應屆畢業生人力資源網訊
引導語：在制定對員工的考核方案時，一定要記住，充分發揮和調動每個人的積極性是根本。人力資源管理重在對人心的管理，心在則人在。得人心者，得天下，這就是績效管理。
企業的績效是永恒的話題，老板關心、員工關心、稅務局關心、消費者關心、投資人關心。老板關心的是企業盈利、生存、發展；員工關心的是獎金、報酬；稅務局關心的是稅收的增加；消費者關心的是能否購買到稱心如意的產品和服務；投資人關心的是投資回報。
怎樣提高企業的績效成為聯系所有利益相關者的一根紅線。圍繞這這根紅線，專家、管理者都在想方設法有所提高、改善和創新。但長期以來，這也成為困擾企業管理者的突出問題，總感到有不盡人意之處，以下就幾個相關問題作一些探討：
績效是管理出來的
績效既包括近期的盈利目標實現，也包括遠期的發展戰略策略。績效是經營管理出來的，而不是考核出來的，正是從這一簡單的理解出發，我們可以了解為什么現在更加強調績效管理，而不是績效考核。績效考核僅僅是績效管理中指標設定與分解，按標準進行指標完成情況的檢查與評估并與一些激勵約束手段相關聯的部分。如果用比較通俗的語言來描述績效管理，可以有大、中、小，三個層面。
大績效是由戰略定位和領導者決定的。"方向錯了，滿盤皆輸"，無論你是如日中天的巨無霸，還是微小企業，都是如此。有人發現，有些企業管理并不規范，人員素質似乎也沒有我們企業的高，但企業效益不錯。在企業的經營管理中，經營是第一位的，管理是第二位的。經營的好，包括戰略定位、抓住了機遇、適合的策略。有些企業對未來的發展缺乏經過論證、科學決策的戰略，對目前的困境也缺乏有效的策略，在這種情況下，搞一些勝任力模型、KPI等等，都是隔靴搔癢。不能說摩托羅拉管理的不好，六西格瑪、顧客完全滿意等都是它的原創，企業文化建設也搞的不錯，但戰略問題導致其至今還很艱難。
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