現如今流行一種菜單式的培訓課程方式，也就是說員工喜歡什么，培訓什么。然而，“菜單”魅力無限，但單純套用在培訓中，還是會引發一系列問題：比如當培訓課程菜單上沒有他們想學習的課程，或員工本身沒提升意愿，他們可能放棄或胡亂選擇。再比如員工對自己的知識技能評估不一定準確，通常情況下會高估，甚至員工選擇的培訓課程與其工作內容無關。
單純地將培訓課程菜單化，確實能激發學員參加軟裝培訓的動力和激情，但不能達到培訓效果轉化的目標。而培訓的終極目標是，讓員工通過應用培訓所學提升工作績效，進一步帶來業務收益。因此，在培訓課程菜單化的同時，我們還應采取進一步的管理措施規避菜單式培訓課程的劣勢，促進培訓效果的轉化。
首先必須要建立基于能力模型的課程體系。
基于能力模型的課程體系使員工的學習不再盲目，而是緊緊圍繞企業戰略。根據企業當年度的戰略目標，分解到各部門，形成部門年度目標和任務，再分解到各崗位，形成戰略目標所要求的崗位序列能力模型，并開發相配套的培訓課程，使培訓課程的針對性更強，員工學習的目標性更強。
其次，必須要繪制出清晰的學習地圖。
學習地圖，能夠明確地告訴員工在每個階段應學習什么內容，努力的方向和目標是什么，晉級和輪崗應具備什么樣的能力，從而為員工有意識的學習描繪藍圖。學習地圖以崗位素質能力模型為基礎，在明晰職業發展路徑的前提下，給予員工系統的規劃和培訓課程，使員工從進入公司開始，到成長成為一名優秀的管理人員或顧問專家，每一階段都有相應的培訓課程支持。
第三，要建立轉化機制，僅僅參加培訓學習，或者參加培訓課后的考核測試，并不代表培訓項目的結束。
企業開展培訓的目的是解決企業存在的問題或彌補員工能力差距。因此，培訓后，我們要設法讓參訓員工將培訓中學到的知識和技能用于工作之中，最終解決問題或提升績效。
為推動培訓效果的落地，我們需要定期進行跟蹤、衡量、檢測、驗證、反饋、持續改進，比如要求學員訓后撰寫轉化目標和行動計劃，如要求直線經理設置與培訓相關的工作內容以檢測學員的學習成果，讓學員定期分享學習轉化案例等。因此，有必要建立一套完整的訓后轉化機制，推動員工在培訓之后運用所學內容并獲得收益。
第四，搭建績效支持體系。
很多培訓管理者，在培訓課程結束之后，不是苦惱于員工不肯在工作中運用培訓所學，就是苦惱于直線經理不愿意給予學員足夠的輔導和反饋。為保證訓后轉化機制的有效運行，培訓管理者務必將培訓后的考核指標梳理出來，如轉化目標與工作目標的相關性、行動計劃的完成度、運用培訓技能的頻率、與課程相關的工作內容的完成質量，將這些指標賦予分值，與學分和績效指標掛鉤，真正達到學以致用。