激勵與懲罰手段要分開使用
《TEAM》：在我們的調查中，很多公司都將年終獎作為成本或負擔，這樣的結局是“雙輸”，汪先生怎么看待對這種變異了的年終獎?
汪洪濤：人力資源的激勵與懲罰手段要分開使用，年終獎金是正向激勵導向的部分：第一、企業制定年度激勵計劃要從年度績效目標入手核算出合理的年度激勵計劃。激勵計劃是獎優用的，在企業實現目標的同時，員工獲得應有的業績獎金。
第二、如果沒有激勵計劃，建議適當平均化，如果企業效益好，整體高一些，效益差，整體低一些。不要拉開很大差距，沒有依據的拉開差距是比較危險的。同時跟進與員工的溝通十分重要。如果只是到了年底為發獎金而發獎金，一定給企業帶來很大的被動。
把年終獎金看作成本或負擔，關鍵還是觀念上沒有真正意識到人力資源的價值和作用，在激勵的問題上沒有系統化思考，在操作上簡單化處理的結果。要改變這種局面，要從根本上入手：第一、要像看待企業經營計劃一樣認真的看待激勵計劃和業績目標績效；第二、對員工的激勵問題思考要像產品設計方案一樣慎之又慎；第三、對待年度業績評價和激勵兌現要像對待客戶合同一樣嚴肅；年終獎是為了對做出高績效的員工進行獎勵，工資是對員工日常工作的一種回報體現，兩者在使用上定位一定要清楚，不要混在一起。這個問題在激勵系統中稱為付薪理念問題，是經常會被忽視的，但卻是最最核心的問題。
第一、固定工資體現崗位日常工作對于企業的價值；第二、年度績效獎金體現高績效工作對于公司年度業績提供的貢獻，第三、對于另一些有潛質的人員，公司要付的是為其個人能力和未來發展的一部分津貼方式。稱之為為個人付薪。