所謂的“人力資源管理”自20世紀90年代在中國興起并不斷發展至今，帶來的一個直接影響就是不斷涌現出越來越專業的HR從業人員在企業的發展中發揮著日益重要的作用。通過大多數經濟學家和管理學家的預估，在未來會有如下四大發展趨勢將對企業的HR管理帶來至關重要的影響。由于企業發展階段不同并非所有趨勢均適用，因此，根據對所在組織的了解和評估來它們的影響尤為重要。
1、人才管理，回歸質樸
在服務型主導的經濟環境下，知識顯得格外重要，知識和技能成為企業最有價值的資產之一，同時由于知識的個人屬性，使得組織的資產較之以前變得更加不穩定。組織看待員工的視角發生了變化，以往把員工視作一個群體來對待，但是現在須基于能力的稀缺性而做個性化的安排，其中的部分員工毫無疑問對組織至關重要。
HR需要不斷有效發現識別人才、激勵其發展，同時給他們在公司內部提供有挑戰性的工作機會。這一點對于80后、90后而言更具意義：他們不滿足于當前無味的工作，因此更傾向加入給他們提供更有挑戰性工作的組織。
2、建立雇主品牌
人才同時存在于企業內外部，因此HR的重要角色是發現、發展人才并使其融入公司，如此才能保證組織在人才緊缺的市場中維持生存。人力資源市場同樣遵循商業市場的規則，即你須證明你的產品和服務是不可或缺的，你同樣要說服新員工能夠理解并接受組織的獨特性并把他們與組織緊密聯系。
獲得雇主品牌的認知度是非常不易的，一個精心策劃的市場活動對于大多數公司來說是昂貴的，因此HR須找到建設性的方法去建立形象，如校園招聘及由此演化的各種以企業名義發起的校園活動等。此外，HR還須使組織內外的形象展示保持一致，即CI統一，因為將來的員工會有足夠的渠道去確認故事的真實性，如果企業形象與外部宣傳不符，新員工會迅速離職。
3、培養未來的領導力
新一代的領導者必須具備將員工與組織通過共同目標而緊密結合的素質。HR須確認有足夠領導者具備引領變革的素質，在復雜工作環境下領導跨區域和文化的虛擬團隊與以往的領導方式是迥然不同的。公司變革迫使HR確保變革的實施要落實到員工的行為層面。在變革中展現出領導力的HR才能成為至關重要的企業資產。
4、關鍵績效指標
如果外部環境的發展，導致企業需要對內部產生變革，那么這些須基于可靠的數據和分析，這樣才可以避免組織由于目標錯誤導致的損失。對于HR來說，這意味著他們必須具備有關員工績效方面的詳細信息，這使得組織有能力在對所有可利用的因素進行透徹分析的基礎上，設計出商業模式。
如果我們設想，知識密集型組織將員工視為公司資產，那么，HR部門就應積極主動地提供可靠的信息、充足的分析和預測，從而支持公司戰略。HR部門必須提供有關人口、以及對人才、技能、生產率和對人才的可獲得性的預期方面的信息。
HR必須能夠將外部發展趨勢轉變成對組織未來管理模式及人力資源的影響并預估結果。因此，HR須倡導對人力資本的潛力及有效性的討論，并把它視為己任。這種對組織目標的策略性貢獻，是使HR被認可、重視及尊重的唯一方式。