績效考核方法引入國內之后，真正創新的少，照搬照抄的多，結合企業實際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎金的多，為了激勵鼓勵員工的少，離不開專家指導的多，企業能獨立操作的少……導致績效考核成了HR們的雞肋——“食之無味，棄之可惜”。
績效考核原本應該與具體工作的員工息息相關，結果卻成了企業少數“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒有復雜的公式就不能進行績效考核，似乎離開了希臘字母就無法表述計算依據。一句話，脫離具體企業的格式化考核害人不淺，導致今天國內的企業不是考核過度，就是考核不足，不是過左，就是過右。
對考核偏差及考核之煩，HR們也許比我有更多切身感受，故無需我去一一列舉。今天只想說明一個問題：量化并非績效考核的全部！
首先聲明，我是主張考核要盡量量化的，只不過，我認為量化并非績效考核的全部。
為什么我要特別強調量化不是績效考核的全部呢？因為有的企業高管人員提出：考核必須量化，一切以系統（指企業的REP系統）給出的數據為準。凡是系統沒有數據支撐的事項就不要納入考核范圍。沒有業績指標的員工就不要考核。
果真如此，那績效考核就太簡單了！就不會讓無數企業老板每夜輾轉反側，難以入睡了！
真能如此，那人力資源部門的員工睡覺都會笑出聲了。
如果一個企業實施績效考核只針對部分員工，那么這樣的考核是不完整的、不公正的。如果只考核有業績指標的員工，那么績效考核不要也罷，因為這與計件工資似乎沒有什么兩樣。
順便說一句，規模小的企業，不走“績效考核”的形式，工作安排到位，員工都很自覺，要不要這種“形式的考核”真沒有什么影響——創業初期無制度有活力的企業就是最好的證明。
問題是一個規模較大的企業，員工超過千人甚至過萬人，如果還不引進或實施規范的績效考核，恐怕其發展就難以為繼了——許多因人浮于事而倒閉的企業應該是最好的證明！
國人有句老話“做多錯多”。如果考核一味量化，帶來的結果就是做得越多的人，可能會得分越低——因為他犯錯誤的機會更多。不做、少做工作的人則犯錯誤的機會大大減少。特別是對哪些沒有業績指標的崗位員工，這方面會表現的特別突出。