引導語：小編收集的5大跳槽理是企業的HR最不認同的，我們一起來了解是哪五種？
No.1
對上份工作不感興趣
如果你給出的跳槽理由是對上份工作不感興趣，那當初你投遞簡歷、面試、包括在試用期時，你都干什么去了?
點評：“對上份工作不感興趣”以“絕對優勢”遙遙領先于其他各項理由，由此可見HR們對于這項跳槽理由是多么反感!這項理由無情地暴露出了你沒有職業規劃，沒有考慮過自己喜歡與適合的崗位是什么，不知道自己的優勢和劣勢是什么，甚至于你根本就不了解自己。這樣，即便再找一份新的工作，傳達給HR的信息是：你這個人太盲目、不穩定，不穩定就談不了發展，沒發展就會引發一系列惡性循環。
工作雖不是生活的全部，但卻是人生的重要的組成部分。不能確定自己的職業規劃或者人生目標，這是對自己的不負責任。連你自己都對自己不負責，何談公司對你負責呢?HR對你敬謝不敏就一點都不奇怪了。
No.2
說老板/公司的壞話
點評：不同公司的企業文化和經營理念都不同，即便不適合前一個公司的文化和狀況，也不應該對原公司發表詆毀性的言論。同樣的，即便不能認同老板的領導風格，也不應貿貿然地就把責任和錯誤全推到對方身上。你不認可公司或者老板，并不代表這家公司或者老板不好，而是你不能去適應它。因為不能適應而去排斥，進而誹謗它，那就說明你的職業操守有問題。在下一家公司也會很可能會遇到同樣的問題，HR認為這樣的候選人當然不能要。凡事應該先從自己身上找問題，特別是在面試的時候。能夠自我反省的人才會更敏銳地找到問題的癥結所在，同時，職業風度也更高尚，這樣的候選人才是HR所青睞的。
希望智慧更多些，虛偽少一些。
No.3
人際關系復雜
點評：人際關系復雜這個理由看似很有理，但其實在HR那里是沒有說服力的。你自我感覺很好，覺得自己是“孤膽英雄”，可在別人眼里，你卻是個“科學怪人”。俗話說得好：“有人的地方就有江湖。”所以，有人的地方就會產生人際關系，到哪家企業都是一樣。第一個入職必要掌握的“軟素質”就是適應能力和協作能力。如今的工作基本沒有靠自己單打獨斗的，公司講求的是團隊協作，人際關系都處理不好很可能會影響到整個團隊的工作氛圍。
No.4
懷才不遇
點評：懷才不遇的人大概是所有跳槽者中覺得自己最委屈的一個族群，但這個族群恰恰很可能被HR視作“推卸責任”、工作態度消極的人。大多人的所謂懷才不遇只是孤芳自賞、好高騖遠、自我陶醉而已，這些人往往對自己認識不足，高估了自己的能力。首先，你客觀地評價一下自己，你究竟“懷才了哪些“才不?其次，這些人才不在你現有或者未來的工作內容中能不能得到體現?再次，你通過什么方法去積極體現你的“才不了嗎?最后，公司的績效考核，以及結合領導、同事的評估，不可能對一個真正有才的人視而不見。即便你的長處沒有用對地方，真正的有才之人也會通過其他方式和工作內容將它展現出來。因此，“懷才不遇的這個跳槽理由，從另一層面來解讀就是“智商很高而情商很低”
No.5
工作壓力太大
點評：有不少職場人都覺得，工作量大、常常要加班、付出和收入不成正比，這些都讓他們很委屈。為什么不可以用“工作太累”作為跳槽理由呢?當出現累到你產生“厭班情緒”的情況了，首先你該找找自身的問題：你是不是凡事一把抓、事必躬親，部門里的事情都要你來做?甚至其他部門的事情你都擔下了?對于額外的工作任務，你是不是不會說“不少?如果以上回答皆“是不是那說明你只會悶頭做事，不懂為自己設計前途，更不懂管理的藝術。“Work Smart”才是解決這些問題的長久之道。
一、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力;
二、專業知識和實踐知識的嚴重匱乏;
三、無法認知HR的雙重角色;
四、無法準確的定位自身;
五、溝通能力的缺乏;
六、缺乏對公司業務的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠;
七、缺乏宏觀的把控能力和系統的思維。
人力資源是企業實現卓越績效結果的最重要的戰略資源。產品與服務的競爭一定程度上表現為企業的人力資源素質的競爭，其人力資源管理表現出以下幾方面的特征：
一、將人力資源計劃與企業的戰略目標和行動計劃整合起來;
二、工作和職位的設計應有助于促進企業創新;
三、薪酬和獎勵制度要與高績效的工作相適應;
四、重視并促進團隊合作;
五、將事關質量和顧客滿意的決策授權于員工和團隊;
六、在培訓和教育方面給予巨大的投資;
七、營造安全、文明、有益于員工發展的工作環境;
八、監測人力資源管理的有效性并衡量雇員的滿意程度。