這兩年筆者（佟天佑）的主要精力都在做企業顧問項目，許多企業存在的問題大同小異，而且歸納到最基本的思路上，不外乎是：企業崗位職責不明確，流程執行力度欠佳；崗位定編不合理，“冗員”與“缺人”現象并存；崗位不力，考核要點與職責脫節；崗位不合理，難以評估崗位價值及按崗定薪；這些問題無不與工作分析密切相關。
正如筆者（佟天佑）在珠三角HR管理師職業技能認證課程上談到，從事HR工作最基本的技能就是要學會和掌握進行工作分析和崗位說明書的描述。可以說，工作分析是人員管理的基礎，只有做好了工作分析與職位說明書，才能科學地定崗定位，有效避免冗員、責任不清、扯皮等不良現象，并為、績效考核、等提供依據；因此對部門主管來說，工作分析與職位說明是必須要做的基礎工作之一，必須學會用職位說明書管理員工。
又比如，員工關系管理是人力資源管理的一項重要內容，融洽、和諧的員工關系將會在中形成互相幫助、協調開展工作的良好氛圍，從而促進團隊整體工作效率的提高。因而，妥善管理好員工之間、員工與企業之間的關系，是增強團隊凝聚力、向心力、戰斗力的重要環節。
然而，大多數企業卻被員工關系管理的種種問題所困擾：協調企業的勞動關系有哪些法定的機制和手段,如何具體恰當地運用？用人單位如何進行員工管理？在日常管理工作中有哪些常見誤區？企業如何制定合法、有效的規章制度和勞動紀律？如何結合企業規章制度對員工加強管理？因員工關系管理不善引發的勞動爭議，有哪些種類和解決途徑？等等。這一系列的問題從哪里做起？
事實上，剛性和軟性都是必不可少的，雙管齊下中，把握“過得人家過得自己”的人本管理尺碼才是恰當的做事方法。
談到，一直是企業管理中最敏感的神經。好的薪酬體系，可以激發企業上下最大的潛力；不好的薪酬體系，往往會導致將走兵散等致命問題。很多企業發生頻繁的人員流動和“兵變”，問題多數是出在薪酬上面。如何才能用好薪酬這顆棋子呢？這也是許多企業HR管理者考慮的問題。
筆者在過往的顧問調研中了解到：有些管理人員為了照顧下屬要求加薪者的情緒，而采取一些不很實際的理由或輕易地答應他的加薪要求，這是件非常不負責任的做法。最直接的影響是，讓其他員工造成了“誰不爭取誰就是損失”的感覺。更為負面的情況是，如果員工們紛紛效仿，那么后果則難以想象了。
一元復始，萬物更新。農歷虎年很快到來，龍騰虎躍不在話下；所謂好的開始是成功的一半，HR從一開始就要做恰當的事才能夠事半功倍；更是筆者（佟天佑）的衷心期待和祝愿！