企業內控管理征文

企業內控管理征文

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企業內控管理征文1

　　安全與效益的關系如同硬幣的兩面：沒有安全就沒有效益，同樣，沒有效益就沒有安全。

　　隨著我國工業的現代化發展，安全事故成為我國職工意外死亡的“頭號殺手”，礦山事故已成為我國工業災害中最嚴重的。但是，為什么道理大家都懂，做起來卻追求效益忽視或者甚至放棄了安全呢？這里因素很多，最根本的是來自生存的壓力和競爭的壓力，效益無法保證，就會被無情的淘汰，為了避免被淘汰，就自然千方百計地要把效益搞上去，或因資金短缺、或因僥幸心理、或因節省開支等原因，由此埋下安全隱患。一旦條件具備，隱患發生，反而給人員生命和公司財產造成重大損失。自建國以來，采礦業因各類傷亡事故造成的死亡人數逾40萬人。從近年來的平均統計數據看，我國每年所發生的各類安全事故所造成的直接經濟損失接近4億元，間接損失則接近20xx億元。在這種情況下，效益自然是下降，甚至沒有。所以必須合理處理安全與效益的關系。

　　安全不能脫離效益而存在，效益不能沒有安全作保障。在經濟持續增長中的現在，安全投入問題就顯得尤為重要和突出。效益是安全的體現，處理安全與效益的關系，應確立和把握的原則也就隨之而清晰了。這個總的原則就是：安全第一，效益第二。近年來，有人認為把安全投入與生產投入對立起來，認為安全投入是企業的負擔。就目前來說，很難對安全投入后所取得的安全效益進行量化，因此對安全投入的重視力度也比較弱，就算重視安全投入，也無法確定具體應該投入多少，以及如何使投入，才能達到最理想最合適的程度。

　　在確立安全第一、效益第二的原則后方法是多種多樣的。概括來說，應掌握并在實際中運用一些具體方法：

　　1、遇到問題，解決問題

　　世間人與事是沒有完全相同的，同樣，在安全與效益的關系中產生的矛盾，發生的問題也沒有完全相同的，所以在安全與效益的關系上，正確而科學的方法就應該是對癥下藥，這樣既保證了效果，也保證了安全，還節約了資源，自然就取得了效益。

　　2、寧慢勿停

　　在對待安全域效益關系問題上，應掌握的一個重要的方法是寧慢勿停。導致安全與效益矛盾的因素有很多，有些因素涉及面廣，根源頗深，但只要鍥而不舍的鉆研、分析，就一定能夠或快或慢地、或比較理想地解決。

　　3、前瞻性

　　要做到前瞻性預料、分析和防范問題的出現，需要大量的基礎資料，需要對過去及現在某一個問題作出大量詳盡的分析和判斷，需要對事物本質的深刻掌握，需要敏銳性，這一切都取決于個人的努力與集體的協助與配合。

　　同其他行業一樣，非煤礦山出現事故大多受到了自然因素的影響是不可預見的。為此，公司各個項目經常組織應急救援預案的.演練，把容易發生的危險、事故，明確的表現出來，研究出臺對應方案，并不斷改進，嚴格遵守安全管理系統流程：可能出現的隱患——對隱患發生后的處理——找出危險源——制定相應對策——將對策重點化——根據重點對員工進行教育培訓，以降低發生事故時的損失和保證員工的生命安全。

　　由于安全投入的保障功能所產生的作用，使得生產過程安全化，同時使傷害或事故得以防止或消除，表現出不發生傷害事故，不造成損失的狀態。這種狀態改變或控制了原存在的危險因素，使得傷害或事故的發生幾率降低，但仍需根據礦山企業細致的分類與行業特征不斷學習、分析、改進，優化企業的安全投入，從而不會產生安全投入多余的感覺，帶來最大化的投入產出收益。

　　礦山企業的安全投入收益不僅是數字定量分析的經濟效益，于此同時也具有社會效益，保持企業職工的穩定性和企業的持續發展性。企業的效益就是建立在安全基礎上，安全為了生產，生產必須安全。確保安全生產就是創造了最大的效益，安全是全體員工的職責，我們必須堅持“從嚴治本、基礎取勝、規范管理”的方針，必須強化安全生產主題意識、責任意識與憂患意識，必須堅持“強化紅線意識，促進安全發展”的思想，確保企業的安全生產。向安全要效益，只有在一個安全穩定的環境中，才能創造出最大的效益。

企業內控管理征文2

　　21世紀的企業不僅被賦予了更多的責任，而且被寄予了更多的道德期望。它們面臨的不是要不要承擔責任的問題，而是怎樣承擔責任的問題，不是要發展才承擔責任的問題，而是要生存就要承擔責任的問題。企業對社會的影響，已經深入到人們生活的方方面面。人們對企業也有了更高的期望，不僅僅局限于傳統對產品和一般服務的需要，而是擴展到更廣泛的社會需求領域。然而近年來國內外所發生的一系列由于企業社會責任的缺失所引發的丑聞，使得“企業社會責任”這個人們本已十分關注的話題更加引人注目。例如，國內頻頻發生的食品安全問題、“民工荒”、嚴重的環境污染以及特大礦難等事件可以看出，一些企業以犧牲社會利益為代價，一味追求企業經濟效益最大化，逃避履行社會責任，已經導致了企業和社會的嚴重不和諧。

　　所謂企業社會責任是指企業在創造利潤、對股東承擔法律責任的同時，亦要考慮到對各相關利益者造成的影響。落實企業社會責任是企業可持續發展的重要戰略模式，它符合社會整體對企業的合理期望，不但不會分散企業的精力，反而能夠提高企業的競爭力和聲譽。企業社會責任包括很多，例如，對人的責任、對環境的責任以及對社會發展的廣義貢獻。

　　隨著經濟和社會的發展，人作為生產要素中最活躍、最積極并具有創造性的要素，越來越為世人所重視。第一：作為企業的員工，他們的生活水平不僅受到企業發展狀況的影響，還受到企業發展理念的影響；

　　第二：企業是員工人生價值體現的重要途徑，他們在企業活動中發揮自己的才能，在為企業貢獻自己勞動的同時，也在為社會發展作自己的貢獻。企業社會責任體現在對員工的責任主要包括員工安全計劃、就業機會均等、反對歧視、薪酬不公平等。事實上，與企業生產和員工生活工作有關的社會和道德問題、環境問題、健康與安全問題越來越引起公眾的關注。

　　拿我行業來說，礦山生產是一種極度危險的行業，長期以來，各種特大型、大型傷亡事故不斷，不僅給礦山企業造成了直接的經濟損失，也給礦山企業的發展帶來了致命的隱患，更為嚴重的是給礦山工作者的生命安全留下了隱患。所以礦山企業的社會責任不該僅僅只針對產品的消費者，而應當面對礦山場所安全與健康、生態環境保護、社區協調以及公平競爭等方方面面，真正建立起安全標準化的礦山，為構建和諧社會盡責任。

　　在各種礦難事故中造成的難以估量的耗費以及損失，這些損失雖然有礦山企業承擔一部分，但多數是國家和社會承擔。無論是誰承擔，都是礦難給這個社會的總成本。為了減少總成本，礦山企業就應該建立安全標準化礦山，應當保證礦山場所的健康與安全，應當對礦工就健康和安全方面定期進行培訓。這是礦山企業對礦工及其家屬應當承擔的`社會責任，礦山企業場所健康與安全是礦山企業首要的社會責任，也是必須盡到的社會責任，所以礦山安全標準化建設就顯得尤為重要。

　　近年來，在各級安全監管部門和各類礦山企業的共同努力下，通過開展安全生產專項整治，強化安全生產許可，加強企業安全管理，礦山安全整體水平不斷提高。但本著對員工、對社會的負責態度，企業仍應該加強對安全生產標準化建設的落實工作。

　　安全生產標準化是指在分析企業生產經營活動事故風險的基礎上，建立、健全安全生產責任制和管理制度，并確保其有效執行，從而形成事故預防機制，有效控制生產經營活動中的事故風險，促使生產經營活動各環節的安全工作符合相關安全生產法律法規和標準規范的規定，使得安全生產績效得到持續改進。

　　安全標準化是一項需要全員參與的系統工程，安全標準化建設領導小組應包括各個部門的相關人員，在建設初期，就要將安全標準化建設的各項內容分解到相應部門，部門再根據具體要求進一步分解到各個崗位，做到責任明確。

　　下面就安全標準化建設的規劃和宣傳工作作一簡單設想：

　　規劃：準備，準備工作主要包括人力資源的培訓、企業現狀調查、分析企業的風險特點以及資金的籌備。策劃，策劃工作首先是確定負責標準化創建的具體部門、明確負責人和工作人員、明確職能職責；

　　其次是標準化體系的建構及文件編制。實施與運行，標準化系統構建完成后，便需要頒布實施并試運行，試運行期間需要加大監督檢查力度，一方面檢查各部門的執行情況，另一方面及時發現問題并改正。監督與評價，包括內部評價和外部評價，內部評價由企業組織人員自行考評，了解標準化體系的建設程度及效果；

　　外部評價是請有資質的標準化評價機構對企業進行考評。改進與提高，首先根據試運行期間及自評結果對發現的問題及不符合項進行整改；

　　其次根據外部考評意見實施改進、提高，進一步提升企業安全化標準建設水平。

　　宣傳：宣傳的目的主要是讓企業各級領導和員工了解安全化標準建設的具體內容和實施措施，企業應當將標準化體系內容、安全生產方針和目標等，通過各種形式向員工廣泛宣傳，從而使其認識并接受安全化標準建設理念與管理模式。

　　培訓：培訓的目的一方面讓全體各級員工了解安全生產標準化系統建設的內容、程序和意義，另一方面加入安全管理知識及露天礦山相關安全技術內容，進一步提升員工的安全意識和水平。

　　開展礦山安全生產標準化建設是貫徹落實安全發展理念、構建和諧社會的重要舉措，也是現代社會企業落實自身社會責任的重要體現，它要求礦山企業以人為本，把發展建立在安全的基礎上，注重統籌兼顧，推動安全與發展的全面協調可持續發展，從而實現社會的和諧發展。建立、健全礦山安全生產標準化建設是企業對員工的責任，對政府的責任，對社會的責任。

　　安全標準化是一項基于危險源辨識及風險評價的安全管理模式，是一個涉及企業全員各部門的復雜的系統工程，建設過程不僅能體現企業自身的安全文化，還能體現企業的管理水平。

　　我國礦山企業不僅受到資源潛力的約束，更多的受到環境破壞、健康安全、和人力資源供應等多方面的約束，企業可持續發展困難重重。所以建立、健全安全標準化體系是我國礦山企業在建立社會道德責任觀念，從思想源頭上消除安全隱患，將安全作為礦山企業的一種社會責任，強化企業的安全責任意識，減少惡性傷亡事故。建立安全標準化體系，將使企業對社會的安全責任在體系中扎根，以成熟體系來管理企業的安全生產。安全標準化體系是企業對社會道德與社會責任的一種重要表現方式和強化形式，實施該體系對礦山企業安全和企業對社會責任的貢獻必將產生重大促進作用。該體系強調社會責任感，重視員工健康與安全的工作環境，必然贏得員工和社會廣泛的認同和滿意，同樣增強礦山企業競爭力，并為企業贏得較高層次的人員儲備創造條件。

企業內控管理征文3

　　管理的本質是：提高員工的積極性、辦事效率，從而提高企業效益，而科學的管理更能體現其效果。科學管理，可以分為三層：

第一層是規范化管理；

　　第二層是精細化管理；

　　第三層是個性化管理。對于現在大多數企業來說，規范化管理已經成型，個性化管理都隨企業的自身情況而決定，然而精細化管理正是現目前大多數國內企業發展壯大所面臨的巨大難題。

　　企業精細化管理就是：從大處著眼，小處著手；

　　細分步驟，簡化程序；

　　追求精湛，精益求精；

　　持之以恒。

　　首先，從大處著眼，小處著手

　　作為一個企業來說，在日常的管理當中，管理者必須眼觀全局，至少為企業的5年的動向與發展負責，這就要求管理者必須把精細化管理放在首要位置，如果作為一個管理者老是為一些現場的問題而發愁，那么這樣的管理者是不稱職的，因為他沒有做到把自己的員工培養成能獨立解決問題的人，那么這樣既累了自己也耽誤了別人，所以作為管理者必須從大處著眼；

　　當然管理者必須明白每一位員工存在的意義，知道他們每天都干了些什么，并且在人員的分配與調動時能夠做到立竿見影的效果，最大限度的發揮每一位員工的潛力和價值，使之才盡其用，這就是從小處著手。反之，如果企業管理者對現場一點都不了解，每天就坐辦公室開開會，有時間了就去現場走馬觀花的看看，那么這樣的企業是沒有未來的，因為只會紙上談兵的管理者是不會讓企業茁壯成長的。

　　其次，細分步驟，簡化程序

　　喬塞亞韋奇伍德在1769年發明了流水線工藝使得制造業取得了前所未有的發展，并一直沿用至今。這是一次對生產的精細化，簡化各種工藝的流程，它可以改變一個企業的生產效率和質量，使得企業在激烈的市場競爭當中脫穎而出，立于不敗之地。然而，對于企業管理來說也是一樣，為了能將企業做大做強，作為管理者，我們應該精細分工，讓每一個人把精力放在一項工作上面，從而使之更加規范和高效的完成工作，為企業的長遠發展做好鋪墊工作。

　　再次，追求精湛，精益求精

　　有人說21世紀以前的中國企業是屬于以量取勝的，21世紀以后的中國企業是屬于以質取勝的。這句話一點沒錯，在外國人看來標有“made in china”的商品就是次品和仿制品的'標簽，這就說明了我國企業對于質量的忽略，追根究底還是管理上的不精細而導致了生產的不規范，才導致了質量的低劣，才導致我們的產品普遍的不被認可，才導致我們企業發展的滯留不前。我們和日本的淵源很深，但是我們不得不佩服日本人，他們在追求精湛，精益求精上毫無保留的態度著實讓人敬佩，正因為如此當年的他們才敢如此狂妄。當然我們追求精湛不是為了有一天能像他們一樣的狂妄，而是發展國力，提高人民的生活水平。

　　最后，持之以恒

　　不積跬步，無以至千里；

　　不積小流，無以成江海。萬事都需要日積月累的錘煉和持之以恒的雄心才能真正的做好。

　　精細化管理是一種對戰略和目標的分解和細化過程，使企業的戰略規劃能有效的貫徹到每一個環節并且發揮作用，同時也提升了企業整體的執行力度，使企業發展壯大。

企業內控管理征文4

　　先做人，后做事，作為一名員工更讓我了解到這句話的重要性。入職之前，更要學會的是作為員工的執行力，做到接受任務不講條件，執行任務不找借口，完成任務追求圓滿。

　　那么，什么是企業執行力文化呢？執行力影響著企業員工的工作態度與工作效率，通過企業文化的塑造從而提升企業的執行力。當今社會，企業之間的競爭無非就是執行力的競爭，要想在競爭中脫穎而出，就需要企業強大的執行力文化作為基礎。這股無形的力量無法被模仿，便需要不斷地進行自我建設，從而達到強化企業員工執行力的目標。

　　這段時間的工作讓我明白了，做一個有執行力的人對公司的發展和自我職業化成長的重要性，我認為個人應該具備的執行力就是按質按量、不折不扣的完成工作任務，這看似簡單的.執行力，正是很多個人，乃至是團隊和企業所欠缺的。同時企業執行力文化是新經濟時代特征對企業管理的影響，是企業戰略管理思想發展的要求，是對管理人員素質變化的需要，也是培植與保護核心競爭力的驅使。

　　執行力是企業高層管理人員首要的組織工作，也必須成為企業文化的核心部分。企業領導在想法設法強化執行力的過程時，也潛移默化地將執行者的意識改變，與管理者達成共識。企業執行力文化的魅力就在于能通過無形的力量，對企業全體員工達到有形的影響，創造眾志成城的信念，引領執行者向一致的目標努力。

　　在面對競爭日益激烈的市場經濟環境下，增強構建企業執行力文化變成為了重中之重。“敬文化”作為我們公司的企業文化，是我們公司發展的動力源泉，也是企業執行力發展的根本。來到項目一個月，前輩們用行動向我展示了充滿了“敬”的團隊文化，上下連成一條心，整個團隊體現出很強的執行力。所以個人的執行力不能代表一切，要培養出一支團隊的執行力才是文化建設的關鍵。

　　不積跬步無以至千里，不積小流無以至江河，這種同心同德的隊伍也不是一日能培育出來的，所以構建執行力文化仍是一項長期工作，需要時間來使這種制度深入人心，成為一種習慣。個人執行力雖不能代表一切，但卻是團隊執行力的組成，企業以人為本，尊敬員工，員工以公司為榮，尊敬客戶，客戶為公司帶來利潤，這一切的良性循環離不開強大的執行力，也離不開公司的“敬”文化。

　　溝通是執行力提升的基礎，在執行上級下達的命令或任務時，若要良好的完成，與人的溝通是關鍵。當得到填裝炸藥孔洞的命令時，我可以做到立即去執行任務，但由于技術和經驗的欠缺，我需要向現場的爆破員詢問，得到指導后才能做得又快又好。我擁有的是對工作的熱情和積極性，但是我缺乏相關的技術和經驗，所以要多學多問，多與前輩溝通，不但增加了自己的專業技術水平，同時在完成工作時圓滿的完成任務。每周日都是例行會議的日子，領導與員工進行坦誠的交流和溝通，使領導了解工作中出現的問題，從而得到更好的處理。在建立良好的溝通基礎上，形成一套系統的管理制度和監督考核制度也是十分關鍵的。

　　執行力不是一句口號，它不能通過熟記于心來使企業的本質問題得到改變，執行力是一種藝術，唯有通過領悟它，并將它具體化，才能發揮出在企業中的作用，成為企業發展的王道。

企業內控管理征文5

　　敬事禮人、尚同敏行”作為公司“敬文化”的核心價值觀，在促進公司管理水平提升起到了重要作用，企業文化是企業對客戶以及員工對企業服務的態度、風格、精神面貌和行為方式，只有培養員工與企業同呼吸、共成長、同發展、共命運，才能取得企業發展與員工實現自身價值的共同發展，所以在日常管理中便少不了員工心理管理。

　　積極心理學從研究人自身的積極、優秀的因素入手，關注每個人固有的、實際的、潛在的具有建設性的品質和美德，然后用一種積極的心態來對待一切現象，不斷地激發人自身內在的積極力量和優秀品質，最大限度地挖掘自己的潛能，由此而獲得幸福的生活。

　　在企業管理中，管理者要以員工為主體，以積極心理為主導，營造積極的工作環境，塑造員工的積極人格，開發員工積極的情感體驗，促使員工的積極性得到充分肯定與發揮，幫助員工獲得工作的幸福感，與企業建立一種積極的精神契約。

　　讓員工敲響希望的鐘，企業需要的是充滿希望的員工，而非“做一天和尚撞一天鐘”得過且過的員工。企業目標是吸引員工的強磁場，管理者的主要任務之一就是不斷地向員工提出目標，激發力量，讓員工永遠充滿希望，使企業順利成長。

　　美國心理學家弗魯姆提出的“期望理論”認為，人們在預期自身行動將會有助于達到某個目標的情況下，才會被激發去行動以達到這個目標。即激發力量＝目標效價×期望值。

　　從這個公式可以看出：激勵實質上是選擇過程，促使人們去做某些事的心理將依賴于“目標效價”和“期望值”兩個因素。必須將企業目標納入其中，使員工只能在完成企業目標后才能達到個人目標。目標的設置必須是員工所迫切需要的，必須恰當。如果期望值與目標效價兩者之間有一個為零，則激勵作用也將消失。

　　確立目標是管理者的重要工作。一個明確而遠大的企業發展目標，就是一個誘餌，促使員工心甘情愿地去敲希望的鐘，對企業、對自己的未來充滿信心。為實現戰略目標，要不斷完善公司發展戰略，在主業發展中更加注重完善和實施資源、市場、一體化和國際化四大戰略。明確的企業發展目標是調動員工積極性的有效手段，員工越了解公司目標，歸屬感越強，公司越有向心力。有目標才有動力。目標確立之后，針對這個目標，有知識的人貢獻知識，有技能的人貢獻技能，大家心往一處想，勁往一處使，才能成就大業。正像公司“敬文化”的體現，大力倡導“尊重、信任、關愛、禮讓”的處事風格，無論面臨何種境況，管理者都需要不斷把戰略描述給員工，讓他們看到確定性因素中最可把握的東西，以高品質、高效率的服務贏得品牌的知名度、信譽度、美譽度、忠誠度，達到“人、企”合一，實現基業長青。

　　為什么有的員工看到了希望，實現了自己的目標，升職加薪，卻依然不快樂呢？有一個很常見的誤解，就是把目標的實現等同于幸福。其實這只是一種幸福的假象。很多時候，目標實現所獲得的幸福感是短暫的，關鍵是如何保持一種持續的幸福感。目標賦予生命一種意義，一種選擇，而不是簡單的實現與否。除了實現目標，包括朝目標邁進的每一刻都應該感受到幸福。我們應該享受到人生的每一個旅程，而不是目標實現的那一刻。

　　作為管理者，首先要幫助員工多用自己的主觀幸福感來度量工作和生活的價值，減少期待外界所定義的'成功。積極狀態雖然不排除外在的指標，一個處于積極狀態的人可以擁有外在的、較高的經濟地位和社會地位，但積極狀態主要不是指這些外在的東西，這只是一個人奮斗和機遇的結果。積極狀態是指一個所具有的出色的綜合心理素質，是積極的人生態度。這種心理素質促使一個人熱愛自己，熱愛企業，熱愛工作，熱愛生活，擁有快樂和幸福。

　　其次要幫助員工悅納自己，不要忽略自己所擁有的。員工只要正確發現自己的優勢和熱情，傾聽自己內心的需求，就會明白自己工作的快樂意義，對工作產生積極的情緒。這樣一種積極的情感體驗，一方面會提升企業的創新精神，增添企業活力，提高競爭力；

　　另一方面，可以幫助員工更深刻地體驗積極情感，不僅可以拓延思想與行為，而且對情感體驗本身也有一種拓延的功能。據賽里格曼對美國大都會人壽保險公司篩選出的1100名觀察對象長達5年的追蹤后發現：具有積極情緒的經紀人，業績比消極情緒的人高出88％。

　　再次要幫助員工擺脫完美主義，要學會失敗。積極不總是指一個人積極有為地把每一件事情都去辦好。真正的積極有時包括一種無為，一種面對現實的客觀和坦然接受。現代競爭社會，雖然比較的是一個人能力和動機，但同時也是一個人的樂觀精神的較量，即“誰笑到最后誰笑得最好”。

　　皮格馬利翁效應告訴我們，人們會不自覺地接受自己喜歡、欽佩、信任和崇拜的人的影響和暗示。而這種暗示，正是讓你夢想成真的基石之一。

　　賞識是會對行為產生不可估量作用的暗示。管理者要充分認識到員工的積極因素，并加以肯定與贊賞。我們平時聽到的最多的牢騷是什么？不是“太累了”或“太苦了”，而是“干了這么多，也沒說個‘好’”。類似的牢騷很能說明問題，員工需要得到賞識，而管理者又太吝嗇了，舍不得對員工豎起大拇指。尊重員工、相信員工、鼓勵員工，可以幫助員工揚長避短，克服自卑、懦弱等消極心理，樹立自信心。

　　莎士比亞說過：“我們得到的贊揚就是我們的薪水。”管理者應該及時地、慷慨地把這筆薪水支付給應得的員工。有心理學家統計：普通員工在無激勵狀態下只能發揮自身能力的10％～30％；

　　在物質獎勵狀態下，發揮自身能力的50％～80％；

　　對于需求層次要求較高的人來說精神激勵更有利于自身能力發揮。賞識有利于激發員工的積極性，帶給員工自我價值實現的愉悅和滿足，在獲得成功和發展的過程中體驗工作帶來的樂趣和生命的意義。

　　正如一句西方諺語所說的，“沒有什么比成功更能導致成功的了。”設置榮譽，樹立典型，分開等級，獎勵先進，是企業常采取的激勵員工的方式。大拇指不是隨隨便便就能豎起來的，需要精心設計，精心執行，需要高超的技巧。但技巧只是枝節，對員工最根本的激勵是企業有沒有真正尊重他們。這就需要建設“敬事禮人，尚同敏行”的良好的企業文化，在積極和諧的企業文化氛圍中，每個員工的貢獻才會及時受到肯定、贊賞和褒獎，而不會被淹沒。在這種情況下，員工就會時時受到鼓舞，處處感到滿意，有了極大的榮譽感和責任心，自覺地為獲得新的、更大的成功而瞄準下一個目標。

企業內控管理征文6

　　公司作為專業提供礦石開采、礦山工程及安裝工程施工服務的企業，在現代服務業大力發展的形勢下，如何提高企業內部的動力，實現企業的良性發展，這是一個值得去考慮的問題。要想實現企業持續的演化和良性發展，企業的內部動力是需要被激發出來的，有兩種方式可以很好的激發企業自身的內部動力即競爭機制和協作機制。企業自身的內部影響因素如果從要素的角度來說，包括了信息、資本和勞動力等，而這些因素在企業系統內相互作用的發揮才是拉動企業發展的內生動力。競爭與協作可以在企業內形成內部創新與推動力，從而是推動企業向更高層次發展的最終決定力量。

　　（1）競爭機制

　　企業作為一個商業體，無時無刻的與外部企業產生競爭。這可以促進企業良好的發展。但是，外部的競爭是激烈的。需要公司具有相對的實力。如何在與外部的競爭中獲得優勢，需要企業內部動力的驅動。而企業各部門之間良性的競爭性會幫助企業獲得突出的優勢。

　　各部門、各單位（以下稱各部門）資源的分配是對企業發展的最大挑戰，在資源有限的條件下，如何最大可能地獲取更多的資源是每個企業部門都要考慮的問題。由于現代社會發展的要求，企業主要的投入要素即為知識和信息、技術，而這些投入要素的載體就是人，對投入要素的競爭主要就是對人力資源的競爭，這種競爭在很大程度上決定了各部門發展速度。因此，各部門間的競爭便成為了人才之間的競爭。如何讓利用現有的資源，為公司培養出綜合型的技術人才。是各部門競爭中需要思考的問題。

　　競爭帶來的是對資源的更多的追求，對自身競爭優勢和核心能力的不斷挖掘，形成各部門自身的創新，這種創新會從根本上帶動企業整體化的發展，使得企業偏離現在的平衡狀態，而向更高層次的.有序的狀態發展。

　　從企業演化發展的整體來說，競爭并不是其中的主導動力要素，勞動力和資產內的各方面要素都有其專用性，因此，相對來說，在企業的內部動力機制中，起主導作用的是企業各產業部門之間的協同作用。

　　（2）協作機制

　　企業是一個各部門相互協作，共同發展的大熔爐，如何合理的發展各個部門，分配各部門的資源，這對公司的發展都將起到至關重要的影響。一個公司如果只發展一項產業。那么，公司的發展前景是不容樂觀的。或單獨發展一個部門，會出現人力資源的浪費。因此，企業中各個產業的協作以及各部門之間的合理分工，信息的及時分享交流。會激發企業發展的內部動力。促使公司走向一個新的巔峰。

　　競爭和協作是一對矛盾體，其相互作用的過程就是企業自組織發展的過程。競爭是企業發展中最為活躍的動力，事物間的差異和發展的不平衡性是競爭存在的基礎，各產業部門間對外部環境和條件的適應與反應不同，獲取的物質、能量、信息的質量也存在差異。而協作就是各要素間的相互聯系、相互作用，使得各要素聯系起來，產生協同效應。企業的內部協同效應主要體現在分式協作上，各個產業部門之間存在相互依賴、相互促進的關系，從而加快了物質、能量、信息的流動，推動了企業更快的發展。

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