留才一如治水，一味防堵不如因勢利導
在企業中，常見的現象是員工因種種原因而求去，企業主管則不免怨嘆員工的忠誠度太低，員工與主管之間始終存在著難以踰越的鴻溝，其實，留才之道一如治水，要因勢利導，而不能一味地防堵，只單向要求員工矢志效忠，不能離去。
所以，積極的留才策略，應該是以員工的角度來衡量，看看到底提供什么誘因才能讓員工愿意留下來。不僅如此，還要未雨綢繆，時時檢視員工的動向，主動發掘發掘問題，為他們解決問題，不然等到員工已經萌生辭意才加以慰留，往往為時已晚。
一般發現，留才的方法不外乎重金禮聘；滿足人需求；建立良好的人際網絡；為員工做完善的工作規范。知人善用，安排適當的職位；著眼未來，培養明日之星；人才外包；與競爭者合作等等。策略雖多，但因每家企業的性質不同對人才的需求也將有所不同，有些企業只在產品開發時段需要短期的頂尖人才，有些需要空降的經理人，有些則重在拔擢內部人才，而有些是為未來鋪路，培養具有潛力的人才。
留才可說是一種藝術，雖有脈絡可循，卻沒有一定的公式，端視企業對人才的需求而有不同的運用。
例如，一家快遞公司的人事單位發現該公司的司機有異常的流動率，經深入了解，原來都是因上貨的負荷太重而離職，由于司機是快遞業的第一線工作人員，要能熟悉路線，并與顧客互動良好，人才的養成并不容易；為了防止人才流失，該公司另雇一批上貨人員，讓司機專注于專業的送貨工作，因而解決了司機離職率高的困擾。
又如一家大型企業曾經以１年千萬元的代價延攬一位高級經理人，而且一次付清了５年的薪資，該公司以“金手銬”暫時銬住了這位CEO的心，但是以后呢？