[推薦]績效考核心得體會
我們在一些事情上受到啟發后，通常就可以寫一篇心得體會將其記下來，這樣我們可以養成良好的總結方法。一起來學習心得體會是如何寫的吧，下面是小編為大家收集的績效考核心得體會，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
![[推薦]績效考核心得體會](/pic/00/d0c4b5c3cce5bbe104.jpg)
績效考核心得體會1
在績效管理中，各級管理者是實施的主體，發揮著橋梁作用，上對公司的績效管理體系負責，下對下屬員工的績效提高負責，其素養的凹凸直接關系到企業績效管理工作的成敗與否。為此，日照供電公司把提高各級管理者對績效管理全過程的生疏和理解擺到突出位置，以當好五個角色，提高五種力氣為重點，夯實績效管理工作基礎當好宣揚員，提高向員工灌輸績效管理認知的力氣。績效管理的主體是管理者和員工，首先要引導全體員工轉變觀念，統一思想，增加對績效管理重要性的生疏，使全體員工真正領悟集團公司委的決策，
全面理解績效管理的內涵和戰略意義。首先，管理者自身要加強學習，做到思想觀念的轉變要比員工更加深化，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執行。其次是要加強宣揚教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態等媒介，有打算地開展宣揚活動，使員工承受、理解績效管理的根本理念、概念，把握根本的操作要領。通過廣泛宣揚，加強培訓，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責任交給員工自己，使企業真正用好績效管理這個管理杠桿，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進展自我管理。
當好合作伙伴，提高與員工協作共贏的力氣。提倡管理者與員工的績效合作伙伴的關系，是績效管理的一個創新，突破了傳統意義上的上下級觀念，實現了管理者與員工關系在績效上的統一，使管理者、員工以及企業本身都成為了績效管理的責任者和受益者。管理者的績效凹凸通過員工的績效來實現，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內提倡這種合作伙伴關系，使各級管理者樹立對員工負責就是管理者對自己負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風險共擔，利益共享，協作共贏。[中好指導員，提高分解目標與制定目標的力氣。績效管理是企業的戰略規劃、遠景目標和員工的績效目標的有效結合。在這一過程，管理者必需當好指導員，科學分解戰略目標和制定部門目標與員工目標，層層分解部門目標和崗位職責。部門負責人在與員工共同設定具體的績效目標時，要依據企業的年度經營打算和管理目標，圍繞本部門的業務重點、策略目標制定本部門的工作目標打算，依據員工具體崗位職責，將部門目標層層分解，具體到相關責任人，使每個員工依據企業要求的方向去努力，確保企業的戰略目標真正得以落實。
當好教練員，提高與員工溝通的力氣。績效目標制訂后，管理者要做的工作就是如何關懷員工實現目標。在這一過程中，管理者應做好教練員，與員工保持準時、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關鍵，而在企業中溝通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必需不斷爭辯溝通的技巧、方法，提高溝通的力氣要營造良好的公正溝通氣氛，轉變傳統的自上而下傳達任務的'方式，主動建立彼此的信任關系，要擅長做好正面和負面的溝通，既要鼓舞先進者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和鼓舞，激發員工對工作和目標的熱忱，鼓舞和指導員工高效率地行動，促使員工準時覺察問題，并主動實行措施去解決問題。
當好記錄員，提高科學評估員工績效的力氣。員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法。管理者要擅長做有心人，堅持在日常工作中切身觀看，認真當好記錄員，記錄下有關員工績效表現的詳情，形成果效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據。在績效考核中，要站在第三者的角度對待員工的考核，綜合各個方面給員工的績效表現做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確保績效考核有理有據，公正公正，為公司薪酬管理、培訓進展供應一個重要依據，為公司營造人人比業績，人人比奉獻的“擔憂于現狀、不相安無事〞的良好氣氛。
績效考核心得體會2
今年12月，石安處對我站進行了20xx年下半年度績效考核。在迎接績效考核之前，全站干部職工上下一心，緊急有序地勞碌著。我作為辦公室人員，雖然做了較充分的預備工作，但檢查前心里難免有些緊急，生怕哪里做得不夠好。面對紛繁冗雜的事務，如何合理支配工作，既要保證各項工作的安全運行，又要如期保質保量做好檢查前預備工作，這對我們每位員工而言都是一次嚴峻的挑戰。挑戰帶來壓力，也帶來動力。通過這次檢查我感受頗深。
首先從這次迎接考核的預備過程，我深深體會到“不積硅步，無以致千里”。其實我站相關制度、職責、標準、工作流程比較全面，近期辦公室還結合隱患排查狀況再次對安全管理制度進行了完善補充，增加了食堂、駕駛員日常安全檢查制度，完善了電工、門衛日常安全巡查制度，確保每一個安全環節不消滅絲毫疏漏，對每一項規定都按高標準、嚴要求地去落實，從小事做起，從點滴養成良好習慣，那么檢查消滅的紕漏會大大降低。
其次，“不積小流，無以成江海”。成功的每一步，對于一個人來講，需要嚴謹、踏實、耐煩的去走；對于一個集體來講，還需要大家一片熱忱的.責任感和仆人翁的精神。眾人拾柴火焰高，個人的力氣是有限的，所以要靠全體員工的相互協作來共同維護集體利益和榮譽。這次迎檢預備中，我們在站領導的統一部署下，大家從思想上統一，認識到檢查1 / 10
都是為了進一步提高收費站管理水平，因此我們必需要以主動的、健康向上的心態來接受檢查。在檢查中我們充分發揮了團隊的協作精神，相互支持，相互溝通，團結協作。大家反復學習績效考核標準中的每一款、每一條，一遍一遍，毫不含糊，不達標的堅決整改，已達標的穩固強化。上班時間完成不了的就舍棄中午、晚上、周末的時間來彌補，在大家心里只有一個愿望，充分預備，保持自信，以最好的狀態迎接檢查。
最終，結合上級部門每次的檢查報告，查找我們日常工作中的缺乏。對比評審標準理清思路，明確工作目標，找到工作差距，從平常工作詳情開頭，不斷提高自己的職業素養，加強“內省”和“外求”的方法來彌補自己的缺乏，使自身的工作得到提升。
通過半年的努力預備，20xx年績效考核順當檢查完了，如今大家工作更有目標了，制度更健全了，管理更規范了。我們信任：邢臺站的明天也就是我們的將來，通過我們大家的努力，用我們的雙手確定會創造更輝煌的明天。
績效考核心得體會3
在參加績效考核培訓之后，我深刻認識到了績效考核在企業管理中的重要性。績效考核不僅是一種評估員工工作表現的工具，更是促進企業戰略目標實現的重要手段。
首先，績效考核培訓讓我了解了績效考核的基本知識和方法。績效考核是通過科學的方法和標準，對員工在一定時期內的工作表現進行客觀評價。這種評價不僅涉及員工的工作成果，還涉及員工的工作過程、工作態度等方面。通過績效考核，企業可以了解員工的工作狀況，找出存在的問題，為員工的職業發展提供指導。
其次，績效考核培訓讓我明白了績效考核的必要性。在現代企業管理中，員工的績效直接關系到企業的效益和發展。通過績效考核，企業可以激勵員工提高工作效率和質量，引導員工朝著企業戰略目標的方向努力。同時，績效考核也是企業進行人員調配、晉升、獎懲等決策的重要依據。
績效考核培訓讓我意識到了績效考核的`挑戰和應對策略。績效考核雖然重要，但實施過程中也存在著一些挑戰，如評價標準難以確定、評價結果容易受到主觀因素的影響等。為了應對這些挑戰，我們需要制定科學的考核標準，采用多種評價方法，盡可能減少主觀因素的影響。同時，還需要加強與員工的溝通與反饋，讓員工了解自己的不足之處并加以改進。
總之，通過參加績效考核培訓，我不僅了解了績效考核的基本知識和方法，還意識到了績效考核在企業管理中的重要性和必要性。我相信，在未來的工作中，我會更好地運用績效考核這一工具，促進企業的發展和員工的成長。
績效考核心得體會4
正是江南好風景，金秋時節下x。轉眼間，為期兩天的全省農商行x薪酬學習培訓活動已經結束。能夠有這樣的機會近距離的接觸先進農商行的薪酬體系、激勵辦法，學習江南農商行的考核措施、工作精髓，感受書畫江南現代城市的優美風光、人文氣息，讓我受益匪淺、倍受啟發、深受鼓舞。
實事求是理念先。俗話說鞋子合不合腳，只有自己最清楚，而江南農商行的薪酬考核模式給我的體會就是實事求是、符合實際。雖然在總體架構上必須準從上級行工作要求，但在自助創新上卻是始終圍繞自身發展需要、自身目標實際，結合了高新城市定位和業務服務市場需求，充分學習和借鑒優秀先進經驗，不斷探索出了一條適合自己的薪酬考核模式，同時在建立整體考核思路的基礎上不斷按照工作需要、市場定位調整考核方式，貼近一線實際、貼近工作需要，將績效考核同個人業績相結合，實現了人力資源的'激發化，不斷發揮了考核的配置器功能、指揮棒作用。
細化方案有措施。天下大事，必作于細。薪酬考核關乎民生、關乎企業發展命脈。績效活則人力活，績效強則人力強。江南農商行如何創造三年零招人的記錄確實需要我們深思。學習江南農商行薪酬考核相比較我行來說不同點有很多，但尤為突出的就是條線細化考核和整體考核相結合，以工作工種條線的不同，重點偏向條線工作業績來作為員工實現自我價值的優劣，在一定程度上更加體現了員工為銀行創利的獲得性，堅決打破了吃大鍋飯、相互包庇不良驅逐良幣現象，極大的體現了多勞多得的公平性。同時將對部分績效實行二次分配，充分給予了管理人員管理權限，堅決避免了員工好大喜功、自顧個人不顧集體的自私行為，實現了績效管人、用人、激發人的一體化統一。
精專考核出良效。如何體現考核職能，如何發揮考核激勵功效，關鍵在于一項工作的做精做專。江南農商行以工匠精神把績效考核做成了一項系統化工程的品質，深刻值得學習。江南農商行的績效考核體系重點形成了以系統服務為支撐、整體考核為導向、細化措施為抓手的管理架構，通過精耕崗位員工工作偏向、精耕系統數據分析、精耕考核管理趨向，讓每一位員工都能參與到績效考核中來，同時在考核中不斷形成一套集學習培養、績效考核、人才運用為合成的良性品臺，真正能夠讓每一位員工在農商行大舞臺上展現自身的才華，讓每一位員工崗有所值、崗有所顯。同時不斷增強了考核的體系化建設，形成了一套專業化的操作模式和工作特色，讓績效考核變得個性化，讓每一位員工變得突出化。
績效考核心得體會5
雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個詞還是在現在的單位，年初硬著頭皮搞了點皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統的看有關績效考核的書，確實受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學習心得寫出來，望老師和大家指教。
第一章要求我重點掌握以下五方面知識：
一、什么是績效？
通俗地說員工的績效就是他們經過考評的工作行為。表現極其結果。績效對組織而言，就是任務在數量。質量。效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。
績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動者。事務性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績效就是行為；而高層管理人員以及具有可量化工作性質的人員，績效就是結果和產出，是行為和素質。
二、什么是績效考核？
績效考核就是用系統的方法。原理。評定。測量員工在職務上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎，以工作事實為依據對工作進行評價。績效考核是員工滿足高層次需求服務的一種體現，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現以達到企業的經營目標，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結果是用于工作反饋。報酬管理。職務調整。工作改進。為什么要搞績效考核？
績效考核是現代企業管理的重要組成部分，它為人力資源計劃。人事決定與調整。工作分析和員工招聘。人力資源培訓。獎懲及薪酬等提供必要的數據。
三、績效考核當前面臨的困難。
1、信任危機。首先考核者對人力資源部的信任危機。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作？其次員工對人力資源部的信任危機。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結果能否兌現，如果有委屈能得到公正處理嗎？再次員工對考核者的信任危機。他們認為考核是領導手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關系決定考核結果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織。簡單粗暴與謹小慎微的考核者。得過且過的員工。
3、誤區重重，流于形式。形式主義泛濫。管理者和員工對績效考核都充滿偏見。績效考核職責權限不清。
四、績效考核流程
績效考核是一個系統的`流程，不是單純設計表格。填表。存檔等。完整的績效考核流程如下：
1、設定績效考核目標——上下級建立的績效合約。
2、制定標準——企業。員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學合理的考核方法——如平衡計分法。
4、實施考核——確定時間。周期。績效記錄‘
5、考核結果反饋——使被考核人了解結果，有待改進和提高。
6、考核結果的運用——人力資源計劃。人事決定與調整。工作分析和員工招聘。人力資源培訓。獎懲及薪酬等。
關鍵環節：
1、培訓——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續溝通——持續在整個過程中，目的是增進理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護機制。
五、人力資源部在績效考核中的職責
1、負責構建公司績效管理體系
2、組織設計各部門。各崗位的績效考核指標
3、組織實施績效管理過程中績效計劃制定。輔導實施。考核評價以及結果應有等環節工作
4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓
5、監督和評價績效管理體系
6、負責組織定期召開績效考核工作會議。
績效考核心得體會6
10—11日在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓。讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績效管理的理念，認識績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧。
特殊是對績效客理制訂方面，老師用了大量的.安例進行說明，通過smart原則，對于績效制訂的明確具體事項；是否具有可衡量性，比方在數量、時間、質量、本錢等方面的制訂；是否具有可行性（挑戰性）；是否有相關性；是否有時間性；在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著特殊重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，比方對于績效面談的技術方面，就講解并描述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，呈現員工對本職工作的認識，對缺乏之處進行改良，找出班組優秀人員，以此為典范，調動全體員工的工作主動性和工作責任心。
從今，通過績效管理培訓課程的了解，轉變了以前對績效管理認識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業為了進展，面對市場競爭和人力管理方面所必需做出的一項工作。才能保證企業在當今社會激烈競爭中得到進展。
績效考核心得體會7
剛剛出臺的《績效考核制度》，是本著把握員工工作執行和適應的情況，確定人才開發方針政策及教育培訓方向，合理優化配置人員，保障公司有效運行，促進人力資源管理的公正和民主，激發員工工作熱情和提高工作效率而制定的首先掌握以下五方面知識：
一、什么是績效?
通俗地說員工的績效就是他們經過考評的工作行為、表現極其結果。績效對組織而言，就是任務在數量、質量、效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動者、事務性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質的人員，績效就是結果和產出，是行為和素質。
二、什么是績效考核?
績效考核就是用系統的方法、原理、評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎，以工作事實為依據對工作進行評價。
績效考核是員工滿足高層次需求服務的一種體現，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現以達到企業的經營目標，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結果是用于工作反饋、報酬管理、職務調整、工作改進。
為什么要搞績效考核?
績效考核是現代企業管理的重要組成部分，它為人力資源計劃、人事決定與調整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等提供必要的數據。
三、績效考核當前面臨的困難。
1、信任危機。首先考核者對人力資源部的信任危機。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對人力資源部的信任危機。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結果能否兌現，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對考核者的信任危機。他們認為考核是領導手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關系決定考核結果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹小慎微的考核者、得過且過的員工。
3、誤區重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績效考核都充滿偏見、績效考核職責權限不清。
四、績效考核流程
績效考核是一個系統的流程，不是單純設計表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：
1、設定績效考核目標——上下級建立的績效合約。
2、制定標準——企業、員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學合理的考核方法——如平衡計分法。
4、實施考核——確定時間、周期、績效記錄‘
5、考核結果反饋——使被考核人了解結果，有待改進和提高。
6、考核結果的運用——人力資源計劃、人事決定與調整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等。
關鍵環節：
1、培訓——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續溝通——持續在整個過程中，目的是增進理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護機制。
五、人力資源部在績效考核中的職責
1、負責構建公司績效管理體系
2、組織設計各部門、各崗位的績效考核指標
3、組織實施績效管理過程中績效計劃制定、輔導實施、考核評價以及結果應有等環節工作
4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓
5、監督和評價績效管理體系
6、負責組織定期召開績效考核工作會議。
第三章、績效考核評價
績效考核體系——績效考核者、績效被考核者、績效考核周期、績效考核指標
績效考核指標——能力素質指標、滿意度指標、關鍵業績指標
關鍵業績指標——結果指標、過程指標
結果指標——定量指標(講了三種確定方法)、定性指標、非權重指標
非權重指標——否決指標、獎勵指標、獎懲指標
這里特別區分過程指標和結果指標里定性指標，這兩者有諸多相似之處，但最主要的區別是定性指標只有一個標準，而過程指標一般都會有三個階段性標準(即指出了分步驟努力方向，這也是鼓勵我們用過程指標的原因)。要把握好關鍵業績考核指標的選擇和權重的確定。
組織績效層層分解成部門績效、個人績效并使三者保持高度一致。如何保持這三者的統一，又要和各個層面的工作內容保持一致是個難題。舉散貨事業部為例，在組織績效上是利潤要達到多少，在部門可能就是做好成本控制，在設備手可能是減少設備故障。不同部門、不同崗位分解到的指標就不一樣，但追本溯源還是為完成公司既定目標。如果和公司績效不統一，就會出現干活不討好的想象，勞而無功(舉個例子，日常養護，如果只是考核養護次數似乎非常不妥，沒有人完不成的，但不一定是我們想要的效果);如果和工作內容沒一致，就會出現流于形式的危險，或者沒有可考核性，不實在(舉個例子，還舉日常養護，在部門是設備完好率，在個人只能是日常養護，絕不能是設備完好率)。
就我公司而言，目標責任制就是團隊績效管理循環，是組織績效向部門績效的分解步驟，為了加強對過程的掌控，我們每兩個月進行一次關鍵業績考核，并以此為依據發放部門獎金。當然，這里的指標設計還存在一些缺陷，考核內容不一定完善，未必和公司績效做到了高度統一、也未必分解到部門層面時和部門工作內容保持了一致等，這就是我們大家努力的方向;而各部門檢查評比式的績效考核可以勉強稱得上是個人績效管理循環，但這種檢查評比的個人績效管理是否是組織績效分解到部門績效，又由部門績效分解出來的，值得商榷。我們在個人績效管理循環上一定要改變這種落后的績效管理模式。結合上述所講，盡快建立一套科學的體系，從而實現組織績效、部門績效向個人績效的有效分解。值得欣喜的是，生產系統已經在搞這個東西，雖然形式和內容上不盡然一致，叫法上也一定相同，當然，內容上也不夠完善和科學，但基本目地和思路是一致的。希望這本書的學習對我們正在搞的獎金分配方案(實質上的績效考核)有所幫助。
在這個科學的績效考核基礎上，我們便可以展開績效輔導、結果應用、績效提升等工作環節。
正確的績效提升邏輯應該是：個人績效提升→部門績效提升→組織績效提升→保證組織戰略實現。
其中最引人注目的是“績效考核將遵循定性考核與定量考核相結合、同級考核與錯級考核相結合、工作結果與崗位目標相結合、不同崗位與不同權重相結合的原則，力求盡量的公平、公正。”這一方針。從這一方針可以看出《績效考核制度》主要體現了
公司通過對員工定期的工作成績、工作態度，工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，對公司認可程度，為公司培訓、崗位調動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，以適應公司營運與發展的需求。同時《績效考核制度》又采取了多方位，多角度的評價方式.這種方式即靈活又全面.即有橫向的評價也有縱向的評價，真正站在了公平公正的立場上對每一位員工進行考核與分
在《績效考核制度》這樣精細的分配比例不難看出《績效考核制度》充份體現了：
1、一致性：在一段連續時間之內，根據考核的`內容和標準進行考核評分.
2、客觀性：考核評分有依據，有標準客觀的反映和評價員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差;
3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;
4、公開性：每一位員工知道自己的詳細考評結果也知道用什么樣的依據去考評別人.
再有《績效考核制度》中提到的“績效談話”部份也使我深有感悟.我認為，績效談話在整個績效考核與評分過程中占著比較重要的份量.通過績效談話，可以針對在一段時間通過現有工作情況做出較公平公正的一個評價，也能在談話中總結出不足和差距.更是領導與員工之間良好溝通的一個最佳時機.促使公司領導能夠清淅的摸清下屬員工對公司，對本職工作思想上的變化，能力上的不足，改善員工在組織工作中的行為，充分發揮員工的潛能和積極性，更好地實現工作中各項目標的完成.員工通過績效談話從中學習到工作的方法，改變思想觀念，樹立工作的積極性與自信心，為更好的完成下一步工作打下基礎.
通過績效管理培訓學習的了解，改變了以前對績效管理認識，績效不是為了考核而做，不是為了考核員工而做;而是企業為了發展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業在當今社會激烈競爭中得到發展。
績效考核心得體會8
在公司的組織下，3月15日晚，本人有幸參加了由鄭文生講師主講的？績效管理深度輔導與應用九步曲？培訓公開課，一個晚上的學習下來，感覺受益匪淺，公司實行績效考核管理方法已經有些時間了，可是自己一直對績效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，聽了鄭教授的課，頓時有種茅塞頓開的感覺，現將學習心得總結如下：
一、績效考核是一項系統工程，涉及到公司的開展規劃、戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準、評價內容及評價方法等，其核心是促進公司管理水準的提高及綜合實力的增強，其實質是使員工個人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發揮到極致。
二、績效的一個誤區與六個共識
一個誤區：
1、績效=扣工資，讓員工沒有平安感。六個共識：
1、績效=以結果為導向的思維模式建立；
2、績效=員工行為標準的量化；
3、績效=以過程管控為導向工作習慣養成；
4、績效=管理改善的窗口；
5、績效=考罰清楚的責任標準；
6、績效=效率化管理工具，公司戰略推導的工具；
三、績效考核的目的以及意義是為了實現公司和員工的共同進步。并不僅僅是為了薪酬體系的設計，績效考核的根本目的是為了提升公司和員工的績效能力，績效考核管理的作用主要表達在以下幾個方面：
1、就公司而言，可以作為公司整體運營管理改善的根底。通過整體績效管理，可以發現公司運營狀況，及時了解開展戰略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動方案和績效結果，從而保證開展戰略的實現。
2、就個人而言，可以了解員工長期的績效表現，因為可以針對性的開發培訓方案，提高員工績效能力。并且作為員工職業開展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的.跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面了解員工績效過程的表現情況，才能準確評估員工的開展趨勢。
3、管理層面，績效考核是公司評價員工表現的根底。公司可以根據績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。
4、開展層面，從開展的角度來講，公司可以通過比較不同年份績效考核的標準不斷改善公司的規章制度，同時及時發現制約公司開展的瓶頸。
績效考核心得體會9
今年12月，石安處對我站進行了20xx年下半年度績效考核。在迎接績效考核之前，全站干部職工上下一心，緊張有序地忙碌著。我作為辦公室人員，雖然做了較充分的準備工作，但檢查前心里難免有些緊張，唯恐哪里做得不夠好。面對紛繁復雜的事務，如何合理安排工作，既要保證各項工作的安全運行，又要如期保質保量做好檢查前準備工作，這對我們每位員工而言都是一次嚴峻的挑戰。挑戰帶來壓力，也帶來動力。通過這次檢查我感觸頗深。
首先從這次迎接考核的準備過程，我深深體會到“不積硅步，無以致千里”。其實我站相關制度、職責、標準、工作流程比較全面，近期辦公室還結合隱患排查情況再次對安全管理制度進行了完善補充，增加了食堂、駕駛員日常安全檢查制度，完善了電工、門衛日常安全巡查制度，確保每一個安全環節不出現絲毫疏漏，對每一項規定都按高標準、嚴要求地去落實，從小事做起，從點滴養成良好習慣，那么檢查出現的紕漏會大大降低。
其次，“不積小流，無以成江海”。成功的每一步，對于一個人來講，需要嚴謹、踏實、耐心的去走；對于一個集體來講，還需要大家一片熱忱的責任感和主人翁的精神。眾人拾柴火焰高，個人的力量是有限的，所以要靠全體員工的相互配合來共同維護集體利益和榮譽。這次迎檢準備中，我們在站領導的統一部署下，大家從思想上統一，認識到檢查都是為了進一步提高收費站管理水平，因此我們必須要以積極的、健康向上的心態來接受檢查。在檢查中我們充分發揮了團隊的協作精神，相互支持，相互溝通，團結協作。大家反復學習績效考核標準中的每一款、每一條，一遍一遍，毫不含糊，不達標的堅決整改，已達標的鞏固強化。上班時間完成不了的就舍棄中午、晚上、周末的`時間來彌補，在大家心里只有一個愿望，充分準備，保持自信，以最好的狀態迎接檢查。
最后，結合上級部門每次的檢查報告，查找我們日常工作中的不足。對照評審標準理清思路，明確工作目標，找到工作差距，從平時工作細節開始，不斷提高自己的職業素養，加強“內省”和“外求”的方法來彌補自己的不足，使自身的工作得到提升。
通過半年的努力準備，20xx年績效考核順利檢查完了，現在大家工作更有目標了，制度更健全了，管理更規范了。我們相信：邢臺站的明天也就是我們的未來，通過我們大家的努力，用我們的雙手一定會創造更輝煌的明天。
績效考核心得體會10
8月19日下午2點，由山西建筑（集團）總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員（人力資源）培訓的學習。
這次我有幸參與了這次學習，學習中更加對人力資源績效管理、社會勞動關系、工程管理、平安質量管理等方面的相關學問有了進一步的了解。
首先由總公司副經理史振國做發動講話，對企業人才的引進、規劃人才、戰略部局開發人才、講究藝術調動人才、合理定位發揮人才，在人員選擇要適應企業的文化，企業的進展等方面做了具體的講解。
通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的學問。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯系在一起，來強化一個公司或組織的整體經營目標，在這門課程的學習之中，了解到績效管理系統對企業帶來的競爭優勢，也漸漸了解到績效管理的概念組成作用及其系統的構成，它包括制定績效制定、績效打算、目標設定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。
我認為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不行缺的重要手段。管理者和員工共同工作以共享有關信息的過程，就是持續不斷的溝通，缺少溝通確定會消逝很多問題，很多予盾，要想實現有效的績效管理
企業，必需從績效打算、績效實施、績效考核到績效反響這些過程中，向需要管理者和員工進展雙向溝通，績效管理系統的每一個環節，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平常的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。
我們知道常用的績效管理工具有目標管理、KIP管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，由于當一個人明確了自己的目標，就會制定與之相對應的打算，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的`距離時，動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地抑制困難，從而努力到達目標。
通過這次人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業進展的人才，對于如今的我而言要加強在各項技能上的學習，提高自己的專業力氣，沒有好的個人力氣和過硬的技術水平就沒有好的進展，或容許能企業的大門都進不了，專業技能，專業學問的提高是必不行少的。人力資源管理對于如今的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規劃管理，對自己將來的期望。通過這次為期三天的培訓增長了我的學問，也開闊了遠見，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學習，主動創新，大膽工作，才能更多的為我們的企業添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
績效考核心得體會11
隨著社會法制建設進程不斷加快、公民的法制意識和維權意識不斷增強，以及行業內專賣監督管理不斷加強和完善，必然要求我們不斷提高專賣執法水平和監管能力，而“考核結果量化”正是解決這個問題的一劑猛藥。
一、“績效考核體系”運行的基本情況
首先，“績效考核體系的建立”有助于建立科學高效的激勵約束機制，營造公平、公正的績效評價體系，有效地促使專管員、稽查員主動從“要我干”向“我要干”轉變。
“績效考核”是對專管員、稽查員工作能力、工作表現及工作業績的全面、客觀的反映，它為獎勵和約束專賣管理人員提供了科學依據，使獎勵與約束等手段發揮指揮棒的作用。“績效考核體系”，要求核算每名專賣管理人員包括機關辦事員日常工作量和工作成績，實行“按績取酬”；通過“績效考核體系”的運行，在專賣管理人員中確定選優評先名單，一方面使優秀專賣管理人員的工作能力和業績得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發其工作熱情，另一方面也對其他后進專賣管理人員進行正面教育與典型引導；同時通過“績效考核體系”運行結果的對比，對一部分工作能力差、工作業績不佳的專賣管理人員進行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數的現象，達到不斷優化隊伍、提升整體水平的目的。
其次，“績效考核體系”優化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實現由粗放型向精細化管理轉變。
“績效考核體系”要求把專賣隊伍建設、市場管理和文明執法等工作目標、任務通過合理分解，明確到每個專賣管理人員頭上，責任到人，使整體工作目標和任務能得到深入、細致地貫徹實施。另外，還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務、內容等進行過程及結果的綜合考評，也使工作執行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專賣部門可以隨時發現各項工作在執行中出現的問題和不足，并且及時采取針對性措施予以解決和糾正。如：市場檢查中專管員的工作成績好壞可以通過先行登記保存的違規卷煙數量來體現，避免了過去評價隊員工作只憑印象的做法。
最后，“績效考核體系”的建立能有效提升隊伍建設水平，使基層專賣隊伍由參差型向整體提高型轉變。通過“績效考核”，上級領導能更加準確、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力、工作表現和工作業績，并通過交流談心等渠道，將結果向被考核的人員進行反饋，使專賣管理人員及時認識并改進不足；也使那些靠“混日子”的專管員及時端正工作態度，積極投身到工作中來。久而久之，能促進上級與下級之間的有效互動，增進彼此間的溝通和信任。從8月份運行實踐效果看，“績效考核體系”是有效解決長期困繞隊伍建設中的“木桶原理”問題的.一劑良方。
二、專賣管理四個體系中“績效考核體系”的工作方向
“績效考核體系”運行的工作方向應放在對專賣管理人員的考核上。所謂專賣管理人員工作的“績效考核體系”，就是指通過一些關鍵性數據指標對每名專賣管理人員每月工作的“質”和“量”進行全面、客觀、公正的綜合評價，得出考核評價，以此衡量每位專賣管理人員稅務工作績效，作為確定工資獎金收入、選優評先、級別升降或末位淘汰的直接依據。對基層專賣隊伍建設而言，“績效考核體系”是一種績效管理機制，長期堅持必能充分調動一線專賣管理人員工作積極性，提高專賣管理水平，能消除收入分配不均和“濫竽充數”現象，其核心內容是：分工明確、體系科學、考評到人、按績取酬、獎勤罰懶、末位淘汰。
三、“績效考核體系”在實施中應把握的三個關鍵環節
“績效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用，那么，怎樣才能有效實施“績效考核體系”呢？結合南安市局專賣管理隊伍的現狀，應著重把握以下三個關鍵環節：
一是要淡化任務指標的概念。
專賣管理工作不同于銷售業務工作，主觀下達諸如查扣卷煙數量、查處違規戶等一些數量指標都是不科學的。管理者首先要轉變觀念，不能就指標談指標，滿足于某某數量指標的升降，而要重視市場管理實效。“績效考核體系”相對過去傳統的專賣管理考核辦法而言，是一種根本性轉變。要讓專賣管理人員本著切實提高市場管理實效的目的去開展日常卷煙市場檢查，著力提升市場凈化率。考核者則是根據各管理所每月檢查成績、市場凈化率來開展量化考核，據此進行分析，并把考核結果量化到每個專管員、稽查員身上，做到“陽光操作”，實實在在考評，寫出客觀的考評報告。也就是要做到：輕目標任務的考核，重工作實績與結果的考評，變事前下任務指標為事后監督考評，達到促進工作、循序漸進的目的。
二是考核必須堅持公正、公開、透明。
首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀律；
其次要統一考核方法和程序，對適用定性、定量考核的指標，所有被考核對象都應使用相同方法及程序；
最后考核結果應當公開，要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，讓被考核的專管員、稽查員心服口服，達到促進工作的目的。
三是“績效考核體系”必須通過獎懲予以兌現，與專賣管理員收入掛鉤。
建立“績效考核體系”的出發點和落腳點在于激勵每位專賣管理員，促進工作，要做到這一點就必須兌現考核結果——獎優罰劣。只有把考核結果與專賣管理員工資、獎金、選優評先及末位淘汰等指標相掛鉤，讓每名專賣管理員都明白自己的工作表現與取得報酬、待遇及榮譽的關系，才能使他們增強危機意識、責任意識，提高工作積極性和主動性，獲得積極進取、改進工作的動力。
四、依據現階段專賣管理工作的具體實際，繼續完善“績效考核體系”
“績效考核體系”是以考核業績為主，將責、權、利有機地結合起來，大膽地引進優勝劣汰的競爭機制和獎優罰劣的激勵機制。從打破“鐵飯碗”，激勵機制入手，以調動職工積極性和發揮個人才能為目的，喚發人們積極進取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運行“績效考核體系”中應及時調整體系中的基本要素，具體體現以下幾方面：
一是將所有的業績考核指標都設計成可以衡量的量化考核形式，采用關鍵業績指標（kpi）的形式，用具體的數值、比率、時間等作為考核標準，杜絕人為主觀因素的干擾。
二是實行考核目標管理。為了提高工作質量，把專賣管理工作目標橫向分解到各部門，落實到每個人，縱向分解到各個月份，周乃至具體到完成日期，使得每個人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務的數量帳，什么時間完成的時同帳，達到什么標準的質量帳。
專賣精細化管理，就是以法律法規為依據，以提高管理質量和效率為目的，運用現代管理手段，對管理對象和管理行為實施精細、準確、快捷的規范和控制。精細化管理更多體現地是一種管理要求和一種工作方法。精細化中的“精”就是要善于站在全局的高度，從眾多的專賣管理工作中抓主要矛盾，抓重要環節，抓工作的精髓：“細”就是要在“精”的基礎上，對“精髓”工作做細、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能。總體要求就是堅持科學管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質量和效率為目的，運用現代管理手段，以“全員參與、規范流程、細化目標、嚴格標準、精確控制、認真考核、持續改進、不斷完善”的核心思想為指導，從根本上解決“工作中的被動應付、執行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉、考核上的得過且過”等不規范問題；對專賣管理行為實施精細、準確、快捷的規范和控制。只有實行了精細化管理，才能不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項專賣管理工作任務的圓滿完成。
綜上所述，以“績效考核體系”為核心建立專賣隊伍管理長效機制是充分調動專賣隊員工作積極性，全面提升隊伍執行能力和執行效率的一條有效途徑。要切實解決制約“績效考核體系”運行中存在的問題和難題，必須結合專賣工作的實施的工作實際，全面分析查找問題根源，落實監管責任，嚴格監管考核，規范監管流程，充分發揮“績效考核體系”的實施效能。
績效考核心得體會12
績效管理培訓也有一段時間，依據所學結合我局基層實際我談以下一些看法：
績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業實施績效管理的目的和實際用途在于：績效管理促進組織和個人績效的提高；績效管理促進管理和業務流程優化；績效管理保證組織管理目標的實現。
推行績效管理，要講究科學，企業需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核。考核應按企業、部門實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的。績效考評、360度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實際不盡相同。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應用。績效管理應是整個企業的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需全部部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲；任何部門、任何員工都應當重視。
一、結合我局實際，我認為職工普遍對關鍵業績與非關鍵業績理解不夠，兩種指標之間的抵觸同時也無法避開。我局自上而下統一推行了以KPI為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為KPI，就算知道這個名詞的含義也無法將關鍵與非關鍵區分開來。既然是關鍵業績，業績指標不能太多，但是指標少了又無法掩蓋工作的全部內容，企業是一個整體，某一個部門的關鍵業績，還在于別的部門的協作，而別的部門的協作工作，對于這個部門又是一個非關鍵業績。假如都考核，就會發覺考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責任、“事不關己高高掛起”的局面，出了問題不能統一協調，造成資源鋪張，降低企業效率。
二、績效考核臨時停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進一步改良。將獎金與考核成果掛鉤，原來是為了激勵員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標中，有很大一部分會受到外部環境的影響。有時候實現了目標的，不見得是做的好的，沒有實現目標的，不見得是做的不好的。考核成果和獎金掛鉤，就不是在激勵員工，而成為賭誰運氣好，在基層為了避開這種狀況的發生，實行的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應當的認為我每個月都應當發多少，少了我的就不行等等各種負面影響。
三、績效激勵不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲處工具。會有管理層經常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從支配就考核你”，而很多東西都沒有在指標體系里面表達出來，也不會考慮到基層員工的工作實際，僅憑感覺進行考核與評價，而對事情或者工作本身的事實完全忽視，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。更嚴重的是，跨部門的多個崗位協同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權利，跨部門無標準地進行考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權利懲處你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經變相進展為只是單純的懲處而沒有激勵層面。所以績效激勵必需全面，績效評價應當感覺與事實相結合，避開激勵的片面性。
四、績效申訴是否應當考慮在績效管理范圍之內？績效溝通的渠道是否應當多樣化？管理者在績效溝通中扮演的'角色格外重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關重要的確定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項特殊重要的環節。績效面談是通過面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結果，掛念員工總結閱歷，不僅要找出缺乏，而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現上級主管和下屬之間對于工作狀況的溝通和確認。不開心的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成果效管理流于形式。
五，績效管理如何更好的為企業文化建設服務？誠信、責任、奉獻、創新，構建和諧企業文化，需要獎勤罰懶、優勝劣汰、目標明確、公正公正，這些都是和諧企業文化的關鍵內容。績效管理需要在這些方面進行努力，而且也只有績效管理能夠將其量化而更好地為其服務。創建“努力超越、追求卓越”為企業文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達成這種價值取向，合理設置績效目標，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執行，并且能夠超越目標的執行。
績效考核心得體會13
最近公司各部門之間組織學習了《關于績效掛鉤》一文 ，雖然我在原工作單位也實行過績效考核，在報紙、電視臺和一些朋友口中經常看到和聽到績效考核這句話，褒貶不一，罵的人見多，當然報紙、電視還是主要宣傳這種制度的優越性和先進性，從罵的人口中我看出絕大多數人并不是對這種制度的推廣有多大意見，而是對這種制度制定的合理性和執行過程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個經過很多企業實踐并從中提煉總結出的企業管理學中的精髓，為什么有些企業不能推廣或起不到應有的效果呢？使我百思不得其解。 通過學習了《關于績效掛鉤》一文使我對以前考核的不解，現在有了初步的認識，不想夸夸其談，只想敞開心扉談談自己的心得。 首先，我認為績效考核是好的，它可以對員工的職責進行定性或定量，并給出一個基本的參數來衡量每個人的工作業績，但它不是績效管理的全部，也不是企業管理的唯一，績效考核指標的確定必須要本著“公平、公正、科學、合理”的宗旨。既不能好高騖遠（科學），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要腳踏實地穩步推進。我公司現有部門十幾個（包括生產車公間、科室）沒有專門的考核部門，部門眾多，但經營種類單一，各部門之間總存在著千絲萬縷的關系-----人際關系、利益關系、平衡關系等等。導致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建議建立專門的考核部門，這個部門只對總公司負責并接受被考核部門的監督，或者成立臨時考核小組，人員不確定隨時抽派，并建立
二次復核制度，對有異議、有疑問的單位進行復核，杜絕好好先生。
第二，我認為績效考核是有前提條件的，企業應讓員工達到“四個滿意”中一個或多個才能體現績效考核的效果，即崗位、職位的滿意，工資薪酬的滿意，福利待遇的滿意，未來期望的滿意，如果說一個員工對什么都不滿意，很難想象你對他怎么考核，在現有的體制、和諧社會的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵、激勵讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來壓縮或放棄（并不是開除），省得一個老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達到一個滿意的指數呢？那就是績效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現自身價值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認為在制定考核指標時權重的量不能太大，因為實踐證明長官意識害死人，個人的.好惡、當日心情都能左右他的決定。
第三、我不想再談績效考核了。我認為績效考核只是績效管理的一部分，而績效管理又只是企業管理的一部分，所以我想淺談一下我對企業管理的一些看法，曾文教授在很短的時間里談到企業管理包涵企業文化、領導力和執行力等，并分別闡述了他的一些觀點，而我認為這三者是相互相成的，是密不可分的。如果一個下屬對他的領導不認可、不服他就不可能形成堅決的執行力，如果一個領導不具備個人魅力、領導藝術、工作能力，也不可能形成強有力的領導力，執行力是企業發展的動力，領導力是企業發展的根本。執行力需要領導力來體現，領導力需要執行力來證明，只有領導力和執行力都具備了才能
造就優秀的團隊和企業的壯大。經過時間的考驗，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業文化和企業精神。
最后，我認為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導到位了，員工的思想通了，認識提高了才能逐步推廣，并在執行的過程中不斷的發現問題并及時的修改和調整，使其逐漸完善，才能更加適應現有體制和企業的發展。
績效考核心得體會14
首先，我認為績效考核的目的主要是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態度和工作成績等，進行以事實為依據的評價，有助于企業經營目標的實現也有助于體現出個人的價值。
一、對考核的態度
大多數人認為考核就是作為一種對員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病。其實不然，正確的認識應當是：考核是員工追求高需求層次的體現，做好考核工作就是為員工滿足高層次需求服務，它是一種激勵方式。(當然，前提是員工的進步與退步必須和獎金掛鉤，并能很明顯的體現出來。
馬斯洛認為，人是有需求的，當低層次的需求得以滿足之后，就會去追求高層次的需求。員工在追求友誼、歸屬和尊重的需求之后，必然會追求自我實現的需求，這一高層次的需要具體體現為員工對工作的創造性和成就感的追求，隨之而來的，必然是對績效考核的需要。員工希望知道自己的績效水平究竟怎樣，以此來檢驗和評價自己的工作能力和潛力。因此，把做好考核工作當作是對員工實現自身與社會價值的有力促進。
其次，考核是改造和強化員工行為的一種方法。考核對于企業來說不是目的，而是改造和轉化員工行為，變消極為積極行為的一種有效的管理方法。
而目前員工懼怕考核、逃避和拒絕考核主要表現在以下幾方面：
a、懼怕考核的，主要是一些工作中表現不好的，甚至工作完成情況和質量不高者。
b、拒絕考核的，主要是一些工作中表現較好的，能很好的做好本職工作的，則認為考核沒什么必要性，覺得麻煩。---------------這主要還是對考核的認識度不夠的原因。
則此時，人云亦云。
二、對考核的認識
我們目前有部分人的做法是“為了考核做考核?”如何解釋呢?普遍員工感覺到目前很多存在著應付式，也就是為形式而做形式，沒有權衡兩目標這間的重要性(個人目標和企業項目目標)，非得設置一些沒有意義的個人目標，與工作沒有什么必要聯系，更與經濟效益與發展不沾邊的，給員工造成一種思想壓力。那么在執行過程中員工就會敷衍了事，不負責任，走過場。那么在最終評定時，管理者和員工都容易產生不爽。
那么，正確的認識應當是：為員工制定個人行為目標時，要制定些與其業務發展和個人提升有實際意義的行為，最終會影響其未來并與之經濟產生影響，那么員工就會很樂意的去執行。
三、考核的`過程
進行員工考核工作時，必須要有一個標準，只有將員工的實際工作情況與工作標準比較，才能得出較公正的評價，而工作標準越明確，評價鑒定才能越準確。不然會大量的摻雜主觀因素，導致不能客觀公正地評價一個人表現的好壞，從而使考核效果大打折扣，造成員工的不滿。
首先，必須明確的告訴員工應該做些什么。目前我們大多數都犯著想當然的錯誤，都認為員工們都知道自己應該在崗位上做些什么。
其次，員工做到何種程度并用描述性語言對不同程度加以界定。
其實，考核標準的制定應是管理人員與員工兩方面共同確認的，與員工達成共識，是標準最終得以貫徹、實施并贏得一致擁護的前提。
四、執行具體操作過程
思維方式的不同，對一件事情的看法就會有所不同。究其原因，往往是因為一些考核者在考核時，無意的出現對態度、性格合自己心意的人評價過高，對自己看不慣的人評價偏低，這也會造成在考核過程中員工的不滿。
其次，對標準的理解不同，將員工的實際工作表現與標準做比較時，再公正客觀的比較也會帶有不同程度的主觀因素。例如：各管理者對標準衡量尺度寬嚴不一，造成結果不一。例如：有些管理者的要求過高，往往對員工的工作感到總是不是很滿意，在考核時，就會低估員工應得到的評價。
因此，必須要對考核的具體內容標準以及它們之間的關系做出說明，并對員工在考核過程中會出現的問題進行講評，最好是有案例加以解釋。
五、考核過程中的溝通面談
有些時候，我們在考核溝通時面臨的困難不少，要想達到好的溝通結果還需要具備許多條件，如果溝通效果不好，不但會引起糾紛，產生緊張和矛盾。
但我認為，考核過程中進行溝通和面談，是一個極其重要的一個環節，因為考核員工本身并不是目的，只有雙方通過全方位的溝通，對考核結果有了一致的認識，并對改進目標與方向達成共識，員工接受了考核結果，并準備朝著改進目標去努力，考核才真正有效。
當然，處理好溝通的每一環節是需要勇氣和條件的，這也是讓我們提升管理水平和才干的一次檢驗。
以上是我這兩次考核的感悟，我還是比較喜歡績效管理的方式，它能真正的體現個人價值，促進自我提升和完善。希望在績效方面大家能共同探討，不足之處還望領導指出。
績效考核心得體會15
在績效管理中，各級管理者是實施的主體，發揮著橋梁作用，上對公司的績效管理體系負責，下對下屬員工的績效提高負責，其素養的高低直接關系到企業績效管理工作的成敗與否。為此，日照供電公司把提高各級管理者對績效管理全過程的認識和理解擺到突出位置，以當好五個角色，提高五種力量為重點，夯實績效管理工作基礎
當好宣揚員，提高向員工灌輸績效管理認知的力量。績效管理的主體是管理者和員工，首先要引導全體員工轉變觀念，統一思想，增加對績效管理重要性的認識，使全體員工真正領會集團公司黨委的決策，全面理解績效管理的內涵和戰略意義。首先，管理者自身要加強學習，做到思想觀念的轉變要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執行。其次是要加強宣揚教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態等媒介，有打算地開展宣揚活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，把握基本的操作要領。通過廣泛宣揚，加強培訓，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責任交給員工自己，使企業真正用好績效管理這個管理杠桿，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進行自我管理。
當好合作伙伴，提高與員工協作共贏的力量。提倡管理者與員工的績效合作伙伴的關系，是績效管理的一個創新，突破了傳統意義上的上下級觀念，實現了管理者與員工關系在績效上的統一，使管理者、員工以及企業本身都成為了績效管理的責任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實現，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內提倡這種合作伙伴關系，使各級管理者樹立對員工負責就是管理者對自己負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風險共擔，利益共享，協作共贏。[中好指導員，提高分解目標與制定目標的'力量。績效管理是企業的戰略規劃、遠景目標和員工的績效目標的有效結合。在這一過程，管理者必需當好指導員，科學分解戰略目標和制定部門目標與員工目標，層層分解部門目標和崗位職責。部門負責人在與員工共同設定具體的績效目標時，要依據企業的年度經營打算和管理目標，圍繞本部門的業務重點、策略目標制定本部門的工作目標打算，依據員工具體崗位職責，將部門目標層層分解，具體到相關責任人，使每個員工根據企業要求的方向去努力，確保企業的戰略目標真正得以落實。
當好教練員，提高與員工溝通的力量。績效目標制訂后，管理者要做的工作就是如何掛念員工實現目標。在這一過程中，管理者應做好教練員，與員工保持準時、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關鍵，而在企業中溝通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必需不斷爭辯溝通的技巧、方法，提高溝通的力量要營造良好的公平溝通氣氛，轉變傳統的自上而下傳達任務的方式，主動建立彼此的信任關系，要擅長做好正面和負面的溝通，既要激勵先進者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵，激發員工對工作和目標的熱忱，鼓舞和指導員工高效率地行動，促使員工準時發覺問題，并主動實行措施去解決問題。
當好記錄員，提高科學評估員工績效的力量。員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法。管理者要擅長做有心人，堅持在日常工作中切身觀看，認真當好記錄員，記錄下有關員工績效表現的詳情，形成果效管理的文檔，以作為月度和年終考核的根據。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個方面給員工的績效表現做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確保績效考核有理有據，公正公正，為公司薪酬管理、培訓進展供應一個重要根據，為公司營造人人比業績，人人比奉獻的“擔憂于現狀、不相安無事”的良好氣氛。
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