企業績效考核為何總是失敗
你滴，什么滴干活?
在《至少也要對得起讀者：梁芷媚博客批斗會(一)》的后記里，我談到有網友詢問“你這個管理顧問到底是干什么的”，想起小時候看抗日戰爭的片子，皇軍總是警覺地問：“你滴，什么滴干活?”我方抗日軍民總是顧左右而言他，或給皇軍放點煙霧彈。
我不想放煙霧彈，但這個問題卻又不是三言兩語能講清的，可能需要三兩篇文章。
績效考核為何失敗?
記得剛入行做管理咨詢的時候，很是忙亂，一會兒研究人力資源，一會兒搞營銷體系，一會兒又看流程改造的書，雖然都是興趣盎然，卻把自己搞得暈頭轉向，很是茫然，了解得越多，越發覺得自己不懂的實在太多太多了。
終于有一天，忍不住請教師傅：我到底適合做什么?
師傅答：你首先要搞清楚自己到底想做一個怎樣的顧問，是想做專才，還是做全才?
我問：“專才”與“全才”最大的區別在哪里?各自的利弊是什么?
師傅：
顧名思義，“專才”就是某個領域的專家，比如，你可以成為人力資源方面的專家，也可以成為營銷領域的專家，“專才”的好處是比較容易速成，只要跟著做一兩次顧問項目，再加上多看些專業書，學習些理論，掌握些工具、體系，基本就可以照葫蘆畫瓢地賣給客戶，好處是專業、可復制，而弊端是不容易與中國的企業對接、匹配，因為中國需要請顧問公司的企業，大部分都是在混亂中高速發展的企業，真正能復制的地方不多……例如，如果現在有一家企業認為自己的問題是大鍋飯，績效分配問題，于是要請人力資源顧問公司做績效考核，如果是你，怎么做?
我那時候正熱衷于研究平衡計分法，沖口而出的便是：制定KPI、KRA!
師傅一拍掌：Yes!大部分顧問公司都是你這個想法，可惜在國內企業推行的時候，絕大部分都不成功!
我有點不明白：世界500強成功的績效考核方式，在國內企業為何行不通?
師傅說：
在中國企業推績效考核，要面對的挑戰很多，常見的有執行力、員工的職業化、潛規則、市場的變化等問題，而最核心的問題是信息搜集，不能準確、實時、低成本!
因此，如果企業要求做績效考核，即便你照搬同類企業最成功的方案，成功率都是不高的……
后記
師傅當日一番“專才”論，令我一下子對“專才”失去興趣——“專才”解決不了“在混亂中高速發展”的中國企業問題。
當時我以為自己已經明白了顧問項目為何失敗的核心原因，事實上，經過幾年后，我才逐漸明白了師傅所說的“最核心的問題是信息搜集，不能準確、實時、低成本!”指的是什么，此乃后話。
我當時最想知道的是，“全才”指的是什么?