HR來信：
我公司現有一名員工，2008年8月入職，與公司簽訂無固定期限合同，工作地點為上海。2012年12月5日，該員工申請當天下午半天事假，獲批。2012年12月6日、7日，該員工未能來公司上班，7日下午，該員工電話，說是母親病重，需要請假5個工作日。由于是電話請假，沒有請假單。2012年12月17日，該員工應該上班，卻并未出現。公司聯系該員工母親，發現其并未生病也未見過該員工，公司遂聯系員工的合住人，同樣聲稱未見過該員工。12月18日，該員工母親來滬，和公司人事部同事一起去派出所報案。派出所現已備案。
我公司《員工手冊》規定，3天以上可以，請問是否可用這條解除勞動合同?如果可以，解除勞動合同的通知應該讓誰簽收?
勞動法專家回復：
首先，從曠工的事實上來說。該員工5日下午請假半天，公司批準。6日、7日，員工均未出勤，也未請示延長假期，故構成曠工兩天。7日下午，員工又向公司電話請假，理由為母親病重。基于該理由，公司應該準假。但后經調查發現，其母親并未生病，也就是說該員工的請假理由為假。但這個假期能否定性為曠工，還需要看貴公司的具體規定。很多公司并未規定，員工請事假一定需要解釋理由，在這種前提下就不存在請假理由為假的說法;如果貴公司對于請假的理由有特別規定，如“請假理由虛假的，視為曠工”，那么就可以按照曠工來操作。對于17日后該員工未出勤的事實，就可以直接按曠工來處理了。
對于貴公司是否可以以“曠工3日以上”來解除勞動合同，關鍵在于該員工是否簽收過《員工手冊》，如果員工簽收過，就可以直接解除，否則就存在風險。目前對于無有效《員工手冊》規定曠工的情形，實踐中一般都是等到員工曠工達到15天以上才予以解除。而這種方式，實際上運用的則是一般意義上的“長期曠工”，參照的則是已經廢止的《企業獎懲條例》。
關于簽收問題，一般情況下，需要由員工本人來簽收。員工本人不在或者不予簽收的，用人單位可以通過EMS并注明解除通知書字樣快遞給員工。如果員工下落不明的，可以將解除通知書交由緊急聯系人來簽收，如其母親等。