貝克漢姆在廣告中的微笑讓女性尖叫，六塊腹肌也依然線條火辣，但是誰都無法否認他已經過了運動員的巔峰期。西甲豪門的做法是按照他的意愿，將他“賣”到了美國。對足球不太感興趣的美國人，看中的是貝克漢姆這個品牌，而不是球技。
企業中也有類似的情況。“明星員工”的工作表現已經不如從前，但他們依然擁有良好的客戶關系，或是在員工中仍然有標桿作用等“余熱”。這樣的過氣“明星”對企業而言，雖不至淪為“雞肋”，怎樣對待他們也是很微妙的事情。分析以下方法：
放棄是適當的做法嗎?
企業不是足球俱樂部。球員轉會，俱樂部還能最后撈一筆。要是明星員工離職，影響可大可小。比如，家得寶前CEO鮑勃·納利德被股東踢出局，公司就付出了2.1億美元的代價。
不過，錢還是小事。如果處理不當而讓員工認為企業太過“勢利眼”，產生了兔死狐悲的負面情緒，這種影響不可見，但更深遠。況且，培養員工就如投資股票，在谷底時急于清倉，也就不能在下一次漲停板時獲得收益。
他們值得挽留嗎?
能夠成為明星員工，并不是單純的偶然，他們必然有其過人之處。問題是要找出讓星光黯淡的原因。
明星員工最大的敵人是自己，其次才是上司和同儕。工作上的成績有時會讓人變得驕傲自負，最終固步自封。有時，人們也會過于在意上司的期待，給自己設定了不適當的目標。一旦失敗，就會更希望通過成績來證明自己，但焦躁的心態使得工作目標更難達成。
上司對于員工的過高要求或是猜忌、嫉妒和防備、打壓，以及同事們的排擠、疏遠，也會讓明星員工感到挫折，失去工作的動力。
及時發現這些負面因素，將明星員工領出迷霧，不僅能讓他們再次發光，而且能夠強化企業與員工之間的情感聯系。
誰來擦亮星輝?
通常，人們認為發掘、培養和管理明星員工是HR的工作內容。不過，哈佛商學院教授RakeshKhurana以及BenchStrength咨詢公司主席JeffreyM.Cohn等人不認同這個說法。他們在研究中發現，那些“盛產”領袖的企業，主管運營的經理人往往都站在培養和管理明星員工的第一線。
正是這些經理人，他們認可下屬的發展需求，幫助下屬發展職業技能，為下屬提供個人和職業發展的機會。而經理人的自我發展和提升，取決于是否成功地培養了優秀的下屬。
因此，當明星員工出現問題時，上級經理人應該伸出援手。首先，要了解屬下是哪一種類型的人，按照他的個性特點對癥下藥。比如，因自我要求過高而產生挫折感的屬下，就不能夠再施壓，而應該更多肯定他已經獲得的成績。
其次，經理人要協助HR在企業內構建平衡的人力資源培養體系。平衡，包括發展機會在普通員工與重點培養的明星員工之間的平衡，也包括平衡企業當前運營目標與長期人才培養計劃之間的平衡。
日本管理大師田山芳雄在《這樣的干部辭職吧》一書中指出，經理人對待員工必須要有毅力，如果一次失敗就放棄，那么他就不具備做經理人的資格。