只有好的人力資源績效管理制度，才能約束和調整人力資源的優化。所以，筆者認為做好一下幾點很重要，分述如下：第一，積極構建企業績效管理信息系統，簡化績效評審的流程。有的時候，因為復雜的流程導致員工產生反感，最終導致績效評定計劃的失敗，也因為流程的復雜等原因，漏洞百出。其實，在一個好的企業績效管理信息系統下，完全可以建立起一個簡潔而高效的流程，不僅有利于管理者實施，也可以幫助員工更好的適應和參加。第二，積極構建企業績效管理信息系統，明確信息搜集的責任人。因為管理層和員工之間工作地點和性質的不一樣，很容易產生隔閡，消息不即時的交流對于績效的評定也是有影響的。但是，如果企業能夠專門派人來做一個搜集信息的工作，那么，這個人就像一個中間人一樣，可以很好的幫助領導和員工之間的消息進行傳達。這樣，在每次評定的時候，就可以做到很好的、公正的評定了。員工們也會覺得更加的真實，愿意更好的加入到績效評定之中。
人力資源績效管理論文7
摘要：企業內部的有序運行需要不斷完善內部的管理制度，對于員工的基本考核需要從人力資源績效管理入手。電力企業的主要運營工作是國家電網的建設和運營，對于電力資源的覆蓋和保障工作直接關系國民經濟的命脈。對于電力企業內部員工的管理工作更要科學、規范。文章據此，主要對電力企業提升人力資源績效管理的主要途徑進行研究和分析。
關鍵詞：電力企業；人力資源；績效管理；途徑
電力企業的主要職責就是需要在遵循相關法律法規的基礎上，合理調度區域內的電力資源，做好地區的用電規劃，并且積極參與輸變電工程和網路建設工程的投資、計劃和經營。要保證電力企業的經濟效益提高，就需要采取有效措施不斷提高員工素質，加強企業的內部管理。人力資源績效管理制度是進行員工考核的重要途徑。
一、電力企業進行績效管理的重要作用分析
加強企業內部員工績效考核管理，是保證企業內部競爭的公平性、平等性的關鍵舉措。在電力企業中的績效管理工作，主要是為了全面提高員工工作的積極性，培養其職業意識和責任意識，提升員工工作質效，提升企業管理水平，是促進企業經濟發展的有效途徑，也是提升員工工作技能和水平的重要方法。企業內部實行人力資源績效考核管理效果顯著，使得現今越來越多的電力企業中都開始進行績效管理工作，以期促進企業的發展。電力企業的績效管理工作得到創新，更加符合電力企業實際發展的需要。
二、電力企業開展績效管理中存在的問題分析
但是由于觀念的滯后性，一些電力企業在內部工作人員的管理觀念上過于落后，導致績效管理員工考核的施行不能落實到位。又由于實際經驗的不足，使電力企業開展績效管理工作中存在一些明顯的問題。要保證員工績效考核工作的切實施行，就需要對這些問題進行研究分析，并制定出可行性解決方案。[2]
1.目標不夠明確
在一些電力企業中，很多的領導者在進行企業管理的時候都存在明顯的思維定勢問題，對于管理方法以及管理觀念都沒有進行及時創新，導致在進行績效管理的時候，對該項工作的重心沒有充分把握。甚至于一些領導者認為績效管理工作的主要任務就是對員工實施必要的監督以及控制，一些領導還將績效考核所得到的結果與績效工資進行的比例分配相掛鉤。現今，我國的很多電力企業在很長時期內都對指標考核的相關制度進行關聯，只要員工在工作過程中沒有犯下錯誤，就可以依據自身崗位換取相應的獎金金額。這種績效管理工作顯然只是一種形式，只能算是一種考核，還算不上績效管理，難以取得實質性的效果。電力企業中實施的績效管理工作，特別是對于績效過程中的相關管理工作以及績效評價工作進行注重，可使得原先存在的績效評價體系打破形式化的模式，既體現績效考核的短期效應，又實現企業內部競爭的真正平等性。在電力企業內部對員工施行人力資源績效考核的主要目的是強化員工的工作態度和工作目標，促進員工提升自己的專業技能和專業水平，為企業內部效益提升做出努力，實現自我和企業共同成長與進步。
2.績效管理工作的考核標準不具體
電力企業中如果設置的績效評價標準不夠明確的話，或標準中涉及的軟指標較多，也會導致企業中工種不同的部門在進行績效評價的時候存在較大的差異性。另外，一些電力企業中牽扯到的指標外工作也很多，因此，在進行績效考核的時候缺乏一個科學的標準。這樣的情況下，電力企業的績效管理工作也很難對各部門中的員工實際工作情況進行科學有效的評價。績效管理工作考核標準的不具體性，導致了電力企業中績效考核的平等性以及科學性。在電力企業進行任林資源管理，需要對較小考核內容和標準制定詳細的準則，使有據可靠，保證考核管理制度的科學有效實施。
3.績效考核工作落實難度大
由于在進行績效考核工作的時候，其中涉及到的標準原則不夠具體，導致實際的考核工作也存在諸多的問題，如所牽扯到的考核方法以及所進行的具體考核人員不能被準確確定。因此，考核工作具有主觀性強以及不夠明確的考核周期等等問題。若在進行考核的時期，出現考核打分不嚴謹、標準執行不嚴格等等問題，也會對考核的最終結果產生相應的影響。在實際的工作開展中，由于一些領導層對員工績效考核管理制度認識不夠深刻，沒有足夠重視績效考核工作的實施，導致員工內部對這種人力資源管理模式支持力度不夠，無法促進考核工作有效開展。
三、電力企業提升人力資源績效管理工作的途徑
1.對于績效管理的理念進行更新
在電力企業中進行的績效管理工作之所以可能不能得到有效的實施，究其根本就是由于領導者的管理理念沒有進行及時更新，且對于所進行的績效管理工作沒有理解透徹，導致電力企業內部所開展的績效管理工作效果很難取得。在這種情況下，要想促使管理者對于績效管理工作更好地開展，就需要統一企業中領導層的觀念以及認識，最終實現企業與員工的雙向發展。而企業中開展績效管理工作，實現員工薪酬上升只是其中的一個目的。在人力資源管理工作中，需要對員工績效考核主要細則和內容要求作出更加深刻的`總結，全面更新績效管理理念。一方面可以是對員工績效考核的要素進行細化和量化，保證考核標準客觀、公正；另一方面，需要對具體的考核標準評價體系進行精確的等級規定，對不同的崗位、不同的工齡進行不同的考核標準制定，促進績效管理理念在實踐工作中結合實際、與時俱進。
2.對于電力企業開展績效管理的目的進行明確
在績效管理過程中，評估績效管理工作以及對績效管理結果做出反饋是其中難度較大的部分。而其中的工作計劃的制定以及績效工作目標的制定都難度較小。且對于績效工作過程進行管理時，其難度也較小。但是，在進行績效管理的時候，真正有難度的是將績效考核的結果如實反映給員工，且通過績效考核的結果，對于員工將會產生實際的激勵效果，在工作實踐中，需要首先對績效管理的目的進行明確，并根據目的進行績效考核的實際工作。任何一項工作的開展都需要具有明確的實施目標，明確在電力企業內部實行員工績效考核管理是為了進一步讓員工認識到自己在工作中的地位以及在崗位操作中的優勢和不足。
3.對于績效管理體系進行完善
在電力企業中開展的績效管理工作主要包括績效工作開展的計劃、績效工作的具體實施以及績效結果的反饋、績效考核程序的改善等。從本質上來說，其屬于一種閉合循環系統。一般來說，一個完善的績效管理體系主要是以上述四個部分為基礎，在對績效考核體系制定完成后，還需要保證其具有一定的穩定性，從而使得考核工作的權威性得到保證。
四、結語
綜上所述，績效管理也是激勵手段的一種，是電力企業中進行評優爭先的主要評判標準。另外，績效管理工作也是電力企業中，對員工實施培訓的主要依據，且也是對員工的勞動報酬進行確定的主要依據。全面應用目標任務管理、全員實行量考核管理、全面推行績效經理人管理、全員實施績效合約管理，形成績效管理的長效機制，才能實現員工和企業共同發展的目標。
參考文獻
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人力資源績效管理論文8
一、人力資源管理與企業績效
人力資源管理是一個總的概念，企業中員工的心理和行為活動情況、影響員工業績的企業的各種規章制度和其他外界因素等都包含于這個概念之內。人力資源管理最大的作用就是與人力資源管理績效直接掛鉤，進而與企業的績效相聯系，甚至在整個宏觀環境下會影響到市場的績效。目前，人力資源管理影響企業的績效這方面的研究，主要集中于微觀方面單獨的人力資源管理和宏觀方面人力資源管理系統所產生的企業績效影響。在當前我國市場競爭環境下，仍有許多企業的人力資源管理的定位較為模糊，人力資源管理部門的地位沒有得到相應的重視，仍然是作為企業的一個小小分支存在于企業組織系統內部，其職能并未得到充分發揮。很多企業因為沒有意識到人力資源管理的重要作用，人力資源管理體系不夠堅實，最終導致績效管理僅僅和薪資產生聯系，如此，績效管理理論的核心被扭曲，即將績效管理原本應存在的管理與被管理者之間的關系，變為互幫互助、相互監督的關系，績效管理作用并沒有得到很好的發揮，因此，在國內很多企業中，很難實現績效管理的戰略化。
二、人力資源管理的發展趨勢分析
1、人性化管理是大勢所趨
人力資源管理并非是其相關理論在企業中的生搬硬套，相反地，它是對人與人之間的關系的優化、對人自身潛力的進一步挖掘，通過合理優化配置人力資源，能夠充分調動其積極性，為企業創造更大的價值的同時也為員工更好地發揮自己的才能提供一個優良的系統，最終實現企業和員工雙贏的局面。另一方面，科技是第一生產力，科技的不斷進步勢必會為經濟的發展帶來更多奇跡式的飛躍，智能技術的開發、機器化大生產將使得社會更加注重人腦資源的開發利用，其巨大的創造力是經濟飛躍的鑰匙。而要實現人力資源的充分挖掘，就必須相應地增強以人為本的理念，為企業員工發揮創造力提供更大的空間，使其在工作中更具積極性和創造活力。
2、科學化系統化管理將成為管理的有效手段
科技的力量是不可小覷的，人力資源管理亦需要更為科學高效的手段來充實其內容。當前，知識經濟被各行各業普遍提出，人們逐漸意識到知識的無窮力量，不僅是個人，企業也需要緊跟時代步伐，不斷更新知識，為迎接各種機遇和挑戰做好充分準備。創新是企業取得不斷發展進步的不竭源泉，企業要想擁有更大的創新活力，就需要對企業人力資源管理的手段做出完善，加強員工的知識培訓就是其中一個有效方式，其也將成為人力資源管理的一個主要內容。只有對員工進行系統化的科學有效的培訓，不斷更新員工的知識和相關技能，才能夠增強企業的造血功能，使企業在市場競爭中更具活力。
三、人力資源管理對企業績效的影響
人力資源管理和企業績效之間聯系較為緊密，可以說，人力資源管理對企業績效產生關鍵作用，這些作用主要體現在多個方面，如一個企業的人才隊伍的建設是否高質保量，人才的價值是否能夠得到有效發揮，人才優勢是否明顯，人力資源配置是否合理等。
1、將科學發展觀應用于實踐
科學發展觀被提出多年，但由于各方面綜合因素的`作用，并未能全面覆蓋于各個企業中，而通過人力資源管理提升企業績效，是科學發展觀應用于企業實踐活動的具體體現。運用科學合理的人力資源管理手段，將人才的價值充分發揮出來，保障人力資源與企業其他各項資源之間協調分工，實現企業的高效運作，為企業的科學發展開辟新路。同時，這種科學的管理方式，將使得個人利益和企業利益實現最大化，發揮個人價值的同時，也保證企業的競爭力和生產力。
2、增強企業員工的綜合素質
通過人力資源管理，對企業員工實行系統的管理和培訓，就能夠在保證企業員工充分發揮其原本的價值和創造力的基礎上，進一步增強企業的人才競爭力，更好的實現人才儲備計劃。它不僅能夠將員工自身的潛力挖掘出來，還能夠開發員工新的工作能力，這是企業在市場競爭中立足長遠所做的良好規劃。
3、減少內耗，實現效益最大化
高品質的人才隊伍才能夠為企業增加競爭的砝碼，企業通過有效的人力資源管理，能夠明顯提高企業績效，并且是企業提高績效的最好的方式。通過人力資源管理，企業能夠合理分配資源，并借助各種方式化解企業績效中的矛盾，與企業員工之間達成良好的溝通，與此同時，通過人力資源管理能夠巧妙地處理企業各方的利益糾紛，為企業發展營造和諧的氛圍。
人力資源績效管理論文9
一、大數據及企業人力資源績效管理的內涵
1.大數據方面。所謂大數據，顧名思義，就是信息爆炸時代環境下衍生出的海量數據，其規模之宏大，是難以在較短時間內憑借人工方式進行整理、篩選、轉化應用的，所以說，大數據時代時刻呈現出數據海量、處理速率飛快、數據類型豐富多元、分析方式快捷靈活等基礎性特征。在進行大數據開發應用時務必要注意轉變一系列固有的思維。如要分析一切相關的數據，切勿將注意力集中投射在一些有代表性的樣本上。現階段我國企業的數據收集、控制技能已得到飛躍性提升，大力推廣數據分析方法能夠保證第一時間獲得較多的實用性信息。又如主張維持數據的復雜和完整狀態，畢竟唯獨確保如此才可能更加深入地把握事實真相，規避因為忽視部分信息而產生的決策失誤。再如竭盡全力挖掘不同事物彼此間的關聯和非因果特性，須知目前社會中數據已經廣泛分布，企業要想持久運營，關鍵在于怎樣從中篩選重要信息，并井然有序地融入到適當的領域當中。畢竟處于大數據時代環境下，只有做到對數據全方位地校驗分析，才能夠完整預測今后事態的具體發展趨勢，隨后做好一系列過渡準備工作，維持這部分決策的前瞻性。2.人力資源績效管理方面。人力資源管理理念主要由科學管理之父泰勒于19世紀后期正式提出，其初衷在于揭露職員工作時間與工作效率彼此間的關系，不過隨著時代不斷進步，亦開始對日后企業人力資源績效管理發揮深入性的影響作用，表現為許多國家都選擇針對現有的人力資源管理采取形式各異的改進。透過對比發現，新舊人力資源績效管理體系的差異性主要表現為：傳統體系主張所有崗位職員努力進取，對于員工自身權益和技能、素養等不夠重視；全新的人力資源績效管理機制，則力求挖掘每個職員的潛力，之后分配他們到適合的`崗位，并依照企業不同階段戰略指標的落實程度、員工的表現狀況等，給予個體合理程度的激勵亦或是懲罰，確保其為貫徹企業最新戰略目標而愈加努力拼搏，形成對企業愈加強烈的歸屬感。而持續到所有員工都對所在企業產生較強的使命和歸屬感之后，企業的凝聚力和競爭力也將空前倍增，有助于創造更加理想化的發展前景。
二、大數據和人力資源績效管理之間的關系
1.大數據時代對于人力資源績效管理的影響。首先，促使企業人力資源績效管理過程的互聯網化。大數據時代，主張憑借海量數據分析途徑來創建出完善的人力資源數據庫，進一步改善整個人力資源績效管理工作的實效性。其次，針對企業人事管理活動提供可靠的量化指導。再次，為貫徹企業人員管理和職員服務過程扁平化目標而提供了保障。處于大數據時代環境之下，現有的人力資源管理系統務必要掙脫以往組織形式的約束效應，相應地不斷傾向于企業內部基層員工，令這類群體配合各式各樣的交互性數據來輔助企業完成人事管理事務，形成愈加規范化的人力資源績效管理工序流程。最后，方便及時創建實用性的人力數據管理模型。大數據時代背景下最為明顯的特征，表現為海量數據的高速衍生、數據作為企業的核心資產而存在。換句話說，就是一切能夠隨時篩選應用的數據至此都轉化為企業的基礎性載體，而企業的一切信息都能夠透過數據管理模型得到及時性的導入和導出。2.企業人力資源績效管理工作中大數據內容的多樣性。縱觀如今我國各個企業人力資源績效管理中的大數據內容，通常可以細化為原始、能力、效率、潛力四種類型。第一，原始數據。強調進行員工基礎性信息和素養等數據化表現。即習慣于在完整記錄每個員工不同層面的原始能力狀況和各個階段的成長軌跡基礎上，更加客觀地反映出他們的素質，能夠保證為人力資源部門更好地開展招聘工作，提供準確的參考依據。第二，能力數據。則主要在人力資源部門內部員工培訓考核工作中發揮影響作用，基本上可以將員工培訓經歷、培訓時間、考核結果、問題處理效率、競賽參與狀況等入職前的表現，查看得一清二楚。第三，效率數據。其可以說是人力資源部門進行單位員工工作實效客觀性考察認證，以及人力資源招聘和培訓計劃完善性制定等環節中，務必要引用的數據內容，具體能夠細化為工作完成效率等相關數據資源。第四，潛力數據。屬于可以準確反映出員工勞動力持續增長狀況的數據，畢竟開展人力資源績效管理工作過程中，不單單要關注個體既有的真實技能，同時還要想方設法逐漸釋放他們更多的潛力。而潛力數據則恰好能夠為完成這部分人力資源管理和培訓計劃等，提供關鍵性的參考依據，主要包含單位員工工作效率的提升空間和收入的上漲幅度等指標。
三、大數據時代環境下我國企業人力資源績效管理的有效創新方式
1.革新人力資源管理主體的固有理念。步入大數據時代之后，作為企業中的人力資源績效管理主體，開始同步面臨深刻的挑戰危機，要求其要正確對待不同崗位的人力資源競爭趨勢，進一步配合不同職員的數據記錄規劃出富有針對性的管理規劃，切不可盲目延續或是一味否定既有的人力資源管理思想。具體做法就是基于傳統人力資源管理優勢和大數據時代特征，適當地調整個人理念，確保配合實用性數據來管理人才，持續為企業創造更多的經濟效益與社會效益。2.創建更加科學人性化的人力資源管理體系。具體就是在人力資源管理體系創建過程中，將大數據時代下的社會、經濟、企業發展等特征一一考慮進去。所謂大數據，即海量數據的爆發結果，在此期間，怎樣有效使用這些數據來強化人力資源管理成效，便成為創建人力資源管理體系的主要原因。基于此，管理者就須以企業今后發展方向、員工進步需求為基礎，企業利益獲取、可持續發展等目標作為前提，進一步配合大數據來科學人性化地調整原有的人力資源管理體系。3.推廣使用信息化的管理模式。大數據的應用，可以說為企業人力資源管理流程簡化、效率提升等提供了必要的保障，不過畢竟這部分數據來源于廣大的企業職員，因此在開發相關信息化的管理模式過程中，需要將職員個體的實際狀況和進步要求等一一考慮進去。隨后依次設置可靠的數據收集、分類、包裝系統，基于分析結果來更好地劃分手頭人力資源，保證令他們各司其職，相信經過和信息技術的自然融合之后，有關企業績效、員工工資預測等一系列實際問題，都將能夠得到妥善性地處理。4.維持員工關系的信息化。須知不管大數據時代降臨與否，企業人力資源績效管理中都會存在一類亙古不變的挑戰困境，那便是員工關系的協調與疏導。長期以來，企業習慣于鼓勵管理者和員工之間展開面對面的交流，畢竟人類的情感和思想太過復雜，無法單純配合一些物質或是虛擬條件進行妥善調節。而步入大數據時代過后，作為企業的人力資源管理主體，則可以預先全方位整合每個員工的個人信息，之后爭取依據這部分信息分析結果來準確判定每個職員的性格特征，隨后在溝通中做到對癥下藥，這和傳統的試探性交流方式相比顯得更加富有說服力和針對性。綜上所述，處于大數據時代下，我國企業經營管理工作可以說面臨著空前的挑戰，卻也同步隱藏著機遇。當前企業要做的，就是選擇配合大數據分析結果來指導人力資源績效管理工作，在適當減輕管理者和員工面對面交流中的壓力前提下，確保基于職員實際要求和個性特征制定富有針對性的管理方案。與此同時，作為企業管理者還須集中關注大數據的安全問題，竭盡全力來維持大數據應用時的安全性。相信長期堅持下去，勢必能夠令企業內部人力資源各司其職并且齊心協力，令企業接連獲得更多可觀的經濟效益與社會效益。
人力資源績效管理論文10
戰略人力資源管理（strategichumanre?sourcemanagement，SHRM)是為了實現組織目標而采取的有計劃的人力資源配置和活動模式，它將人力資源管理的職能及其活動與組織的戰略性目標結合起來，強調人力資源管理在達成經營目標中的戰略性角色，關注組織達到其目標所運用的多種人力資源管理實踐，以及這些實踐如何一起運作以實現組織目標SHRM與組織績效關系的研究一直是SHRM研究的重要議題它主要關注組織層面上人力資源管理實踐對組織績效的影響，已有大量研究證實，人力資源管理實踐與組織層面的績效具有相關性[34]越來越多的研究者將研究重點轉向SHRM和組織績效之間的內在聯系機理，試圖挖掘人力資源管理和組織績效之間的內在聯系，探尋人力資源管理實踐對組織績效的影響途徑
研究SHRM與組織績效的關系需要一個正確揭示各種變量之間關系的理論基礎基于不同的理論視角，學者們進行了大量的研究20世紀70年代中期，學者們主要以人力資本理論解釋人力資源管理對組織績效的影響；80年代中后期，SHRM在理論上出現創新與突破，受產業經濟學的“結構行為績效”研究范式的影響，研究者轉而從行為主義視角入手，研究不同環境下SHRM對員工行為的影響；而隨著以資源為基礎的企業觀在人力資源管理研究中的滲透，資源理論逐漸成為SHRM的主要理論基礎雖研究眾多，但學者們對于SHRM和組織績效之間的關系還是處于一個黑箱狀態這其中的原因固然很多，但缺乏一個正確揭示各種變量之間關系的理論基礎顯然是十分重要的，各種實證研究和政策建議往往會失敗也緣于此，因此厘清不同理論基礎下的SHRM與組織績效關系研究框架，明晰各種理論基礎的特點與適應條件，有助于深入理解SHRM對組織績效的貢獻過程。
1 戰略人力資源管理與組織績效關系研究的理論基礎
1.1基于人力資本理論
自20世紀60年代人力資本理論建立以來,在經濟發展史上第1次將資本的概念從物力資本擴展到人本身人力資本指存在于人體之中、后天獲得的具有經濟價值的知識與技能的能力和健康等質量因素之和，對組織具有重大價值人力資本包括組織運作所需的知識和技能，這些知識技能必須符合組織戰略目標v組織應該將人看作資本，并如同投資于機器一樣投資于人，對員工的培諷保留、激勵的成本應該看作是投資于組織的人力資本，即物質資本和人力資本投資共同構成組織的資本投資組織是從外部招聘員工還是內部培訓并開發人力資本的決策，都基于這2種方式對組織帶來的預期價值的比較。
人力資本理論為理解SHRM與組織績效關系提供了一種理解框架，該理論強調通過投資于員工的人力資本來提升組織生產率基于人力資本理論，研究者將人力資本看成是SHRM和組織績效的中介變量，企業人力資源管理實踐能夠提高員工身上所蘊含的知識、技能和能力，從而提高組織的人力資本含量當員工所具有的人力資本能夠對顧客產生價值時，便成為企業獲取競爭優勢的來源[ni在實證研究中，往往將每一項人力資本投資活動所產生的影響疊加為一個整體變量，來衡量其對企業績效的影響，分析組織績效中有多少能夠為某一項人力資本投資活動做出解釋。
1.2基于行為理論
SHRM與組織績效關系研究的另一理論基礎是行為理i論行為理論植根于角色理論，關注員工與組織之間相互依賴的角色行為。行為理論認為角色行為是員工的個人重復行為，并且與其他人的重復性活動相聯系，員工行為與組織行為的互動最終導致預期結果的產生行為理論對于理解SHRM系統對組織績效的影響提供了另一種途徑組織的人力資源管理系統暗含了組織所期望的員工角色信息，員工遵循這一角色信息采取相應的行為，從而導致不同的個人績效與組織績效員工的行為方式反映了其對組織整個人力資源管理系統的理解與解釋[14]行為理論假設組織將戰略人力資源實踐作為管理員工行為的工具，并且認為不同的戰略強調不同的行為規則》有效的人力資源管理系統包括：準確地識別實施公司戰略的行為；為員工提供機會以實現想要的行為;保證員工具有必備的勝任力；激勵員工朝組織需要的行為努力。
SCHULER等[1518]首次使用角色理論將人力資源實踐與組織的競爭戰略和績效相聯系,強調員工態度和行為對組織戰略目標和組織功能的影響他們主張不同的戰略要求不同的員工角色行為，從而要求不同的人力資源管理實踐組織使用人力資源管理實踐作為控制和解釋員工態度和行為的工具，其背后的邏輯是一定的戰略需要相對應的態度和行為。MILES等認為人力資源管理實踐必須隨著戰略的不同而改變，這是因為組織必須通過人力資源管理實踐促進員工的行為，才能推動戰略。研究者主張將員工態度、行為作為人力資源管理實踐與可持續競爭優勢之間的中介變量，如組織公正、感知到的組織支持、心理契約、組織承諾、組織公民行為、組織氛圍和任務等變量反映了員工對組織行為的情感反應，體現了員工在一定的人力資源管理系統下的可能反應，SHRM實踐通過改進員工行為方式達到增進組織績效的效果iHUSELID?早期的實證研究發現，員工流失率和勞動生產率中介了SHRM系統與公司績效之間的影響WAY也認為，在小企業和服務型組織內，SHRM系統通過影響員工流失傾向最終影響組織的勞動生產率
1.3基于資源理論
資源理論認為有價值的、稀缺的、不可模仿的和獨特的資源是企業獲取競爭優勢的源泉，強調資源是組織制度和過程的'決定性因素組織通過獲取和留住稀缺的、有價值的和不可模仿的資源從而取得成功將資源理論應用于SHRM有助于對組織如何通過管理人力資源提高組織績效的理解，這導致了SHRM研究方向的變革該理論成為SHRM研究中使用最為廣泛的理論，常用于理論模型的開發和實證研究的推理基于資源理論，人力資源被看作是企業的戰略性資源，通過有效的人力資源管理可以實現企業的高績效基于資源理論的SHRM系統最具特色之處是將人力資源看成一個系統，它是一種戰略性資產，具有難以交易、難以模仿、稀缺和獨特等特點，可為企業帶來競爭優勢。組織的競爭優勢通過嚴格的選拔過程、持續的培訓、高吸引力的薪酬計劃、支持性的組織文化以及其他SHRM實踐而獲取組織內部的人力資源部門被看作是控制稀缺性資源的機構，它控制了實現組織戰略目標的必要能力稀缺性資源保證了競爭對手的不可模仿丨性競爭對手模仿單個的人力資源實踐較為容易，但是要復制由不同的人力資源管理實踐組合形成的整個人力資源管理系統卻很困難即使競爭對手能夠復制整體的人力資源管理系統，但由于復制的人力資源管理實踐并不與組織的特定戰略或內部情景環境一致，復制并不能取得理想效果:因此，基于資源理論研究SHRM與組織績效的關系，能深入地了解組織通過SHRM創造價值的過程和機制問題。
2基于理論整合的新框架
雖然近年來關于SHRM與組織績效關系的研究日益增多，但卻仍然處于剛剛起步的階段[21],對于SHRM與組織績效兩者之間影響機理的認識并沒有達到一致這是因為不同的理論基礎造成了研究結論的差異。基于人力資本理論的研究過于強調員工所擁有的知識與技能，但卻沒有考慮企業在持續競爭優勢獲取過程中，員工如何獲取知識與技能，其靜態的研究過程忽視了SHRM對組織績效的動態貢獻;而基于行為理論的研究則強調人力資源管理實踐通過誘導或控制員工的態度與行為，最終實現組織績效，其過于關注單個或多個人力資源管理實踐，過于注重個體層面并以權變的方法來研究人力資源管理實踐對組織績效的影響此外，基于資源理論的研究著眼于核心能力的培育，主要基于組織層面，采用結構化的研究方法來探討人力資源管理系統對組織績效的影響，從而忽視了員工個人的行為角色實際上，績效是能力和動機的函數，能力和動機都是實現高績效的必要條件，人力資本是實現組織高績效的潛在能力，員工態度和行為則是將潛力轉化為現實能力的工具掌握特定知識、技能的員工是改善組織績效的必要條件，但卻非充分條件，員工行為在將人力資本轉化為組織績效的過程中扮演極為重要的角色高素質的人力資本具有改善組織績效的潛力，但要將潛力轉化為最終成果，員工行為則是轉化的催化劑[2°i僅僅考慮潛在資源而忽視了員工態度和行為，或者片面地強調員工行為而忽略了組織核心資源的培育與創建，則有可能模糊對SHRM影響組織績效的作用機制的認識。
因此，基于多種理論整合的視角，對于深入認識SHRM與組織績效的關系更有幫助例如，COLLINS等[33]以高層管理團隊為研究對象，從資源理論與行為理論整合的視角來分析SHRM實踐對組織績效的影響TAKEU-CHf°]結合人力資本視角和行為視角，分析事業部層面的SHRM與組織績效之間的關系，研究發現人力資本和員工態度、員工行為相互影響，人力資本和員工行為互動形成的員工集體規范契約(collectivenormativecontract)是SHRM實踐與部門整體績效的中介變量上述研究強調了以多個理論解釋SHRM對組織績效的貢獻，有助于推進SHRM對組織績效的作用過程基于此，本文借鑒上述研究成果，基于人力資本理論、行為理論和資源理論整合的視角構建SHRM與組織績效關系研究的新框架，SHRM通過培育符合組織戰略要求的員工能力，倡導與組織目標一致的員工行為，創造組織核心知識，最終實現組織績。
效員工能力指員工的知識和技能，表明員工“能夠做”的能力，體現了人力資本的屬性;員工行為指基于一定的動機所產生的行為結果，表明員工“愿意做”形成的結果員工能力是組織進行正常運作的基本前提，當員工受到特定的人力資源管理實踐的激勵時，便形成動機，不斷強化自身的行為與組織目標一致，其能力被逐步嵌入組織的日常行為和程序中[34]，而且員工的行為在組織系統的運行中表現為慣例，并內部化為企業的專用性人力資本[35]，成為具有價值性的、稀缺的、不可模仿的和獨特性的戰略性資源，從而提高組織知識創造的能力，實現組織的高績效當組織發現通過SHRM能顯著提高績效時，便會進一步提升SHRM水平，從而實現SHRM與組織績效的良性互運動。
基于人力資本理論行為理論和資源理論整合視角的SHRM與組織績效關系研究的新框架從4個方面提示了SHRM對組織績效的貢獻與作用機制：①組織通過SHRM系統從企業內、外部獲取或開發具有獨特知識和經驗的員工，提高員工能力。如有效的人力資源規劃招聘和選拔政策以及良好的薪酬和福利待遇都可以吸引并留住員工，從而提升組織的人力資本存量；同時，通過采取員工培訓和工作輪換等人力資源開發措施，還可提高組織人力資本的增量②就員工能力本身而言，其并不必然意味著必定會提高組織的績效，因為還需要員工具有與組織目標相一致的行為。只有員工有意愿向組織貢獻自身的能力時，具有高技能的員工才是公司的競爭優勢所在，因此，組織必須制定有效的人力資源管理政策促進員工的行為符合組織的需要，從而激勵員工的行為。如有效的績效考核、薪酬激勵和員工晉升政策都可以形成高的員工承諾、工作敬業度和相互合作度，從而引導員工的行為方式與組織的目標一致③員工的能力和行為并不是相互獨立的系統，兩者相互影響，相互支持：一方面，既有的人力資本的質量與數量會對員工的行為產生影響，這是因為只有當員工具備一定的技能與知識時，員工的人員保持、出勤和生產率及公民組織行為等都將得到改善，并與組織的要求一致；另一方面，當組織認可員工的行為并為員工提供更多的發展機會時，將弱化員工的跳槽動機，從而留住人力資本④當員工能力和行為相互匹配時，其所掌握的知識和能力才能嵌入組織的日常行為和程序中，并演化為企業的專用性人力資本，從而促進組織核心知識的創造，最終實現組織績效。
3結論
SHRM對組織績效的作用機制是一個復雜的、多層次的系統內部和外部環境的動態發展，使人力資源管理系統與其發揮作用的多種因素之間存在廣泛的互動，這些因素包括員工知識技能、員工態度和行為等。基于人力資本理論、行為理論和資源理論整合的視角可以共同考慮上述因素及這些因素協同作用時的影響機制，這對于理解SHRM對組織績效的貢獻過程具有較強的啟示意義同時，也對實證研究提出了一個較好的研究框架，未來研究可以依據該模型提出假設并進行實證分析，以論證其在實踐中的運用價值。
人力資源績效管理論文11
在一個快速變化和充滿競爭的環境中，人力資源是一種非常重要的競爭優勢，通過促進本組織部門的能力和特長的發展，人力資源可以帶來持續性的競爭優勢。而人力資源管理關乎組織目標和人力資源及其實現的紐帶的建立。由此，得出的人力資源管理和組織性能的因果關系，促使人力資源管理設計更好的方案，進而得到更好的運營結果和更高的組織性能。
一、人力資源管理模式與組織績效的關系
（一）電力企業人力資源管理對電力企業績效的作用機制
電力企業人力資源管理會在一定程度上表現為對員工的素質、綜合能力等方面的影響，將員工的個人績效充分發揮，會直接促進電力企業的生產效率、產品的優良性質量，更好的服務電力企業增加經濟效益。
（二）人力資源競爭優勢
1.處于同一組織中，由于存在個性差異會對組織效益產生不同的影響，在不同的組織中所起到的作用性質也可能有所不同，為了充分發揮和利用領導者自身的目標在工作中起到積極的影響力，就應該為其發展目標，提供動力和智慧。從競爭而言，能夠更加有效地給予反應。
2.基于資源的觀點，人力資源的系統，通過發展可以持續地保持競爭優勢，而許多組織部門持續卓越的表現也得歸功于其獨特的人力資源管理，以獲取競爭優勢的能力。
3.從20世紀的最后幾年開始，人力資源管理開始意識到是人決定著市場或者設備，一個組織的各個方面，除了人之外，都是有惰性的，只有人才是最重要的，使用人可以產生價值，維持一個健康的經濟。
（三）員工隊伍特征對電力企業績效的影響
電力企業人力資源管理會對員工的綜合素質、個人價值觀的培養以及心態變化等產生影響，綜合體現的隊伍特征具體為以下幾點：（1）員工的職業技能的提升，專業知識的規范化；（2）加強員工的工作行為態度，提升個人績效水平，促進了電力企業績效發展；（3）優化生產率，建設工作缺勤率。員工的工作行為態度，生產動機是緊密結合電力企業績效的，個人績效的提升即電力企業績效加強，促進員工的工作積極性、生產率，降低缺勤率和個人流失率，是對電力企業績效的穩定性的重要表現。
二、戰略性人力資源管理對組織績效的作用機制
（一）戰略性人力資源管理實踐對員工隊伍特征的影響
在戰略性人力資源管理實踐中，組織應重視人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理及員工關系管理六個模塊的落實情況，能科學、合理地做到選人、育人、用人、留人，從而幫助組織最大程度地實現人才的合理配置，保證組織內人力資本的活躍度和新鮮度。例如，在招聘與配置階段，即選人過程中，組織必須重視所選擇的員工表現出的價值觀是否符合組織文化，其性格特征是否能快速融入到組織中，具備的特征適合的崗位，然后進行科學、合理的選擇和匹配；在培訓與開發階段，即育人階段，組織必須將戰略目標與員工的個人目標結合起來，并對員工所需要的技能和知識進行培訓，以達到培訓的目標；在績效管理、薪酬福利管理和員工關系管理階段，即用人和留人階段，必須重視員工的精神需求和物質需求，幫助員工對未來的職業生涯進行細致的規劃，并輔以相應的政策，留住人才，防止跳槽現象的發生。
（二）組織氛圍強勢的中介作用
組織氛圍強勢是組織的一種強勢情境，在其中工作的員工會對組織政策、實踐、流程及目標產生共識性理解，進而對什么樣的行為是組織所期望的、所認可的并會給予獎勵的`，產生相同感知與歸因，HRM系統之所以能夠影響員工的工作態度與行為，是因為員工在組織中工作時對組織氛圍會產生信任感與自主性歸因。組織氛圍強勢在HRM系統與電力企業績效間發揮中介作用的機理，HRM系統具備顯著性、一致性與共識性時將在組織中產生強勢氛圍，進而通過規范和約束員工的行為取向促進電力企業績效提升。
其中，獨特性包括顯著性、可理解性、授權合法性與關聯性四個方面：顯著性是指HRM實踐的突出與易于觀察程度；可理解性是指HRM實踐的明確與易于理解程度；授權合法性是指HRM實踐及其實施代理者的可信程度；關聯性是指HRM實踐在多大程度上保持個體與組織目標一致。一致性是指HRM實踐在不同時間、不同地點及面對不同員工時，均能令員工產生相同的因果歸因，包括工具性、有效性與傳遞一致的HRM信息三個方面。共識性是指員工對HRM實踐的不同決策者保持一致認知與公正感知兩個方面。顯然，當HRM系統滿足上述九項標準時，將具備較強的信號傳遞效應，使得員工之間形成相似的心理感知與歸因，進而在員工集體中突現強勢的組織氛圍。
三、結語
人力資源管理模式的構建，必須考慮管理模式、組織文化、電力企業類型等組織因素進行研究，才能發現不同人力資源模式的適用背景。目前這方面已有不少有益的嘗試。在中國高權力距離的文化背景下，上級不情愿與下屬共享權力，領導在決策中不愿意授權，員工為了和諧的工作關系而不愿意在工作場所和其他人發生沖突。中國人力資源管理模式的研究和發展，必須將這些因素結合起來，才能建構起有中國特色的人力資源管理模式。
參考文獻
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人力資源績效管理論文12
摘要：隨著社會的進步和企業管理制度的不斷完善，人力資源管理在事業單位中扮演著十分重要的角色，其中績效管理的模式憑借相對來說更加公平的特點，受到了大多數事業單位的青睞。績效管理在保證其公平性的同時，調動了每個職工以及干部工作的積極性。但是由于事業單位本身的特殊性，人力資源績效管理在事業單位中的應用并不完善。本研究將對我國人力資源績效管理的現狀進行簡要分析，并對其進一步的完善提出一些可行的辦法。
關鍵詞：事業單位;人力資源;績效管理
在國務院發布決定在事業單位實施績效工資以來，伴隨著績效管理模式的不斷發展，一些單位已經形成了比較完善事業單位績效管理系統。在國家大力推廣的同時，事業單位在績效管理方面也投入了大量的精力，但從實施結果來看，大部分事業單位的情況并不能讓人滿意。好的績效管理可以有效的提高和鼓勵員工的工作態度和積極性，從而帶動事業單位的快速發展，進而促進社會發展。所以，在事業單位完善人力資源績效管理勢在必行。
一、我國現階段事業單位人力資源績效管理存在的不足
1.制度不夠完善，管理系統存在漏洞
就目前來說，多數事業單位還沒有形成較為完善的績效考核的指標，缺乏客觀性和科學性，考核指標的設定過于籠統和形式化，各個崗位雖然工作性質和方式不同，但多數崗位都共用一套指標，在實際操作上可行性不強，導致績效結果并不理想。績效管理在執行過程時，往往缺乏有效的獎罰機制，許多員工對于績效并不在意，另外由于傳統理念的影響，績效管理工作人員因為礙于面子等原因，導致獎懲力度不夠，無法真正調動職工的積極性。績效考核的過程透明度不高，自由程度較大，考核結果不具有真實性，讓少數不端行為能夠有機可乘，以公謀私的事情也時有發生，從而違背了績效管理是為了讓考核更加公平的初衷。
2.對于績效考核認知不足，態度不端正
在我國事業單位人力資源實行績效管理以來，雖然事業單位在大力實施，但是在思想上真正重視績效管理的卻寥寥無幾，對于績效考核的態度不夠端正，導致績效管理的過程并不務實，大多數流于形式。另外，許多事業單位在績效管理中只注重考核結果，忽視了績效管理在調動工作熱情上的積極作用。其次，存在一部分員工，對績效管理的認知不足，導致對其重視程度不夠高，甚至存在抵觸心理，不積極配合績效管理的工作，導致事業單位人力資源績效管理工作難以順利進行。
3.缺乏人力資源績效管理相關的.專業人才
長期缺乏相關方面的專業人才，導致事業單位缺乏專門的管理機構。目前，事業單位的人力資源績效管理人員大都身兼其他職業或者是從其他崗位調用的職員，往往因為精力或者能力有限難以完成績效管理的工作。另外，管理理念的落后、績效管理相關專業素養的缺少，導致人力資源績效管理制度的完善難以進行，績效管理在事業單位的進一步發展也受到阻礙。
二、對改善事業單位人力資源績效管理現狀的建議
1.完善管理制度
事業單位要建立完整的人力資源績效管理系統。各個單位，乃至于各個職位的考核指標都要以各其工作性質和工作特點制定出一套科學的績效管理體系，使事業單位人力資源管理更加層次化和專業化，讓管理效果確實落在每個人上。制定科學的激勵制度，獎懲分明，對于有貢獻的個人與集體要給予充分肯定，從精神和物質兩個方面進行獎勵；對于消極的個人和集體實行一定的懲罰措施。從而提高工作的積極主動性，形成良好的競爭氛圍，以促進事業單位的發展。提高績效管理過程的透明性，建立績效管理相關的反饋制度，確保績效管理的真實性和公平性，避免利益誘惑和人際關系等因素導致績效管理公平性的缺失。
2.加強對績效考核思想上的認知
管理人員必須認識到人力資源績效管理在事業單位的重要性，端正工作人員的態度，深入落實人力資源績效管理的工作，加大工作力度。將績效管理的重心放在考核過程上，而不是流于形式，只注意結果。加大對單位職員相關的教育工作，加強對績效管理制度相關宣傳的宣傳力度，讓其清楚的認識到績效管理制度在事業單位的優越性，使其免受傳統觀念的影響，從而推動績效管理在事業單位快速且有效的進行。
3.提高績效管理人員的專業素質
培養績效管理的專業性人才，設立課程，加強績效管理人員的專業教育，提高管理人員的相關的專業素養。同時，從高校或者社會招聘人力資源績效管理的專業性人才，擴充管理團隊。在事業單位中，要建立獨立的績效管理部門，讓其工作更加具有專門性，讓人力資源績效管理在事業單位切實可行，促進人力資源績效管理系統在事業單位的不斷完善和發展。綜上所述，事業單位是我國社會的重要組成部分，其管理體制關乎著社會和國家的發展，而人力資源績效管理在事業單位的發展過程中扮演著越來越重要的角色，其優越性也得到了更多人的肯定。績效管理不僅在績效工資上體現出它的公平性，而且能夠在管理過程中，調動員工的積極性，激發其工作熱情，從而促進事業單位的發展。目前事業單位的人力資源績效管理存在一定問題，但是只要努力，不斷完善，一定能讓績效管理在事業單位的人力資源管理方面發揮重大作用。
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人力資源績效管理論文13
摘 要：知識經濟時代下，人力資源已成為企業經營和可持續發展的核心資源之一，人力資源管理也因此而成為企業績效管理的重要基礎，企業要想不斷提升績效，并實現可持續發展，就要將人力資源管理工作作為核心管理活動來抓。鑒于此，本文提出“基于人力資源管理的企業績效管理”這一思路，在分析其內涵的基礎上，對當前企業績效管理活動中存在的問題進行剖析，并提出了相應的改進策略，以供參考。
關鍵詞：人力資源管理 企業績效管理 問題 對策
全球化背景下，從國際競爭趨勢來看，資金、設備等物質資源越來越容易被競爭對手模仿，因此這些資源所帶來的競爭優勢就越來越不顯著，而人力資源則是蘊涵在員工中的知識和能力以及內部機制等無形資產，因其因果模糊性和路徑依賴性，難以被競爭對手模仿，因此在未來的商業競爭中，人力資源必然成為企業持續競爭優勢的源泉，換言之，企業要想取得良好的業績和可持續發展，就必須不斷開發、管理和高效利用人力資源。但實際上，人力資源并非企業的核心競爭力，企業只有通過系統的管理手段，才能將人力資源優勢轉化為企業績效優勢，任何企業要想獲得強大的競爭力，都必須做好人力資源管理和績效管理，將人力資源與企業戰略目標結合起來，這樣才能激發人力資源的價值，并實現理想的企業績效。
1 基于人力資源管理的企業績效管理內涵
績效管理在人力資源管理戰略中起著舉足輕重的作用，績效管理憑借著有效溝通和物質激勵，充分調動起員工的自主積極性，令員工以企業的發展為中心，將組織的戰略目標與自身績效目標相聯系，不斷提升自身創造價值的能力，從而提升整個企業的價值水平。
基于人力資源管理戰略的績效管理總共有以下幾個主要特點：首先，基于人力資源管理戰略的績效管理在企業戰略中有著舉足輕重的地位，強調的是將個體績效目標與企業戰略的融合；其次，基于人力資源管理戰略的績效管理關注的是個人的價值，同時注重結果和過程控制，而這一切也會立足于企業和員工之間的有效溝通；最后，基于人力資源管理戰略的績效管理關注績效管理流程當中的狀態把控和問題預防，通過這些來影響企業未來發展趨勢；最后，基于人力資源管理戰略的績效管理是一個集體行為，需要每個功能塊之間相互協同，通過橫向合作達成目標。
基于人力資源管理戰略的績效管理其實是一種對于企業愿景指標的分解，將完成目標所需的條件通過績效的方式分解到每個功能塊和個人身上，將企業戰略目標和個人績效目標有機地結合在一起。同時，在管理過程中不斷評審和修正，最終實現企業和員工的共同發展。
2 當前企業績效管理中存在的主要問題
目前我國企業績效管理水平參差不齊，而從人力資源管理的角度考量，目前我國企業績效管理中存在的最突出的問題包括以下幾點。
2.1 戰略目標定位不明確
如果企業沒有明確的戰略發展目標，各個職能部門和各個崗位沒有明確的勝任力指標，那么人力資源的引進和管理就難以做到科學有效。目前我國企業的人才引進和績效管理一般是從品德修養、工作能力、工作態度、工作業績幾個方面來進行考慮的。HR及員工直接領導對員工績效進行考核，并直接決定考核結果。在這種人力資源管理模式下，很難形成企業績效與員工發展目 標的雙贏，且由于考核目標、指標體系不科學、不明確，難以促進員工對工作績效的持續改進，斷絕了員工個人能力的發展。員工沒有發展，企業凝聚力將顯著下降，也更談不上有效的績效管理。
2.2 個人與組織發展脫節
在現在的企業當中越來越強調協同，很多工作需要團隊來合作完成，員工在團隊中擔任不同的角色，充分發揮自己的特長。正是因為這樣，團隊和個人績效的平衡變成了一個非常棘手的問題。目前，國內很多企業都不能在團隊和員工的績效之間找到一個平衡點，平均主義和分配不公的問題頻現，給了很多人投機倒把的機會，使員工不信任企業績效管理公正、公平，對企業的認同感下降，主觀能動性不高。
2.3 組織內部溝通不暢
當一個企業不重視績效管理工作時，往往會出現這樣的現象：領導可以直接決定各級員工的績效，決定的過程缺乏有效溝通，領導與員工對工作目標的理解存在差異；同時，缺乏有效溝通導致領導喪失對員工工作實施過程的把控，無法及時幫助員工調整工作方向和狀態；除此之外，溝通的'不暢使績效考核沒有反饋環節，令各績效周期之間不能連貫過渡，員工主觀能動性降低，企業與員工績效目標雙贏的狀態很難實現。
3 基于人力資源管理的企業績效管理策略
基于人力資源管理的企業績效管理，要從人力資源管理的角度思考、剖析和解決企業績效管理中存在的問題，基于上文所歸納的問題，認為目前我國企業基于人力資源管理的企業績效管理，應首先采取以下幾個改進策略。
3.1 明確發展方向，細化戰略目標
績效管理是戰略管理實施的有效工具，而戰略管理是績效管理的導向，因此，績效管理必須建立在戰略管理的平臺上，充分體現企業的戰略目標。因而，基于人力資源管理的企業績效管理，應首先明確企業發展方向，并全面認識和不斷細化企業戰略目標，為后續管理方案、手段的制定奠定堅實的基礎。對此應做到以下幾點：首先，認清企業戰略發展目標，即明確企業的發展現狀、市場地位、發展趨勢及未來五到十年的階段性目標；其次，逐層分解企業戰略目標，將戰略目標分配到每個職能部門、每個層次工作人員乃至每個崗位，以認清每類人力資源、每個崗位的員工在企業戰略發展和績效提升中的價值和責任；最后，應在前兩部的基礎上，將每類人力資源、每個崗位人員的發展目標在轉化為人才勝任力指標，對任職者需要具備的知識、技能、素質、學習能力、創新能力等進行明確，并在此基礎上開展人力資源的動態化管理，以確保各個崗位的工作人員與企業績效要求和戰略目標相符。
3.2 完善考核標準，激發人才活力
科學的績效考核標準和績效管理體系，不但能夠激發企業人力資源活力，更能夠使人才發展與企業戰略發展緊密聯系在一起，最終實現理想的企業績效。因此，基于人力資源管理的企業績效管理應做到以下兩點：第一，制定科學的、量化的績效考核標準。對此，績效考核管理人員首先應認清企業職能部門的設置情況，對企業人力資源的類型、層次做出全面的了解和科學的分類；其次，應結合不同部門、不同級別、不同崗位工作人員的責任、義務、權利和業務范疇制定相應的績效考核指標體系；最后，應在建立績效考核指標體系的基礎上，對每項考核指標的內容、考核方法、審核方法等進行明確。第二，完善績效管理體系。績效管理不僅強調行為的結果，而且重視達到目標的過程，是對結果和過程的共同管理。因此，績效管理是從結果管理到過程管理的系統性管理。不斷完善績效管理體系，對于落實考核標準和促進企業戰略目標的實現至關重要。對此，首先要完善績效考核監督體系，使考核目標的制定、考核過程的執行和考核結果的匯總均在監督下執行，以確保績效考核的客觀性、公正性；其次，應由相關部門共同參與績效考核結果的審核，對其客觀性做出判斷，對存在疑問的部分進行剖析和追究；最后，應不斷反思績效考核過程中存在的問題，并對績效管理體系及其保障措施做出不斷的改進。
3.3 優化激勵手段，強化雙向溝通
組織管理學家巴納德認為“溝通是把一個組織中的成員聯系在一起，以實現共同目標的手段”。績效管理的本質在于通過動態的、持續的溝通來不斷提升組織績效，以促進企業戰略目標和員工個人發展目標的實現。因此，溝通與反饋在基于人力資源管理的企業績效管理中是十分重要的，可以說，雙向溝通是基于人力資源管理的企業績效管理的一個重要特征。而除此之外，在雙向溝通中，不但可以實現信息的反饋和傳遞，更能夠實現有效的精神激勵和職業發展引導。針對目前我國企業組織內部溝通不暢，激勵手段單一的現狀，認為應從以下幾個方面來創新和強化雙向溝通：第一，要將精神激勵和職業發展引導滲透到雙向溝通中去。利用與員工溝通的機會，鼓勵其在崗位上、專業上有所進步和發展，對表現突出的員工進行口頭鼓勵和通報表彰，以不斷提升員工的積極性和對公司的滿意度。第二，要主動為各部門人員的工作提供及時的指導和幫助，包括主動對公司的新績效制度、標準等進行宣傳和說明，對員工抱有疑問的部分進行耐心講解，同時對員工日常工作中存遇到的問題予以解決，幫助他們消除顧慮，改進其工作狀態，進而實現更理想的績效。此外，雙向溝通中，應認真聽取各部門、各級員工的反饋意見，不斷反思績效管理中的不合理之處，并與相關職能部門和人力資源部進行共同討論，積極挖掘問題之所在，并制定行之有效的改進策略，使員工成為績效管理活動的一員，進而將其與企業緊密聯系在一起。
4 結語
綜上所述，積極開展基于人力資源管理的企業績效管理現狀分析，找出企業績效管理中存在的問題，并從人力資源管理的角度提出解決策略，是當前提升企業績效管理時效性，促進企業可持續發展的必然選擇。通過本文的分析可以看出，目前企業績效管理中存在的問題，主要在于組織戰略發展目標不明確、人才發展與組織發展節奏不一致以及組織內部溝通不暢三個方面。因此，從人力資源管理的角度來看，要提升企業績效應首先明確企業戰略發展目標，在此基礎上結合人才發展需要和企業發展方向制定科學而系統的績效考核體系，并不斷優化企業激勵手段，增進組織內部人員的雙向溝通，進而循序漸進地提升組織運行效率，進而有效提高企業績效水平。
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人力資源績效管理論文14
摘要：眾所周知，事業單位在我國遍布醫療、教育、福利、文化等公共服務行業。隨著事業的單位改革不斷深入推進，需要在人力資源和績效考核上尋求突破。本文將結合目前我國事業單位人力資源與績效考核仍存在的問題與不足，探討績效考核機制改進對策。
關鍵詞：事業單位；人力資源；績效考核；方法
一、事業單位人力資源管理及績效考核特征
事業單位人力資源管理中的績效考核特征也稱成效測評。事業單位在運營發展目的的支配下，通過確定的評價體系及考核方法，確定對參與其中的人力進行績效判斷與考核，并進行薪酬福利分配以及職務調動、培訓、進修等人事管理行為。事業單位在進行人力資源進行考核時，主要看這幾個方面，分別是工作成果、行為能力、政治素養、職業道德。就現階段我國目前事業單位管理的模式來看，主要是用企業化的管理方式，其中行政運營人力占的比例較大。
二、事業單位人力資源管理績效考核存在的問題
現階段，很多事業單位都在進行績效考核方面的改革與探索，但由于方式方法差異，改革效果有較大的差異。宏觀上來看，事業單位人力資源管理績效考核存在的問題主要有：
（一）不能深入認識績效考核中的人力資源管理
伴隨著現代化管理制度在企業運營中的不斷普及，這種理念已經在很多領域得到了發展。但是，在很多事業單位看來，績效管理與各種評價考核劃了等號，績效管理效果不佳，事業單位職工的情緒不穩，容易產生焦躁等負面情緒。根源上來看，還是事業單位的管理思維、管理理念跟不上形勢需要，受到了原有管理體制殘留思想的約束。所以說，很多事業單位只是了解到了績效考核的皮毛，但是涉及到人員選聘、晉升、獎懲等根本性的問題時，往往就容易出問題，導致改革成效不高，作用不大，人才管理機制依舊薄弱。
（二）績效考核機制方法不完善
完善的績效考核機制是影響事業單位人力資源管理成效的重要因素。但是，很多事業單位機制考核方面存在著以下幾個問題：第一，績效考核存在空白區，部分職工的積極性沒能得到充分調動；第二，有的在職管理人員績效評價較為困難，例如如何對智力勞動進行評價和量化就一直困擾著很多事業單位；第三，平均主義現象較為突出。有的`事業單位領導出于省事考慮，對績效考核不甚很重視，職工做多做少一個樣，薪酬分配不合理，而且只能服從領導的絕對權威。這種情形下，事業單位職工工作積極性受到了極大的打擊，單位長期發展戰略得不到有效執行，考核機制形同虛設，并不能起到激勵作用。
（三）績效管理方法不當
績效管理中評價指標過于細致，并不能對部門和崗位的工作成果進行有效地、全面地、客觀地評價。需要看到的是，當前較多事業單位的績效管理人員由于缺乏較為豐富的管理經驗，對績效考核效果未能進行及時反饋，績效考核與實際運營存在較大的分離，因此很多事業單位在進行評估時，難以及時了解單位職工所持有的不同意見。此外，受到機關文化、人員素質等多方面的影響，即使在企業中進行得很好的績效改革方法，一旦運用到事業單位的管理中來，不可避免的會出現水土不服，績效考核僅僅作為了一個工具，對員工進行監督與控制，對單位職工的長遠發展有所忽視。
三、事業單位人力資源管理績效考核方法探究
（一）重視績效管理與考核，做好監督、控制與考核的統一
事業單位管理人員要轉變對人力資源管理中績效考核的看法，認識到現階段存在的問題，充分借鑒較為發達的人力資源管理理念，不斷優化改革過去的管理與考核指標體系，明確考核目標，量化人力資源管理的管理標準，創造條件鼓勵職工參與單位的績效評價機制建設。
（二）要明確績效管理方向
所謂的績效管理，就是要讓單位職工的積極性與創造性能得到有效發揮，提升單位工作實際成效。因此，在績效管理的目的和方向原則上，要把握好以下幾點：尊重每一位職工的工作成果；嚴格執行績效管理的職責和要求；確保絕大部分職工對績效評價體系有認同；不能因個人因素隨意改變已確定以下的績效考核體系。
（三）強化績效改革配套措施
一是要建立健全科學評估體系，引入多方評估，多方面參考評估結果，避免績效管理一言堂或者過分民主化。同時考核評價方法也應該多元化，目標管理、民主測評、組織確定等方面可以綜合運用，對職工進行綜合評價，提高評價科學性、合理性；二是要建立健全評估反饋評價機制，強化上下級之間信息的溝通，建立補救機制，有效處理職工合理訴求，加強績效改革管理的指導；三是要有科學績效管理的意識；四是要加強績效考核管理培訓。特別是針對一些新進的績效管理人員，要有入職培訓考核的機制，幫助這部分人群適應單位工作環境。在基層績效管理培訓方面，要加強績效考核管理的技術培訓。
四、結語
隨著全面深化改革進程的不斷深入以及時代的發展，陳舊的人力資源管理制度已經難以適應事業單位發展要求。所以，事業單位要加快轉變績效考核評價體系，重視績效考核管理，明確績效管理方向與目標，監理科學評估體系與反饋評價機制，提高科學績效管理的意識，加強績效考核管理培訓，形成一套行之有效的人力資源管理績效考核評價方法。
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人力資源績效管理論文15
摘要：受社會經濟迅速發展的推動，我國各類企業之間的競爭越來越激烈。實質上，當今社會的競爭主要是人才間的競爭，所以，各類企業要不斷加強對人才資源的管理，提升自己在市場經濟競爭中的地位和實力。現在，在企業的不斷發展中，因市場經濟環境的影響，企業人力資源績效管理逐漸出現了一系列問題。本文對現在企業人力資源績效管理存在的問題進行了全面地分析與探討，同時還給出了較為全面的建議，希望能給相關人士工作的開展帶來啟迪。
關鍵詞：企業；人力資源；績效管理；問題；對策
一、目前我國企業人力資源績效管理存在的問題
1.人力資源管理機制和體系中存在漏洞
當前，提升員工職業水平和企業競爭力的主要方式是科學的人力資源績效管理，而且這種方式也是明確績效管理目標、內容和方法的重要手段，能夠給人力資源績效的管理帶來強有力的指導。但是，現在大多數企業普遍存在的問題是在設計績效考核指標體系時不能非常好地將企業員工的特點以及企業自身的行業特點考慮在內。另外，企業的部分考核和企業的戰略目標之間也存在著一定的矛盾，從某種程度上阻礙著企業的整體性發展，嚴重者還會出現和企業發展目標脫節的情況，不利于企業的長足發展。
2.企業文化的凝聚力嚴重不足
企業文化作為企業發展的靈魂，同樣是對企業經營管理理念的集中性體現。企業員工只有在對企業文化充分認可并與對企業的發展達成共識的基礎上，才能共同為企業的發展而不斷地努力奮斗。但是，就目前企業的發展情況來看，文化建設意識淡薄的問題在大多數企業中都較為常見。企業的整個運營管理和企業文化的建設之間始終是分開的，兩者并沒有非常好地融合到一起。所以，企業文化的導向、凝聚、激勵、約束和協調功能并沒有得到非常好的發揮。
3.對績效管理的認識還有待提高
如果我們能對人力資源績效管理有一個全面、正確地認識，那么就可以為后期人力資源管理的順利進行奠定良好的基礎。但是，現在不少企業的管理者對績效管理的認識有待提高，只是將績效管理停留在績效考核的層面，不能將績效計劃和績效改進等重要性內容融合到一起。企業對員工的考核僅僅局限在在月末或者年末的時候，對員工上交的一些文字性的表格或者文件給予評價或者核對，也就是我們所說的單純意義上的績效考核。另外一個重要的問題是在企業人力資源績效管理實施過程中不能將企業的發展戰略目標進行仔細地分層，這影響著企業職工在實際工作中對工作方向性把握的全面性，職工的職責和考核也不能得到非常有效地落實。
二、針對企業人力資源績效管理問題的有效解決策略
1.改變傳統觀念，不斷加深對績效管理的認識
為了更好地促進人力資源績效管理工作的順利性開展，管理者對績效管理工作一定要引起足夠的重視。所以，企業人力資源績效管理人員對于傳統的思想一定要有沖破的意識，逐步樹立起正確的績效管理觀念；同時，還要對績效管理的目標進行明確。如果企業的現狀允許，我們還應該組織專門的培訓，讓企業的全體員工都能夠認識到績效工作的重要性和迫切性，而且還要努力組做好績效工作開展的配合工作。除此之外，將之前被動監督方式轉變為主動監督方式，希望能夠通過這種激烈手段最終達到考核和監督的目的，最終樹立起全面績效管理的概念。
2.根據企業現狀逐步建立起企業文化
在企業中，文化一直占據著舉足輕重的位置。它既能促進良好企業環境的營造又能為企業職工自身的職業素養和文化水平的提升奠定良好的基礎，最終為企業的健康發展打下堅實的文化基礎。企業人力資源績效管理和企業的.文化之間有非常密切的關系。因此，在實際工作中要不斷地強化企業的文化建設，從而不斷地促進人力資源績效管理措施的全面落實。在這些工作的基礎之上，企業的薪酬制度和崗位安排可以得到妥善的處理，企業職工的積極性可以得到非常有效地加強，其本身的感召力和凝聚力都可以得到最大化地發揮，為企業的長足發展建立一道堅實的文化堡壘，以此應對市場上變幻無窮的挑戰。
3.不斷完善企業人力資源績效管理制度
關于人力資源績效管理制度的制定工作，相關人員一定要進行全面加強和完善，并且要嚴格落實到實處，對每個部門崗位的設置一定不能盲目為之，要和企業的實際需要結合到一起，有針對性且全面化地完善崗位的各項制度。與此同時，企業職工對考核標準、方式和內涵等要有一個全面充分地認識，在具體工作中要根據工作崗位的名稱、責任和專業性技能等多方面的要求制定相關的規定；除此之外，還要按照工作的職能、流程等對實際的工作規范進行明確，希望最終能夠將相關標準、員工的認識等內容都達成統一認識，進而促進企業的全面發展。
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