戰略人力才規劃的“終極目標”是非常顯而易見的：填補關鍵人才的空缺，保證在企業里，在合適的位置上，在合適的時間里，有合適的人各司其職。在這個競爭越發激烈、全球化程度越來越高、越來越多元化的人力市場里，企業在人才需求方面的規劃以及其表現，必定是決定其成功或者失敗的重要因素。
第一、與業務計劃聯系在一起。
努力將戰略人力規劃與企業的業務計劃聯系在一起。因此，戰略人力規劃能得到高管層的支持，與組織的整體業務計劃相契合。它不僅為企業解決組織層面上的人才問題，也為各個部門解決人才問題。
從供應鏈的角度思考人才的管理。將供應鏈的概念應用于人才管理中，以便對那些“最合時宜”的人才進行更高效的管理。
第二、關注眼前，更要著眼未來，多預測、多模擬。
往這個“交叉分析”的人才數據庫中加入許多高級預測分析和情景模擬的成份，來中和人力規劃自身的不確定因素。人力供需預測會因經濟、商業和人才市場的情況有很大的波動，基于這點，他們測試了這些模擬情景可能帶來的影響，做到了未雨綢繆。
第三、設計一個“好看又中用”的可復制的流程。
意識到戰略人力規劃是一個不斷發展的過程。他們既考慮了短期的，也考慮了長期的需求。他們利用了數據、方法和相應的技術支持，打造了一個可持續可復制的流程。
第四、采用先進技術。
用技術來將人才和業務成果聯系在一起，對人才空缺進行自下而上、自上而下的透徹分析;控制模擬測試;分析現在和未來的人力資源可獲得性;提供內置評測工具，讓人力規劃得以實現“永葆活力”。
第五、著眼實際。
在考慮如何才能最好地填補關鍵位置的人才空缺時，企業難免要做出選擇。根據客觀標準來處理這個問題。為了實施穩健的人力規劃，他們也會對人才管理措施做出有針對性的、實事求是的改變。