實用的職業規劃職業規劃模板合集5篇
光陰的迅速，一眨眼就過去了，工作了許久，你還記得當初的目標嗎？讓我們對今后的職業發展方向做個計劃吧。職業規劃怎么寫才不會千篇一律呢？下面是小編精心整理的職業規劃職業規劃5篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
職業規劃職業規劃 篇1
學歷貶值時代已經來臨，是否有個人職業規劃將會直接影響自己的職業生涯，北京新精英生涯國際教育科技中心（簡稱新精英生涯）近期推出了免費的《新精英職業健康度測評》，針對職業中存在的問題予以具體分析，而這一職業測試是否能讓職業規劃更有針對性，我們對此進行了走訪。
新精英生涯的免費職業測試，針對性能否過關？
孫威海（化名）為某IT公司開發人員，在給自己做職業規劃前，面對繁忙緊張的工作以及巨大的壓力、7天24小時全天候待命使他倍感壓力。他對自己的情況很不滿意，準備跳槽，但是不知道應該怎么選擇未來的工作，一次偶然的機會在網上做了《新精英職業健康度測評》，他提到“做了這個測試我才發現我屬于目標不明型，現在的自己做著一份與自我能力完全不匹配的工作，所以才會倍感壓力，然后，通過測試的建議，我又用了一周的時間思考了一下自己的目標，又在新精英做了詳細的解讀咨詢，下定了跳槽的決定，現在新找的工作更適合自己，工作起來更輕松，上個月剛升職了，心情特別好”。
另一位從測評中獲益的伍靜（化名）在接受我們的采訪中提到，“接近一年的時間，我都感覺疲倦、經常失眠、心情郁悶，總結原因是來自職業的壓力，所以，做了職業測評，發現我職業的心態有問題，屬于‘位置不佳型’，對于工作總是提不起勁來，疲倦乏力、喪失激情、記憶力下降等狀況。了解到這一情況后，我根據《測評》的建議做了調整，現在，我的職業規劃比較明朗，積極性提高了，感覺找到剛工作那會的.激情，還是挺滿意的，感覺做一個職業測試還是比較有用，對我們在做決策和分析的時候起到很大的輔助作用，反正是免費的，建議更多處在職業迷茫期的朋友們去試試”。
新精英生涯解讀《新精英職業健康度測評》
在職人員是否有自己的職業規劃，直接影響工作后1-5年的職位和薪金。而在所有的在職人員中，有自己職業規劃的人不到10%，而這批人往往成為各行各業不可或缺的專業人士，而那些沒有職業規劃的人大多庸庸碌碌，無所作為。因此，給自己做一個職業規劃非常有必要，新精英生涯近期推出了免費的《新精英職業健康度測評》，針對職業中存在的問題予以具體分析，讓職業規劃更有針對性。
新精英生涯的咨詢顧問提到：“《新精英職業健康度測評》是新精英生涯根據中國在職人員的心態和環境做的評測問卷，完全免費，問題簡單實用，完全不同于職業規劃范文，為職場人量身打造，通過職業規劃測試讓職場人找出自己的職業問題所在。”
新精英生涯的咨詢顧問還提到，“在職人員的職業問題主要有能力匱乏型、目標不明型、需求不明型、位置不佳型這四種問題，不同的人在不同的時期可能處于不同的類型。就我們后臺的數據顯示，有超過一半的屬于目標不明型，對于自己的目標不明確，而對于一些已經入職接近5年的，則以目標不明型、需求不明型、位置不佳型居多，而對于一些剛入職的人員來說，能力匱乏型和目標不明型比較居多，大家做職業規劃得根據自身的情況來具體制定。”
職業壓力不可避免，職業規劃勢在必行
數據顯示：白領階層、骨干階層和精英階層中約有70％處于亞健康狀態。主要原因是他們職業壓力太大，而晉升通道不清晰，而一些職業測評其實可以幫助我們分析一些職業壓力的來源，以及應對方法。新精英生涯的咨詢顧問還指出，“能不能在將來事業上取得成功，核心原因不在于有沒有需求，而在于能不能認清自己、認清行業，做到個人與職業的良好匹配。而實現自我的準確定位，盡早科學的制定出適合自己的職業生涯規劃，就是邁向成功的關鍵第一步。”
測評結果中，除了點出問題所在外，還有相關的建議，測試者可以根據自身的情況進行調整和對自己進行深度的職業規劃。
你也可以測試一下自己在就職的過程中在哪方面存在問題，看看自己是能力匱乏型、目標不明型、需求不明型、位置不佳型這四種問題的哪種一種問題，可登陸新精英網站測試。
職業規劃職業規劃 篇2
《絕對挑戰》有一期職場節目，是阿里巴巴旗下的淘寶網招聘商務談判經理，當時，著名的馬云先生問了三個很經典的問題，其中一個問題是：
“如果你感興趣的事情你的上司偏不讓你做，而你不感興趣的事情，上司偏讓你做，這時候，你會怎么辦?”
當時二號選手說：“和上司溝通”
“如果溝通不成呢?”
二號選手說：“那我要告訴他，不為結果負責任”。
馬云先生意味深長地點了點頭。
我當時一聽，心說：壞了。這個回答太不成熟了。
成熟的回答是怎樣的？我們必須先搞清楚興趣和職業究竟如何匹配。
一、 對于個人來講，一定要做自己感興趣的工作。
幾乎每一個人都知道，人如果要長期發展，就要有動力，而“興趣”是人發展中最重要的動力之一。但是，在現實中，很多人在選擇職業時嘴里說著，要“做自己喜歡的”，實際行動中，選擇的確是“看似不錯的行業”、“容易進入的企業”、“待遇不錯的工作”、“聽上去有發展前景的事業”。盡管，這些選擇并沒有錯誤，但是如果缺乏了興趣——動力的來源，很可能出現的情況就是缺乏足夠的競爭力，或者在面臨困境和壓力時難以堅持下去。
職業生涯規劃中一個最重要的原則就是：可持續發展，其中搞清楚自己的興趣所在，做自己想要的和喜歡的工作，是非常關鍵的一個環節。
二、 對于職業人來講，不僅有興趣，還要有責任。
有興趣的`人經常在職業中會受挫，因為很多事情不符合自己的興趣，于是很多人疑惑：我應該選擇自己感興趣的工作，還是做工作感興趣的事情。于是，對于興趣的看法也是衡量職業人成熟度的一個話題，這也是馬云先生主要考察的內容。
對于職業人士來講，只有興趣還不夠，還要有責任。工作，經常是一部分讓你感興趣，也有一部分不讓你感興趣。比如，你喜歡和人打交道，但是不一定喜歡和各種類型的人打交道，也不一定喜歡在領導的壓力下和人打交道;也不一定喜歡沒完沒了地和人打交道。所以每個人都會在工作中遇到興趣和工作的沖突，這個時候，成熟的職業人會采取“暫時忍耐”的策略，以“工作需要”為重。
從職業生涯規劃的角度，我們認為，當一個人能夠做到興趣和責任兩條腿走路的時候，持久發展的可能性會更大。
三、 對于職業經理人來講，興趣和職業的匹配是一個漸進和艱難的過程，很多時候不得不暫時放棄自己的興趣。
職業規劃職業規劃 篇3
根據我個人的經驗，選擇的最深層次的依據是你的價值觀，選擇的表面依據是你的職業目標，當然對于沒有目標的人選擇的依據就是他個人所理解的利益。主動選擇要考慮的要點主要包括地域、行業、企業和職業。或者說一個非常清晰的職業目標應該描述為多少年后我希望在某地（北京/上海/紐約/老家的縣城）某個行業（房地產/物流/教育培訓等等）某個企業（500強/民企/國企/政府等等）的一個從事某職業（人力資源/財務/金融/管理等等高/中/低層）的人士。這幾個要點我會在后面做詳細地論述，我個人覺得也是最有實際參考作用的部分。
從實際的例子來看，我們的人生價值觀決定了我們的生活態度，從而決定了我們的職業取向并導致了我們做出各種的職業選擇，這種職業選擇決定了我們的職業狀況從而也決定了我們的生活方式，這種生活方式又最后決定了我們的人生幸福感。
價值觀的這個環節是我們大多數人很容易忽略的，雖然它在事實上左右著我們的決定并進而決定我們的人生包括職業。一個人之要想成為職場的頂尖人物，他就必須清楚知道自己的價值觀，同時確實按照這個價值觀過其人生。我所見到的在職業上有著良好發展的人士都是因為他們秉持他們的價值觀念，而一些不太順利的人士大多思想混亂，要么是秉持錯誤的價值觀念，要么是根本沒有，隨著社會大眾的輿論搖擺不定。
從企業選人的角度也能夠很好地揭示價值觀的重要性。為什么麥肯錫的咨詢顧問很多并不是出身于管理專業？為什么一些學業上并不突出的同學能夠在競爭激烈的應聘中勝過那些學習成績突出的人？為什么外企在招聘trainee的面試中總是會有“你最大的成就是什么”、“你最大的優缺點是什么”等等看似非常普通的問題？其實我覺得都和價值觀有非常密切的關系。因為一個人在職業上的價值觀念和他能取得的成就是息息相關的，與此相比，一時的學習成績反倒成了末節。
從價值觀的角度來說，職業發展成功還是失敗的判別標準就是你是否得到了你想要的生活，你的'職業所帶來的生活方式是否符合你的價值觀。如果符合，你就會感覺很快樂，哪怕收入會相對低一些；如果不符合，你會感覺很疼苦，哪怕你拿著看起來很高的年薪。我剛剛工作的時候，遇到哪些拿高薪的人，總是很羨慕；到了今天心態就比較平和，遇到比自己薪水高的人能夠理解甚至有時候有些高薪的朋友還讓人覺得同情，因為為了高薪他們也失去了很多，比如天倫之樂和某種程度的身體健康，但他們得到了成就感。所以，我一向主張在職業發展上我們沒有必要去羨慕別人，因為當你得到的時候你就失去了，反之亦然。你可能得到的是高薪，但失去的是時間；你可能不能成為一個好領導，但會成為一個好兒子。關鍵是你得到的正好是你想要的，而你失去的你并不介意，真正的職業追求是圓滿和平衡。
職業發展不能用掙錢的多少來判斷，那不應該成為我們職業上的目標。我看到的真正成功的職業人士，即使在他們職業生涯的早期，也沒有單純的考慮金錢而是更多的追求自己的夢想，按照自己的價值觀去發展，應該說，這樣的人反而會成功，金錢是職業發展所帶來的副產品。當你按照自己的夢想去追求而后成功，所有美好的東西都會朝你擁來，包括金錢。
職業規劃職業規劃 篇4
職業規劃要盡早 出外實習不盲目，由ACCA（特許公認會計師公會）舉辦的一年一度校企公益活動“ACCA就業力大比拼”上海賽區決賽日前落幕，來自復旦大學物理系的大三學生王前拔得頭籌，獲得“最具就業競爭力選手”稱號。
由ACCA（特許公認會計師公會）舉辦的一年一度校企公益活動“ACCA就業力大比拼”上海賽區決賽日前落幕，來自復旦大學物理系的大三學生王前拔得頭籌，獲得“最具就業競爭力選手”稱號。上海賽區前3名將入圍今年7月在上海舉行的全國總決賽，與北京、廣州、成都、香港賽區的優勝選手爭奪全國總冠軍。
賽后，部分外資企業、高校及參賽選手代表進行“校企對話”座談，共同探討目前大學生就業中存在的問題。談話中，企業代表與高校就業指導方面的專家均表示，大學生應盡早進行長遠的職業規劃，以更好地在擇業競爭中站穩腳跟。
受金融風暴影響，高校畢業生就業困難已是不爭的事實，上海交通大學就業指導部副主任張仁偉表示，根據前期掌握的數據，上海各主要高校畢業生的就業壓力今年明顯增大，尤其以往學生比較感興趣的外企，簽約率下降了40%~50%。但因經濟情況好轉、政府出臺各種政策以及今年國有企業簽約率提高等各種利好因素，他們仍對未來大學生的就業情況有一定信心。
浙江大學就業指導與服務中心副主任林夏芬表示，現在實習經歷在招聘中正扮演著越來越重要的角色。浙大的一項就業調查表明，有超過5成的學生認為缺乏合適的實踐經歷是他們就業過程中的最大問題，“這也對我們的同學提出了要求，應該盡早對自己的職業進行規劃。”
來自普華永道的高級人力資源經理Sherry也認為，企業在招聘時往往更看重學生對這份職業是否有良好的規劃，“我們更看重一個同學是否專注于會計事業的發展，有些同學在申請職位時，總是強調自己考了多少個證，當然學生的學習是一個很重要的`指標。但有時我們會更注重考量他對這份職業的執著感，以及他在這方面的一些實習經歷。”
張仁偉在賽后接受記者采訪時表示，大學生的職業規劃的確應盡早展開，但他同時提醒在校學生，那種剛進入校園便花大力氣尋找實習機會的做法并不可取，對低年級的學生來說，通過一些課余活動來認識社會是更加合理的方法，“你是要提早思考未來的方向，但學生的主要任務還是學習，社會活動再豐富也應建立在學術能力的基礎之上，否則一切都是空中樓閣，是不牢固的。”
職業規劃職業規劃 篇5
01
職業發展的三個路徑
HR的職業發展路徑到底有哪些方向，應該怎樣選擇，更是一個值得探討的問題。一般來說，HR的職業發展有三個方向：
▲ 一 做HR某方面的專家
▲ 二 做HR的整體管理
▲ 三 向其它業務方面發展
那么HR應該怎樣選擇，面臨每條路徑又需要做哪幾個方面的準備或積累呢?
對于如何選擇自己的職業路徑，一方面要了解每種路徑的特點和對人的特殊要求，另一方面是要了解自己的優勢在哪些地方，對照著看自己更能夠勝任什么崗位。其實“認識自己”這一點更加重要。如果自己都不認識自己，還想有好的發展就不太可能了。
尤其是有些經理人沒有充分認識到，你今天坐到這個位子上所得到了某些名譽和光環，可你自己本身的分量究竟有多少，你所在的公司背景起了怎樣的作用。
試想：如果把公司背景的光環褪去后，自己還能剩下什么?許多人職業發展的困惑就在這兒，他們離開了原來賴以成功的工作平臺和系統流程，在一個新的環境里便幾乎發揮不出什么作用了。
這是因為他們錯誤地把自己這個站在巨人肩膀上的人，也當成巨人了。我們說，有本事才有價值;有人際關系才有工作環境;有作為才有地位，這是值得HR注意的。
從做HR技術專家的角度來說，更多是關注基于人的一些事情。但如果只是關注事，只關心怎么做會更專業、更規范，也成不了HR專家。最多只能是一個事務處理者。所謂人事，就是說人在前，事在后，要先關注人，后關注事。所以，要想在專業領域上有所突破，就要看你是否能超脫基本的技術層面，因地制宜地提出解決問題的方法。
從做HR方面領導人才的角度來說，更多的是需要發揮自身的影響力。就是說只有當你不僅能夠服務于團隊成員，同時也能夠知道怎樣幫助團隊去設定并領導他們達成目標的時候，才算適合做一個領導者。
作為HR，一開始的時候一定要腳踏實地地在關鍵的一個或幾個領域內錘煉專業能力，比如招聘、培訓、薪酬等，起碼要首先對幾個與企業發展密切相關的領域非常熟悉(其他方面可以稍微有些欠缺，以后再彌補)，先成為專家型人才;然后再隨著經驗的積累，逐漸地發掘自己影響力方面的潛力，并在適當的時機下充分地表現出來，才能水到渠成地成為領導型人才。
由于很多事情不是HR自己能夠完全決定的，一開始便把自己定位成領導型人才，往往會受到很大的挫折。另一方面，從整個管理領域來講，一個是戰略，一個是流程，一個是技術，真正要想讓自己的管理在企業起到戰略性作用，應該首先從技術層面做起，然后才能變成一個流程管理專家，最后才會具有戰略思維，這是一個相對比較合理的發展過程，這與我們之前所談的發展方式也是不謀而合的。
從向其它業務部門橫向發展的角度來說，要想往橫向發展的話，在同一個企業里面是相對更有可能做到的，但想通過跳槽到別的企業實現橫向發展幾乎是不可能的。因為在一家企業里可以橫向發展是基于你在一個方面做得比較好而得到了企業的信任，但到別的企業里去做，一開始你并沒有這樣的信任基礎，企業又怎會冒險讓你去做一件你從沒做過的事情呢。
至于要想往CEO方向發展，就要先嘗試不同的管理部門，想從一個單一的業務領域直接升到CEO很難。作為CEO而言，跨部門的`橫向鍛煉是非常重要的。此外，HR相對適合做產品科技含量較低、自己能夠理解產品技術與行業市場特點的公司的CEO。比如學HR專業的人在IT公司做CEO基本沒有可能，因為CEO對技術要是一竅不通的話，恐怕很難服人，有時也很難做決策。
02
HR經理的職業錨
從整體上，我們可以將員工的職業發展定位分成五種定位模型。它們分別是技術能力型、管理能力型、安全型、自主型和創造型。實際上，HR經理的職業定位也服從這五種模型。
對于技術能力型職業定位的HR經理來講，他非常喜歡將人事管理從技術的角度上進行研究，使用一些管理技術來促進企業的人事管理。企業包括企業的員工在他眼里就是一塊很好的“試驗田”，他很容易沉醉在管理技術本身的樂趣中去。
他不太關心自己職務的升遷，他喜歡進行一些員工調查等工作，將結果進行分析、整理并得出自己的結論。他會向往著到一家很大的公司從事人力資源專門的某個領域的實踐，或者到管理咨詢機構及大學中去作專項的研究。
管理能力型職業定位的HR經理比較注重管理能力綜合素質的提高，比如除了人事管理以外，他對公司的計劃控制、行政管理、財務管理也很關心，同時他非常重視與管理者的人際關系，并不斷與他們進行管理方面的溝通和交流。他對自己的職位很看重，他希望將來能成為公司的人力資源總監或者行政總監。
安全型的HR經理比較喜歡尋求穩定，他比較喜歡遵循公司的各項制度，嚴格按制度辦事，害怕承擔風險，喜歡及時的請示和匯報。他對組織的依賴性很強，能夠真心實意地為公司著想。
自主型的HR經理不太喜歡約束，他同時也可能屬于技術能力型或管理能力型。自主型的HR經理非常重視工作中的成就感，及上級對他工作的評價。但他對公司的依賴性不大，很可能會因為一些環境上的因素而辭職。
創造型的HR經理創造性較強，人事工作可能對他來講只是工作的內容之一，他非常熱衷于參加一些企業或社會舉辦的活動。如果他將人力資源管理作為他個人發展的基石的話，他很有可能去開在辦自己的人力資源管理顧問公司。
HR經理在考慮自己的職業發展的時候，不妨先分析一下自己的職業定位類型，根據自己的類型描繪自己的職業發展定位。
不論怎樣，在企業中一般都將人事部門定位在服務部門，所以大量的事務性工作是不可避免的。如果你認為這將大量的浪費自己的時間，沒有什么意義，可以考慮在專業的某一領域深入的探索下去，形成自己的特長，或者去管理咨詢公司就職。
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