一位經理花了大力氣，才從某大公司挖來一名關鍵的信息系統專家。公司滿腔熱情地給他安排了工作，卻很快發現他不能勝任。這位經理試圖指導、幫助他，但是他的工作表現沒有起色。
其他同事來到這位經理面前，建議他采取行動，他卻猶豫不決。此時，他意識到自己雇錯了人，但是由于負疚而沒有行動。他告訴這位新員工，他將給他一些時間尋找新的工作。但是這位新員工的表現卻每況愈下。最后，當一位重要客戶拂袖而去，其他員工也士氣低落，這位經理才解雇了他。
這位經理得到的教訓代價不菲："下次我決不猶豫，立刻采取措施。"
在解雇上瞻前顧后，為什么？
許多企業主管都像這位焦慮的經理一樣不忍心正視沒有達到標準的工作績效，更不用說毫無績效的情況了。績效低劣的員工是指那些屢犯錯誤、趕走客戶并在企業組織中造成不滿和士氣問題的員工。高成長的公司尤其不能容忍績效低劣的員工，他們會削弱團隊的實力，給潛在客戶和商業伙伴留下不良印象，加劇對公司綜合生產率的負面影響。作為經理，你必須采取措施糾正這種狀況。
如果你盡了最大的努力對員工進行指導，但他仍然屢犯同樣的錯誤，或者你降低了工作期望值和標準，他依舊達不到要求，這時你就應該開始懷疑自己對他的錄用決定了。大多數經理在3周或更短的時間內就意識到自己在錄用員工上的錯誤，但通常在3個月之后才決定糾正這個錯誤。
經理們舉步不前、猶豫不決的原因多種多樣。例如：他們覺得承認錯誤是一件尷尬的事情；他們對錯誤的錄用感到內疚，不忍心解雇曾滿懷期望的人；他們對錄用員工的時候沒有明確表達工作績效的期望而感到內疚；他們害怕或討厭對抗；他們知道自己沒有做好員工的績效反饋和指導工作；他們懼怕不得不再次經歷昂貴耗時的程序找到合適的人員來替換；他們害怕處理不好通知離職的談話。
審視這些原因后不難看出，如果經理人錄用了適當的員工，并通過經常對員工指導和反饋進行績效管理，就不需要頻頻解雇了。當然，如果你接手的團隊不是由你錄用或培訓的，情況就會有所不同。在這種情況下，你那種不愿意解雇員工的情緒可能會減弱，但是如果團隊中績效低劣的員工過去沒有得到相應的指導或直言不諱的反饋，那么你就需要具備足夠開放的心態來指導他們。