績效管理的目標是為了績效改進而不僅僅是為了打分和獎罰。大部分主管認為績效管理就是績效考核，這樣就大大曲解了績效管理的價值。績效管理是幫助團隊管理者進行管理的有效工具，是一把尺子，可以發現員工的鼓勵點、進步點和待完善點。
這就要求：
HR能夠不斷培訓和督促各級主管提升這方面的技能;
主管及時根據這把尺子衡量下屬，及時肯定和鼓勵，及時輔導;
當然流行的方法是上級打分，這個倒沒有問題，但是打分的依據是否公信公平是最為關鍵的。所以一般來說打分標準需要在制定績效考核指標時就需要達成共識。
而且如果考核標準里涉及的內容如果有客觀公正的來源的話則最好，比如：
1、客觀的報表數據
2、溝通記錄
3、客戶滿意度調查
4、領導班子會議
此外，很多公司績效考核是一套，員工晉升調薪又是一套，績效考核結果只是應用于當月薪酬發放。這樣導致的結果是員工不重視績效管理，最后流于形式。所以績效管理要與HR規劃打通，形成閉環。所以在員工的晉升、調級、加薪甚至是評優時都需要參加績效考核的成績。
績效反饋機制也應當格外強調。通過績效反饋，能夠反映出更多員工的真實情況，也能夠起到監督作用，令考核人進行客觀評價。例如，有的企業會定期委托第三方進行匿名的員工滿意度調查，將每個部門的員工滿意度和部門管理者的綜合績效評估掛鉤，形成對考核人的監督。