這里我們要談的“獨斷性”用人是指企業管理者根本自己的判斷來決定人才的選用與提拔。當然這種判斷可能是主觀性的，也可能是基于嚴密考評的。但怎么判斷不是本文所要闡述的問題。所謂“評議性”用人，就是指當需要選用和提拔一個人時，企業領導者總是要和各方面的人進行評議，征求意見，最后以大見的意見來影響最終的決策。
如果做個選擇題，我想大多數人會選擇“評議性”用人為好。但是，就歷史和現實而言，大凡優秀的政治、軍事人才（特別是影響歷史變革的關鍵性人才），以及現在優秀企業管理人才，卻多是“獨斷性”用人的結果。在“評議性”用人中，盡管也有不少優秀的人才，但大多是守成而已。
遠在戰國時期，秦孝公用“商君”，和后來秦始皇大用外來人才，如李斯。可以說都是“獨斷性”的結果。就是劉邦用韓信、劉備用諸葛亮、孫權用陸遜等也都不是“評議”的結果。如今大多企業在用人上犯的一個最普遍的錯誤就是，總以為大家認可的人才才是可用之之才。
在企業變革難，最難就難在用人上。盡管諸多企業有變革的愿望，但基于傳統的意見，對變革進取者的任用總是非常謹慎的。通常的說話是“十個說客不如一個奪客”，每當企業領導人各方征求對想用之人的意見時，其結果用人的想法大多是不了了之。當然如果領導決定要用，只是打打招呼就別當別論了。為什么評議制下總會產生對優秀人才的不利的評價呢？
一、人性中自我價值展示的弱點
客觀評價一個人是不容易的，特別是當領導來征求意見時，人們往往是在潛意識中征明自己的明察秋毫。所以十有八九會挑些毛病并放大化。除非看準領導心思的阿諛之輩，但特別善于奉承的畢竟也是少數。大多評議基本的論調也就是：“XX是很不錯，但是XXXX”。當“但是”過多時，也就動搖了管理者的用人決心了。