每一個企業都會迎來新一批初出茅廬的90后新員工，這類人群屬于百分百的手機控、圈子達人、自主意識強、渴望被關注、個性不羈、酷愛自由、討厭約束，對于他們的培養，如果還固守傳統的培訓模式顯然會力不從心。
首先，新員工培養體系通常是統一規劃，課程呈現的時間和順序掌握在培訓部門手中，求知心切的新員工對學習的控制過于被動，常會感嘆課程去哪了?
其次，與其統一的課堂培訓時間、統一的課堂培訓內容，對于通用知識的學習，新員工更喜歡能夠自主學習，自定步調。前期填鴨與后期放羊之間的矛盾：新員工培訓第一階段往往被稱作是壓縮式成長，短時間內會給員工灌輸過多的信息，而培訓結束后，新員工進入崗位中的行為表現卻少有人關注，缺乏持續跟蹤機制。
眾所周知，初入職場，新員工期望能有更多的歸屬感，如快速融入企業文化和部門團隊，快速與其他新員工建立同學友誼、快速與部門同事和業務能手形成對話……這些需求都無法得到有效滿足。
所以，時間過長與速度過緩之間的矛盾：
通用知識集中培訓往往要投入長達數天的時間，這種信息轟炸式的學習設計不僅無法讓學員快速了解公司情況，反而會加重學員學習負擔，降低知識轉化效果，而且投入大塊時間的學習相對于后期專業成長和在崗學習來說，投入產出比并不明顯。
那么如何改變這種形勢?最關鍵的是掌握以下四點：
1、前置化新員工培訓時間，在新員工入職前就把所有學習課程于專屬學習的平臺發布，營造新員工即需即學、即學即用、即用即學的學習環境。
2、傳統培訓課程體系化并無大礙，如果要滿足新員工隨需隨學，隨學隨用的學習需求必須要再體系化的基礎上做二次微化處理，將體系課程切割成小的知識顆粒，放置于專屬平臺，確保體系課程的“散”而不“散”。
3、創建一個新員工專屬交流圈，引入企業內部的多層社交關系網，讓新員工體驗大家庭的溫暖和話語權的被關注。
4、創建個性化的新員工成長檔案，定期監控，并跟蹤效果，規避單向新鮮與反饋缺位的問題，創建持續的信息和效果反饋機制。