企業績效管理中經常遇到這樣的問題：各部門按照同樣的績效管理流程，同樣類型的考核表進行考核，考核結果卻相差懸殊，由于考評的主觀性強，有的部門領導打分手松，部門員工的績效分數普遍偏高，有的部門領導要求嚴格，員工考核分數普遍偏低。
例如：如果某員工的理論績效工資為200元，如果績效分數為120，則應發績效工資為200×120÷100=240元。
員工的績效與本部門的績效也沒有掛鉤，是不利于提高部門團隊績效的，有時還會造成部門之間績效考評的攀比。同樣問題在各級管理人員之間也可能存在。怎樣才能科學地解決這個問題呢?
有兩種處理方法來把員工成績與部門業績掛鉤，大家來談談優劣：
1、根據部門績效考評分數確定部門所有員工的可資分配的績效工資總額，然后根據經理打分來分配，比較間接。
如：A部門三位員工A1、A2、A3，經部門經理的考評，得出的考評分數分別為:Fl(80)、F2(70)、F3(60)，那么三位員工應發績效工資的分攤比例是:
Al×F1(即200×80):A2×F2(即300×70):A3×F3(即400×60)=16:21:24
2、用部門績效分數與個人績效分數的乘積作為每個員工的個人績效系數，計算出個人的績效工資，目前我們公司就采用這種方式，比較直接。
但我認為，這兩種算法還是存在讓一個主管領導來打分存在主觀標準的問題，只是在細節上表現得直接與間接，解決了個人與團隊掛鉤的問題。
我還不太傾向于第一種，它對部門經理的要求很高，壓力更大，并且對人事部門提出了更多的監控的需求，防止部門經理主觀上或過失問題造成員工投訴。