績效考核實施方案15篇（優選）
為了保障事情或工作順利、圓滿進行，常常需要預先準備方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。方案要怎么制定呢？以下是小編幫大家整理的績效考核實施方案，希望能夠幫助到大家。
績效考核實施方案1
xx年將繼續實行績效考核管理方式,即酒店對各部門經理及各部門的考核；
一、酒店對部門的考核
1、經營或工作指標：
營業部門（營銷部）經營指標60分：（1）考核全酒店當月利潤完成情況，全酒店利潤完成得40分，按增長率進行加減分，利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）客戶維度20分:①協議（簽單）客戶消費額與同期比占10分：每增加1%加1分，每減少1%減1分；②新增協議客戶數量：每增加1個加1分；③ktv訂臺數量占5分，基數30個，每增加1個加1分，每減少1個減1分；④儲值卡占5分：基數5萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分；
營業部門（前廳部）經營指標50分：（1）考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得45分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數沒完成不得分；
營業部門（客房部）經營指標50分,考核部門當月利潤完成情況，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；
營業部門（ktv）經營指標50分：（1）考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得45分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數2萬，每增加1萬加1分，基數沒完成不得分；
營業部門（餐飲部）經營指標50分：（1）考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得40分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數沒完成不得分；（3）ktv訂臺數量占5分，基數20臺，每增加1臺加1分，減少1臺減1分；
后廚：（1）成本控制率占25分，控制在49％-51％之間，得25分，超過51%不得分；(2)餐飲部利潤占25分，餐飲部完成當月利潤,后廚得25分。按完成額相應加減分，每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成85%—90%扣10分，完成率低于85%不得分；
非營業部門經營指標10分，考核全酒店當月利潤完成情況，全酒店經營利潤每超過1％加1分，每減少1％減1分，四舍五入，以此類推，最多扣10分；
綜合部：經營指標10分，人事招聘10分（正常離職情況下，在規定時間內補齊人員不扣分，超出時間每人扣1分）；工資發放正確率10分（有一處失誤扣1分）；月4次質檢報告20分。（均需有計劃和文字報告）
財務部：經營指標10分，月2次員工餐成本測算10分；2次總庫庫存量及部門二級庫抽查10分；每月4次收銀點現金、發票、有價證券抽查10分；月2次市場價格調查10分。（均需有計劃和文字報告）
工程部：經營指標10分，日常維修（24小時內）1項未完成扣5分，最高20分；計劃維修10分；保障全店水電鍋爐等設備正常運轉，非正常原因導致影響營業一次扣5分。（均需有計劃和文字報告）水、電、煤用量與同期比占5分，每增加 1％扣1分，每減少1%加1分；
采購部：經營指標10分，日常采購（24小時內到貨）1項未完成扣5分，最高20分；異地采購（一周內到貨）1項未完成扣5分，最高10分。退換貨記錄5分；采購合同整理5分。
保安部：經營指標10分，巡更點位1個未巡視扣2分，最高10分；月4次安全檢查10分，月4次監控倒查記錄10分，發現問題加分；部門安全事故占10分，發生事故未發現減分；（均需有計劃和文字報告）
2、工作計劃
營業部門（營銷）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、營銷活動10分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業部門（前廳）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業部門（客房）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業部門（餐飲）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業部門（后廚）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
非營業部門（綜合部、采購部）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、內部管理15分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
非營業部門（財務部）：酒店活動及培訓10分，部門員工培訓5分，內部管理10分，資產維保5分；
非營業部門（工程部）：酒店活動及培訓10分，計劃衛生5分，部門員工培訓5分，資產維保10分；
非營業部門（保安部）：酒店活動及培訓10分，部門員工培訓10分，資產維保10分；
3、部門管理20分（營銷部部門管理15分）
部門管理：按綜合部每月4次質檢和酒店每月大檢查評分，每項不合格一次扣1分，違犯勞動紀律1次扣1分，每次早例會交辦事項未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通報批評和違反酒店規定的不得分。
4、處罰
安全事故及隱患30－100分，經濟損失500元以下罰30分，500-1000元50分，1000元以上100分。
客人（部門）有效投訴或督察問題5-30分，視問題情節和影響處罰；
二、酒店對經理的.考核
1、部門業績
部門業績70分：部門績效考核總分的70%；
2、個人表現
個人表現30分：出勤情況10分、工作紀律10分、員工流失和賠償各5分；
出勤情況：因私請假：1次扣減1分，最高10分。
員工流失：每月部門員工正常離職人數：部門人數在15人以下不超過1人，部門人數在15-30人的不超過2人，部門人數在30-50人的不超過3人，每超出1人扣1分，開除員工按人數計算，每人次扣2分，最高5分；
賠償：部門每月賠款在100元以下的不扣分，101元-200元扣1分，201元-300元扣2分，301元-400元扣3分，401元-500元扣4分，500元以上扣5分，最高5分；
3、處罰
安全事故責任：參照上述部門考核標準處罰30－100分；
有效投訴或督察責任：參照上述部門考核標準處罰5-30分；
三、酒店考核辦法
1、日常考核資料由綜合部收集匯總；
2、部門應在每月28日前將上月各項工作完成情況上報綜合部，未上報者按未完成計算；
3、每月初由綜合部考核評定，經營分析會上公布；
4、如有異議，可提出申述。
四、績效工資分配與發放
1、經理：績效工資按部門和個人得分發放，營業部門經理績效工資標準為500元，當月考核60％即300元，年底考核40％即200元，每月實得績效工資＝300*個人考核得分％；非營業部門經理績效工資標準為200元，每月實得績效工資＝200*部門考核得分％*個人考核得分％；
2、經理級以下員工：績效工資按部門和個人得分發放，績效工資標準為100元/月，每月實得績效工資＝100*部門考核得分％*個人考核得分％；
3、除人事績效外，營業部門經理和員工還參與財務經營指標的獎懲分配，具體以財務下發的經營目標管理責任書為準；
4、酒店根據考核結果每月發放部門、管理人員和員工的績效工資；
5、員工受記大過或開除處分取消當月績效工資。
五、考核要求
各級考核必須以數據說話，堅持公平公正，不搞平均主義，嚴禁徇私舞弊。
六、本方案由綜合部解釋，自xx年一月份起實施。
績效考核實施方案2
為了進一步探求和深化醫院的績效分配制度，完善醫院績效工資分配方案，提高醫院經營管理水平，最大程度的調動全院職工的積極性、主動性和創造性，根據上級衛生主管部門有關醫改和分配制度改革的最新精神，結合我院目前的實際情況和發展要求，調整我院的績效工資分配方案如下。
一、指導思想
堅持績效優先、兼顧公平、按勞分配、優勞優酬的分配原則，建立重技術、重實效、重貢獻的內部分配機制，以經濟效率與效益、服務質量、群眾滿意度為主要內容的綜合目標考核體系，積極鼓勵技術創新，不斷提高技術水平，持續改進醫療服務質量，充分發揮專科特色，進一步提升醫務人員的崗位適用性和創新能力，取消獎金封頂，調動職工工作積極性，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。
二、基本思路
1、實行崗位績效工資制，其構成為基本工資和績效工資。
2、績效工資總額控制在業務收入的15%以內。
3、采用計分制考核，按效率、效益、質量考核。質量考核和管理目標考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績效工資實行院科二級核算，醫院根據考核分配到科室，科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造效益的因素，本著向高科技、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫院審批備案，醫院對各科的分配方案予以指導和監督。
6、為強化責任，鼓勵各科室負責人加強管理，醫院對擔任科室負責人人員給予績效激勵，由醫院單獨發放，具體標準為：本科室人員平均績效工資的40%。
7、績效工作分配實行“超限少發，下有保底“，統籌和個人績效相結合，個別調整與總量考核相匹配。超限少發為超過2500元，以500元為一檔，臨床系數為0.6、0.4、0.8、0.2；醫技系數為0.5、0.3、0.6、0.2。
保底金額為400元/月。
三、根據效率、質量、效益考核結果，發放績效工資
績效工資以工作量、醫療質量、經濟效益三項為考核指標
工作量考核：
1、按手術費的20%比例提取做為科室效益工資（注：70%歸醫生，30%歸護士）；婦產科接生費提成10%不變。
2、出院人次每月按照病案統計室統計，核定10元/人次為科室效益工資。
3、門診人次按照白班每門診醫生每天50人次（中夜班30人次），超過每人次提取2元為科室效益工資。
4、醫療質量考核：由醫務科護理部制定《醫療質量量化考核細則》，質量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績效工資總額的1%，高于則同比例獎勵。每月以簡報形式通報，促使醫療質量穩步提高。（現執行：XX縣人民醫院20xx年度醫療質量與安全管理工作計劃）
關鍵性指標主要指藥品比例、平均住院日、床日費用等控制指標，考核對象為臨床醫生，考核辦法由醫務科根據管理需要制訂。每月考核，每月兌現。
確因危重疑難病例增加，導致上述三項控制比例超標，經申報、核實后作達標處理。
5、經濟效益考核：
有直接收入的.科室：績效工資=（收入-支出）×分配系數×調控系數
實發績效工資=應發績效工資-考核扣款
（1）收入構成：
臨床科室收入=勞務收入+醫技收入100%（不含CT、MRI收入；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）。
醫技科收入=醫技收入100%
注：體檢收入并入相關科室統一核算績效工資，不再單獨計提。（征兵、中高考體檢除外）
（2）支出構成：
支出=人員支出（工資、各項社保等人頭經費、中夜班補貼、誤餐補貼）+醫療服務支出（領用的衛生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設備折舊、房屋折舊費等，）
護理人員個人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護士各項支出/護士總人數
（3）任務系數：感染科為0.3，兒科為0.5，病理室為0.5，放射科為0.5，心電室為0.5，B超室為2.0，肛腸科為0.4；其它科室均為1.0。
醫院安排科室人員進修學習、離職工作等，滿一個月扣減當月任務數。
（4）分配系數
外一科：0.28
外二科：0.28
婦產科：0.28
麻醉科：取外一科、外二科、婦產科平均績效工資
內一科：0.23
內二科：0.23
急診科：取內一科、內二科平均績效工資110%（不含中夜班收入3%部份）
感染科：0.45
兒科：0.40
中醫科：0.33
五官科：0.50
口腔科：0.33
黃新：0.20
病理室：0.18
檢驗科：0.08
放射科：0.18
心電室：0.18
B超室：0.09
肛腸科：0.63
CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進入CT成本。
科室醫護比原則上1.0：0.9，科室討論決定報醫院。
6、無直接收入科室核算方法
（1）院長: 當月科室主任平均績效工資標準的1.5發放。
（2）副院長工會主席：取當月院長績效工資標準0.9發放；其它班子成員按當月院長績效工資標準0.8發放。
（3）職能科室主任：取當月科室負責人平均績效工資標準發放。
（4）職能科室副主任：取當月科室負責人績效工資標準0.8發放。（體檢中心負責人等同）
（5）行政人員：取當月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發放。
（6）后勤人員：取當月科室平均績效工資×（0.6-0.8）為基數由科室考核發放。
（7）120：取當月科室平均績效工資0.85為基數由科室考核發放。
（8）門診注射室、供應室取當月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發放。
（9）藥劑科、財務科（含藥房、收費室）取當月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發放。
（10）體檢中心：取當月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發放。
醫院領導根據縣衛生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動。
7、發放要求：每月10日前由信息科、醫務科、護理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類報表，要求準確、及時。財務科核算后報人事科、審計科審核，最后由院長簽字后發放。
發放方法：按月發放，科室以財務科下發的分配表按時上報財務科造冊后打入銀行工資卡，原則上不得發放現金。
（二）中夜班費
醫院根據工作特點，發放中夜班補貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫院安排臨時抽調任務，補助30元/人/天。一律以辦公室通知為準。科室加班歸口效益工資中由科室自行量化考核，不再另行發放。
（三）崗位津貼
發放范圍和數額由院務會研究決定。
1、范圍：醫院中層以上干部及相關管理人員，有貢獻的臨床專家。
2、標準：200—500元/月。（擔任組長職務人員，每月職務補貼提升至200元）
（四）年終評選評優及目標責任書考核
嚴格執行《醫院會計制度》規定，醫院年終根據業務收支結余分配情況，年中按各類人員評選評優獎勵。實行院科兩級目標責任書考核，年終以年月均效益工資為標準，對科室給予考核獎勵。
①進修人員按醫院規定，發給生活補助，不發績效工資。以月計算，扣除任務數。
②見習期（輪轉期）人員的績效工資按平均績效工資的50%由醫院發給。
③已確定科室的見習生，由所在科室按平均績效工資的60%發放。人員支出計入科室成本。
四、其他事項
1、各科必須制定詳細考核方案，報醫院領導班子審核后由財務科備案，一經備案，科室不得隨意更改。
2、核算所需數據由相關部門準確、及時提供。
3、醫療欠費列入科室支出，經院領導批準的“三無”人員及重大公共衛生事件等特殊情況除外。
4、本方案于自20xx年X月試行，20xx年XX月職代會通過，20xx年XX月執行。
5、未盡事宜由院務會研究決定。
績效考核實施方案3
為了維護廣大教職工利益，明確績效考核（獎勵性工資）分配政策，堅持“尊重規律，以人為本，以德優先，注重實績，激勵先進，促進發展，客觀公正，簡便易行”的原則，特制定本方案。
一、指導思想
以學校教師績效考核實施為契機，充分發揮績效考核在獎勵性工資中的杠桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校持續健康快速發展。
二、實施對象
學校在崗的教師。
三、績效考核內容及量化計分辦法
教師績效考核包括師德考核、履職考核、出勤考核、千分制考核四部分，共設200分，其中師德占40分，履職占120分，出勤15分，千分制25分。每月考核一次，對本校教育教學突出的教師可設獎勵分。
(一)、師德考核
1、扣分項目：
（1）不按時上課，遲到或早退，不認真履行教師職責的；每次扣5分。
（2）考試監考遲到；每次扣5分。監考過程未履行職責的玩手機扣15分，站在教室門口及教室門外的，扣20分，出現雷同卷的扣15分。
（3）不服從或不接受學校工作安排的；扣10分。
（4）一月內無故1節；扣40分，兩節以上取消當月績效考核分數，并上報上級主管部門。
（5）出現教學事故的，扣40分。
2、加分項目
（1）教職工發現并制止學生違紀，發現并上報重大違紀事件，每次獎勵5分。
（2）主動上前制止處理突發惡性的事件，獎勵15分。
（二）履職考核120分：
1.教育教學過程（75分）
主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況，包括工作態度、責任心等。采取學校和學生評議的方式進行，每月評比教務科評分。
（1）備課：按學校規定，根據各教師備課的實際情況，通過學校教務科月查評比，將各教師月查結果分四等級分別給20分、16分、12分、0分。
（2）教學：課堂中發現學生玩手機的5人（含5人）以下，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分；上課時間發現5人（含5人）睡覺，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分。
（3）批改：根據作業是否適量，批改率95%、80%、70%，作業記載是否詳細等指標由教務科檢查分三等級給分：20分、16分、12分。
（4）教研分析：及時（每月至少一次）進行質量分析、試卷分析、學情分析以調整教情給10分。
（5）有教學計劃，能按計劃進行教學給5分。
2.教科研（45分）：主要考核教師的教科研工作任務目標完成情況和工作的實際效果。
（1）每月完成學校規定聽課節數的給10分。
（2）完成規定的`校組織的教研會議、聽課評課、集體備課、培訓學習、公開課、競賽活動等20分。由教務科評分。教職工參加校組織的教研會議、聽課評課、集體備課、培訓學習、公開課、競賽活動缺勤一次扣10分，請假的扣5分，遲到一次扣1分.
（3）每月至少在學校網站或OA系統上傳一篇論文或學習心得或教育教學隨筆、教學反思等給10分。
3.教師專業發展（5分）：重點考核教師拓展參加各類培訓進修、拓展專業知識、提高教育教學能力的情況。
（1）積極參與校本研究給2分。
（2）積極向學校博客上傳材料的給3分。
4.考勤（15分）
5.千分制考核由學生科負責。（25分）
（三）教育教學貢獻加分（10分）：主要考核教職工在工作目標任務完成的同時，參加教育行政部門確認或組織的教育教學比賽或其他活動，并取得的成績。
（1）教師主講優質課、公開課獲獎；撰寫論文或輔導學生獲獎；各類業務競賽獲獎等。（5分）
（2）參與校級師范課開課的。（2分）
（3）師徒結對幫帶年輕教師。（3分）
四、教職工績效考核結果作為績效工資分配、崗位聘任聘用、職務晉升和表彰獎勵的重要依據。
對履行崗位職責，完成學校規定教育教學任務的考核人員，發放按相應等次發放獎勵性績效工資。對沒有考核結果的，取消獎勵性績效工資發放。
五、本方案經教代會通過后實施。
績效考核實施方案4
為貫徹落實國家、省、市人民政府關于全面實施預算績效管理的實施意見及市財政局《關于開展20xx年蘇州市市級預算部門自主預算績效管理試點工作的通知》文件精神,強化水務部門預算管理主體責任,推動水務部門開展全面預算績效管理,建立規范、科學、高效的預算績效管理體系,提高資金使用效益,結合水務部門實際情況,制訂本部門預算績效管理實施方案.
一、工作目標
水務部門各預算單位從工作職能出發,將績效理念融入預算管理全過程,建立單位整體支出、政策和項目支出的全方位預算績效管理格局,形成貫穿事前績效評估、績效目標管理、績效跟蹤監控、績效評價和評價結果應用的全過程預算績效管理鏈條；完善覆蓋水務部門各預算單位所有財政性資金的預算績效管理體系,提升水務部門整體績效管理水平,為強化水務部門整體管理效率提供有利手段.
二、工作原則
（一）目標管理原則.預算績效管理要圍繞績效目標來進行,事前設定目標、事中運行監控目標、事后評價目標完成情況.
（二）績效導向原則.預算管理的各環節、每項工作都要以績效為核心導向,將績效管理貫穿于預算管理全過程、各環節,實現財政資金運行和預算管理效益最大化.
（三）責任追究原則.始終堅持“用錢必問效,無效必問責”的管理理念,強調項目單位支出責任和管理部門監督責任,實行績效問責.對無績效或低績效的項目單位和部門,可以進行責任追究.
（四）信息公開原則.預算績效信息要逐步公開接受監督.
三、職責分工
市水務局成立績效管理工作領導小組,由王國榮局長任組長,吳向陽總工任副組長,各業務處室及直屬預算單位負責人為成員,負責全面組織協調預算績效管理工作,包括制定預算績效管理辦法、組織績效評價和績效考核、評價項目實施效果等,全力推進預算績效管理工作開展.
財務處職責:牽頭協助本部門各職能處室及預算單位開展全面預算績效管理工作；跟蹤預算執行；完成本部門預算績效管理信息公開等.
各預算單位及職能處室職責:按規定完成編報各項目支出和單位整體支出的績效目標和績效指標、每年年底完成自評報告等工作；接受各級部門績效檢查,并按要求整改、落實.
四、實施范圍及內容
20xx年市水務部門擬將蘇州市供排水管理處、蘇州市節約用水辦公室兩家事業單位作為整體支出績效評價試點.20xx年在總結試點經驗基礎上將全面預算績效管理在全系統全面推行.
績效評價預算單位根據“三定”方案,梳理主要職能和重點工作任務,確定體現本單位主要職能和工作任務的重點履職績效目標.績效目標根據目標設定對象可劃分為單位整體支出績效目標和政策及項目支出績效目標.
（一）單位整體支出績效目標:預算單位根據“三定”方案,圍繞單位職責、發展規劃,以預算資金管理為主線,統籌考慮資產和業務活動,根據工作任務自行制定績效目標.
（二）政策和項目資金績效目標:預算單位對新出臺重大政策、項目開展事前績效評估,重點論證立項必要性、投入經濟性,績效目標的制定應當與項目的目的、成果、內容以及預算等有效銜接.
對納入20xx年度財政預算績效目標管理范圍的項目（所有市立項目及500萬元以上的部門項目）,按照分級管理要求,由財政部門對以上項目組織全過程績效管理,其他項目由各預算單位自主開展預算績效管理工作.
（三）預算績效管理指標體系建設
1.績效指標建設
20xx年市水務部門擬納入市財政局20xx年度指標庫建設計劃,由市財政局委托第三方機構,通過梳理部門職責、業務活動和具體項目,在形成共識的基礎上建成符合水務部門實際情況的績效指標.
2.績效跟蹤管理
績效管理工作領導小組對各職能處室及預算單位的預算執行、績效目標運行情況進行跟蹤管理.
各職能處室及預算單位除按要求編制年度績效運行年度報告外,還應在每季度報送績效目標完成進度情況.發現預算支出績效運行與原定目標發生偏離時,應及時向分管領導和績效管理工作領導小組報告,并采取措施予以糾正.績效管理工作領導小組應定期對各職能處室及預算單位的落實情況、項目執行進度和績效目標實現情況進行檢查,對檢查中發現的問題提出改進意見和措施.
3.績效評價的方法
績效評價主要通過設定的績效評價指標,并按照一定的績效評價標準,同項目實際績效比較后完成.績效評價標準是衡量支出績效目標完成程度的尺度.績效評價標準具體包括:
（1）計劃標準:是指以預先制定的目標、計劃、預算、定額等數據作為評價的標準.
（2）行業標準:是指參照國家公布的行業指標數據制定評價標準.
（3）歷史標準:是指參照同類指標的`歷史數據制定的評價標準.
（4）其他經財政部門確認的標準.
績效評價可采用成本效益分析法、比較法、因素分析法、最低成本法、公眾評判法等.
㈠成本效益分析法:是指將一定時期內的支出與效益進行對比分析,以評價績效目標實現程度.
㈡比較法:是指通過對績效目標與實施效果、歷史與當期情況、不同部門和地區同類支出的比交,綜合分析績效目標實現程度.
㈢因素分析法:是指通過綜合分析影響績效目標實現、實施效果的內外因素,評價績效目標實現程度.
㈣最低成本法:是指對效益確定卻不易計量的多個同類對象的實施成本進行比較,評價績效目標實現程度.
㈤公眾評判法:是指通過專家評估、公眾問卷及抽樣調查等對財政支出效果進行評判,評價績效目標實現程度.
績效評價方法的選用應當堅持簡便有效的原則.根據評價對象的具體情況,可以采用一種或多種方法進行績效評價.
績效評價結果應當采取評分與評級相結合的形式,具體分值和等級可根據不同評價內容設定,體現客觀公正具有公信力.各量化分值一般為百分制,績效評價等級標準分為:優、良、中、差四個等級.
（四）預算績效管理結果應用
績效管理工作領導小組對評價結果匯總后報局長辦公會審議,審核通過后報送財政部門審定,并建立對應的評價結果機制.
建立結果應用機制:主管部門根據預算管理要求,將績效評價結果作為以后年度編制預算和安排資金的重要依據,績效評價結果差的,提請調減該項目預算或取消項目；評價結果好的,提請優先安排.
建立整改落實機制:根據績效評價中發現的問題,及時提出對應措施,督促項目執行單位整改到位,逐步改進績效管理水平.
建立信息公開機制:對項目資金預算績效評價結果作為各預算單位年度工作的必要公開事項,接受職工的審核和監督.
建立績效問責機制:將評價結果納入各職能處室及預算單位工作目標考核范疇,并作為重要依據.
五、績效評價實施計劃
（一）20xx年5月,績效管理工作領導小組確定績效評價對象；
（二）20xx年5月,績效管理工作領導小組確定績效評價實施方式(自行開展還是委托專家或中介機構第三方實施）；
（三）20xx年5月,績效管理工作領導小組下達績效評價通知；
（四）20xx年6月,績效評價實施單位制訂績效管理工作方案；
（五）20xx年6月,績效評價實施單位填報《蘇州市市級預算部門（單位）整體支出預算績效目標申報表》；
（六）20xx年6月-12月,績效管理工作領導小組對20xx年度本部門11個自主績效管理項目進行跟蹤管理.
（七）20xx年4月,績效評價實施單位綜合分析后填報《蘇州市市級預算部門（單位）整體支出預算績效自評表》并形成評價結論；
（八）20xx年5月,績效評價實施單位撰寫與報送評價報告；
（九）20xx年5-8月,績效管理工作領導小組對提交的績效評價報告進行復核,提出審核意見.根據審核情況和實際需要,績效管理工作領導小組還可以對預算單位績效評價項目開展重點評價或再評價.
（十）20xx年9月,績效管理工作領導小組將自評表、自評報告和試點工作總結報送財政部門.
績效考核實施方案5
一、考核時間：20xx年8月4日——20xx年8月5日。
二、考核地點：公司四樓會議室。
三、考核部門：各部、室。
四、考核內容：目標考核“共性部分”和績效考核指標；“部門業務工作目標和部門月工作計劃”；“領導對各部室評分和部門互評評分”三大塊內容。
五、考核事項：
1．共性部分
變更項：執行20xx年公司下發績效考核管理辦法及通知。
評分部門：考核辦。
考核材料：參考“各部、室提交‘共性部分’考核材料”和績效考核指標。
注意事項：各部、室請嚴格按照材料規定的提交時間內完成提交，逾期將扣部門績效考核分數1分。
2．業務部分和每月工作計劃
變更項：無變更項。
考核材料：參考“各部、室目標考核業務部分完成情況和月工作計劃完成情況”。
3. 考核互評
部門互評、班子評分必須客觀、公正、實事求是。
考核材料：“公司領導對各部、室評分表”和“部門互評打分表”。
注意事項：20xx年8月5日前必須完成。
4.“ 暫停考核”說明
“部門業務部分”和“月工作計劃”工作開展過程中不因部門自身原因導致工作無法在規定時間內完成的.，可以提出工作項“暫停考核”的申請。“暫停考核申請”須經“分管經理”和“總經理”簽字同意后，方可通過，工作項當月不參與考核。工作項暫停考核時間不得超過兩個月，否則做“未完成工作項”處理。
5.注：20xx年八月份公司考核辦計劃重點檢查項目：
（1）檢查營業部的抄表準確率。
（2）檢查制水部的安全生產工作。
（3）檢查安保部對家屬院的衛生等管理工作。
六、考核具體安排：
1、8月4日上午
8:00---8:30監察部 8:40---9:10營業部
9:20---9:50客服部 10:00---10:30水質水表檢測中心
10:40---11:10行政部
2、8月4日下午
15:00---15:30工程部 15:40---16:10生產技術部
16:20---16:50科技信息部 17:00---17:30人力資源部
17:40---18:10計劃財務部
3、8月5日上午
8:00---8:30制水部 8:40---9:10黨群工作部
9:20---9:50物資供應部 10:00---10:30安保部
10:40---11:10工會辦
績效考核實施方案6
一、前言
為了激勵員工的工作熱情，提高工作效率，同時客觀公正地評價員工的工作表現，本單位決定實施考核獎勵制度。該制度將根據員工的工作表現給予相應的獎勵，以激勵員工更好地履行職責，提高工作質量，推動單位整體發展。
二、考核對象
本單位全體員工，包括正式員工、合同制員工、臨時工等。
三、考核內容
1.工作業績：根據員工完成的工作量、質量、效率等指標進行考核。
2.工作態度：包括工作責任心、協作精神、服務意識等。
3.創新與解決問題的能力：考察員工是否能夠提出新的工作思路和方法，解決問題。
4.團隊協作：評估員工在團隊協作中的表現。
5.其他因素：包括領導評價、同事評價、部門之間的協作情況等。
四、績效考核方式
1.日常考核與定期考核相結合：日常工作中的表現也應納入考核范圍。
2.采用定性評價與定量指標相結合的方法，力求考核結果更加客觀準確。
3.根據部門性質不同，制定不同的考核標準和指標。
五、獎勵辦法
根據績效考核結果，設立以下獎勵措施：
1.績效獎金：根據考核結果發放績效獎金，表現優秀的員工將得到更高的獎金。
2.晉升機會：表現優秀的員工將有機會獲得晉升，提高工資待遇。
3.榮譽表彰：對于表現特別優秀的員工，將給予榮譽稱號，如“優秀員工”、“先進個人”等，并在單位內部進行宣傳表彰。
4.培訓機會：表現優秀的員工將有機會參加單位組織的各類培訓活動，提高自身素質和能力。
5.團隊建設活動：對于表現優秀的部門或團隊，將組織參加團隊建設活動，增強團隊凝聚力。
六、實施步驟
1.宣傳動員：向全體員工宣傳績效考核獎勵制度的意義和目的，提高員工的認識和參與度。
2.制定考核標準與指標：根據單位實際情況，制定詳細的考核標準和指標，確保公平公正。
3.開展考核工作：按照考核標準和指標，對員工進行考核，確保考核的全面性和準確性。
4.獎勵兌現：根據績效考核結果，及時兌現獎勵措施，激勵員工更加努力工作。
5. 總結反饋：對績效考核工作進行總結和反饋，不斷完善和優化制度，提高工作效率和質量。
七、注意事項
1.確保考核過程的`公正性和透明度，防止人為因素對考核結果產生影響。
2.及時處理和解決考核中發現的問題，確保工作正常進行。
3.鼓勵員工積極參與績效考核，提出意見和建議，不斷完善制度。
4.績效考核結果僅作為獎勵依據，不作為處罰依據，避免負面影響。
5.鼓勵員工持續改進工作，不斷提高自身能力和素質。
總之，實施績效考核獎勵制度有助于激勵員工的工作熱情，提高工作效率和質量，推動單位整體發展。同時，也有助于客觀公正地評價員工的工作表現，為員工的晉升和培訓提供依據。各單位應結合實際情況，制定符合自身特點的績效考核獎勵實施方案，確保制度的有效實施。
績效考核實施方案7
第一章 總則
第一條 為加強貧困殘疾人生活特別救助項目管理，規范資金支出行為，提高財政項目資金使用效益，根據省財政廳、省殘疾人聯合會《關于印發惠殘民生工程項目資金績效考評辦法的通知》（財社〔20xx〕233號）文件精神，結合我市實際，制定本暫行辦法。
第二條 本辦法所指貧困殘疾人生活特別救助項目，是指納入市政府民生工程項目實施的貧困殘疾人生活特別救助項目。
第三條 績效考評總體目標：完成市民生工程實施項目要求的年度救助任務。對符合政策規定的一級和二級殘疾人每人每年補助726元、三級殘疾人每人每年補助360元（具體分縣區績效目標見附件1）。
第四條 貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評是指通過科學、合理、規范的績效評價方法、指標體系和評價標準，在每年的11月底前對當年貧困殘疾人生活救助資金使用情況進行全面、科學、公正、客觀的綜合性考核與評價。
第五條 貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評對象是各縣（區）財政及殘聯部門，考評范圍是各縣（區）貧困殘疾人生活特別救助目標任務、實施效果、資金配套及使用管理，相關政策落實以及資金效益發揮等。
第六條 貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評基本原則：
（一）公開公正。根據績效考評內容、指標和方法進行綜合考評，做到公開、公正，確保績效考評的真實有效。
（二）科學合理。采取以定量指標為主、定性指標為輔，以及定量與定性指標相結合的考評方式，確保績效考評全面、客觀、準確。
（三）績效優先。通過績效考評，加強和規范項目實施及資金使用管理，充分發揮財政資金綜合效益。
第二章 考評內容和考核指標
第七條 貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評主要內容：任務完成、資金配套、制度建設和項目管理等情況。
第八條 考核指標分為“定量指標”和“定性指標”兩大類型。
（一）定量指標
1、任務完成。主要考評完成省下達任務數情況。
2、資金籌集。主要考評資金配套情況。
3、社會效益。主要考評救助政策知曉率、救助對象滿意率及救助率等情況。
（二）定性指標
1、制度建設。主要考評救助制度的建立健全，包括實施辦法制定、財務管理辦法制定、監督檢查制度、政策宣傳等。
2、管理規范。主要考評項目審核申報管理、公開公示情況、臺賬建立情況、資金補助情況、資金使用規范等。
第三章 考評分值設置和計算
第九條 貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評分值實行百分制，總分為100分，其中：定量指標占70%，定性指標占30%。
第十條 定量指標考評分值為70分。其中：任務完成指標25分；資金籌集指標25分；社會效益指標20分。
第十一條 定性指標考評分值為30分。其中：制度建度指標15分；規范管理指標15分。
具體考核指標及評分標準見附件2。
第四章 考評程序和組織實施
第十二條 成立貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評工作領導小組，成員單位由市財政局、市殘聯等部門組成。
第十三條 考評領導小組下設考評小組辦公室，負責考評相關實施工作。考評工作人員可由相關工作人員或選聘的咨詢專家組成，或委托中介機構進行考評。
第十四條 各縣（區）財政、殘聯部門根據本辦法相關要求成立考評工作小組，負責本級和所轄鄉鎮貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評工作和相關材料統計報送及聯絡等。
第十五條 貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評工作按照自評階段、考評階段、評定階段三個階段分步實施。
（一）自評階段。每年10月30日前，各縣（區）財政、殘聯部門按本辦法規定和要求，對本級和所轄鄉鎮貧困殘疾人生活特別救助項目進行考評，對相關數據及資料進行收集、整理和統計，完成自評工作，同時將自評報告和附件1、附件2上報市財政局、市殘聯。
（二）考評階段。每年11月中旬前，市財政局會同市殘聯采取實地抽查和書面審核等方式，完成對各縣（區）上報的自評結果、相關數據和資料的'初審工作。
（三）評定階段。每年11月下旬，市財政局、市殘聯根據本辦法規定的考評內容和指標，以及實地考評情況，完成對各縣（區）考評分值的核定工作，并形成全市的.貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評報告，上報省財政廳和省殘聯。
第五章 考評結果運用
第十六條 績效考評結果根據得分高低核定。95分及以上為優秀等次，85（含）—95分為良好等次，75（含）—85為合格等次，75分以下為不合格等次。對評為優秀、良好等次的縣（區）給予通報表揚。
第十七條 市財政局、市殘聯根據績效考評中發現的問題，及時提出相關改進意見，并督促縣（區）財政及殘聯部門整改落實。
第十八條 各縣（區）財政及殘聯部門應根據績效考評結果，及時總結好的經驗和做法，對發現的問題要認真加以整改，完善制度，提高資金使用效益。
第六章 附則
第十九條 本辦法自印發之日起試行，由市財政局、市殘聯按職責負責解釋。
績效考核實施方案8
一、概述
公司員工績效考核是企業管理的基本手段之一，是考核員工工作業績、發現問題、制定激勵計劃和培訓計劃的重要手段。本方案旨在建立公司科學、公平的員工績效考核體系，提高員工的工作滿意度和忠誠度，增強員工的責任感和榮譽感，促進公司目標的實現。
二、實施步驟
1、制定績效考核標準
制定合理的績效考核標準是重要的前提。績效考核標準包括個人工作業績、能力與素質、工作態度和貢獻等方面。
2、明確考核周期
本公司將采用半年度考核制度，即每半年一次考核，每次考核的時間為6月份和12月份。在每次考核之前，領導與員工需進行考核目標的協商。
3、實施考核
員工的考核將由部門經理主導，領導應該注意員工的實際工作表現，考核應該與員工實際業績相結合，取得好的業績是得到獎勵的前提，同時也要看到工作中出現的問題和困難，尋找改善和解決方案。
4、獎懲制度
公司根據員工的`實際表現，制定獎勵規則，提出獎勵方式和獎勵范圍，同時根據業績考核結果制定獎懲制度。優秀員工將獲得獎金、晉升機會等獎勵，而表現不佳的員工則會失去來年的績效獎金等福利。對于長期表現不佳的員工將出具考核報告，并制定改善計劃。
5、追蹤改進
面對工作中的問題，公司應該主動采取措施解決，并追蹤效果，調整措施。通過績效考核，公司還應該反思自身的管理理念，改進管理方式和方法，為員工提供更加優質的服務。
三、實施效果
通過本方案的實施，將能體現出以下幾個方面的成果：
1、明確工作目標和績效考核標準，樹立正確的工作價值觀。
2、簽訂個人目標合同，通過細化工作目標和動態化的考核，提高員工工作積極性和效率。
3、建立有效的激勵機制，讓優秀員工得到應有的肯定。
4、建立隨時反饋機制，及時發現工作中的問題，進行及時解決。
5、制定績效報告，將員工的工作情況及時反饋給員，促進員工自我完善。
綜上所述，科學的員工績效考核方案提高了員工工作積極性和工作質量，促進公司的發展。公司應該進一步加強人力資源管理和制定相應的績效考核政策和制度，不斷提高員工的工作效率和企業的綜合競爭力。
績效考核實施方案9
一、制定績效考核管理制度的必要性
1.1提高企業績效
制定績效考核管理制度可以促進企業員工的積極性和創造性，提高員工工作效率和工作質量，從而提高企業績效。
1.2優化企業管理
制定績效考核管理制度可以幫助企業建立科學的管理體系，完善企業管理制度，規范企業管理行為，提高企業管理水平。
1.3提高員工自我管理能力
制定績效考核管理制度可以幫助員工了解自己的工作表現，發現自己的不足之處，提高員工的自我管理能力。
二、績效考核管理制度范本
2.1績效考核管理制度的目的
績效考核管理制度的目的是為了評價員工的工作表現，促進員工的成長和發展，提高企業績效。
2.2績效考核管理制度的內容
（1）考核指標：制定合理的考核指標，包括工作業績、工作行為等方面。
（2）考核周期：明確考核周期，一般為半年或一年。
（3）考核方式：制定考核方式，包括考核方式、考核人員、考核權重等方面。
（4）考核結果：確定考核結果，包括優秀、良好、合格、不合格等等。
2.3績效考核管理制度的實施流程
（1）目標制定：制定考核目標，包括目標制定、目標分解等方面。
（2）考核執行：執行考核流程，包括考核計劃、考核準備、考核實施等方面。
（3）考核結果：確定考核結果，包括考核結果統計、考核結果分析等方面。
（4）考核反饋：提供合理的考核反饋，包括考核結果告知、考核結果解釋等方面。
2.4績效考核管理制度的.改進
（1）反饋機制：建立反饋機制，及時了解員工的需求和意見，不斷改進績效考核管理制度。
（2）培訓機制：建立培訓機制，提高員工的績效考核意識和能力，提高績效考核管理的質量。
三、績效考核管理制度實施方案
3.1制定實施方案前的準備工作
（1）明確目標：明確制定績效考核管理制度的目標和意義。
（2）調研分析：調研其他企業的績效考核管理制度，分析其優缺點。
（3）制定方案：制定績效考核管理制度的方案，包括范本和實施方案。
3.2績效考核管理制度實施方案
（1）實施計劃：制定實施計劃，包括時間、人員、流程等方面。
（2）人員培訓：對相關人員進行績效考核管理制度的培訓。
（3）試運行：對績效考核管理制度進行試運行，及時發現問題并進行改進。
（4）正式實施：根據試運行的結果進行調整，正式實施績效考核管理制度。
制定績效考核管理制度是企業管理中的一個重要環節，可以提高企業的績效，優化企業管理，提高員工自我管理能力。制定績效考核管理制度需要遵循一定的范本和實施方案，才能取得良好的效果。
績效考核實施方案10
為切實做好縣社會保險局20xx年度考核工作，根據省社保局通知要求和安排部署，主要依據《公務員考核規定（試行）》和《省行政機關公務員崗位績效考核辦法（試行）》，參考《中共中央組織部人力資源社會保障部關于深入開展公務員平時考核試點工作的通知》組織開展。結合我局實際情況，制定本實施方案。
一、組織領導
為切實做好年度考核工作，成立縣社保局20xx年度考核工作領導小組，由同志任組長，、同志任副組長，人事教育監察科和綜合辦公室負責考核的具體組織實施工作。
二、考核范圍
縣社會保險事業管理局在職參公人員，共計35名，其中含試用期不定等次1名。
三、優秀及崗位績效考核突出獎勵名額
省局核定的優秀比例為18%，不包括領導班子和試用期人員，核定我局優秀等次名額為5名。在確定優秀等次人員的基礎上，考核排序在前35%的人員給予崗位績效考核突出獎勵，經局領導班子研究后確定為7人。
四、考核內容和標準
（一）年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
（二）考核以職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的'表現。
能，是指履行職責的業務素質和能力。
勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
（三）確定為優秀等次須具備下列條件：
1、思想政治素質高；
2、精通業務，工作能力強；
3、工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；
4、工作實績突出；
5、清正廉潔。
（四）確定為稱職等次須具備下列條件：
1、思想政治素質較高；
2、熟悉業務，工作能力較強；
3、工作責任心強，工作積極，工作作風較好；
4、能夠完成本職工作；
5、廉潔自律。
（五）公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：
1、思想政治素質一般；
2、履行職責的工作能力較弱；
3、工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；
4、能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；
5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
（六）公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：
1、思想政治素質較差；
2、業務素質和工作能力不能適應工作要求；
3、工作責任心或工作作風差；
4、不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
五、考核程序
經考核工作領導小組研究后決定，本次考核分為科室推薦、領導班子推薦、民主測評、公示、備案，5項程序，具體如下：
1、科室推薦：以科室為單位，推薦人數按照科室總人數50%的原則（小數點后四舍五入），由科室負責人推薦本科室人員，兼職科長只在原科室參與推薦，不在兼職科室推薦。科室實際工作人數為1人的，和其他科室由分管局長按照原則統籌推薦，推薦結果報考核領導小組。
按照科室推薦規則本次共推薦18人，各科室具體推薦人數如下：
綜合辦公室推薦1人
人事教育監察科推薦2人
城鄉居民養老保險科推薦1人
基金科推薦2人
機關事業單位社會保險科推薦2人
企業職工社會保險科推薦3人
稽核科推薦2人
內控審計科和檔案科由分管局長統籌推薦1人
信息科和社會化服務科由分管局長統籌推薦2人
駐村工作隊推薦2人（由于駐村工作隊負責脫貧攻堅工作，因此單獨劃分為一個科室參與推薦）
2、領導班子推薦：20xx年度，城鄉居民養老保險科在工作任務繁重，工作人員較少的情況下，超負荷加班加點出色地完成行業扶貧任務，經局領導班子研究后決定，為城鄉居民養老保險科增加一個推薦名額，推薦名額為2人。因此推薦名額總數增加為xx人。
3、民主測評：組織召開全體職工大會，對各科室推薦人員進行民主測評，在科室推薦人員范圍內，采用領導班子成員1票計3票，其他人員1票計1票的形式，不記名投票推薦出12名人選。局領導班子結合日常工作實際、科室推薦情況、民主測評情況，確定年度優秀等次公務員和崗位績效考核突出獎勵人員。
4、公示：年度考核被確定為“優秀等次和崗位績效考核突出獎勵人員，要在本單位進行公示，公示時間為7天。
5、備案：考核工作結束后，根據關程序要求按照省局的通知將年度考核工作總結統一報省社保局備案。
六、考核要求
1、全體干部職工要高度重視，態度上公正求實，要嚴肅認真地對待年度考核，要對事業負責，對組織負責，對同事負責，不得弄虛作假，秉承公平公正的原則投票。
2、不唯票，不搞平衡，不推卸責任，嚴格落實考核相關規定，嚴格程序和標準，確保公務員年度考核工作順利完成。
績效考核實施方案11
1.總則
1.1目的
1.1.1加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現。
1.1.2檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。
1.1.3建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
1.1.4為激勵員工的工作績效，發掘優秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，
促進員工的升遷、賞罰的公平合理。
1.2原則
1.2.1一致性――在一段連續時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，
至少應保持一年內考核的方法具有一致性。
1.2.2客觀性――考核要客觀地反映員工的實際情況。
1.3.3公平性――對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
1.2.4公開性――員工應知道自己的詳細考核結果。
2.考核工作的實施
2.1考核內容
2.1.1考核內容分為三部分――工作態度、工作能力、工作表現。
工作態度包括思想素質、事業心、工作責任感、服務精神等；
工作能力包括業務知識水平、表達能力、分析能力、組織協調能力，
工作經驗等；
工作表現包括工作數量、工作質量、工作效率、工作效益等。
2.1.2考核內容的比例分配――匯總如下：
工作表現工作能力工作態度
比例50%25%25%
2.2考核表
2.2.1考核表的種類及適用對象――A表：適用于中、高層管理人員
b表：適用于一般管理人員
（建議：最好各部門根據考核內容建立有針對性的考核表）
2.3考核關系和考核對象
2.3.1考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：
被考核者考核者調整者
一般員工中層管理人員高層管理人員
中層管理人員高層管理人員總經理
高層管理人員總經理
2.3.2下列人員不參加考核：
（1）試用期未滿者；
（2）連續工作年限不滿半年者；
（3）考核期間出勤天數小于缺勤天數；
（4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。
2.3.3除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。
2.3.4在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。
2.3.5在考核期間，考核者如果因人事調動，而被調離現職務，則考核者擔當的考核工作進行到被調離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續進行下去。
2.4考核形式
2.4.1考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2.4.2每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數量，并以此作為考核的依據，清晰明了地反映工作表現。
2.4.3考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。
2.4.4中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
2.4.5高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
3.考核時間
3.1考核每半年進行一次。
3.2原則上在每年的六月、十二月上旬進行。
4.考核要求
4.1員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應
隨時記錄和嚴密考核。
4.2考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結果的準確性，使被考核者心服口服。
4.3考核者要以公平．公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的客觀性和公平性。
4.4考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的長處。
4.5主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。
4.6提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。
4.7不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
4.8考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。考核評語要
注意措詞及評價。
4.9在考核時，不要對同一人就全部的'考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體
被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一
項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。
5.考核成績評定
5.1評分等級
5.1.1考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即A、B、C、D、E共五等。
a等――表現杰出：能達到所有工作要求，工作成果優于大多數同職級的人員
b等――滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現杰出
c等――尚達標準：能達到多數工作要求，整體而言是可勝任的
d等――尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現需要再改進
e等――不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作
5.1.2評分等級分數及各等級所占百分比如下表：
考績等級參考分數百分比（%）
特等96分以上不在百分比限內
a等90分――95分10%
b等80分――89分40%
c等70分――79分40%
d等60分――69分10%
e等未滿60分不在百分比限內
注明：
（1）各考績等級人數百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。
（2）考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優劣事實來核定。
5.2考核成績不能評為A等以上者
5.2.1曾受過懲戒處分者；
5.2.2遲到、早退達次以上者；
5.2.3請假、病假超過天以上者；
5.3考核成績不能評為B等以上者
5.3.1在考核期間受過記過處分仍未撤消者；
5.3.2遲到、早退達次以上者；
5.3.3請假、病假超過天以上者；
5.4新近人員第一次考核成績不得高于B等。
5.5考核成績的核定權限
5.5.1第D等及一般員工由各部門經理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。
5.5.2第C等及中層管理人員由總經理核定，報呈董事長核定
5.5.3第B等及高層管理人員由董事長核定。
5.6考核成績與薪資待遇的掛鉤
5.6.1年度綜合考核成績為“A”等以上者，下一年將獲得本等級100%級差的工資增長；（特等成績的，可在給予一些獎勵）
5.6.2年度綜合考核成績為“B”者，下一年將獲得本等級50%級差的工資增長；
5.6.3年度綜合考核成績為“C”者，下一年薪資待遇不變；
5.6.4年度綜合考核成績為“D”者，下一年將給予本等級50%級差的工資減少；
5.6.5年度綜合考核成績為“E”者，相關部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。
5.7考核成績與年終獎勵的掛鉤
6.保密
6.1考核結果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經理公開。
6.2考核結果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閱。
6.3任何人不得將考核結果告訴無關人員。
7.考核的組織工作
7.1公司的績效考核具體工作由人力資源部統一組織。
7.1.1人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。
7.1.2督促、檢查、幫助各部門執行既定的考績管理實施方案。
7.1.3收集反饋信息，包括存在的問題，難處．批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進措施和方案。
7.2根據考績結果，制定相應的人力資源開發計劃和進行相應的人力資源管理決策。
員工考核表（B表）
姓名部門崗位考核期
考勤統計遲到、早退（次數）事假
（天數）病假
（天數）曠工
（天數）
失誤情況特記情況
考核項目內容考核評分
工作態度是否能嚴格遵守規章制度5、 4、 3、 2、 1、
對工作是否始終如一負責5、 4、 3、 2、 1
是否積極主動發掘自己的工作5、 4、 3、 2、 1
是否能積極地服務5、 4、 3、 2、 1
工作能力是否具有完成工作所必需的業務能力5、 4、 3、 2、 1
是否具有解決問題的綜合分析能力5、 4、 3、 2、 1
是否能協助他人工作5、 4、 3、 2、 1
口頭文字等能力是否能表達準確5、 4、 3、 2、 1
工作表現是否能如期或提前完成交辦的工作10、 8、 6、 4、 2、
交辦的工作完成是否徹底全面10、 8、 6、 4、 2、
能否承擔較多的工作10、 8、 6、 4、 2、
在處理事務中能否協調各種關系10、 8、 6、 4、 2、
10、 8、 6、 4、 2、
考核成績總分等級薪級建議
考核評語
考核人
考核評分標準5分或10分――總是、總能考核等級標準A――90分以上
4分或8分――經常B――80―89分
3分或6分――可以C――70―79分
2分或4分――有時候D――60―69分
1分或2分――從不E――60分以下
員工考核表（A表）
姓名部門崗位考核期
考勤統計遲到、早退（次數）事假
（天數）病假
（天數）曠工
（天數）
失誤情況特記情況
考核項目內容考核評分
工作態度是否能嚴格遵守規章制度5、 4、 3、 2、 1
對工作是否始終如一負責，并對下屬也如此嚴格要求5、 4、 3、 2、 1
是否積極主動發掘自己的工作5、 4、 3、 2、 1
能否創造條件積極地給予相關部門服務5、 4、 3、 2、 1
工作能力是否具有完成各項工作所必需的業務能力5、 4、 3、 2、 1
是否具有解決問題的判斷、分析等綜合能力5、 4、 3、 2、 1
是否能協調配合其它部門的工作5、 4、 3、 2、 1
各種書面報告是否整潔易懂5、 4、 3、 2、 1
工作表現是否充分、理解上級的工作及想法10、 8、 6、 4、 2
交辦的工作完成是否圓滿10、 8、 6、 4、 2
在處理事務中是否能協調各種關系10、 8、 6、 4、 2
能否充分地發表自己的意見和想法10、 8、 6、 4、 2
10、 8、 6、 4、 2
考核成績總分等級薪級建議
考核評語
考核人
考核評分標準5分或10分――總是、總能考核等級標準A――90分以上
4分或8分――經常B――80―89分
3分或6分――可以C――70―79分
2分或4分――有時候D――60―69分
1分或2分――從不E――60分以下
績效考核實施方案12
1、目的：為提高公司整體運行效率，充分調動本部門所有員工的工作積極性，激發并發揮其潛在能力，提高工作效率，結合本部門實際擔負的工作任務，特制定本考核辦法。
2、適用范圍：本考核辦法適用于本部門所有員工。
3、考核原則：根據公司要求及制度，結合本部門所擔負的工作任務以及員工崗位職責，采用切實可行的考核評價辦法，對員工的實際工作效率、實際工作能力、對企業的貢獻程度、對員工的行為品德進行實績考評。運用科學、合理的評價辦法，認真、公平、嚴肅、嚴格地對員工進行實績考核和考評。同時亦可作為員工聘用、薪酬激勵、評先的標準。
4、考核周期：以月或季度為單位進行考核。
5、考核指標及權重：
序號 項目 內容 權重比
1 德行考評 道德品質修養 30%
2 公司制度考評 考勤制度 5%
3 工作態度考評 見細則 20%
4 工作能力考評 見細則 35%
5 其它 見細則 10%
考核管理細則及考核計分標準
分項計分 考核細則 考核計分標準 備注
德行考評
（30分） 個人道德品行
（10分） 沉迷賭博的`扣4分；
沉迷游戲的扣4分；
編織謊言的扣2分； 考核前提
個人執業品行
（20分） 在外界、公共場合辱罵、詆毀、損害公司形象的扣2分/次；
采購過程中收受回扣，伙同業務單位虛報采購單價，造成公司損失的扣6分/次；
私自或家人接受合作單位禮品、購物卡、現金等扣6分/次；
泄露公司機密（含招標過程中我司標底、競標方報價及合同簽訂后的合同檔案信息等）扣6分/次；
制度考評
（5分） 出勤
（1分） 上班無故遲到、早退1，上班無故曠工，病、事假未及時按規定請假，扣1分； 考核基準
值班
（1分） 值班期間未按值班規定在崗作業，扣1分/次；
上班
（2分） 上班期間逛與工作無關網站，看視頻，扣2分/次；
參加會議
（1分） 無故缺席公司、部門會議，扣2分/次；
工作態度考評
（20分）
執行力
（10分） 對公司及部門領導的工作安排消極懈怠，扣10分/次；
工作日記
（2分） 對不記工作日記者，2分/天。（工作日記需包含當日事務，明日計劃，及昨日遺留問題解決情況等事宜）不得間斷；
學習
（5分） 對于公司/部門組織的相關學習，無動于衷，敷衍了事者扣5分/次；
考證
（3分） 對于相關專業員工，符合國家相關考試制度要求的，未能在符合考試要求標準后兩年內考取有關證書，扣3分/年；
工作能力考評
（35分） 調研工作的效率 （5分） 對于分派的調研任務，能積極有效地予以執行并取得調研成果，縮短調研時間。不合格者扣5分/次； 實績
考核
洽談工作（6分） 對于洽談工作能及時有效地安排，并做好各項洽談記錄，做好分析比較表。不合格者扣6分/次；
合同簽訂工作
（6分） 能按照合同簽批流程經辦合同簽批、蓋印手續及合同流轉手續，不合格者扣6分/次；
付款申報工作
（6分） 能按照付款申報簽批流程經辦付款申請表簽批手續及流轉手續，不合格者扣6分/次；
協同收貨工作
（6分） 能配合執行部門收取貨物，建立材料進場臺帳，跟蹤材料使用情況；不合格者扣6分/次；
合同完結收尾工作
（6分）
在合同完結收到執行部門竣工通知后，能有效收集整理完整的合同檔案資料，并完成資料的流轉工作；不合格者扣6分/次；
其它
（10分） 協調配合
（5分） 能主動、積極、有效地與合作單位建立良好關系，且能有效處理合同糾紛（含提出糾紛解決方案），不合格者扣5分/次； 其它考核
友好協作
（5分） 對于公司同事，在工作和生活上均能提供力所能及的幫助，不推諉。協助建立和諧的企業氛圍；不合格者扣5分/次；
6、績效考評說明：
6.1績效考核按照100分制標準實施。
績效考核實施方案13
一、建立全員績效考核制度的目的
進入2xx-xx年,XXX物業公司所管理的面積由公司初建時的3.9萬平方米,增加到16萬平方米。人員從初期的20人增加到目前57人。為了使公司的管理水平及服務水平在較短時間內出現顯著的提高,使管理者與被管理者之間,員工之間建立起信任、承諾、溝通、學習,建立新型的互動方式。建立信任系統,相互做出承諾,建立和健全組織內部的雙向承諾制度,把勞動契約向深層次的心理契約轉化。企業從尊重員工、信任員工出發,使員工樂意自我激勵、自我監督、自我約束、自我鞭策,充分發揮員工自身的潛力,為XXX品牌的建立努力工作,使企業與個人共同達到雙贏的目標。
二、2xx-x年工作中出現的問題
1、針對工作中出現的流程不明確,造成工作銜接不順暢,致使業主投拆解決不及時;
2、工作任務、責任劃分不清,造成工作量不均衡,使員工工作積極性受到影響;
3、工作中計劃性不強,計劃實施不到位;
4、工作中成本意識不強,造成物品維修頻繁、消耗量較大;
5、工作目標不明確,原考核指標系統無法界定、核算分數;
6、原考核階段與原考核指標的不匹配,無法系統地對全年的工作情況進行全面的評估。
(1)針對公司年初制定的年度工作計劃完成進度情況,對全年重點工作進度;
(2)各部門月度工作計劃編制的可行性,系統性及計劃完成情況;
(3)一線部門相關工作完成量、服務滿意度;
(4)管理部門相關管理人員工作監管水平,對一線部門工作的支持與配合程度情況。
三、制定考核的依據
公司通過以上依據對員工各階段的工作進行系統化、量化的考核,從而避免以往考核的形式化,充分調動員工的工作積極性及主動性。
四、制定考核的目標
通過考核,快速提高全員工作效率,降低業主投訴率,不斷完善服務工作中的.不足。按計劃有條不紊地完成工作,使工作流程更加程序化,系統化。各部門工作步驟清晰,目標明確,從中而大幅提升員工的專業素質,最終在短時間內使XXX達到北京市優秀小區的標準。
五、考核流程
六、考核架構
月度考核:主要以當月工作中核定的工作量,工作完成情況及正確率、滿意度四個方面為考核要點,以各部門不同的工作性質、崗位職責作為考核的標準,對當月員工的工作情況進行考核; 季度考核:主要是在月度考核的基礎上加入員工能力考核項目,即對員工的知識技能提升情況,及對工作理解、判斷能力兩個方面加上月度考核四個方面共計六個方面為考核要點,對員工季度工作情況進行考核。 季度考核分數=月度考核分數和/3*70%+能力考核分數*30%; 年度考核:以月度、季度考核為基礎,增加工作態度考核項目,即對員工全年工作中工作匯報情況對待工作積極主動性、協作性、責任心及紀律性五個方面進行考核 年度考核=月度考核分數和/12*50%+能力考核分數和/4*35%+態度考核分數*15%
七、考核指標的編制
1、 按公司現有各部門工作性質可分為:
(1) 客服中心 (2) 工程維修 (3) 后勤管理
2、 各系列考核項目及權數
(1)月度考核項目: 系列和權數 成績考核
客服中心 權數 工作計劃制定及完情況 50% 受理業主投訴的反饋速度 30% 被業主投訴/表揚 10% 業主滿意度 10%
工程維修 權數 工作計劃制定及完成情況 50% 受理維修單數量 20% 維修質量滿意度 20% 成本節省 10%
后勤管理 權數 工作計劃制定及完成情況 50% 相關工作監督水平 20% 成本控制意識 20% 配合部門滿意度10%
(2)季度考核增加項目
權數 系列 成績考核 本崗位知識掌握程度 專業培訓考與度 對工作自信程度 處理問題的水平 對領導指示的理解度
客服中心 30% 10% 30% 20% 10%
工程維修 50% 10% 10% 20% 10%
后勤管理 20% 10% 20% 30% 20%
(3)年度考核增加項目
系列 權數 態度考核 對工作中失誤不逃避如實報告 工作中給上級提供的參考 面對困難堅持不懈不畏懼
客服中心 30% 10% 10%
工程維修 30% 10% 10%
后勤管理 30% 10% 10%
系列 權數 態度考核 堅持團隊協作 工作中無需上級監督獨立完成 遵守各項管理制度
客服中心 10% 20% 20%
工程維修 10% 20% 20%
后勤管理 20% 10% 20%
八、考核結果報告的編制
(1)考核數據量表:
(2)考核量表
績效考核實施方案14
第一條目的
本規定旨在長期、穩定、統一和規范地推行人事考核工作。
本規定的目的是要通過對職工在一定時期內所表現出來的工作業務能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發的方針、政策，改善原有的.教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產率。
第二條人事考核的用途
1、人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。
2、教育培訓，自我開發合理配置人員。
3、晉升、提薪。
4、獎勵。
第三條適用范圍
1、本規定適用者范圍是“就業規則”第三條所規定的職工。然而，下列人員除外：
2、兼職、特約人員。
3、連續出勤不滿6個月者。
4、考核期間休假停職6個月以上者。
第四條用語的定義
1、本規定中使用的專用術語定義如下：
2、人事考核——為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。
3、成績考核——對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
4、態度考核——對職工在職務工作中表現出來的工作態度進行觀察、分析和評價。
5、能力考核——通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。
6、考核者——人事考核工作的執行人員。
7、被考核者——接受人事考核者
8、考核執行機構——負責人事考核有關事務的機構。
9、考核計劃與執行
第五條考核執行機構
由人力資源部負責人事考核的計劃與執行事務。
第六條考核者訓練
1、為了使人事考核統合乎實際，需要進行考核者訓練工作。
2、考核者訓練按照要求制訂訓練計劃，予以實施。
第七條考核者的原則立場
1、為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則：
2、必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
3、必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
4、不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。
5、考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
6、考核的分類
第八條人事考核的分類
略
績效考核實施方案15
為貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。
1目的
1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，并依據考核結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發員工的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。
1.2完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。
2適用范圍
本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考核。
3考核原則
3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對員工進行考核。
3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。
3.3主體對應原則：由各自的'直接上級進行考核，并就考核結果及時溝通。
3.4部門聯動原則：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專項考核相結合的原則：，對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4考核組織
4.1公司成立考核小組，對部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成。考評結果由總經辦負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。
4.2各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。
5.2采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。
5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。
5.4員工考核：由部門長根據各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考核人數超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。
5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查后裁決。
6考核內容和計分辦法
6.1部門績效考核見附表一。
6.2部門負責人考核內容：工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘，得當月績效分配系數，見附表二。
6.3員工考核內容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門員工。
7考核程序
7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據。
7.2部門負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。
7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考核依據。
8考核注意事項
8.1員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經理辦公室組織，并進行相關溝通和統計工作。
8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。
9考核結果處理
9.1連續3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。
9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。
9.3年度綜合考核為“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
9.4職等五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優秀”者，晉一等。
10考核責任
10.1不能在規定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發考核者20%的績效工資。
10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經發現，減發考核者20%的績效工資;考核者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。
11工資發放
11.1公司按部門核發部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發放。
11.2績效系數 績效考核結果轉化為績效系數，實現其調節工資分配的功能。部門績效系數和個人績效系數均定義為百分制考核結果取百分率;其中部門長的個人績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果(取百分率)的連乘積。
11.3部門工資計算方法
部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數=∑部門員工工資
11.4部門負責人工資計算方法
部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×個人績效系數
11.5員工工資計算方法
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×(個人崗、效工資和×個人績效系數)÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數)
( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
12相關文件
q/bw. 管理人員績效管理辦法
13記錄文件
績效考核表(部門)
績效考核表(員工)
績效考核表(部門負責人)
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