據報道，中間件提供商普元軟件近日宣布，原bea中國公司首席技術發言人程朝暉正式加盟普元軟件,將任職副總裁,全面主管公司產品市場的運營與管理 。繼前bea中國區高級副總裁楊勇就職普元ceo之后，普元再次挖了bea的墻腳。
bea再次被挖并不意外，它是全球領先的應用基礎結構軟件公司，財富500強中的大部分公司都是它的客戶。像它這樣在行業內處于領先地位的公司往往是被挖的目標。比如國內地產業中的萬科，保險業中的平安，他們因為擁有眾多經驗豐富的人才 ，而成為被挖的對象。
并不是只有知名大公司才會被挖，小公司也難以逃過今天的人才爭奪戰。前不久中關村一家小企業狀告摩托羅拉，稱其用不正當手段挖墻角，挖走了它17名工程服務人員。
總體上看，有三種公司經常被挖，一是像bea這樣的行業領導者。二是公司所在的市場競爭非常激烈。比如家電業，競爭對手之間到彼此公司旁邊開招聘會并不少見。三是公司所在行業人才供給缺口很大。比如半導體行業，人才需求遠大于供給，像德州儀器這樣的知名公司也不得不使出渾身解數來留住人才。
在此類挖墻腳的事件中，浮于表面的原因就是競爭對手高達幾倍的薪水，事實上并不是這么簡單，比如競爭對手在挖高級人才時，通過獵頭公司是一種最常見的方法，獵頭公司往往對兩家公司進行“吸引力指數”分析，在十幾個指標領域進行比較，說明競爭者的強勢吸引力。其次還會對候選人進行職業發展比較優勢分析，告訴被挖對象，在新公司有更好的發展通路。
所以，千萬不要以為人才流失的因素只是錢，高幾倍的薪水的確令人難以抗拒，但是一個成熟的人才離開原公司奔向新東家時，文化與品牌，環境成熟性，健全的流程，組織中的關系，責任與授權，業績與挑戰，事業平臺，職業增值等等，都可能是非常具有吸引力的因素。
也正是因為這些綜合因素的作用，在遇到挖墻腳的時候，要走的人被挽留下來的可能性很小。
那么公司所能夠做的，就是要在他們決定走之前留住他們。根據世界經理人網站的調查，經理人群在選擇職業發展道路時最主要的考慮因素是職業前景開闊;對高級經理人的最大的員工激勵因素同樣是職業發展，其次是管理團隊的和諧關系。
也就是說，一家企業要防止自己的核心人員被挖走，最重要的是給他足夠的職業發展的空間，足夠的成長與發揮的舞臺。
比如雅斯拓公司，他們為員工提供職業、業務部門和地域上的工作轉換機會。公司的亞洲區總裁陳帝利就是在這樣的機會中成長起來的，現在也有獵頭公司會三番兩次地找上門來，但是他不為所動，吸引他的是雅斯拓對員工的信任，為員工提供公平發展的機會。
泰康保險的“紅名單”計劃，也是一種很好的方法。“紅名單”里大約有300名核心骨干，公司為這些人員建立中長期的企業培訓計劃以及相應的“留才獎勵計劃”，給予他們發展空間及收入等方面的多重保護，來應對外資保險公司的“挖角”行動。
人才為什么被挖走?退一步說，當公司的人才真的被挖走時，不妨與他們保持聯系，在合適的時候還可以用同樣的方法請他們回來，現在，好馬也會吃回頭草。