一、案例
人物：
人物關系：
情景再現：
年度考核結果出來后，趙曉質疑人力資源部經理王力：“為什么我每月都是C，但是年度的考核結果是C-?趙經理跟我說，是人力資源部調整的，為什么調整?”
王力解釋到：“公司績效管理制度要求每個部門的考核結果必須符合正態分布，所以部門經理根據制度要求進行調整，最終確定您的考核成績為C-。”
趙曉道：“我不同意，我按月完成了我的工作，每月都是合格，憑什么最后認定我全年不合格?!”
二、需要“強制分布”手段保證考核結果有效性的原因分析
考核結果不能呈現分級的情況，除了全部門確實績效優異的情況外，還容易出現在考核者將績效考核與績效管理混為一談、不愿進行績效評價，不能正確理解績效管理本質的部門。
1、績效管理分為四個環節：計劃(目標設定)、實施(過程控制)、考核(績效評估)和應用(獎優罰劣)。在績效周期之初，部門經理與員工設定績效目標時，較為隨意，沒有遵循“跳一跳夠得著”的目標設定原則，致使工作完成后，難于識別出優秀員工、合格員工及較差員工。
2、在績效考核環節，部門經理不愿得罪員工，維持一團和氣。即使對員工工作不滿意，為了避免發生沖突，也都評價為合格。但又因為公司對考核結果有比例要求，所以將責任直接推給人力資源部。
三、強制分布的問題
1、和誰比?
是將A員工的工作績效與原定目標比，還是將A員工的工作績效與B員工的工作績效比?
績效管理的實質是“目標管理”+“結果應用”，所以績效評價環節評價的應是績效與目標的相符性。而強制分布實際是員工與員工的比較，是相對比較。也就是說，通過強制分布產生的考評結果，即使員工被認定為不合格，也并一定說明其沒有完成工作并達到應有的工作目標，而是其在團隊中的相對表現不好。這樣的考核結果，很容易受到準確性和公平性的質疑。
另外，在相對比較的情況下，為了確保達到合格，就必須比其他人表現好，這樣的壓力下，可能會導致團隊不合作。
2、懲罰了誰?
員工按要求完成了工作，但最終被認定為不合格，并接受了物質上或精神上的懲罰。但被懲罰的應該僅有員工么?強制分布，是讓員工承擔了上級沒有盡職盡責制定目標或者客觀評價的失誤。
3、鼓勵了誰?
既然公司會對結果進行強制分布，那考核者為什么還要冒著得罪下屬的風險去評價員工呢?強制分布，可能會使考核者更加推卸責任，而不會因此擔負起管理責任。
四、強制分布的優點
強制分布雖然有一定問題，但仍具有它的優勢。
1、目標更具挑戰性
因為有強制分布的壓力，會使部分部門經理提高工作完成標準，以達到考核結果滿足比例分布的目的。從而有利于激發員工的潛能。
2、更具激勵和鞭策性
因為有強制分布的結果，會使員工建立除了要完成目標，還要超越別人的壓力，而努力過工作。
3、避免出現寬厚性錯誤和趨中性錯誤
五、人力資源部在采取“強制分布”方式前，應采取的措施
1、設計合理的分布比例
不同績效的部門采取不同的強制分布比例。也就是說，在績效卓越的部門中，卓越的員工占得比例要比績效一般的部門的高。
強制分布，基于一個有爭議的假設，即所有部門中都有優秀、一般、較差表現的員工分布。可以想象，如果一個部門整體績效很好，部門經理很難把某員工放入較低等級的考核結果中。
2、設計橫向比較的標準
避免出現A部門的A級員工還不如B部門的C級員工。
3、開展績效管理培訓，增加對考核者績效管理工作的考核
對于考核成績趨中或趨優的考核者，通過與其溝通，了解原因，給予目標制定、評價技巧、反饋技巧等方面的輔導，打消考核者的顧慮，提高績效管理水平。
如有必要，也可增加“考核者的考核水平”的考核指標，加強對考核者的約束。