企業為什么留?
馬上又到年底了，“拿到年終獎就跳槽”已悄然列入部分員工的日程。從人力資源成本的角度來說，這種員工又可按以下標準分為兩類：如果另聘別人替代他的成本低于繼續留用他的成本，那他就屬于不必留的一類人。反之，他就是值得挽留的一類人。這后一類人中，替代成本遠遠高于留用成本的，就是核心員工。
以上分類回答了年底留人的第一個關鍵問題，即如何判斷什么樣的人要留。這個問題看似簡單，但在實際操作上，“核心員工”往往被片面地等同于職務高，或資格老，或能力強，甚或學歷高。因此我們首先需要強調，“核心員工”的判斷標準。
核心人才的判斷標準可以用兩個維度來表示，如下圖：維度之一是其為企業做出價值貢獻的大小，即橫向的“高貢獻/低貢獻”，維度之二是市場上該類人才的可獲得性，即“唯一性/普遍性”。其中，“高唯一性、高貢獻”的員工，掌握了公司特殊要求的知識和技能或者知識面寬、經驗豐富，培養周期長，直接關系到公司的核心能力，他們是企業的核心人力資本，也是企業需要留住的重中之重，留住這部分人對企業來說具有戰略意義。對于 “高唯一性、貢獻一般”的員工，雖然不是重要職務，但是專業特殊，市場上再去尋找同類人才比較困難，或者需要企業付出更大的成本，因此也屬于需要關注之列。而對于“高貢獻、高普遍性”員工，市場上尋找類似人才雖然不難，但是，這類人員也掌握著公司核心的知識和技能，且平時對企業貢獻大，這類人的輕易離去對企業文化的傷害不可小覷，因此，他們的去留也都是需要慎重對待。