油氣田企業人力資源優化管理方式論文
摘要：本文針對大型油氣田企業人員隊伍年齡老化、結構不合理等問題，提出創新人力資源配置、實行人員動態管理、發展接班人制度等管理方式，以實現企業人力資源管理優化，促進企業健康發展。
關鍵詞：油氣田企業；人力資源；優化管理
油氣田企業作為傳統老牌的能源型企業，經歷了高速發展期后，人員隊伍在保持穩定的要求下，人力資源結構出現了一定的老化、短缺能問題，造成了產能用人和員工總量遞減的矛盾和問題。如何在沒有新增勞動力的情況下，確保油氣田企業的生產經營活動持續高效進行，是人力資源管理工作面臨的重大問題。
一、人力資源管理面臨的問題
人力資源是企業發展的核心因素，傳統的人力資源管理方法和手段，以及老牌企業普遍存在的現有員工隊伍的數量、結構、素質、能力遠遠不能適應新形勢下的人力資源工作需要的問題普遍存在于各個大型油氣田企業當中。要提高企業的勞動效率和經濟效益，僅僅在以專業化管理為核心的作業區管理模式下很難實現低投入，高產出，必須引入價值工程理論，必須在合理配置勞動力數量、不斷降低人工成本的同時，大力開發和提高技術工人的勞動技能，提高工作效率，才能為創建百年油田提供人力資源的保障。而由于以往粗放的人力資源管理模式，對于人才技能培養重視程度不夠，使得多數企業面臨操作員工隊伍中高級技師、技師等高級技術人才短缺，與國家規定的5%的比例差距很大。
二、人力資源最優化配置管理的內涵和做法
創新人力資源優化配置管理的內涵：在科學發展觀的指導下，以專業化管理為主線，以規范崗位管理為基礎，以科學合理定員為依據，以提高勞動效率為核心，以勞動力挖潛為重點，通過勞動組織結構調整，構建高效的勞動組織模式，盤活人力資源，建立長效保障機制，為新增產能用人提供科學保障。
（一）創新人力資源配置管理的總體思路
1。突出前瞻性。人力資源優化配置既要考慮當前，更要考慮長遠，在滿足當先用人需要的同時，通過建立長效機制，未雨綢繆。
2。確保科學性。人力資源優化配置的核心就是合理設置崗位，科學配備人員。在作業區管理模式下，把一線生產單位崗位及人員配實配準、把二線科研單位崗位及人員配優配強，把三線后勤單位崗位及人員配精配細。
3。具備動態性。建立廠內人力資源配置動態運行管理機制，在人力資源動態調整上實現三個結合，即勞動力調整與勞動組織結構調整相結合；勞動力調整與保持員工隊伍穩定相結合；勞動力調整與新增產能建設進度相結合。
（二）創新人力資源配置的組織方式
一是在一線生產單位積極探索提高勞動效率合理調整勞動組織模式的研究；二是在科研輔助單位積極探索提高能力素質優化人員配置研究；三是在后勤服務單位積極探索提高服務效率優化崗位設置研究。
（三）創新人力資源優化配置管理法的實施過程
1。創新崗位定員法，建立定員標準新體系
人力資源優化配置的核心就是在合理控制用工總量的基礎上，制定先進的、科學的、實用的定員標準，充分發揮勞動力的最大潛能，從提高勞動和工作效率的角度出發，不斷滿足新增展能用人需要。因此企業要根據發展需要，創新應用多種方法，編制適合自身的定員標準新體系。
（1）創新采油一線生產崗位定員，推行“一元動態”定員法油井與水井、水驅油井與聚驅油井的日常檢查、維護、保養的工作量不一樣，按照過去的定員方法確定的人均管井數量，容易造成員工管井數量雖然一樣但工作量不一樣，因此，應將不同類型的油水井，根據工作量的不同，同一折合成標準井。
（2）創新測試、作業崗位定員，推行效率定員法在測試隊和作業隊推行效率定員。首先，應本著高效滿負荷的原則確定測試隊和作業隊的年工作量，同時，在確定年工作量時，綜合考慮復測率、方案調整率、作業返工率、井深等因素。其次，確定班組定員，班組定員在考慮生產倒班方式以及公休節假日、員工出勤率的前提下，依據滿負荷原則確定。
2。創新“勞動力儲備資源”機制，實施“接班人”計劃
對部分超員生產單位的超員人員，納入“勞動力儲備資源”管理，為今后新增產能培養“接班人”。
（1）建立崗前培訓機制。加強對勞動力儲備資源的崗前培訓，根據新增產能所需的專業工種，有針對性地提前做好崗前培訓工作。
（2）建立提前取證機制。對新增產能所需的特種作業人員，提前做好特種作業取證工作，確保新增產能增加的特種作業崗位每投產一個，都能夠配備上持有特種作業操作證的員工上崗。
3。創新人力資源動態管理模式
（1）調整一線生產單位。按照人均管理標準井數量基本一致原則，努力實現工作量均衡，調整一線小隊后勤服務崗位人員，將富余人員由廠統一調整到有新增產能的一線崗位。
（2）調整輔助單位。壓縮崗位人員，通過崗位競爭，對于沒有競爭上崗的人員，由廠統一調整到有新增產能的單位。（3）調整后勤服務單位。實行1人多崗，超員人員統一分流到生產一線崗位。
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