不管在哪個公司都會有那么一兩個員工“病體”。是不是的就請病假，一請還是長假，真是舍不得來上班。這種人真是企業的一大障礙。那么對付這樣的“人才”，HR該用什么妙招呢?
案例：
HR小王：我公司有一員工總是拿著病例書到公司請假，上面有醫生寫的“因為某某病，建議休息一周或一月”，公司出于人性化的考慮，一般都會批準。可后來我私下了解到，此員工和另外一些員工，并沒有什么必須休息的病，而是在惡意“泡病假”。
HR小張：我們公司的員工W去年11月因為身體不適，請了3個月的病假期。在此期間公司按照醫療期的待遇(他有3個月的醫療期)發放工資。今年3月21日他與公司的勞動合同將會到期，公司提前一個月通知他不再與其續約(他不具備簽定無固定期限勞動合同的條件)。沒過幾天，該員工就拿著醫院開的證明，要求再休息三個月的醫療期，公司當然不會同意，沒想到，他居然以醫療期內不得辭退員工為由，將公司告到了仲裁。
休“病假”有“法規”
病假期是指員工患病或非因工負傷事實上需要接受治療的事實期間，也就是員工休了多長時間的病假，病假期就算多長時間。病假與勞動關系的存續密切相關，只有存在勞動關系，才有病假。鑒于員工身體不適必須休病假，實踐中，這一現象主要是通過醫院開具的病假證明來予以證實的。雖然《關于加強企業傷病長休職工管理工作的通知》中規定：職工因傷病需要休假的，應憑企業醫療機構或指定醫療機構開具的疾病診斷證明，并由企業審核批準。但這一規定并未意味著：用人單位有審核批準權就可以不批準員工休病假。由于員工擁有身體健康權，在其確實患病的情況下享有休病假的權利，因此，只要員工有醫保定點醫院開具的病假證明，用人單位就應該允許員工休病假。
有人困惑，既然規定了醫療期制度，那么醫療期已滿的員工申請休病假，用人單位是否就可以不批準。實際上，法律并沒有規定醫療期滿的員工，以后不得休病假，法律只是規定，醫療期滿后，用人單位可以依照勞動合同法第40條規定解除勞動合同。因此，用人單位沒有解除勞動合同的，如果員工有充分的證據(醫院病假條)證明其必須休病假的，用人單位就必須安排。也就是醫療期滿，用人單位有解除合同的權利;用人單位不解除的，員工患病就有休病假的權利。
不少用人單位在規章制度中規定了指定醫院開具病假證明(指定看病)，這樣的制度是否有效呢?其實要根據具體情況來認定。一般情況下，用人單位指定醫院，醫院與用人單位建立了長期的合作關系，醫院有可能服從單位的意志，在員工確實患病需要休病假的時候，不出具病假證明，損害員工的身體健康權。而且，指定的醫院也不是萬能的，不可能什么疾病都擅長，指定醫院就有可能使員工喪失最佳醫療的機會，使員工權益受損。再者，指定就醫也可能影響員工就醫的便利性(如：居住在A區，指定醫院在B區)。
因此，為了尊重和保護員工的身體健康權，員工因患病而到哪家醫院看病就診，應屬于員工自由決定的正當權利。當然，如果單位的規章制度是依法制定的，并且指定的醫院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情況，這樣的指定是有效的。