企業的成功決定性因素是人才戰略的成功，沒有一家企業可以拋開人才去談發展大計。那么那些成功的名企是如何選聘人才的?他們在選聘人才時有什么特殊的方法嗎?還真有，小編為你搜尋了名企選聘人才的十大法則。
1、 馬拉松面試
微軟公司的面試招聘被應試者稱為面試馬拉松。應試者需要與部門工作人員、部門經理、副總裁、總裁等五、六個人交談，每人大概一小時，交談的內容各有側重。除涉及信仰、民族歧視、性別歧視等敏感問題之外，其它問題幾乎都可能涉及。面試時尤其重視以下五點：
(1) 重視應試得的反應速度和應變能力。據了解，到微軟面試的人必須先回答由蓋茨設下的所有難題。待其智商能力被確定之后，還可能安排與比爾·蓋茨見面，接受總裁的親自提問。一位有名的電腦公司高級副總裁到微軟面試，他卻未能及時回答比爾·蓋茨的提問，聲稱要思考一會兒。蓋茨對此甚感不滿，他認為這位先生不能及時解答問題，如遇上突如其來的情況，他該怎么辦呢?其結果可想而知。
(2) 重視應試者的口才，認為口才是表達思維、交流思想感情、促進相互了解的基本功。比爾·蓋茨每遇上口齒不靈的應試者，便擺出滿臉不耐煩的樣子。
(3) 重視應試者的創新能力。比爾·蓋茨曾多次說過，在高科技領域，用人之道并不在乎年齡、閱歷。微軟講究的是開拓創新能力。空有經驗而沒有創新能力、墨守常規的工作方式，這不是微軟提倡和需要的。
(4) 重視應試者的技術背景，要求應試者當場編程。
(5) 重視應試者的性格愛好和修養，一般通過與應試者共進午餐或閑談了解。
2、讓B級人干A級事
在臺灣，許多企業都贊成讓B級人干A級事的用人原則，采用這種原則招聘人員的公司已越來越多。他們認為放手讓B級人干A級事不但能激發B級人的上進心，發揮他們的潛在能力，還有利于降低企業的人力資本投入，增加企業利潤。臺灣電子行業一位高層管理人士舉例說：讓B級人干A級事，考績得分可能只有79分，而讓A級人自己來干考績得分可能達到85分，但A級人的成本要90分，而B級人的成本要60分。用30分去補6分的差距，顯然綽綽有余。有必要指出，采用低才高就法面試招聘人才決不等于毫無條件地盲目進入，用人單位在考慮放寬應聘條件時必須注意適度，務必做到如下兩點：第一，確保擬招聘人才具有較強的工作責任心，虛心好學。第二，確保擬招聘人才具有較強的潛在能力。否則，花費大量面試招聘的人才財力、使新進的人員派不上用場不說，還可能造成請神容易送神難的尷尬局面。
3、 超彈性工作時間法
五年前，有一位名叫泰特·喬治的年輕人于斯坦福大學生畢業后，曾想謀求一份既能賺大錢、又不耽誤他白天打高爾夫球的兩全其美的工作。當美國硅谷一家網絡終端公司了解到喬治真有辦事的才能后當即表示滿足他的要求。于是，他白天打高爾夫球，晚上工作，且工作質量和效率很高，單位和個人都感到非常滿意。于是，人們將喬治的這種工作時間稱之為超彈性工作時間。顯然，這種超彈性工作時間對應聘者很具吸引力。
4、 伯樂相馬
此法的高人之處在于伯樂慧眼獨具。因為慧眼獨具，伯樂就敢于識才于未顯之時，用才于爭議之中。臺塑集團董事長王永慶就是一位愛才的伯樂。一次，王永慶在紐約遇到一位研究生物化學的中國人，直覺告訴他此人能有所作為，于是邀請此人去臺塑工作。
此人姓包，面孔黑黑，身材矮胖，王永慶開玩笑地問他是不是宋朝宰相包文正的子孫?結果還真被王董事長言中了。此人乃包宰相的第43代子孫，后來成為了臺塑所屬醫學院的首席研究員。
5、 賽場賽馬
此法的高明之處在于能夠較好地體現公平、平等、競爭、擇優的招聘原則，有利于優秀人才脫穎而出。ACM國際學院編程大賽創建于1970年，是全世界大學中規模最大、最權威的電腦軟件編程比賽，至1999年已舉行了23屆。第23屆大賽由IBM公司出資贊助。其活動宗旨是激勵學生對計算機科學的興趣，培養學生的創造性、合作精神、開發軟件新產品和解決實際問題的能力，發現新人，為公司招聘人才打下基礎。