當企業進行績效評估的時候，很多主管都傾向于選擇“好”和“非常好”來定位所有的員工，盡管事實上員工的個人績效可能存在很大差別，HR該怎樣讓績效評估精確的反映員工真實的表現呢？
首先，績效評估分數的泛濫和拔高可能由下面幾個原因造成：一是企業沒有給經理和員工清晰的界定到底什么是好的或者是期望的行為；二是經理和員工沒有被恰當的培訓該如何衡量和匯報績效結果；三是經理和企業把績效評估當成獎勵員工，保持較高分數的一種方式而作出錯誤的評價；四是經理們可能沒有參與過這樣的系統——恰當的績效評估是廣義的員工發展計劃的一部分。
作為HR，需要審查企業的績效考評過程是否與企業的員工發展目標相適合，再判斷它是否與企業的使命一致。直線經理需要清晰地明白績效評估過程以及“好的”和“期望的”績效的確切含義，沒有這些知識他們不可能恰當地評價員工的績效，也就不能充分參與整個過程。更重要的是，績效評估是員工發展過程中的一步，最后的績效排名必須經得起推敲，評估表格需要高于評估者層級的人審閱，高于期望和低于期望的績效表現要有書面的資料來證實。