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            人力資源 > 績效考核 > 獎懲未必奏效時應該怎樣辦

            獎懲未必奏效時應該怎樣辦

            發布時間:2017-12-20編輯:ZMR

               一個遠久的故事:一個農夫辛苦了一輩子,在他老得不能動的時候,不希望自己的兒子懶惰下來。于是,想了一個辦法,告訴他們:我在葡萄園埋了一堆財寶,足夠你們活下半生了,自己去找吧!他們幾個兒子于是拿起工具,找遍了整個葡萄園也沒有找到財富,倒是葡萄因為翻了土而長勢很好,獲得好的收成。

              結合到今天的企業管理,如何讓員工主動與能動地工作才是企業壯大的源泉。

              行為矯正是源于組織行為學的概念,指的是采用有規則的;循序漸進的方式引導和訓練出組織所需要的行為規范,并使之達至“步調一致”的過程。

              筆者(佟天佑)在多個企業顧問案中的驗證:現實操作中,當員工行為與管理人員的要求及初衷相差時,行為矯正便成為實現管理目標的必要手段。

              在獎懲未必奏效時,怎樣辦?經驗和現實告訴我們:許多時候,只有當員工的行為達到標準時才給予獎勵。

              事實上,獎勵若僅僅是“微不足道”時,其方式很難奏效。因而,需要進行行為矯正,也就說:如何樹立作為上級的榜樣和循序地引導員工的行為,使之按預期目的工作。筆者歸納和提煉其步驟與操作——可簡單概括為三點:

              首先,識別與績效有關的行為事件,即識別哪些行為對績效有顯著的影響;也就是80/20法則之20%左右的行為影響著80%左右的績效。

              其次,要懂得鑒別行為的因素和影響績效的原因;提供切實可行的干預措施。

              最后,是評估績效的情況,并及時促使高水平的績效得到應有的獎勵。

              筆者的顧問心得和分享是:找到關鍵行為部分,讓上級成為有意識的激勵者和調節者。換言之,就是善于發現問題所在;以使投入相應的精力在過程管理中逐一矯正,進而運用“標桿”作用來產生影響力和調控力。

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